Cour d'appel, 17 septembre 2024. 22/02271

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT N° N° RG 22/02271 - N° Portalis DBVH-V-B7G-IPVM EM/EB CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES 10 mai 2022 RG :21/00087 [W] C/ S.A.S. START PEOPLE Grosse délivrée le 17 SEPTEMBRE 2024 à : - Me MARTINEZ - Me FARABET ROUVIER COUR D'APPEL DE NÎMES CHAMBRE CIVILE 5ème chambre sociale PH ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2024 Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NIMES en date du 10 Mai 2022, N°21/00087 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président Madame Evelyne MARTIN, Conseillère Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère GREFFIER : Mme Delphine OLLMANN, Greffier, lors des débats et Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier lors du prononcé de la décision DÉBATS : A l'audience publique du 28 Mai 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 Septembre 2024. Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel. APPELANT : Monsieur [T] [W] [Adresse 4] [Localité 2] Représenté par Me Aurélie MARTINEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMÉE : S.A.S. START PEOPLE [Adresse 1] [Localité 3] Représentée par Me Florence FARABET ROUVIER de la SELARL AUMONT FARABET ROUVIER AVOCATS, avocat au barreau de PARIS ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 29 Avril 2024 ARRÊT : Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M. Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 17 Septembre 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour. FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS : M. [T] [W] a été embauché par la SAS Start People dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée intérimaire du 04 juillet 2016, en qualité d'ouvrier qualifié de la manutention, conducteur de chariot élévateur et cariste, ouvrier de production non qualifié et ouvrier non qualifié du gros oeuvre bâtiment, relevant de la convention collective nationale des salariés temporaires des entreprises de travail temporaire. M. [T] [W] a été placé en arrêt suite à un accident du travail du 08 mars 2018 au 22 août 2019, puis en congés payés du 23 au 30 août 2019. Le 02 septembre 2019, à la suite d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu l'avis d'aptitude suivant : « Apte à la reprise avec suivi médical en privilégiant l'activité de cariste et en évitant les manutentions répétées de charges (supérieurs à 8 kg en l'état actuel). Port d'EPI». M. [T] [W] a été en congés payés du 09 au 13 septembre 2019. Le 23 septembre 2019, à la suite d'une visite médicale périodique, le médecin du travail rendait l'avis d'aptitude suivant : « Apte cariste et agent de production (en évitant le port de charges répétées supérieures à 8 kgs pour 6 mois ; à revoir à l'issue). Activité de manoeuvre bâtiment déconseillée en l'état actuel (à revoir dans 6 mois). » Le 20 novembre 2019, la SAS Start People a confié à M. [T] [W] un poste de magasinier cariste au profit de la SAS FIC, pour une mission courant du 25 au 29 novembre 2019. M. [T] [W] a été convoqué à un entretien préalable à une mesure de licenciement par courrier du 24 décembre 2019, puis licencié pour faute grave par courrier du 30 décembre 2019, l'employeur lui reprochant d'avoir refusé la mission qui lui avait été confiée. Contestant cette mesure, M. [T] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Nîmes, par requête du 25 février 2021, afin de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur à lui payer plusieurs sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 10 mai 2022, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : - débouté M. [T] [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la SAS Start People de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [T] [W] aux dépens. Par courrier recommandé reçu à la cour le 07 juin 2022, M. [T] [W] a régulièrement interjeté appel de cette décision. Par ordonnance en date du 24 janvier 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 29 avril 2024. L'affaire a été fixée à l'audience du 28 mai 2024 à laquelle elle a été retenue. Aux termes de ses dernières conclusions en date du 18 août 2022, M. [T] [W] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu le 10 mai 2022 par le conseil de prud'hommes de Nîmes en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble des demandes et l'a condamné aux entiers dépens, En conséquence, - juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, - juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - juger que l'employeur a bafoué son obligation de sécurité envers lui en ce qu'il n'a pas respecté les préconisations de la médecine du travail, - condamner la société Start People, prise en la personne de son représentant légal, à lui payer les sommes suivantes : * 5 921,08 euros en raison du préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse * 2 960,54 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, * 1 264,39 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ; * 3 000 euros en raison