Cour d'appel, 28 septembre 2023. 21/03764

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-5 ARRÊT AU FOND DU 28 SEPTEMBRE 2023 N° 2023/ GM/KV Rôle N° RG 21/03764 - N° Portalis DBVB-V-B7F-BHDEH E.A.R.L. TOMACRAU C/ [D] [F] [H] Copie exécutoire délivrée le : 28/09/23 à : - Me Fabienne BENDAYAN-CHETRIT, avocat au barreau de MARSEILLE - Me Thibault POMARES, avocat au barreau de TARASCON Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ARLES en date du 15 Février 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 20/00009. APPELANTE E.A.R.L. TOMACRAU, demeurant [Adresse 1] représentée par Me Fabienne BENDAYAN-CHETRIT, avocat au barreau de MARSEILLE INTIME Monsieur [D] [F] [H], demeurant [Adresse 2] représenté par Me Thibault POMARES, avocat au barreau de TARASCON substitué par Me Elodie OPPEDISANO, avocat au barreau de TARASACON *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 13 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre Madame Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Madame Gaëlle MARTIN, Conseiller Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Septembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Septembre 2023. Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCEDURE M. [D] [F] [H] a été engagé par la société Tomacrau dans le cadre d'une succession de plusieurs contrats à durée déterminée à caractère saisonnier en qualité d'ouvrier agricole entre février 1993 et le 19 février 2019, moyennant un salaire menseul de 1.934,30 euros.. Par requête enregistrée le 14 janvier 2020, M.[D] [F] [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Arles pour demander la requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1993, pour contester la cause réelle et sérieuse de son licenciement ainsi que pour obtenir le paiement de diverses sommes tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. Par jugement du 16 février 2021, le conseil de prud'hommes d'Arles a : -pris acte de la jonction, sur l'audience du 20 octobre 2020, du dossier R6 F 20/00037au dossier R6 F 20/00009. -dit que le contrat à durée déterminée de M. [D] [F] [H] est requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1993, -dit que le licenciement de M. [D] [F] [H] est sans cause réelle et sérieuse, -dit que M. [D] [F] [H] a été salarié de la société Tomacrau du 1er février 1993 au 18 février 2019, soit une ancienneté de 26,06 années, -condamné la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] les sommes de: 1 934,30 euros au titre de l'indemnité de requalification 15 190,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement 3868,60 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis 386,86 euros au titre des congés payés afférents 1 934,30 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement 35 784,55 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème légal 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile -ordonné l'exécution provisoire de la présente décision, -débouté M. [D] [F] [H] et la société Tomacrau du surplus de ses demandes, -condamné aux entiers dépens chacune des parties. Par déclarations du 12 mars 2021, la société Tomacrau a relevé appel de ce jugement dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. Sa déclaration d'appel est ainsi rédigée : L'appel tend à l'annulation partielle du jugement rendu le 15 février 2021 par leconseil des prud'hommes d'Arles en ce qu'il a de façon infondée et injustifiée: - dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de M. [F] [H] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1993, - dit et jugé que M. [F] [H] a été licencié sans cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que M. [F] [H] a été salarié de la société Tomacrau du 1er février 1993 au 18 février 2019 et que son ancienneté est donc de 26,06a nnées, - condamné la société Tomacrau à payer à M. [F] [H] : 1934,30 euros au titre de l'indemnité de requalification 15 190, 70 euros à titre d'indemnité de licenciement 3 868,60 euros a titre d'indemnité compensatrice de préavis 386,86 euros au titre des congés payés afférents 1934, 30 euros pour non-respect de la procédure de licenciement 35 784, 55 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème légal 1 000 euros en application de 1'article 700 du code de Procédure civile ainsi qu'aux dépens' L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 mai 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Par conclusions signifiées par voie électronique le 14 juin 2021 , la société Tomacrau demande à la cour de : -réformer partiellement le jugement en ce qu'il a : -dit et jugé que le contrat de travail à durée déterminée de M. [F] [H] doit être requalifié en contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 1993, - dit et jugé que M. [F] [H] a été licencié sans cause