Cour d'appel, 22 décembre 2023. 22/00953

ARRÊT DU 22 Décembre 2023 N° 1835/23 N° RG 22/00953 - N° Portalis DBVT-V-B7G-ULMK PN/CH Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS FRANCE en date du 24 Mai 2022 (RG 20/00003 -section ) GROSSE : Aux avocats le 22 Décembre 2023 République Française Au nom du Peuple Français COUR D'APPEL DE DOUAI Chambre Sociale - Prud'Hommes- APPELANTE : Mme [C] [M] épouse [Z] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Gérald VAIRON, avocat au barreau de BETHUNE INTIMÉE : S.A.S. REGIE NETWORKS [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Marie Hélène LAURENT, avocat au barreau de DOUAI, assisté de Me Bruno DEGUERRY, avocat au barreau de LYON DÉBATS : à l'audience publique du 19 Octobre 2023 Tenue par Pierre NOUBEL et Virginie CLAVERT magistrats chargés d'instruire l'affaire qui ont entendu les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré, les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe. GREFFIER : Serge LAWECKI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ Pierre NOUBEL : PRÉSIDENT DE CHAMBRE Virginie CLAVERT : CONSEILLER Laure BERNARD : CONSEILLER ARRÊT : Contradictoire prononcé par sa mise à disposition au greffe le 22 Décembre 2023, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Cindy LEPERRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28/09/2023 EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [C] [M] a été engagée par la Société REGIE NETWORKS dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2013 en qualité d'attachée commerciale. Au cours de l'exécution de son contrat de travail, elle a bénéficié d'un congé parental d'éducation pour une durée d'un an à compter du 1er octobre 2016, puis d'un congé parental à temps partiel Ce congé sera prolongé jusqu'au 30 juin 2018. Suite au retour à ; plein temps de la salariée, les parties ont conclu par avenant du 1er février 2019 une convention de forfait jour. Par courrier du 28 décembre 2019, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 3 janvier 2020, Mme [C] [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens afin d'obtenir paiement des conséquences de la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur, celles-ci devront être assimilées à un licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse. À cette occasion, elle a réclamé divers dommages-intérêts en réparation entre autres du harcèlement moral qu'elle a subi, outre un rappel de salaire sur heures supplémentaires. Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Lens en date du 24 mai 2022, lequel a : - dit qu'il n'y a pas de harcèlement, de discrimination exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et qu'il n'existe pas d'intention de l'employeur de commettre des faits de travail, dissimulés, - dit que la prise d'acte de Mme [C] [M] s'analyse en une démission, - dit que la convention forfait jour de Mme [C] [M] est sans effet, - débouté Mme [C] [M] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la Société REGIE NETWORKS de ses demandes reconventionnelles, - laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens, Vu l'appel formé par Mme [C] [M] le 24 juin 2022, Vu l'article 455 du code de procédure civile, Vu les conclusions de Mme [C] [M] transmises au greffe par voie électronique le 6 juillet 2022, et celles de la Société REGIE NETWORKS transmises au greffe par voie électronique le 4 octobre 2022, Vu l'ordonnance de clôture du 28 septembre 2023, Mme [C] [M], dans le cadre du dispositif de ses conclusions forment les demandes suivantes : «Il est demandé à la cour de confirmer sa décision en ce qu'elle a déclaré nulle et inopposable à la salariée la convention de forfait jours. Il est demandé à la cour, statuant à nouveau, d'infirmer la décision pour le surplus et de juger que l'employeur s'est rendu coupable de harcèlement moral et de le condamner à payer à Mme [Z] [M] une somme de 15000,00 euros. Il est demandé à la juridiction saisie du litige de juger que la requérante a été victime de discrimination et de condamner l'employeur à lui payer une somme de 20000,00 euros. Il est demandé à la juridiction saisie du litige de juger que l'employeur s'est rendu coupable d'une exécution déloyale et de mauvaise foi du contrat de travail et de le condamner à payer à la requérante la somme de 80000,00 euros. Il est demandé à la juridiction saisie du litige de juger que l'employeur a commis des manquements gravement fautifs et de prononcer la prise d'acte de la rupture à l'initiative de la salariée mais aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement abusif ou nul. Si le harcèlement moral est reconnu, il y aura lieu de juger que la prise d'acte de rupture aura les effets d'un licenciement nul. Pour le cas où le harcèlement ou la discrimination serait reconnu il conviendrait d`appliquer l'article L.1235-3-1 du code du travail qui dispose que l'article L.1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa de l'article. La salariée ne demandant pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail il est demandé la nullité du licenciement liée à la résiliation judiciaire du contrat et le paiement des sommes suivantes : - 8000 euros au titre de la nullité de la convention de forfait et déloyauté liée à cette nullité, - 15000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral, - 20000 euros de dommages intérêts pour discrimination, - 40000 euros de dommages intérêts pour licenciement nul. Il y aura lieu, quelle que soit la décision de la cour sur le harcèlement moral, de juger que l'employeur s'est rendu coupable de manquements gravement fautifs et de prononcer la prise d'acte de la rupture à l'initiative de la salariée mais aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement abusif ou nul. - 16000 euros de dommages intérêts pour harcèlement moral, - 30000 euros de dommages intérêts pour prise d'acte de la rupture à l'initiative de la salariée mais aux torts de l'employeur avec les effets d'un licenciement abusif ou nul. Dans tous les cas il y aura lieu de condamner l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis équivalente à trois mois de salaire soit 7839,00 euros, outre 783,90 euros de congés payés sur préavis, d'une indemnité de licenciement de 3 919,50 euros, de 10 jours de congés payés (12,22 euros x 70 heures) soit 855,40 euros. Il est demandé le déplafonnement des indemnités de licenciement pour inconventionnalité des ordonnances MACRON par rapport au droit européen. Il est demandé à la cour validant sur ce point le jugement de dire qu'est nulle et d'annuler judiciairement la convention de forfait et d'ordonner le paiement des heures supplémentaires et les dommages intérêts pour travail clandestin : - 9165 euros de rappel d'heures supplémentaires 2016, - 16802,50 euros de rappel d'heures supplémentaires 2017, - 16802,50 euros de rappel d'heures supplémentaires 2018, - 12220 euros de rappel d'heures supplémentaires 2019, - 1222 euros de congés payés y afférents, - 13296 euros de travail dissimulé (six mois de salaire). Compte tenu du climat particulièrement délétère de la rupture du contrat de travail, il y aura lieu de condamner l'employeur à payer au salarié une somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts au visa de l'article 1382 du code civil devenu l'article 1240 du code civil. Il est demandé à la cour de condamner la partie défenderesse à payer à Madame [Z] [M] une somme de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il est demandé à la cour de condamner la partie défenderesse aux entiers frais et dépens.» ; La Société REGIE NETWORKS demande de : Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lens du 2 mai 2022 en ce qu'il a : - Dit et jugé que la prise d'acte de rupture s'analysait en une démission ; - Débouté Madame [M] de ses demandes subséquentes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au titre des congés payés afférents, à titre d'indemnité de licenciement et à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dit et jugé que l'employeur n'avait commis aucun manquement sur le terrain du harcèlement moral, et de l'exécution déloyale du contrat de travail et de mauvaise foi du contrat de travail, - Dit qu'il n'y avait aucune discrimination, - Débouté Madame [M] de l'ensemble de ses demandes, Réformer le jugement du Conseil de prud'hommes de Lens du 2 mai 2022 en ce qu'il a : - Jugé que la convention de forfait-jours était sans effet ; - Débouté la société REGIE NETWORKS de sa demande de condamnation de Madame [M] au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés s'y rapportant ; - Débouté la société REGIE NETWORKS de sa demande de condamnation de Madame [M] au paiement d'une indemnité au titre des frais de procès ; Statuant à nouveau, - Juger que la convention de forfait-jours n'est pas nulle et est parfaitement valide ; - Condamner Madame [M] au paiement, à la société REGIE NETWORKS, de la somme de 7.839 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre congés payés y afférents ; - La condamner au paiement de la somme de 4.000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; Débouter Madame [M] de toutes ses demandes ; - La condamner aux entiers dépens de l'instance. SUR CE, LA COUR Sur la validité de la convention de forfait la demande de rappel d'heures supplémentaires et le travail dissimulé Attendu que l'avenant au contrat de travail de Mme [C] [M] précise que la salariée, bénéficiant du statut de cadre fera l'objet d'un forfait jour de 217 jours par année civile ; Que «la convention dispose que sa charge de travail de la salariée sera fixée par la société en considération du nombre de jours prévus. En cas de difficultés, le salarié pourra saisir son supérieur hiérarchique afin d'examiner la comptabilité entre le temps de travail et les missions qui lui sont dévolues. En outre, l'activité du salarié sera