Cour d'appel, 30 octobre 2024. 21/07895

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 4 ARRET DU 30 OCTOBRE 2024 (n° /2024, 1 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/07895 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CELSN Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Mai 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 19/10308 APPELANTE Madame [W] [V] épouse [Z] [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Xavier GRAMOND, avocat au barreau de PARIS, toque : L0101 INTIMEE S.A.S. SLG EXPERTISE prise en la personne de son représentant légal domicilié en ette qualité audit siège [Adresse 3] [Localité 2] Représentée par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE, toque : 0451 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Florence MARQUES, conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre Mme NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère Mme MARQUES Florence, conseillère rédactrice Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société SLG Expertise a une activité d'expertise comptable et de commissariat aux comptes. Elle est spécialisée dans le domaine de l'économie sociale et solidaire. Suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 18 décembre 2017, Mme [W] [V] [H] a été engagée par la S.A.S. SLG Expertise en qualité de directrice de mission , statut Cadre, coefficient 500 - niveau 2, moyennant une rémunération fixe annuelle brute de 57 000 euros versée sur 13 mois, outre une rémunération variable prenant la forme d'une participation aux résultats de la société ainsi qu'une prime annuelle fixé à la discrétion de l'employeur. La convention collective applicable est celle des cabinets d'experts comptables et commissaires aux comptes. Mme [W] [V] [H] a été inscrite en tant qu'expert comptable au tableau des experts comptables de [Localité 5]/ Ile de France le 18 janvier 2018. Le 22 janvier 2019, Mme [V] épouse [Z] a été placée en arrêt de travail en lien avec son état de grossesse. Elle a ensuite bénéficié d'un congé maternité jusqu'au 20 août 2019. Dans la continuité de son congé, Mme [V] épouse [Z] a été placée en arrêt de travail jusqu'au 25 novembre 2019, date à laquelle elle a bénéficié d'une visite de reprise puis a été déclarée inapte par le médecin du travail le 4 décembre 2019. Mme [V] épouse [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, le 20 novembre 2019 aux fins, notamment, de voir ordonner la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant s'analyser en un licenciement nul et voir condamner la S.A.S. SLG expertise à lui payer diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, dont des dommages et intérêts pour harcélement moral, pour violation de l'obligation de sécurité et des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice morale, de réputation et de carrière. Mme [V] épouse [Z] a fait l'objet, après convocation du 8 janvier 2020 et entretien préalable fixé au 20 janvier suivant, d'un licenciement le 23 janvier 2020 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. Par jugement en date du 3 mai 2021, le conseil de prud'hommes de Paris, statuant a : - débouté Mme [W] [V] épouse [Z] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, - dit le licenciement de Mme [W] [V] épouse [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse, - débouté Mme [W] [V] épouse [Z] de l'intégralité de ses demandes, - pris acte que la société SLG s'engage à indemniser Mme [W] [V] épouse [Z] de la somme de 2.800 euros au titre de la contrepartie aux heures de trajet excédant le temps de trajet normal entre son domicile et son lieu de travail habituel, - condamné la société SLG entreprise à verser à Mme [W] [V] épouse [Z] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société SLG expertise et l'a condamnée aux entiers dépens. Par déclaration au greffe en date du 19 septembre 2021, Mme [V] épouse [Z] a régulièrement interjeté appel de la décision. Aux termes de ses dernières conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 29 mars 2024, Mme [W] [Z] demande à la cour de : - infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Paris le 3 mai 2021, Et statuant à nouveau : - ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [Z] aux torts de la société SLG Expertise ; A titre subsidiaire, - juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] [Z] est nul et en tout état de cause, dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, - fixer le salaire mensuel moyen brut de Mme [W] [Z] à la somme de 4 793,41 euros ; - condamner la société SLG Expertise à payer à Mme [W] [Z] les sommes suivantes : * 57 520 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 13 153,86 euros brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis et 1 315,39 euros bruts au titre de congés payés afférents, * 9 093,61 euros brut au