Cour d'appel, 11 décembre 2023. 22/00062

N° de minute : 2023/79 COUR D'APPEL DE NOUMÉA Arrêt du 11 Décembre 2023 Chambre sociale Numéro R.G. : N° RG 22/00062 - N° Portalis DBWF-V-B7G-TIO Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 22 Juillet 2022 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :20/152) Saisine de la cour : 25 Août 2022 APPELANT Mme [M] [G] née le 13 Juin 1978 à [Localité 3] demeurant [Adresse 1] Représentée par Me Caroline DEBRUYNE membre de la SARL D'AVOCAT CAROLINE DEBRUYNE, avocat au barreau de NOUMEA INTIMÉ AGENT JUDICIAIRE DE L'ÉTAT, ès qualité de détenteur du mandat légal de représenation de l'Etat - Haut Commissariat de la République en Nouvelle-Calédonie Siège social : [Adresse 2] Représenté par Me Alexe-sandra VU membre de la SELARL ALEXE-SANDRA VU, avocat au barreau de NOUMEA COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 12 Octobre 2023, en audience publique, devant la cour composée de Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président, M. François BILLON, Conseiller, Mme Marie-Claude XIVECAS, Conseiller, qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON. Greffier lors des débats: Mme Isabelle VALLEE Greffier lors de la mise à disposition : M. Petelo GOGO 11/12/2023 : Copie revêtue de la forme exécutoire : - Me VU Expéditions : - Me DEBRUYNE ; Mme [G] ; AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT - Copie CA ; Copie TT ARRÊT - contradictoire, - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, - signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par M. Petelo GOGO, greffier à laquelle la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire. *************************************** PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE Par contrat de travail à durée déterminée du 30 juin 2016, Mme [M] [G] a été engagée par le HAUT-COMMISSARIAT DE LA REPUBLIQUE DE NOUVELLE-CALEDONIE, à compter du 1er juillet 2016 jusqu'au 28 février 2017, en qualité de chargée de communication au sein du bureau du cabinet du Haut Commissariat, afin de pallier l'absence temporaire d'un agent titulaire, moyennant un salaire mensuel brut de 330 000 F CFP pour 37 heures hebdomadaires (pièce n°1 req). Par avenant n°2 daté du 25 janvier 2017, le contrat a été prorogé du 1er mars 2017 au 21 août 2017 inclus (pièce n°2 req). Mme [G] a été finalement recrutée par contrat à durée indéterminée le 23 juin 2017 en qualité de chef de bureau de la communication interministérielle au sein du bureau du cabinet du Haut-Commissaire à compter du 1er septembre 2017 (pièce N° 3 req.). Son employeur lui a notifié une lettre de mise en garde datée du 21 juin 2019 notifée le même jour faisant valoir que son attitude s'apparentait à une remise en cause du principe hiérarchique et à un non-respect de l'obligation d'obéissance hiérarchique (pièce n° 13 req). Par courrier daté du 7 février 2020, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable fixé Ie 14 février 2020 au motif qu'elle avait refusé d'exécuter un ordre de son supérieur hiérarchique, après un premier rappel à l'ordre par écrit de son précédent supérieur hiérarchique le 26 juin 2019 (pièce n° 10 req). Le 6 mars 2020, le HAUT COMMISSAIRE DE LA REPUBLIQUE DE NOUVELLE-CALEDONIE a adressé en recommandé avec accusé de réception à Mme [G] un courrier lui notifiant son licenciement pour faute sérieuse (pièce n°11 req). Le 11 mai 2020, l'employeur a remis à Mme [G] son certificat de travail et son solde de tout compte d'un montant brut total de 1 016 400 F CFP réparti comme suit : - rémunération du 1er au 9 mai 2020 : 168 000 F CFP, - indemnité de congés (9.5 jours de congé annuel, 4 jours RTT et 17.5 jours récupérateurs non pris : 694 400 F CFP), - indemnité de licenciement : 154 000 F CFP (pièce n° 12 req). ' Mme [G], par requête enregistrée le 20 août 2020, a fait convoquer devant le tribunal du travail de Nouméa, le HAUT COMMISSARIAT DE LA REPUBLIQUE EN NOUVELLE-CALEDONIE aux fins suivantes : CONSTATER que l'employeur n'a pas respecté les obligations afférentes à l'organisation d'un entretien préalable au licenciement ; CONSTATER que la prétendue faute commise par Mme [G] ne justifiait pas son licenciement pour une cause réelle et sérieuse ; DECLARER le licenciement de Mme [M] [G] irrégulier, abusif et sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER l'Agent judiciaire de l'Etat à lui payer les sommes suivantes : - dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse et abusif : 20 000 000 F