réelle et sérieuse, - dit et jugé que M. [F] [H] a été salarié de la société Tomacrau du 1er février 1993 au 18 février 2019 et que son ancienneté est donc de 26,06 années, -condamné la société Tomacrau à payer à M. [F] [H] : 1934,30 euros au titre de l'indemnité de requalification 15 190, 70 euros à titre d'indemnité de licenciement 3 868,60 euros a titre d'indemnité compensatrice de préavis 386,86 euros au titre des congés payés afférents 1934, 30 euros pour non-respect de la Procédure de licenciement 35 784, 55 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en application du barème légal 1 000 euros en application de 1'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens, -débouter le salarié de sa demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée ainsi que de l'ensemble de ses demandes, -dire que la rupture du contrat de travail à durée déterminée est intervenue dans le cadre d'une rupture anticipée d'un commun accord à l'initiative de M. [D] [F] [H], en conséquence, -débouter M.[D] [F] [H] de l'ensemble de ses demandes afférentes à la nullité du licenciement, -débouter M.[D] [F] [H] de : -sa demande de voir dire et juger que son licenciement serait fondé sur son état de santé et par conséquence discriminatoire, - sa demande subsidiaire de voir dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, -constater l'absence de tout manquement à l'obligation de sécurité de moyens renforcés par l'employeur. En conséquence, -débouter M.[D] [F] [H] de sa demande à titre de dommages et intérêts de ce chef, -condamner M. [D] [F] [H] au paiement d'une somme de 2 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Sur le rejet de la demande du salarié de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur fait valoir tout d'abord que l'emploi de ce dernier avait bien un caractère saisonnier et non pas permanent.L'exploitation des tomates est bien soumise à une variation cyclique et la production est effective de mars septembre voir octobre.En outre, le salarié, qui soutient avoir bénéficié de contrats liés à l'activité permanente de la société Tomacrau, ne justifie nullement de ses allégations.Enfin, contrairement à ce qu'il soutient, la relation contractuelle a été ponctuée d'interruption. Sur le rejet de la demande du salarié fondée sur une prétendue discrimination sur son état de santé, l'employeur répond que la rupture du contrat de travail est intervenue dans le cadre d'une rupture anticipée d'un commun accord entre les parties. En outre, les allégations de M. [D] [F] [H] aux termes desquelles l'employeur aurait décidé de rompre son contrat de travail exclusivement sur son état de santé ne sont justifiées par aucun élément. En réalité, c'est le salarié qui voulait mettre un terme à son contrat de travail à durée déterminée à l'expiration de son dernier contrat de travail le 19 février 2019. Ce dernier avait d'ores et déjà formalisé son inscription à Pôle Emploi le 12 février 2019. Le principe de cette rupture avait été accepté par l'employeur. Sur le rejet de la demande du salarié de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, aucun manquement ne saurait lui être opposé dans le cadre de l'accident du travail dont a été victime M.[D] [F] [H]. Il a scrupuleusement pris toutes les mesures nécessaires à assurer la santé et la sécurité de ses travailleurs. Par conclusions notifiées par voie électronique le 10 septembre 2021, M. [D] [F] [H] demande à la cour de : -déclarer recevable mais mal fondé l'appel interjeté par la société Tomacrau, -déclarer recevable et fondé son appel incident, en conséquence, -confirmer le jugement ce qu'il a : -jugé que le contrat à durée déterminé devait être requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 er février 1993, - jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - jugé qu'il a été salarié de de la société Tomacrau du 1 er février 1993 au 18 février 2019 et que son ancienneté est donc de 26,06 années, -condamner la société Tomacrau à lui payer : 15 190,70 euros à à titre d'indemnité de licenciement. 3868,6euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 386,86 d'indemnité de congés payés afférents 1934,30euros à titre d'indemnité non-respect de la procédure de licenciement et l'absence de représentant du personnel au sein de l'entreprise, -infirmer le jugement en ce qu'il : -condamné la société Tomacrau à lui payer 1 934,30 euros à titre d'indemnité de requalification, -l'a débouté de sa demande de d'indemnisation à hauteur de 9 386 euros au titre de la perte de revenu depuis son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à hauteur de 938,60 euros au titre des congés payés afférents, - l'a débouté de sa demande indemnitaire d'un montant de 19 343 euros pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur et exécution