du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité, En tout état de cause, - juger que les sommes allouées ayant une nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter du jour de la réception par la société défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes celle-ci valant sommation de payer et ce en application des dispositions de l'article 1344-1 du code civil, - condamner la société Start People à lui payer la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Start People aux entiers dépens. M. [T] [W] soutient que : - c'est à tort que le conseil de prud'hommes a considéré que son licenciement pour faute grave était justifié ; le conseil a commis une erreur de droit en retenant des faits non visés dans la lettre de licenciement ainsi que les pièces se rapportant à des avertissements qu'il aurait reçus ; le simple refus de ne pas effectuer la mission pour préserver son intégrité physique n'est pas constitutif d'une faute grave ; la mission que lui avait confiée son employeur ne respectait pas les recommandations de la médecine du travail ; il avait expliqué lors de l'entretien préalable les raisons qui l'avaient poussé à ne pas effectuer les tâches qui lui étaient confiées et la SAS Start People était parfaitement informée de cette situation ; la SAS Start People n'a pas démontré que son refus sur cette mission était d'une gravité telle qu'il était nécessaire de se séparer immédiatement de lui ; il rappelle que l'intitulé du poste sur lequel il devait être affecté au sein de la société FIC est 'magasinier cariste' ce qui implique la réalisation d'opérations de manutention à la fois à l'aide de matériel de manutention léger tels que des transpalettes, diables, rolls, et à la fois d'engins à conducteur auto-porté tel qu'un chariot élévateur ; il n'avait pas l'intention de nuire à la SAS Start People, puisqu'il s'est rendu sur les lieux de la mission avant de refuser la mission ; - si par extraordinaire la cour devait considérer que son licenciement est justifié, elle ne pourra que juger que les faits allégués constituent une cause réelle et sérieuse mais ne peuvent en aucun cas présenter le caractère d'une faute grave ; - tenant son ancienneté supérieure à 2 ans au jour de la rupture de son contrat de travail il est en droit de solliciter une indemnité compensatrice de préavis équivalent à deux mois de salaire ; tenant l'absence de faute grave, il est en droit de solliciter une indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - la SAS Start People n'a pas respecté son 'obligation de sécurité de résultat' à son égard ; l'employeur s'est contenté de lui confier des missions qui respectaient l'article 9 du contrat de travail sans pour autant vérifier que celles-ci respectaient l'avis émis par le médecin du travail dans le cadre de la visite périodique ; le conseil de prud'hommes ne peut donc en déduire que la SAS Start People a bien pris en considération les recommandations du médecin du travail ; l'employeur a donc exécuté le contrat de travail de façon déloyale et la SAS Start People devra être condamnée à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi. En l'état de ses dernières écritures en date du 27 octobre 2022, contenant appel incident, la SAS Start People demande à la cour de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 10 mai 2022 en ce qu'il a intégralement débouté M. [T] [W] de ses demandes, En conséquence : - débouter M. [T] [W] de l'intégralité de ses demandes, - condamner M. [T] [W] au paiement de la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. La SAS Start People fait valoir que : - contrairement à ce que soutient M. [T] [W], le conseil de prud'hommes n'a pas commis d'erreur de droit mais a rappelé le contexte avant de reprendre les éléments constitutifs de la faute grave ; - le licenciement pour faute grave de M. [T] [W] est justifié ; la SAS Start People lui a confié un poste de cariste pour une mission conforme à la lettre du contrat de travail et aux restrictions contenues dans l'avis d'aptitude dressé par la médecine du travail, puisqu'il s'agissait d'un poste de cariste sans port de charges répétées de plus de 8kgs, ce que confirme le salarié dans ses écritures ; M. [T] [W] a prétexté que l'entreprise utilisatrice lui aurait demandé de procéder à des manipulations sur des fenêtres avec ses mains, mais cette allégation est soutenue sans le moindre commencement de preuve, étant précisé que le médecin du travail n'a pas émis d'interdiction mais simplement des préconisations ; - elle justifie que M. [T] [W] a refusé de travailler ; la société FIC atteste formellement que le salarié a refusé d'exécuter la mission, se mettant ainsi délibérément en situation de non-emploi ; M. [T] [W] a donc violé ses obligations contractuelles ; une telle attitude est inacceptable ; son attitude est révélatrice : la société FIC a retrouvé sa carte de pointage et sa clef de vestiaire jetées dans le couloir ; M. [T] [W] n'avait prévenu ni la société utilisatrice, la SAS FIC ni son employeur ; si réellement sa mission posait une difficulté, il n'aurait pas manqué d'en parler à son