titre de rappel d'heures supplémentaires, et 909,36 euros bruts au titre de congés payés afférents, * 3 309,05 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, et 330,90 euros au titre des congés payés afférents, * 2 800 euros brut au titre de la contrepartie obligatoire pour les temps de déplacement professionnel, * 28 760 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, * 25 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, * 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, * 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral, de réputation et de carrière, * 3 333,27 euros au titre des indemnités de prévoyance non versées pour le mois de janvier 2020, * 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter du prononcé de la décision ; - ordonner la capitalisation des intérêts à compter du jour de l'introduction de l'instance sur tous les chefs de demande ; - condamner la société SLG Expertise aux entiers dépens. Aux termes de ses uniques conclusions remises via le réseau virtuel des avocats le 11 mars 2022, la S.A.S. SLG expertise demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, - donner acte à la société SLG Expertise qu'elle reconnait devoir régler à Mme [V] une somme de 2 800 euros à titre de contrepartie des temps de déplacements professionnels, - débouter Mme [V] du reste de ses demandes, Reconventionnellement, - la condamner à payer à la société SLG une somme de 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens échangés et des prétentions des parties, à la décision déférée et, en application de l'article 455 du code de procédure civile, aux dernières conclusions échangées en appel. L'ordonnance de clôture est intervenue le 2 avril 2024. MOTIFS DE LA DECISION 1-Sur la demande au titre des heures supplémentaires En application des articles L.3121-27 et L.3121-28 du code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine et toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. L'article L.3121-36 du même code prévoit que, à défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l'article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes. Aux termes de l'article L. 3171-2 alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Il a été jugé que constituent des éléments suffisamment précis des tableaux mentionnant le décompte journalier des heures travaillées, peu important qu'ils aient été établis par le salarié lui-même pour les besoins de la procédure. Par ailleurs, même en l'absence d'accord express, les heures supplémentaires justifiées par l'importance des tâches à accomplir ou réalisées avec l'accord tacite de l'employeur, qui ne pouvait en ignorer l'existence et qui ne s'y est pas opposé, doivent être payées. La salariée soutient que, chaque mois, la secrétaire adressait à chaque équipe un décompte récapitulatif des heures à renseigner dans le logiciel de saisie de temps afin que l'horaire collectif soit en apparence toujours respecté et que les salariés n'avaient pas la possibilité de déclarer dans le logiciel de temps les heures réalisées en dehors des plages horaires de travail imposées prévues par l'horaire collectif. Au soutien de ses prétentions, Mme [Z] produit un décompte récapitulatif établi par ses soins récapitulant, sur la période du 18 décembre 2017 au 21 janvier 2019, le nombre d'heures effectuées et déclarées sur le logiciel et celui des heures réalisées en sus, non déclarées sur le logiciel. La salariée verse aux débats les mails adressés mensuellement par la secrétaire aux salariés afin de les inviter à mettre à jour leur temps du mois précédent et en leur rappelant les règles ( nombres d'heures en fonction du jour travaillé ou non). Elle produit également de nombreux mails adressés au delà de l'horaire collectif du soir à divers interlocuteurs ou encore certains samedis. Elle produit également quelques billets de train attestant de déplacements au delà de l'horaire collectif ( pris en considération ci-après). Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies au-delà de 35 heures par semaine ce qui permet à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En réponse, l'employeur indique qu'il utilise un logiciel qui sert à décompter le temps passé par les salariés sur leurs missions, les salariés déclarant leur temps par dossier et non par jour. Il souligne qu'aucun système ne plafonne quoique ce soit, chaque salarié pouvant déclarer le nombre d'heures qu'il souhaite. Il précise que si Mme [Z] a parfois accompli des heures supplémentaires, elle ne l'a pas signalé. Il est précisé qu'en complétant le logiciel, elle a même dit le contraire. Concernant les consignes de la secrétaire, l'employeur expose qu'il s'agissait de donner un cadre de saisie aux collaborateurs, certains d'entre eux remplissant 'à la va vite' le logiciel, les temps indiqués étant en tout état de cause