déloyale du contrat de travail, -l'a débouté de sa demande principale tendant au prononcé de la nullité du licenciement et par conséquent de sa demande indemnitaire d'un montant de 67 700,50 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, -l'a débouté de sa demande subsidiaire tendant à voir écarté l'application du barème issu des dispositions de l'article L1235-3 du Code du travail, statuant à nouveau et y ajoutant, -condamner la société Tomacrau à lui payer : 19 343 euros au titre de l'indemnité de requalification 9386 euros bruts au titre de la perte de revenu depuis son licenciement sans cause réelle et sérieuse 938,6 euros au titre des congés payés afférents 19 343 euros pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat et exécution déloyale du contrat de travail à M.[D] [F] [H], à titre principal : sur l'indemnité de licenciement nul juger que le licenciement dont il a fait l'objet est nul en ce qu'il est fondé sur son état de santé et est discriminatoire, en conséquence, à titre principal : condamner la société Tomacrau à lui payer : 67.700,5 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul. à titre subsidiaire, si la cour n'estimait pas le licenciement nul, mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle ne ferait pas application du barème et condamnerait dès lors la société Tomacrau à lu lui payer : une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de26 mois de salaires soit 50 291,80 euros. À titre infiniment subsidiaire, si la cour entendait appliquer le barème critiqué : elle confirmerait le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer 35 784,55 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application du barème critiqué, en tout état de cause, condamner la société Tomacrau à lui payer : 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, juger que les créances de nature indemnitaire porteront intérêt au taux légal à compter du jugement pour le montant déjà prononcé en première instance et à compter de l'arrêt à intervenir pour le surplus, ordonner la délivrance des bulletins de salaire et de documents de fin de contrat attestation pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, dernier bulletin de salaire conformes à l'arrêt à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard que la cour se réservera la faculté de liquider, -condamner la société Tomacrau aux entiers dépens. Sur sa demande de qualification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié fait valoir qu'il a pourvu un poste permanent de l'entreprise. D'ailleurs, il y a avait un besoin structurel de main d''uvre au sein de l'entreprise, dans la mesure où celle-ci n'a pu justifier d'un recours légal au contrat de travail à durée détermiéne. De plus, il n'est pas contestables que les contrats de travail à durée déterminée saisonniers sont conclus pour une durée maximale de 8 mois. Or, en l'espèce, il travaillait largement plus de 8 mois par an ce qui est perceptible sur ses bulletins de salaire. Le tableau qu'il a rédigé le démontre parfaitement, dans la mesure où il a pu reconstituer pour chaque années des périodes allant de 8 à 12 mois de salaires. Le salarié ajoute qu'il occupait un poste permanent de l'entreprise, indépendant de l'activité saisonnière des cultures. Il devait préparer tant les plantations que s'occuper des récoltes et de l'entretien courant de l'exploitation et ne connaissait pas d'interruption de son contrat de travail, autre que des périodes de congés. Sur sa demande de dommages-intérêts pour manquement de son employeur à son obligation de sécurité, le salarié met en cause la responsabilité de ce dernier quant à la survenance de son accident du travail. Il a traversé la toiture d'une serre en verre et il n'était équipé d'aucun harnais de sécurité. Aucun filet n'avait été installé. Le salarié fait aussi valoir que l'employeur a manqué également de loyauté dans ce cadre, en lui faisant prendre des risques inconsidérés. Pour le surplus, l'entreprise ne démontre en rien qu'elle a mis en 'uvre les mesures nécessaires à la date de l'accident de travail. Au-delà, l'employeur s'expliquera sur les raisons qui l'ont poussé à le prendre en charge personnellement sans intervention des secours. Il n'est pas à exclure que l'employeur ait souhaité évité qu'une enquête soit menée par l'inspection du travail sur les lieux de l'accident. Sur la rupture de son contrat , le salarié soutient d'abord que rien ne vient démontrer une rupture amiable du contrat de travail, lequel est d'ailleurs un contrat de travail à durée indéterminée. En réalité, il aurait dû bénéfier d'une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail et éventuellement être licencié pour inaptitude physique à son emploi. Sur sa demande principale en annulation de son licenciement, le salarié