appréciée annuellement dans le cadre notamment de l'entretien annuel d'évaluation. (') Les modalités d'application du présent forfait seront définies par l'accord collectif visé au premier alinéa du présent article dans le salarié déclarent en avoir pris connaissance» ; Que toutefois, la cour constate que les dispositions contractuellement prévues ne suffisent pas à considérer qu'elles ont satisfait aux dispositions de l'article L.3121-64 du code du travail en ce sens que ni les dispositions de la convention de forfait ni l'accord collectif ne suffisant pas, au seul visa d'un entretien annuel et de la possibilité pour le salarié de faire état de ses difficultés, à considérer que ces dispositions répondent aux exigences des dispositions des articles L.3121-63 et suivant du code du travail, en termes de vérification de la charge de travail, du temps de travail du salarié au regard des conditions du forfait jour, alors que cette dernière doit être aussi engagée à l'initiative de l'employeur ; Qu'en outre, comme l'on fait observer les premiers juges, par des motifs pertinents, que les pièces produites au dossier permettent de considérer que le document d'évaluation annuel ne prévoit pas une place idoine relative à la charge de travail du salarié et à son temps de travail ; Qu'enfin, l'employeur ne justifie pas avoir effectué au moins annuellement, comme il s'y engagé, des entretiens spécifiques portant sur les modalités d'application du forfait jour, alors que l'entretien individuel se contente de mentionner une rubrique «conditions et postes de travail» en se contentant d'ajouter : «à compléter le cas échéant» ; Qu'en conséquence, la convention de forfait est nulle et à toute le moins inopposable à la salariée ; Attendu que si la nullité ou l'inopposabilité du forfait jour autorise l'appelante à réclamer un rappel d'heures supplémentaires, celles -ci ne sont pas à elles seules de nature à ouvrir droit à une créance salariale à ce titre ; Attendu que s'il résulte de l'article L3171-4 du code du travail de la preuve des heures supplémentaires effectuées incombent pas spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; Attendu qu'à cet égard, Mme [C] [M] réclame le paiement d'un rappel de salaire de 55026 euros ; Qu'elle fait valoir en substance que la charge de travail était lourde, que nonobstant ses horaires qui se «situaient» entre 9 heures et 12h30 et entre 14 heures et 18 heures, qu'elle était amenée à faire des déplacements et des découchages sans récupération et qu'elle travaillait régulièrement le soir pour les rendez-vous clients, alors qu'elle recevait régulièrement des mails hors de son temps de travail ; Qu'en outre, la salariée fait valoir, aux termes de ses conclusions qu'elle «faisait au minimum 37,5 heures par semaine» ; Attendu cependant que la cour constate que la demande correspond ni plus ni moins à une évaluation globale de sa charge de travail, sans pour autant que celle-ci soit accompagnée d'un décompte plus précis ; Que dans ces conditions, les pièces produites par l'appelante ne permettent pas à l'employeur d'être en mesure de répondre utilement et précisément à la revendication de la salariée ; Que la demande doit donc être rejetée ; Attendu qu'enfin, la demande au titre du travail dissimulé repose exclusivement sur une demande de rappel d'heures supplémentaires injustifiées ; Que le fait d'avoir mis en 'uvre une convention de forfait illégale ne suffit pas à démontrer que l'employeur a eu l'intention de se soustraire aux obligations découlant de l'article L. L. 8221-5 du code du travail ; Que la demande ne peut donc prospérer ; Que le jugement entrepris sera donc confirmé à cet égard ; Sur le harcèlement moral Attendu qu'en application des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail, un salarié ne doit pas subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; Qu'aux termes de l'article L1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles du code du travail relatifs au harcèlement moral, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ; Qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que Mme [C] [M] soutient qu'elle été victime de harcèlement moral de la part de son employeur en faisant valoir en substance, aux termes de ses conclusions (page 14) que celui-ci se caractérise : - un rythme de travail excessif, - des dérangements à tout heurt y compris pendant les vacances, les jours de repos et les jours fériés, - des sollicitations intempestives le week-end, - un stress professionnel et économique imposé avec la modification unilatérale des clients attribués dans le portefeuille de clientèle, Attendu que s'il apparaît que la salariée fait valoir l'existence d'une surcharge de travail ainsi que des objectifs irréalisables, force est de constater que la matérialité de ces éléments n'est démontrée par aucune pièce circonstanciée, alors même que l'appelante ne précise en rien la teneur