conformes au contrat de travail de la salariée. L'employeur verse aux débats l'extraction du logiciel concernant Mme [Z] sur la période du 18 décembre 2017 au 11 décembre 2018 inclus. La cour constate que l'employeur reconnaît qu'il n'est pas impossible que la salariée ait pu effectuer des heures supplémentaires, les éléments produits par elle le confirmant. L'extraction du logiciel concernant la salariée confirme que les déclarations de temps se faisaient en heures en fonction du temps passé sur telle ou telle tâche. Il est rappelé par ailleurs que la production de mails ne permet pas d'établir, à eux seuls, l'amplitude de travail. Il résulte par ailleurs des pièces produites que l'employeur était nécessairement informé de l'amplitude horaire du salarié, qu'il ne s'y était pas opposé et qu'il avait dès lors donné son accord tacite à la réalisation des heures litigieuses. Au regard des éléments produits de part et d'autre, il y a lieu de retenir que la salariée a effectué 150 heures supplémentaires sur la période concernée ( 138 en 2018, 12 en 2019). Il convient dès lors de condamner l'employeur à payer à Mme [Z] la somme de 4845,31 euros, outre celle de 484,53 euros au titre de congés payés afférents. Le jugement est infirmé sur ce point. 2-Sur la demande d'indemnité compensatrice pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires En application de la convention collective applicable, le contingent des heures supplémentaires est de 90 heures par an. La salariée a effectué 138 heures supplémentaires en 2018. Elle a ainsi effectué 48 heures supplémentaires au delà du contingent annuel. Elle n'a bénéficié d'aucun repos compensateur. Elle peut bénéficer, selon la convention collective applicable d'un repos égal à 100% . Il lui est en conséquence due la somme de 1387,20 euros à ce titre. Le jugement est infirmé sur ce point. 3-Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé L'article L.8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 du même code dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En l'espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires est apportée. En revanche, le caractère intentionnel de la dissimulation n'est pas suffisamment établi en sorte que la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera rejetée. Le jugement est confirmé de ce chef. 4-Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire pour les temps de déplacements professionnels La société reconnaît devoir la somme de 2800 euros revendiquée. La société sera condamnée à payer à Mme [Z] cette somme, sous déduction de tous versements qui seraient déja intervenus. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a 'pris acte' que la société s'engageait à payer cette somme à la salariée. 5-Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit, dans sa version applicable à la cause, qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il convient donc d'examiner la matérialité des faits invoqués, de déterminer si pris isolément ou dans leur ensemble ils font présumer un harcèlement moral et si l'employeur justifie les agissements invoqués par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, le salarié soutient avoir été victime de harcèlement moral de son employeur caractérisé par : 1-sa mise à l'écart de ses fonctions d'encadrement et de recrutement, 2-sa surcharge de travail et la dégradation de ses conditions de travail durant sa grossesse : A ce titre, Mme [Z] soutient que la société l'a sciemment exposée à une surcharge de travail alors qu'elle la savait enceinte, lui imposant de traiter des dossiers pendant ses week-ends ou jours de repos. Elle cite en particulier qu'alors qu'elle avait obtenu un jour de RTT le 9 novembre 2018, Mme [I] lui a demandé , le 7 novembre 2018, de préparer en urgence des slides pour une réunion du 14 novembre 2018 qu'elle 'avait prévu de relire le week-end', si bien qu'elle a dû travailler pendant son jour de RTT et le samedi 10 novembre 2018, som employeur lui transférant le même jour un nouveau dossier. Elle indique qu'elle a été soumise à des instructions contradictoires. Elle soutient également que son employeur a délibérément mis en danger sa santé et sa sécurité en la missionnant pour réaliser des inventaires chez des clients l'astreignant à rester de longues heures débout ou à travailler à plusieurs mètres du sol sur des chariots élévateurs malgré son état de grossesse. 