ajoute qu'il a été licencié et que ce licenciement est nul car discriminatoire. Le licenciement intervenu près de trois années ans après son accident du travail est sans autre motif que son état de santé. Subsidiairement, le salarié affirme que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. MOTIFS Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail 1-Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité L'article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, dispose :L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 , 2° Des actions d'information et de formation , 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail », ce qui revient à admettre désormais l'employeur à prouver qu'il a satisfait à son obligation de sécurité en mettant en 'uvre les mesures nécessaires visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Il est de principe que si l'indemnisation des préjudices nés d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle relève de la juridiction de la sécurité sociale, la juridiction prud'homale est exclusivement compétente pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail et pour allouer une indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le salarié sollicite une indemnisation au titre d'un accident du travail en lien avec une défaillance de l'employeur quant à son accident du travail. Il sera débouté de sa demande, laquelle ne relève pas de la compétence de la juridiction prud'homale. Le jugement est confirmé de ce chef. 2-Sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée Selon l'article L 1242-2 3° du code du travail :Sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants (...) 3° Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs ou emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l'employeur. Il est de principe qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En l'espèce, le salarié affirme que, nonobstant les motifs de recours aux contrats de travail à durée déterminés, successivement conclus entre 1993 et 2019, mentionnés sur les contrats (à savoir l'emploi saisonnier) il occupait en réalité un poste permanent de l'entreprise, indépendant de l'activité saisonnière des cultures. Pour pouvoir être qualifiées de saisonnières, les variations d'activité doivent être régulières, prévisibles et cycliques, tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés. Si le salarié est affecté à des tâches qui relèvent de l'activité normale de l'entreprise pendant toute l'année, serait-ce pendant une période saisonnière, le contrat de travail doit être requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée. Par ailleurs, il ressort des dispositions des articles L. 122-1-1, 3º et L. 122-3-10, alinéa 2, du Code du travail que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée . ement de l'entreprise. Enfin, en cas de litige portant sur le motif du recours, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat à durée déterminée. En l'espèce, tant l'employeur que le salarié produisent un récapitulatif de tous les contrats de travail à durée déterminée successivement conclus entre 1993 et 2019, sachant que l'employeur ne verse pas aux débats l'intégralité desdits contrats. Il sera toutefois tenu compte du récapitulatif dressé par le salarié, dés lors que ce document s'appuie sur des pièces objectives à savoir ses bulletins de paie. Cet état récapitulatif établi par le salarié montre que 27 contrats de travail à durée déterminée ont été conclus entre les parties sur une durée de 26 années, entre le 1er février 1993 et le mois de décembre 2019. De plus, ces contrats duraient généralement toute l'année et couvraient donc toutes les saisons. Ils n'étaient en général séparés entre-eux que de périodes de quelques semaines . A supposer même que l'état récapitulatif des contrats de travail à durée déterminée dressé par l'employeur soit exact, le constat est le même s'agissant de la durée des contrats de travail et de l'intervalle de temps qui les séparait. En effet, il ressort de ce document fait par l'employeur que les parties ont conclu 24 contrats de travail à caractère saisonnier sur une durée de 23 années. Les contrats, qui étaient séparés par des intervalles de temps variant entre 1et 2 mois, ont tous été conclus pour une durée qui oscillait entre 8 mois et plus de 11 mois. Enfin, ces contrats couvraient en général au moins trois saisons et souvent même la totalité des saisons. Ce fut notamment le cas des contrats conclus du 8 février 1993 au 8 novembre 1993, du 1er novembre 1995 au 8 août 1996, du 4 février 2013 au 29 novembre 2013, du 2 février 2015 au 14 décembre 2015 sans que cette énumération ne soit exhaustive. Il résulte tant des pièces produites par le salarié que par l'employeur que, durant plus de 20 années, le salarié a