de cette surcharge, pas plus qu'elle ne caractérise, d'une manière ou d'une autre, en quoi les objectifs qui lui étaient assignés n'étaient pas atteignables ; Attendu que s'agissant des pressions subies de la part de l'employeur en termes d'exigences, la salariée verse aux débats des courriers électroniques espacés dans le temps, permettant de considérer qu'ils ne revêtent aucun caractère répétitif, Que le ton employé dans ces documents, si strict soit-il, ne revêt aucun caractère insultant et ne dépasse pas le cadre de relations professionnelles normales lors que «la pièce 19 de la salariée ne peut être prise en compte, le document n'étant même pas signé ; Qu'il s'ensuit que l'ensemble de ces éléments ne peuvent donc constituer des indices laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; Attendu que les pièces produites par l'appelante ne suffisent pas à établir l'envoi de mails professionnels précisément reçus par la salariée en période de vacances ; Que toutefois, les mails de l'employeur à l'adresse de Mme [C] [M] pendant les jours de repos (notamment le mercredi) et durant de pause ainsi que la présence de la salariée lors d'événements le week-end constituent des indices laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral à son préjudice ; Attendu que pour sa part, l'employeur démontre que les mails envoyés le mercredi produits par la salariée sont très peu nombreux et se voient espacés dans le temps pour s'étaler entre 2017 et 2020 ; Que les quelques journées de congés travaillées se voient justifiées par des impératifs imposés par la clientèle, comme ce fut le cas s'agissant d'événements à l'occasion de projections de films ; Qu'en outre, l'employeur démontre que les changements dans le mode de rémunération de la salariée ont fait l'objet d'un avenant signé par l'intéressé ; Qu'enfin, la demande de restitution du véhicule de fonction de la salariée sollicitée par l'employeur se voit justifiée par la production du règlement intérieur autorisant une telle reprise en cas de suspension de contrat de travail, comme cela était le cas en raison de l'arrêt-maladie non professionnelle de Mme [C] [M] ; Qu'il s'ensuit que l'employeur démontre que les éléments invoqués par Mme [C] [M] sont extérieurs à tout harcèlement moral ; Que dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, pris dans leur généralité, la cour considère que l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [C] [M] n'est pas établie ; Que l'appelante sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre ; Sur la discrimination Attendu qu'aux termes de l'article L.1132-l du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; Que l'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; Attendu que Mme [C] [M] soutient avoir été l'objet de discrimination en lien avec sa maternité au motif que de clients importants qu'elle traitait d'habitude en qualité d'interlocutrice principale lui ont été retirés concomitamment à son congé maternité ; Que cet élément constitue un indice laissant présumer l'existence d'une discrimination sens des dispositions légales susvisées ; Attendu cependant que comme le fait exactement observer l'employeur, la modification de la clientèle attribuée à un salarié ne constitue pas en soi une modification substantielle son contrat de travail, en l'absence de toutes dispositions contractuelles à cet égard, d'autant que l'appelante n'a pas la qualité de VRP ; Qu'en outre, l'intimée rapporte la preuve que compte tenu de la durée de l'absence de l'appelante et de l'importance des clients dont l'appelante avait la charge, elle n'avait pas d'autre choix que de les confier à d'autres salariés que Mme [C] [M] ; Que rien ne l'obligeait de lui réattribuer sa clientèle, alors l'employeur soutient, sans être contredit, que la salariée n'a subi au retour de son congé maternité aucune modification imposée des modalités de calcul de sa rémunération ; Qu'il n'est pas soutenu que Mme [C] [M] n'a pas retrouvé un poste équivalent à celui qu'elle occupait avant sa grossesse ; Que dans ces conditions, il y a eu de considérer que l'existence d'une discrimination au détriment de la salariée n'est pas établie ; Que par voie de conséquence, celle-ci sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre ; Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail de Mme [C] [M] Attendu que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ; Attendu que par courrier du 28 décembre 2019, Mme [C] [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail en ces termes : J'ai été embauchée par votre société le 01 octobre 2013 et j'ai accédé au statut cadre en janvier 2019. Depuis plusieurs mois maintenant, j'ai hélas constaté une dégradation dramatique de mes conditions de travail. En effet, vous m'avez imposé un forfait jour qui a tourné à mon désavantage et dont la pratique ne correspond aucunement aux critères de validité prescrit par le code du