CFP, - dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions brutales et vexatoires : 5 000 000 F CFP, - dommages et intérêts pour préjudice moral : 5 000 000 F CFP ; DIRE que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la requête, assortie du bénéfice de la capitalisation des intérêts ; ORDONNER l'exécution provisoire de la décision à intervenir ; CONDAMNER en outre l'Agent Judiciaire de l'Etat à lui payer la somme de 400 000 F CFP sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie. A l'appui de ses prétentions, la requérante a fait valoir que son licenciement était irrégulier aux motifs : - que la décision de la licencier avait été prise avant de mener l'entretien préalable du 14 février 2020 et alors qu'elle avait toujours donné satisfaction à son employeur dans l'exécution de ses tâches ; - qu'elle n'a pas pu préparer sa défense n'ayant pas disposé d'un délai raisonnable entre la réception de la convocation à un entretien préalable reçue le 10 février et l'entretien préalable du 14 février 2020. Elle soutient par ailleurs que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse en faisant valoir : - qu'elle avait toujours mené une carrière exemplaire, - que le communiqué de presse relatif à l'affichage des listes électorale avait bien été envoyé par son service à la date souhaitée par sa direction, malgré des ordres incohérents de sorte que l'employeur n'avait subi aucun préjudice, - qu'aucun ordre écrit de son supérieur hiérarchique ne lui avait été communiqué, - qu'elle avait subi un management démodé et très directif et qu'elle contestait la mise en garde notifiée le 21 juin 2019 et réfutait avoir refusé d'exécuter un ordre (pièce N° 13 req), - que son employeur ne lui avait pas donné les moyens adaptés pour mener correctement sa mission, - que son licenciement était disproportionné en considération du grief reproché, - que ses demandes indemnitaires étaient fondées eu égard à son préjudice, son ancienneté et son salaire mensuel de base de 560 000 F CFP (pièce n°14 req), - qu'elle ne sollicite pas sa réintégration au sein du Haut-Commissariat compte tenu des circonstances déloyales de la rupture, - que son licenciement était survenu dans des conditions extrêmement vexatoires, ayant été privée de ses outils de travail (badge, téléphone professionnel, messagerie professionnelle) dès la signification de son licenciement et ayant été dispensée d'exécuter son préavis. ' L'AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT, en l'état de ses dernières conclusions du 21 décembre 2020, agissant ès-qualités de détenteur du mandat légal de représentation de l'Etat a soutenu, pour l'essentiel : - que la procédure est régulière aux motifs que la requérante a été mise en mesure de préparer sa défense pendant un 'délai raisonnable" exigé par la jurisprudence et qu'elle avait pu se faire assister par Mme [X], déléguée du personnel sans solliciter de délai supplémentaire ; - que l'entretien s'était déroulé après l'exposé des faits reprochés et le recueil des explications de Mme [G] tel que le prouvait le compte rendu de son entretien préalable (pièce n°1 def.) ; - que la réalité est que Mme [G], comme elle l'a encore rappelé lors de l'entretien préalable du 14 février 2020, désapprouvait la nouvelle organisation de la communication qui a eu pour effet de lui retirer certaines tâches ; - que la faute était bien justifiée par le refus réitéré de respecter les instructions de son supérieur hiérarchique, refus d'obéir qu'elle a reconnu lors de l'entretien préalable ; - que, subsidiairement, l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne pourra se cumuler avec l'indemnité pour procédure irrégulière, en application de l'article Lp 122-35 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; - que le licenciement ne saurait être qualifié de brutal ou de vexatoire. ' Par jugement du tribunal du travail de Nouméa du 22 juillet 2022, il a été statué ainsi : DIT que le licenciement de Mme [M] [G] est régulier et pourvu d'une cause réelle et sérieuse ; DEBOUTE Mme [M] [G] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires ; DEBOUTE les parties du surplus de leur demandes ; DIT n'y avoir lieu à l'application des dispositions de l'article 700 du code de procedure civile de Nouvelle-Calédonie ; CONDAMNE Mme [M] [G] aux dépens. PROCÉDURE D'APPEL Mme [G], par requête enregistrée au greffe le 25 août 2022, a interjeté appel de la décision. Le mémoire ampliatif d'appel a été enregistré au RPVA le 24 novembre 2022. Dans