été réembauché chaque année sous contrat de travail à durée déterminée, pour le motif tiré du caractère saisonnier de l'emploi , pendant quasiment toute l'année et donc durant la totalité des saisons. De plus, les contrats ainsi conclu n'étaient séparés généralement que par des périodes de temps quelques semaines tout au plus. Par ailleurs, l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve de la réalité du motif saisonnier, se contente d'évoquer l'exploitation des tomates et de dire que leur production est effective de mars à septembre voir octobre. Pour autant, il ne produit pas de justificatifs sérieux et pertinents sur les tâches qui étaient confiées au salarié durant les contrats de travail à durée déterminée. Aucun document objectif ne permet d'affirmer que M. [D] [F] [H] a été affecté sur des activités saisonnières c'est-à-dire régulières, prévisibles et cycliques, tout en étant indépendantes de la volonté des employeurs et des salariés. La requalification des contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail durée indéterminée, à compter de la date du premier contrat irrégulièrement conclu, s'impose en l'espèce. La cour confirme le jugement en ce qu'il requalifie la relation contractuelle entre les parties en un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 1993. 3-Sur la demande d'indemnité de requalification L'article L1245-2 du code du travail dispose :Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En l'espèce, le salarié justifie d'un préjudice, eu égard à sa grande ancienneté, qui sera justement réparé par le versement d'une indemnité de 5.000 euros. Le jugement est infirmé à ce titre. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail 1-Sur la demande principale en annulation du licenciement L'article L1132-1 du code du travail, dispose : Aucune personne ne peut être écartée d'une Procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L1134-1 du code du travail :Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. L'article L1132-4 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er mai 2008 au 1er septembre 2022, dispose enfin :Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul. Il appartient au juge du fond : -d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié , -d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte , -dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de sa demande tendant à obtenir l'annulation de son licenciement pour discrimination liée à son état de santé, M. [D] [F] [H] présente les éléments de fait suivants : -il a été victime d'un grave accident de travail, son employeur ayant manqué à son obligation de sécurité de résultat en violation des dispositions du code du travail relatives à la santé et à la sécurité des salariés, -il a subi un arrêt de travail de presque trois années, -l'employeur s'est abstenu fautivement de prendre les dispositions nécessaires concernant le travail en hauteur en violation de la réglementation applicable à ce sujet. -son licenciement est intervenu près de trois ans après le dit accident, sans autre motif que son état de santé, -en effet, il a perdu l'usage de l'un de ses bras et ne peut donc plus occuper le poste d'ouvrier agricole, -il est consécutivement lourdement handicapé alors qu'il a toujours réalisé un travail physique, -aucun autre motif n'est en mesure de justifier le licenciement du salarié dont le comportement a toujours été irréprochable. Le salarié présente également les pièces suivantes : -ses arrêts de travail suite à son accident du travail du 17 mai 2016, -une attestation d'un témoin, M. [K], sur les circonstances de l'accident du travail : 'j'ai entendu le bruit choc de verre et quand je suis allé voir j'ai vu M. [F] par terre avec des morceaux de verre cassés et son bras droit qui saignait', -une attestation d'un autre témoin, M. [N], également sur les circonstances de l'accident du travail : 'il nettoyait les gouttières lorsqu'une vitre a cédé sous ses pieds', -une attestation de M. [O] toujours sur les circonstances de l'accident : 'il a fait une chute de 4 mètres de hauteur environ et est tombé sur une vitre qui s'est enfoncée dans le bras droit'. Les éléments de fait présentés par le salarié, pris dans leur ensemble , laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte fondée sur son état de santé. L'employeur rétorque que : - M.