3-les pressions de la société visant à l'intimider: La salariée indique que ces agissements sont à l'origine de graves difficultés de santé. Concernant le premier élément, Mme [Z] établit qu'elle n'a pas participé à l'évaluation des deux membres de son équipe. La pièce n°58 produite par la salariée ne démontre pas qu'elle a été écartée de l'organisation des plannings des membres de son équipe, comme elle le soutient, mais qu'à une occasion, un de ses collaborateurs, a été placé sur une mission, en plus de celles déja prévues, 'à titre indicatif', c'est à dire en cas de besoin. La salariée n'établit pas qu'elle avait la mission de recruter des collaborateurs et les stagiaires du Pôle audit et que celle-ci lui a été retirée. En effet, les pièces versées aux débats montrent simplement que, concernant le recrutement de stagiaires, elle centralisait les CV, effectuait une pré-sélection, puis les transmettait à Mme [I], avec qui elle s'entendait pour fixer les entretiens. L'envoi d'un CV d'un stagiaire à la subordonnée de Mme [Z], le 30 novembre 2018, pour un stage à effectuer en mars 2019, période ou la salariée devait être en congé de maternité, n'établit pas que la participation au recrutement des stagiaires lui a été retirée, d'autant que Mme [K] lui a immédiatement transféré le mail. Au vu de ces éléments, le manquement est partiellement établi. L'accomplissement d'heures supplémentaires est avéré. Les instructions contradictoires ne sont pas établies, s'agissant d'adaptation des demandes en fonction de 'la vie des dossiers'. Si la salariée, alors enceinte de 5 mois, a effectivement réalisé des inventaires lesquels entrent dans sa mission habituelle, rien n'établit qu'elle y a été forcée, ne rapportant pas la preuve qu'elle a fait savoir qu'elle ne pouvait pas les effectuer ou qu'ils lui étaient médicalement contre-indiqués. Elle n'établit pas plus qu'elle a été dans l'obligation, ni même qu'elle a été amenée à monter sur les chariots élévateurs. Le second grief est en conséquence partiellement établi. En ce qui concerne le troisième grief, la salariée expose que le 21 novembre 2018, lors de son entretien annuel d'évaluation qui s'est déroulé en présence de 3 des associés dont M. [X] [T] dont la présence n'était pas prévue, elle a été attaquée pendant plus de 4 heures sur son état de grossesse et a dû se justifier sur ses choix de maternité. Elle expose que l'entretien qui n'a pas porté sur ses compétences professionnelles était manifestement destinée à 'la faire craquer'. La salariée procéde par simple affirmation de ce chef. Il est noté que la présence de M. [X] [T] pouvait parfaitement se comprendre s'agissant d'aborder avec la salariée le fait qu'elle n'a pas informé ses employeurs et futurs associés qu'elle était l'épouse du fils du dirigeant du cabinet d'expert-comptable SOFIDEEC Baker Tilly alors que lui avait été confiée la mission de commissariat aux compte de l'association IPSSIS, dont l'expert comptable était la société SOFIDEEC, dont elle allait nécessairement contrôler le travail. Ce grief n'est pas retenu. Par ailleurs, la salariée justifie de l'altération de son état de santé. Les deux éléments partiellement retenus, pris ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et justifiés par des éléments objectifs qui y sont étrangers. L'employeur justifie qu'il revenait à Mme [I] d'effectuer seule l'évaluation des collaborateurs du pôle Audit. Il établit ainsi que l'absence de participation de Mme [Z] à l'évaluation de ses deux collaborateurs est justifiée par un élément objectif, étranger à tout harcèlement. La salariée a informé son employeur de son état de grossesse à la mi-octobre 2018. Les heures supplémentaires, même sur un week-end ne peuvent constituer à elles seules un harcèlement moral, d'autant qu'il résulte des pièces du dossier que les arrêts de travail sont objectivement en lien avec un état pathologique de la grossesse. Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral invoqué par Mme [Z] n'est pas caractérisé. Dès lors sa demande de dommages-intérêts de ce chef est rejetée et le jugement confirmé sur ce point. 6- sur la discrimination L'article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la grossesse de la salariée et en application de l'article L. 1134-1, il appartient à la salariée de présenter des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le licenciement fondé sur une discrimination liée la grossesse de la salariée est en application des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail nul. En l'espèce, la salariée soutient avoir été victime de discrimination caractérisée par : -la privation d'une augmentation de salaire accordée à tous ses collègues du bureau parisien, -la demande d'omission par son employeur du tableau de l'ordre des experts-comptables lui faisant perdre son statut d'expert-comptable salariée, eu égard à son état de maternité. La salariée estime qu'il s'agit là d'une rétrogradation en raison de sa future maternité. La salariée soutient que son employeur n'a pas supporté qu'elle fasse le choix de la maternité quelques mois après son embauche alors qu'elle devait à long terme devenir associée du cabinet en remplacement de Mme [I]. Il est retenu que la salariée a annoncé son état de grossesse à la mi octobre 2018. La