ses conclusions récapitulatives enregistrées au RPVA le 12 mai 2023, elle fait valoir, pour l'essentiel : - que le licenciement est abusif et sans cause réelle et sérieuse en ce que : * le prétendu refus de de publication du communiqué de presse relatif à l'affichage des listes électorales générales provisoires n'a eu aucune conséquence, la salariée ayant rapidement donné pour instruction à son bureau de procéder à la publication ; que l'utilisation du courriel de la salariée datée du 9 janvier 2020 s'inscrit dans un contexte particulier qui avait conduit la salariée à voir ses prérogatives réduites et traduit sa liberté d'expression qui ne saurait en tout état de cause se traduire par un licenciement pour faute grave ; * le comportement reproché à la salariée dans un courrier du 21 juin 2019 à I'occasion de la préparation de la séquence de communication lors d'un exercice de sécurité civile relatée par l'employeur ne concerne nullement l'inexécution d'un ordre par le supérieur hiérarchique ; qu'ainsi le comportement fautif et réitéré visé dans la lettre de licenciement n'est pas établi ; * le comportement fautif de la salariée qui mettrait à mal la confiance et remettrait en cause le bon fonctionnement du service s'analyse en réalité en une perte de confiance qui est un motif personnel de licenciement et non disciplinaire ; que la perte de confiance ne peut constituer, en tant que telle, une cause de licenciement ; * la remise en cause du bon fonctionnement du service n'est pas fondée, compte tenu de la publication du communiqué de presse le 10 janvier 2020 tel que demandé qui, établit l'absence de remise en cause du bon fonctionnement du service ; * l'existence d'une mésentente et l'attitude réfractaire d'un salarié ne sont pas fautives ; * pour justifier du bien fondé d'un licenciement pour faute grave, il appartient à l'employeur de démontrer que le salarié a délibérement opposé un refus de faire et s'est volontairement soustrait à ses obligations contractuelles, et ce de manière réitérée, ce qui n'est aucunement établi. ' En conséquence, Mme [G] demande à la cour de statuer ainsi : DECLARER recevable et bien fondé l'appel formé par Mme [M] [G] à l'encontre du jugement du tribunal du travail de NOUMEA en date du 22 juillet 2022 ; REFORMER le jugement du tribunal du travail de NOUMEA en date du 22 juillet 2022 en toutes ses dispositions ; En conséquence, et statuant à nouveau, DECLARER le licenciement de Mme [M] [G] abusif et sans cause réelle et sérieuse ; CONDAMNER l'AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT, ès-qualités de détenteur du mandat légal de représentation de L'ETAT, à payer à Mme [M] [G] les sommes suivantes : - 20 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour les conditions brutales et vexatoires du licenciement ; - 5 000 000 F CFP à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral. ORDONNER que ces sommes seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour du dépôt de la requête introductive d'instance devant le tribunal du travail de NOUMEA, assorties du bénéfice de la capitalisation des intérêts ; CONDAMNER l'AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT, ès-qualités de détenteur du mandat légal de représentation de L'ETAT, à payer à Mme [M] [G] la somme de 400 000 F CFP sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ; CONDAMNER l'AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT, ès-qualités de détenteur du mandat légal de représentation de L'ETAT, aux entiers dépens. ************************ L'AGENT JUDICIAIRE DE L'ETAT (AJE), par conclusions enregistrées au greffe le 30 janvier 2023, fait valoir, pour l'essentiel : - que le grief principal tenant au refus par la salariée de publier un communiqué de presse relatif à l'affichage des listes électorales générales provisoires pour le référendum, est établi et a été reconnu par Mme [G] lors de l'entretien préalable au cours duquel elle était assistée par un représentant syndical ; qu'elle ne saurait par conséquent soutenir que ce communiqué a finalement été publié ; - que le refus d'obéissance est reconnu par le juge comme constituant une faute grave justifiant le licenciement ; que le licenciement de Mme [G] est ainsi justifié s'agissant plus particulièrement d'un cadre, chef du bureau censé assurer le bon fonctionnement de la communication de l'Etat en Nouvelle-Calédonie ; - qu'en conséquence, Mme [G] doit être déboutée de ses différentes demandes financières. ' En conséquence, l'AJE demande