travail et la jurisprudence. Par ailleurs, les représentants de votre entreprise ont commis à mon égard des actes de harcèlement moral et de discrimination accompagnés de manquements gravement fautif, les agissements en question ayant eu des répercussions sur ma rémunération et sur ma santé. A titre d'exemple, m'ont été retiré des clients qui m'étaient jusque-là attribués. C'est ma supérieure hiérarchique qui les a récupérés en choisissant d'ailleurs pour ce faire une période concomitante a un arrêt maladie. J'ai subi constamment des remontrances, des humiliations et des pressions liées à l'obsession du chiffre au détriment des conditions de travail. N'hésitant pas à me solliciter à des heures indues ou pendant des arrêts maladies ou encore des congés. J'ai donc été victime de harcèlement moral, de manquement gravement fautif et de discrimination ainsi que d'une modification d'éléments essentiels de mes conditions de travail. J'estime aussi que vous avez modifié votre attitude du fait de la survenance de ma maternité ce qui est là encore totalement discriminatoire. De plus, alors que je suis en arrêt maladie depuis plusieurs mois maintenant, vous m'avez imposé la restitution de mon véhicule de fonction. J'ai donc procédé à la restitution du dit véhicule et de la totalité de mes outils de travail ce vendredi 27 décembre 2019, en prenant la précaution de me faire assister d'un huissier de justice. J'ai donc l'honneur de prendre acte de la rupture du contrat de travail à mon initiative mais à vos torts, sur le fondement des articles 1134 1147 1184 du code civil devenus les articles 1103, 1104, 1224 à 1152-1 et suivants, 1222-1, 1421-1 e suivants et Lll32-1 du code du travail. Je considère que cette prise d'acte doit avoir les effets immédiats d'un licenciement dénué de causes réelles et sérieuses. Attendu que la cour a considéré que la salariée n'a pas été victime de harcèlement moral ; Qu'elle n'a subi aucune discrimination ; Qu'il n'est pas invoqué de motifs autres susceptibles d'emporter nullité de la rupture du contrat de travail ; Qu'il s'ensuit que la prise d'acte signifiée par Mme [C] [M] ne peut équivaloir à un licenciement nul ; Attendu que le fait d'avoir été soumis la salariée à un forfait jour a minima inopposable ne saurait constituer un motif justifiant la rupture du contrat de travail dès lors que : - d'une part, il n'est pas établi que l'application du forfait jour a causé un préjudice à sa santé, alors que l'employeur démontre la mise en place effective de RTT dans ce cadre, - que d'autre part Mme [C] [M] ne s'est jamais plainte de la mise en 'uvre de ce forfait jour ; Que l'agressivité de l'employeur et les pressions dont l'appelante fait état ne sont pas justifiés, pas plus que l'existence de résultats irréalisables mis à sa charge ; Que dans ces conditions, il y a lieu de dire que Mme [C] [M] ne rapporte pas la preuve de manquements de l'employeur d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de son contrat de travail ; Qu'il s'ensuit que Mme [C] [M] doit être déboutée de ses demandes au titre des indemnités de préavis et de licenciement et de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ; Attendu que dès lors que Mme [C] [M] est considérée comme démissionnaire et qu'elle n'a pas respecté de préavis, l'employeur est fondé à réclamer une indemnité compensatrice de préavis, dont le quantum n'est pas remis en cause, sans que pour autant que les indemnités sur congés payés y afférents puissent être réclamés par l'intimée ; Que la demande sera donc accueillie à concurrence de 7.839 euros ; Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et de mauvaise foi Attendu que Mme [C] [M] ne rapporte pas la preuve que la seule faute susceptible d'être retenue contre l'employeur, relative à la mise en 'uvre d'un forfait jour nul, a causé un préjudice distinct nécessitant réparation ; Sur la demande de dommages-intérêts formée sur le fondement de l'article 1240 du code civil Attendu qu'à cet égard, Mme [C] [M] ne rapporte pas la preuve d'une faute délictuelle susceptible de mettre en 'uvre les dispositions légales susvisées ; Sur les demandes formées par les parties et sur les dépens Attendu que Mme [C] [M], partie défaillante, sera condamnée aux entiers dépens ; Que les parties seront déboutées de leurs demandes au titre de leurs frais de procédure ; PAR CES MOTIFS Statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement entrepris hormis en ce qu'il a débouté la Société REGIE NETWORKS de la demande au titre de l'indemnité de préavis, STATUANT à nouveau sur ce point, CONDAMNE Mme [C] [M] à payer à la Société REGIE NETWORKS : - 7.839 euros, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, CONDAMNE Mme [C] [M] aux dépens de première instance et d'appel, DEBOUTE Mme [C] [M] et la Société REGIE NETWORKS de leurs demandes au titre de leurs frais de procédure. LE GREFFIER Cindy LEPERRE LE PRESIDENT Pierre NOUBEL