salariée établit qu'elle n'a pas été augmentée fin 2018. Ce point est retenu. La cour constate que la salariée a elle-même demandé son omission de l'ordre du tableau de l'ordre des experts-comptables à compter du 18 janvier 2019, motivant sa demande par son état de grossesse. Rien ne l'aurait empêchée de demander sa réinscription à son retour. La salariée, qui n'exerçait d'ailleurs pas une activité d'expertise comptable, et qui n'a pas repris son emploi, n'a ainsi pas été rétrogradée. La société justifie que Mme [Z] qui au demeurant avait moins d'une année d'ancienneté, n'est pas la seule collaboratrice ayant une faible ancienneté à ne pas avoir été augmentée à la fin de l'année 2018. L'absence d'augmentation est ainsi étrangère à toute manifestation discriminatoire en lien avec l'état de grossesse. La discrimination à raison de l'état de grossesse n'est pas établi. 7-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale de ses préposés. Il doit mettre en oeuvre des mesures nécessaires pour garantir la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, à savoir tant des actions de prévention que l'organisation de moyens adaptés et l'amélioration des situations existantes. Il doit assurer l'effectivité des mesures tendant à identifier, prévenir et gérer les situations pouvant avoir un impact négatif sur la santé du salarié. Par ailleurs, en application de l'article R.4624-10 Le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail. Les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée en application des dispositions de l'article R. 4624-18 ainsi que ceux qui exercent l'une des fonctions mentionnées à l'article L. 6511-1 du code des transports bénéficient de cet examen avant leur embauche. L'article R.4624-17 du même code dans sa version également en vigueur prévoit qu'indépendamment des examens périodiques, le salarié bénéficie d'un examen par le médecin du travail à la demande de l'employeur ou à sa demande. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. La salariée soutient que son employeur l'a soumise à des conditions de travail manifestement incompatibles avec son état de grossesse avancé ( surcharge de travail, travail pendant son jour de RTT du vendredi 9 novembre 2018 après-midi, le samedi qui a suivi, des instructions contradictoires, la tenue des inventaires et le fait de monter sur des chariots élévateurs à plusieurs mêtres du sol). Il a été dit plus haut que la salariée n'a pas été soumise à des conditions de travail la mettant en danger, en ce qui concerne la tenue des inventaires et leur modalités d'exécution. Il n'est pas plus établi que l'activité professionnelle des vendredi 9 novembre et samedi 10 novembre a mis en danger la sécurité sanitaire de la salariée. Elle n'a pas été soumise à des 'instructions contradictoires'. En réalité Mme [Z] reprend l'argumentation développée au titre du harcélement moral. La cour a jugé qu'elle n'avait pas été victime de harcèlement moral. Au vu de ces éléments, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas caractérisé. La salariée est déboutée par voie de confirmation du jugement déféré de sa demande de ce chef. 8-Sur la demande de résiliation judiciaire Tout salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement comme c'est le cas en l'espèce, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée et, si tel est le cas, fixer la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire. Les manquements de l'employeur à ses obligations doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation du contrat est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la gravité des manquements reprochés à l'employeur, le juge prend en compte l'ensemble des événements survenus jusqu'à l'audience ou jusqu'à la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure. A l'appui de sa demande, la salariée invoque : 1-la modification unilatérale par son employeur de son contrat de travail: la salariée évoque son inscription au tableau de l'ordre des experts-comptables. , la suppression d'un avantage en nature lié à son statut d'expert-comptable salariée, sa rétrogradation 2-un harcèlement moral de la part de son employeur, 3-une discrimination à raison de son état de grossesse, 4-l'absence de paiement de ses heures supplémentaires. Concernant le premier point, la salariée souligne qu'elle a été embauchée en qualité de directrice de mission, qu'elle a été inscrite à compter du 18 janvier 2018 à l'ordre des experts-comptables, que l'employeur a omis de formaliser la novation de son contrat de travail, qu'étant devenue expert-comptable salariée, la société devait s'acquitter des cotisations à l'ordre et à la CAVEC et qu'elle aurait dû bénéficier de tous les avantages liés à son statut. Elle affirme que suite à l'annonce de son état de grossesse, la société n'a plus voulu payer les cotisations de retraite (CAVEC) et a exigé son omission et qu'elle a ainsi été privée d'un avantage en nature et qu'elle a été rétrogradée. La société soutient qu'elle n'avait pas d'intérêt particulier à ce que Mme [Z] bénéficie du statut d'expert comptable dès l'origine, la salariée ayant été embauchée en qualité de directrice de mission, ce qu'elle est restée tout au long de la relation contractuelle. La société précise que lors de la procédure de recrutement, Mme [Z] a souhaité faire valoir son diplôme d'expert comptable qu'elle venait d'obtenir et a précisé qu'elle allait s'inscrire à l'ordre en lui demandant de prendre en charge la cotisation afférente à cette première inscription, ce qu'elle a accepté souhaitant vivement embaucher Mme [Z]. La société souligne que cette inscription n'avait pas d'intérêt pour elle puisque Mme [Z] n'a pas été recrutée pour travailler en expertise-comptable mais en commissariat aux compte dont elle n'a pas le diplôme. Elle fait valoir que la novation du contrat de travail évoquée à l'article 4.2.3 de la convention collective concerne les stagiaires expert-compables et/ou commissaire aux comptes salariés d'une entreprise d'expertise comptable qui obtiennent leur diplôme et souhaitent s'inscrire au tableau alors qu'ils sont déja dans une relation de travail. La cour constate que la salariée ne s'est pas vu imposer son inscription au tableau des experts-comptables, l'ayant, au contraire, appelée de ses voeux. Il ne peut être soutenu que l'employeur lui a imposé une modification unilatérale de son contrat de travail. L'article 4.2.3 de la convention collective applicable, qui ne concerne pas uniquement les stagiaires expert-compable et/ou commissaire aux comptes salariés d'une entreprise d'expertise comptable qui obtiennent leur diplôme et souhaitent s'inscrire au tableau, compte tenu de la généralité des termes utilisés, stipule que l'inscription au tableau de l'Ordre des experts-comptables et/ou sur la liste des commissaires aux comptes constitue une novation dans les relations contractuelles, que le collaborateur informe l'employeur de son inscription et que le maintien dans le cabinet nécessite, de ce fait, un nouveau contrat de travail écrit, en l'occurrence d'expert-comptable inscrit. Au cas d'espèce, Mme [Z], qui a été employée au poste de directrice de mission, coefficient 500, niveau 2 'conception et Animation' de la CCN applicables, justifie que son employeur lui a établi une attestation en vue de son inscription au tableau de l'ordre des experts-comptables et ce pendant l'exécution du contrat de travail. Il incombait en conséquence à son employeur de lui faire signer un nouveau contrat, ce qui n'a pas été fait, la salariée n'ayant pas exercé en qualité d'expert-comptable. La société a cependant manqué à son obligation tirée de la convention collective. L'omission pour l'année 2019 a été demandée par la salariée. Par ailleurs, ainsi qu'il a déja été dit plus haut, l'omission du tableau impliquait l'arrêt du versement des cotisations de retraite par l'employeur. La salariée n'ayant pas repris son travail, il ne peut être soutenu qu'elle a été privéd d'un avantage ni qu'elle a été rétrogradée. Il a été par ailleurs dit plus haut que la salariée n'a pas subi de harcèlement moral ni de discrimination liée à son état de grossesse. Les heures supplémentaires effectuées pour 138 heures en 2018 et 12 heures en 2019, n'ont effectivement pas été payées à la salariée, alors que le paiement des éléments de salaire est une obligation essentielle de l'employeur. L'absence d'établissement d'un nouveau contrat de travail et l'absence de paiement des heures suplémentaires constituent des manquements de l'employeur à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il y a lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur s'analysant en un licenciement sans cause réelle et sérieuse à effet de la date du licenciement pour inaptitude, soit le 23 janvier 2020. Le jugement est infirmé. 9-Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire du contrat de travail La cour rappelle qu'en application de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Au cas d'espèce, la salariée ne formule auucne demande du chef d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse aux termes de son dispositif. La cour n'est en conséquence saisie d'aucune demande de ce chef. Mme [Z] peut prétendre à 3 mois au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 13153,86 euros, outre celle de 1315,38 euros au titre des congés payés afférents. 10-Sur les dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral, de réputation et de carrière Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de travail de bonne foi. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce la salariée sollicite la somme de 15000 euros de dommages et intérêts en invoquant, au titre de l'exécution déloyale les manquements suivants : 1-l'absence de novation de son contrat de travail après son inscription au tableau des experts-comptables, 2-la suppression de son avantage en nature d'un montant de 6000 euros que représentait la prise en charge des cotisations CAVEC, 3-l'absence d'augmentation en 2019, 4-l'établissement d'un prétendu compte-rendu d'entretien qu'elle n'a jamais signé; La suppression de la prise en charge des cotisation CAVEC n'est que la conséquence logique de l'omission au tableau des experts comptables demandée par la salariée elle-même. Ce grief n'est ainsi pas constitué. Le troisième grief n'est pas caratérisé ainsi qu'il a été dit plus haut. Le compte-rendu de son entretien d'évaluation n'est effectivement pas signé par la salariée sans qu'il ne soit établi qu'il n'a pas été porté à sa connaissance et donc à sa signature ou que la salariée ne l'a tout simplement pas signé. Enfin, il n'est pas justifié d'un préjudice distinct du chef du premier grief, lequel a été retenu au titre des manquements de l'employeur pour fonder la résiliation. La salariée ne rapporte d'aucune façon la preuve de son préjudice moral, de réputation et de carrière. La salariée est déboutée de sa demande de ce chef. Le jugement est confirmé. 11-Sur la demande au titre de l'indemnité de prévoyance au titre du mois de janvier 2019 La cour constate que la salariée ne justifie pas du montant de sa demande, se contentant de renvoyer la cour à une pièce n° 52 qui ne permet pas d'établir le montant de la créance revendiquée. La salariée est déboutée de sa demande de ce chef et le jugement confirmé. 12-Sur la remise des documents de fin de contrat. Il convient d'ordonner la remise un bulletin de paie, d'une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail et d'un certificat de travail conformes à la présente décision, celle-ci étant de droit, sans qu'une astreinte ne soit nécessaire. 13-Sur les intérêts et leur capitalisation La cour rappelle qu'en application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les intérêts au taux légal portant sur les créances salariales sont dus à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation et les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature indemnitaire sont dus à compter de la décision qui les prononce. La capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière sera ordonnée en application de l'article 1343-2 du code civil. 14--Sur les demandes accessoires Le jugement est confirmé sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. La SAS SLG Expertise est condamnée aux dépens d'appel. L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel au profit de Mme [W] [Z] ainsi qu'il sera dit au dispositif. La SAS SLG Expertise est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant dans les limites de sa saisine, INFIRME le jugement déféré sauf qu'il a débouté Mme [W] [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé, de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement par la société à son obligation de sécurité, de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, préjudice moral, de réputation et de carrière et de sa demande au titre de l'indemnité de prévoyance au titre du mois de janvier 2019 et sauf sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile, Statuant à nouveau et y ajoutant, PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] [Z] ayant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à effet du 23 janvier 2020, CONDAMNE la SAS SLG Expertise à payer à Mme [W] [Z] les sommes suivantes : -13153,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre celle de 1315,38 euros pour les congés payés afférents, -4845,31 euros au titre des heures supplémentaires, outre celle de 484,53 euros au titre des congés payés afférents, - 1387,20 euros à titre d'indemnité compensatrice du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires, -2800 euros à titre de contrepartie obligatoire pour les temps de déplacements professionnels, dont à déduire toutes sommes déja versées, ORDONNE à la SAS SLG Expertise de remettre à Mme [W] [Z] un certificat de travail, une attestation destinée au Pôle Emploi devenu France Travail et un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans astreinte, RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les créances de nature indemnitaire portant intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, ORDONNE la capitalisation des intérêts échus dus au moins pour une année entière en application de l'article 1343-2 du code civil, CONDAMNE la SAS SLG Expertise à payer à Mme [W] [Z] la somme de 1200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, DÉBOUTE la SAS SLG Expertise de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel, CONDAMNE la SAS SLG Expertise aux dépens d'appel. Le greffier La présidente de chambre