à la cour de statuer ainsi : DEBOUTER Mme [G] de l'ensemble de ses prétentions ; CONFIRMER le jugement du 22 juillet 2022 rendu par le tribunal du travail de Nouméa ; CONDAMNER Mme [G] à payer la somme de 150 000 F CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel. ************************ L'ordonnance de fixation de la date d'audience a été rendue le 9 août 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Attendu que Mme [G] ne reprenant pas en cause d'appel ses écritures de première instance tenant à l'irrégularité de la procédure de licenciement, la procédure sera déclarée régulière ; De la cause réelle et sérieuse du licenciement Attendu que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige ; Attendu que les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables, des motifs imprécis équivalant à une absence de motif ; Attendu que la faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur et à lui seul, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et situe nécessairement le débat sur le terrain disciplinaire mais le licenciement peut être légitime même si la faute n'est pas qualifiée de grave : il faut et il suffit qu'elle ne permette plus la poursuite de la relation de travail ; Attendu que la jurisprudence définit la faute grave comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis ; que depuis sa décision du 27 septembre 2007 , la Chambre sociale de la Cour de cassation juge que : "la faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise", ainsi la référence au préavis a été supprimée mais la faute grave reste nécessairement associée à la rupture immédiate des relations de travail ; Attendu enfin, que la gravité de la faute peut être néanmoins amoindrie au regard des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté du salarié, de l'absence de précédents disciplinaires (Soc. 18 mai 2011, no 10-11.543) mais également de la tolérance de l'employeur sur des antécédents (Soc. 20 juin 2012 no 11-19.914) ; qu'en cas de litige consécutif à un licenciement pour faute grave, le juge a le pouvoir d'atténuer la sanction de l'employeur et de décider que les faits, bien qu'établis, constituent plutôt une faute 'simple'; qu'ainsi, lorsque la juridiction écarte la qualification de faute grave, il lui appartient néanmoins de vérifier si les faits dénoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas constitutifs d'une faute de nature à conférer au licenciement, une cause réelle et sérieuse (Soc. 22 février 2005 n°03-41.474 -Jurisdata n°2005-027103) ; Attendu qu'en l'espèce, la lettre de licenciement pour faute grave, datée du 6 mars 2020, est ainsi rédigée : ' Lors de l'entretien préalable que nous avons eu le 14 février 2020 à 14h30 au cours duquel vous ont été exposés les motifs ayant amené à l'engagement d'une procédure disciplinaire à votre encontre, vous avez proposé qu'il soit mis fin à votre contrat dans le cadre d'un départ négocié à l'initiative de l'employeur avec prise d'effet le 30 juin 2020. Je vous informe que cette procédure ne peut être mise en place en cas de litige entre l'employeur et le salarié, ce qui est le cas en l'occurrence, comme vous l'avez par ailleurs reconnu lors de l'entretien. En outre, vos explications sur la façon dont se sont déroulés les faits mentionnés dans le courrier de convocation à cet entretien préalable ne m'ont pas permis de changer l'appréciation à votre égard. Je suis donc au regret de vous informer que j'ai pris la décision de vous licencier pour faute sérieuse. En effet, alors qu'instruction vous en avait été donnée par votre supérieur hiérarchique le 6 janvier 2020, et rappelé oralement le jeudi 9 janvier 2020, vous avez refusé d'obéir à la demande de publication d'un communiqué de presse relatif à I'affichage des listes électorales générales provisoires à compter du 10 janvier, conformément à la demande expresse du secrétaire général, communiqué de presse qui vous avait pourtant été transmis pour diffusion dès le 8 janvier. Ce refus aurait pu avoir des conséquences importantes puisque l'affichage des listes électorales provisoires permet aux électeurs de s'assurer de Ieur situation et, dans le cas où ils ne figureraient pas sur ces listes provisoires, d'engager les démarches nécessaires pour solliciter Ieur inscription avant Ie 21 janvier 2020. II était donc indispensable que l'information soit donnée afin de Ieur permettre, le cas échéant, de faire valoir Ieur droit. Cette tâche vous incombait en votre qualité de chef de bureau de