[D] [F] [H] se contente d'affirmations péremptoires sans toutefois fournir la moindre justification de la volonté de l'employeur de mettre un terme au contrat de travail pour un motif discriminatoire lié à son état de santé, -le salarié a confirmé son refus explicite de poursuivre la relation contractuelle tant vis-à-vis de la société Tomacrau que de la société [Y] [I], -le salarié lui a expliqué les démarches entreprises en vue de bénéficier d'une pension d'invalidité, -le salarié lui a confirmé sa volonté expresse de mettre un terme au contrat à durée déterminée à l'expiration de son dernier arrêt de travail à savoir le 19 février 2019, -en amont de la date de rupture effective du contrat de travail du salarié à durée déterminée ce dernier avait d'ores et déjà formalisé son inscription à Pôle emploi dès le 12 février 2019, -le principe de cette rupture était accepté par l'employeur en sorte que la rupture du contrat de travail à durée déterminée intervenait dans le cadre d'une rupture d'un commun accord. La société Tomacrau produit les pièces suivantes : -la demande d'inscription du salarié au Pôle Emploi le 12 février 2019, avant le terme du dernier CDD, -une attestation de Mme [C] :' avoir été présente lors des échanges verbaux entre Messieurs [Y] [V] (earl Tomacrau) , M. [Y] [I] (scea [Y] [I]) et M. [D] [F] [H]. Ce salarié a été entendu et s'est vu proposer la reprise de son contrat par la SCEA [Y] et ce dans le cadre de la reprise de l'exploitation de la société Tomacrau par la SCEA [Y] [I]. M. [D] [F] [H] a manifesté sans la moindre équivoque sa volonté de mettre un terme à son CDD ne souhaitant pas poursuivre la relation contractuelle avec l'earl Tomacrau. Ce dernier engagé dans une demande d'invalidité avait craint que la poursuite de son CDD ne vienne entâcher sa Procédure et perdre une pension d'invalidité en cours de demande, raison pour laquelle contrairement à tous les autres salariés son contrat n'a pas été transféré' En l'espèce, la société Tomacrau prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le jugement, qui a débouté le salarié de sa demande en annulation du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé, est en conséquence confirmé à ce titre. 2-Sur la demande d'indemnité pour licenciement nul La cour, qui n'a pas prononcé l'annulation du licenciement, ne peut que rejeter la demande financière accessoire du salarié, à savoir la demande d'indemnité pour licenciement nul. Le jugement est confirmé à ce titre. 3-Sur la demande subsidiaire tendant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse L'article L1232-1 du code du travail dispose :Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, la cour ayant requalifié la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée , il appartenait à l'employeur de notifier une lettre de licenciement au salarié. L'employeur n'ayant pas notifié une telle lettre de licenciement au salarié, aucun motif de licenciement n'a été porté à la connaissance de ce dernier, ce qui prive le licenciement d'une cause réelle et sérieuse. La cour, confirmant le jugement, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. 4-Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis L'article L 1234-1 du code du travail dispose :Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession , 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois , 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. L'article L 1234-5 du même code ajoute : Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. En l'absence de critique sérieuse de l'employeur sur les montants sollicités par le salarié et qui ont été alloués en première instance, la cour confirme le jugement en ce qu'il condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] : 3 868,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis soit deux mois de salaire 386,86 euros à titre de congés payés afférents . 5- Sur la demande d'indemnité de licenciement Aux termes de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017 : Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. L'article R1234-4 du même code ajoute : Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : 1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement , 2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. En l'absence de critique sérieuse de l'employeur sur le montant sollicité par le salarié et qui lui a été alloué en première instance, la cour retient la méthode de calcul proposé par le salarié et confirme le jugement en ce qu'il condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] la somme de 15.190,70 euros à titre d'indemnité de licenciement. 