la communication. Ce refus, que vous avez d'ailIeurs formalisé dans un courriel adressé à votre supérieur hiérarchique, intervient en outre après un premier rappel à l'ordre quant à votre comportement, que vous avait fait votre supérieur hiérarchique au mois de juin 2019 à I'occasion de la préparation de Ia séquence communication lors d'un exercice de sécurité civile, où vous n'aviez pas exécuté un ordre de votre supérieur hiérarchique et, qui plus est, remis en cause son autorité lors d'une réunion officielle. Ce comportement fautif et réitéré met à mal la confiance de votre hiérarchie et remet en cause le bon fonctionnement du service. ll rend impossible la poursuite des relations contractuelles qui vous lient au haut-commissariat, au regard notamment du positionnement stratégique du chef du bureau de communication, directement en relation avec non seulement Ie directeur de cabinet, son supérieur hiérarchique, mais aussi avec le haut-commissaire(...) Je vous informe que vous êtes dispensée d'exécuter ce préavis. (...)' (pièce n°11 appelant) Attendu que Mme [G] conteste son licenciement en soutenant qu'elle a finalement donné des instructions à son bureau pour procéder à la publication du communiqué, que son comportement fautif réitéré n'est pas établi et qu'il ne s'agissait en fait que d'une mésentente dû notamment à la réorganisation de son service qui ne peut être qualifiée de faute sérieuse ; De la publication du communiqué Attendu que Mme [G] maintient en cause d'appel que le communiqué de presse a bien été publié le 10 janvier 2020, en faisant mention du 'Contact presse : [M] [G]' ; qu'elle verse une capture d'écran faisant ressortir que le communiqué de presse a été mis en ligne et était disponible sur le site https//vvww.elections-nc.fr. (pièce n°9) et qu'elle fait observer que l'employeur dans la lettre de licenciement utilise le conditionnel pour indiquer que 'le refus aurait pu avoir des conséquences importantes', ce qui signifie que le prétendu refus qu'on lui impute n'a eu aucune conséquence pour la simple raison qu'il n'y a pas eu de véritable refus et qu'elle a finalement donné pour instruction à son bureau de procéder à la publication ; qu'elle ne verse cependant aucun élément de preuve à l'appui de ses affirmations de nature à établir que la diffusion du communiqué litigieux a été exécutée par le bureau qu'elle dirigeait au vu de ses instructions et à la date souhaitée par le cabinet du secrétariat général ; Attendu par ailleurs que l'employeur est fondé à faire valoir que lors de l'entretien préalable du 14 février 2020 au cours duquel Mme [G] était assistée par un représentant syndical, elle a reconnu expressément son refus dans le compte-rendu de l'entretien dont elle a été rendue destinataire et qu'elle a signé le 21 février 2020, qui mentionnait ainsi que  : 'Concernant les faits de janvier dernier qui lui sont reprochés, Mme [G] indique qu'il est exact qu'elle n'a pas souhaité publier un document comme le lui avait demandé le directeur de cabinet. Elle estime et indique de nouveau qu'il fallait un secrétariat pour effectuer ce travail et non un chef de bureau' ; Attendu en conséquence qu'elle ne saurait soutenir qu'elle n'a opposé aucun refus à la publication de ce communiqué émanant du secrétariat général qui lui avait été demandée par son supérieur hiérarchique, M. [E] [K], directeur de cabinet du haut-commissaire, les 6 et 9 janvier 2020, s'agissant d'un document qui lui avait été transmis le 8 janvier 2020 dont l'enjeu était pourtant crucial dans le cadre du référendum d'auto-détermination ; Du comportement réitéré compte-tenu de la mise en garde du 21 juin 2019 Attendu que Mme [G] conteste que la lettre de mise en garde du 21 juin 2019 à I'occasion de la préparation de la séquence communication lors d'un exercice de sécurité civile puisse être analysée comme un premier comportement fautif ; Attendu que cette lettre qui émane de M. [I] [B], directeur de cabinet du haut-commissaire, prédécesseur de M. [E] [K] est ainsi rédigée : 'A mes questions, vous vous êtes cantonnée de me répondre que vous répondriez à la commande telle qu'elle vous avait été passée par le bureau de l'EMlZ (état-major inter-armées de zone) estimant sans doute que les demandes du directeur de cabinet n'étaient pas légitimes et sans doute incongrues. Le ton inapproprié employé en réponse à ces questions dans une réunion associant des services extérieurs du haut-commissariat a été remarqué à tel point que certains interlocuteurs m'en ont fait part, ce qui est inacceptable. En outre, votre attitude s'apparente à une remise en cause du principe hiérarchique et d'un non-respect de l'obligation d'obéissance hiérarchques, règles applicables au sein de l'administration. J'avais déjà eu l'occasion de vous rappeler verbalement que jusqu'à nouvel ordre c'est, sous l'autorité du haut-commissaire de la république, le directeur de cabinet fixe les priorités et les orientations en matière de communication et non vous. Aussi, je vous enjoins de mettre fin, immédiatement, à ce comportement à la limite de l'insubordination faute de quoi j'engagerai les procédures adaptées.' (Pièce n°13 appelant)' ; Attendu que l'employeur était ainsi parfaitement fondé à rappeler dans la lettre de licenciement ces faits remontant à 8 mois qui avait déjà opposé Mme [G] à un autre haut-fonctionnaire sous l'autorité duquel elle était placée, les dispositions de l'article Lp. 132-6 du code du travail ne faisant pas obstacle à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois (prescription de l'article Lp. 132-6) dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi jusqu'au licenciement ; que les faits décrits dans la lettre de mise en garde du 21 juin 2019 traduisent bien un comportement fautif lequel s'est renouvelé à l'occasion des faits commis en janvier 2020 ; De la mésentente Attendu que si l'incompatibilité d'humeur ou la mésentente ne peuvent constituer à elles seules une cause réelle et sérieuse de licenciement comme le soutient Mme [G] mais doivent reposer sur des éléments objectifs imputables au salarié (Cass. soc., 26 mai 1998, n° 95-45.551) c'est à dire être étayées par des faits matériellement vérifiables, force est de constater qu'en l'espèce, ainsi qu'il vient de l'être établi, le refus de publier le communiqué du 10 janvier 2020 constitue bien un fait objectif matériellement vérifié énoncé dans la lettre de licenciement et imputable à Mme [G] 'de nature à nuire au bon fonctionnement de l'entreprise' ( Cass. Soc., 3'oct. 1990, n°'88-43.659 ) ; *************** Attendu que l'employeur a pu ainsi démontrer que la salariée a délibérément opposé un refus de faire et s'est volontairement soustraite à ses obligations contractuelles, et ce de manière réitérée ; que les fonctions exercées par Mme [G] de chef du bureau chargé de la communication de l'Etat en Nouvelle-Calédonie étaient particulièrement sensibles, qui plus est dans le contexte des élections référendaires d'auto-détermination ; que dans de telles conditions, le refus d'obéissance à son supérieur hiérarchique est établi et constitue une faute sérieuse justifiant le licenciement de la salariée, la rupture du contrat de travail étant par ailleurs inéluctable pour l'employeur et même pour Mme [G] qui indique dans ses écriture ne pas souhaiter réintégrer son poste, ainsi que le premier juge l'a justement relevé ; qu'en conséquence, la cause réelle et sérieuse du licenciement de Mme [G] étant établie, celle-ci doit être déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Des conditions brutales et vexatoires du licenciement de du préjudice moral Attendu que si Mme [G] formulent deux demandes distinctes l'une au titre des conditions brutales et vexatoires de son licenciement (5 000 000 F CFP) et l'autre au titre du préjudice moral qu'elle définit comme s'étant traduit par une perte de chance de carrière ( 5 000 000 F CFP), force est de constater que, d'une part Mme [G] ne rapporte par la preuve d'un préjudice distinct de celui découlant du licenciement, la remise de son badge, de son téléphone et de son ordinateur n'étant qu'une procédure usuelle en cas de licenciement qui ne saurait caractériser un acte d'humiliation de l'employeur et que, d'autre part, le préjudice de carrière allégué tenant à l'impossibilité de passer des concours réservés aux agents de al fonction publique ayant acquis une certaine ancienneté n'étant que la conséquence logique d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; Attendu que Mme [G] doit être en conséquence déboutée de ces demandes ; PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt déposé au greffe, Déclare l'appel recevable ; Au fond, Confirme la décision entreprise en ses toutes ses dispositions ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ; Y ajoutant : Condamne Mme [M] [G] à payer la somme de 150 000 F CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais d'appel ; Condamne Mme [M] [G] aux dépens de la procédure d'appel. Le greffier, Le président.