6-Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L 1235-3 du code du travail , dans sa version en vigueur depuis le 01 avril 2018, dispose :Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous. Concernant l'indemnisation de son préjudice en lien avec son licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié s'oppose à l'application du barème découlant de l'article précédemment cité. Avant de procéder à l'évaluation du préjudice subi par ce dernier, il y a donc lieu d'examiner les moyens soulevés pour déterminer si la cour peut se fonder sur ce barème. -sur l'application du barème d'indemnisation Pour s'opposer à l'application du barème d'indemnisation, le salarié soutient qu'une telle application violerait l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail ainsi que le principe du droit au procès équitable. S'agissant du moyen tiré de la violation de l'article 24 de la charte sociale européenne, la loi française ne peut faire l'objet d'un contrôle de conformité à cet article, qui n'a pas d'effet direct. Ce moyen est infondé. S'agissant du moyen tiré de la violation des articles 4 et 10 de la convention n°158 de l'organisation internationale du travail, la cour répond qu'en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article. Aux termes de l'article 10 de la convention n° 158 de l'organisation internationale du travail, si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la convention n° 158 de l'organisation internationale du travail. Par ailleurs, contrairement à ce qu'affirme le salarié, le mécanisme du plafond ne porte pas atteinte à l'accès au juge de plein exercice et au droit à un procès équitable. En effet, le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, est fondé à saisir le juge pour obtenir des dommages-intérêts. Le moyen ainsi opposé par la salarie est infondé. L'article 6 de la convention européenne des droits de l'homme dispose :Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle. L'application du barème d'indemnisation ne prive pas le salarié de l'accès au juge ni de son droit à une indemnité adéquate. Des critères objectifs s'imposent au juge et sont les mêmes pour tous les justiciables. Ce moyen est infondé. La cour, ayant écarté les moyens de l'employeur, doit faire application du barème d'indemnisation de l'article L 1235-3 du code du travail. -sur le montant des dommages-intérêts Compte tenu de l'ancienneté du salarié (26 années complètes) de son salaire ( 1.934,30 euros) et des effectifs de l'employeur ( faute de précision de ce dernier la cour considère qu'il emploie 11 salariés et plus) , le barème d'indemnisation prévoit, dans un tel cas, une indemnité comprise entre 3 mois de salaires bruts au minimum et 18 mois de salaires bruts au maximum. L'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes excède ce maximum légal. La cour,infirmant le jugement, condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] la somme de 30. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 7-Sur la demande d'indemnité pour non-respect de la rocédure de licenciement Aux termes de l'article L 1235-2 alinéa 5 du code du du travail : Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la Procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. En l'espèce, le licenciement étant dépourvu d'une cause réelle et sérieuse, le salarié sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement et ce par voie d'infirmation du jugement . Sur les autres demandes 1-Sur les intérêts Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation. Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. 2-Sur la remise de documents La cour ordonne à la société Tomacrau de remettre à M. [D] [F] [H] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée au Pôle Emploi, le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision. Il n'est pas nécessaire d'assortir cette obligation d'une astreinte. La demande présentée en ce sens sera donc rejetée. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Tomacrau sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 3 000 euros. La société Tomacrau est déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale : -infirme le jugement en ce qu'il condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H]: 1934,30 euros au titre de l'indemnité de requalification, 35 784, 55 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1934,30 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, - statuant à nouveau des seuls chefs de jugement infirmés : -condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] : 5.000 euros à titre d'indemnité de requalification, 30. 000 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, -rejette la demande de dommages-intérêts de M. [D] [F] [H] pour défaut de respect de la procédure de licenciement, -confirme le jugement pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour, y ajoutant, -dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, -dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation, -ordonne à la société Tomacrau de remettre à M. [D] [F] [H] un bulletin de salaire, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi rectifiés conformes au présent arrêt, -dit n'y avoir lieu de prononcer une astreinte, -condamne la société Tomacrau à payer à M. [D] [F] [H] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -condamne la société Tomacrau aux entiers dépens. LE GREFFIER LE PRESIDENT