employeur pour qu'il puisse trouver une solution, ce qu'il n'a pas cru bon devoir faire ; ce refus a perturbé le fonctionnement de l'entreprise utilisatrice et son propre fonctionnement ; le grief énoncé dans la lettre de licenciement est manifestement réel et justifie le prononcé d'un licenciement pour faute grave; - elle a été contrainte à plusieurs reprises d'effectuer des rappels à l'ordre de M. [T] [W], car celui-ci ne s'était pas présenté à des missions; ainsi, elle a dû enjoindre au salarié de justifier de nombreuses absences ; à l'issue d'un courrier du 16 août 2017, elle avait mis en demeure M. [T] [W] de justifier son absence ; l'ensemble de ces courriers est resté sans réponse ; elle a fait manifestement preuve de patience à l'égard de M. [T] [W] ; malgré ces remarques, M. [T] [W] n'en prendra pas acte ; ces avertissements révèlent une situation et un contexte, ce qu'a légitimement rappelé le conseil de prud'hommes ; l'attitude de M. [T] [W] n'est donc pas isolée ; enfin, M. [T] [W] ne lui a jamais écrit après son licenciement pour apporter des explications ou le contester ; cette attitude est révélatrice d'une demande abusive, non fondée et injustifiée ; - M. [T] [W] ne saurait prétendre à aucune indemnité dans la mesure où il est incapable de démontrer une quelconque faute de sa part et d'un préjudice qui en aurait résulté ; par ailleurs, on ignore tout de la situation professionnelle actuelle de M. [T] [W] ; - contrairement à ce que soutient M. [T] [W], elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ; la mission qu'elle lui avait confiée en novembre 2019 était conforme aux deux avis rendus par le médecin du travail. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures. MOTIFS : Sur le licenciement pour faute grave : S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement. La gravité du manquement retenu est appréciée au regard du contexte, de la nature et du caractère éventuellement répété des agissements, des fonctions exercées par le salarié dans l'entreprise, un niveau de responsabilité important étant le plus souvent un facteur aggravant, de son ancienneté, d'éventuels manquements antérieurs et des conséquences de ces agissements en résultant pour l'employeur. Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : « Lors de cet entretien (préalable), nous vous avons fait part des griefs constitutifs d'une faute grave : Ces griefs sont les suivants : Nous vous avons embauché par un contrat à durée indéterminée intérimaire conclu à effet du 4/7/2016. Votre contrat prévoyait votre mise à disposition au sein d'entreprises utilisatrices sur les emplois suivants : - (652A) ouvriers qualifiés de la manutention, conducteurs de chariots élévateurs, caristes - (674C) autres ouvriers de production non qualifiés : industrie agro-alimentaire - (681A) ouvriers non qualifiés du gros 'uvre du bâtiment . Le 23 septembre 2019, dans le cadre de votre suivi médical périodique, nous avons reçu un avis d'aptitude avec restrictions vous concernant de la part de la médecine du travail. Cet avis précisait « APTE cariste et agent de production (en évitant le port de charges répétées supérieures à 8KGS pour 6 mois ; à revoir à l'issue). Activité de man'uvre bâtiment médicalement déconseillée en l'état actuel (A revoir dans 6 mois). » Le 20/11/2019, nous vous avons proposé une mission sur un poste de cariste, du 25 au 29 novembre 2019, dont le lieu de mission se situait au sein de l'entreprise utilisatrice FIC située dans la [Adresse 6] à [Localité 5], pour une rémunération de 10,03 €. Cette mission correspondait en tous points à votre contrat de travail ainsi qu'aux recommandations de la médecine du travail puisqu'il s'agissait d'un poste de cariste sans port de charges répétées de plus de 8kg. Or, vous avez refusé d'exécuter cette mission. Vous vous êtes présenté chez notre client mais vous avez refusé d'effectuer les tâches qui devaient vous êtes confiées et vous avez quitté l'entreprise. Nous vous rappelons que vous êtes tenu, conformément à l'article 9 de votre contrat à durée indéterminée intérimaire, d'accepter les missions proposées par notre agence à partir du moment où celles-ci sont conformes aux emplois définis à l'article 2 de votre contrat, entrent dans le périmètre de mobilité de 50km défini à l'article 5, et dès lors que la rémunération de la mission n'est pas inférieure à 70 % du taux horaire perçu au cours de la dernière mission. Or, il s'avère que cette mission qui vous a été proposée répondait pleinement à ces trois conditions, de sorte que votre refus délibéré de réaliser cette mission constitue un manquement grave à vos obligations contractuelles. Lors de notre entretien du 24/12/2019, vous avez fait valoir que le client vous avait demandé de procéder à des manipulations de fenêtres à la main en plus de la conduite du chariot. Vous avez alors fait part de vos restrictions à l'entreprise utilisatrice qui vous aurait renvoyé chez vous selon vos dires. Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Aussi, au regard de la gravité des faits ci-dessus évoqués, nous sommes contraints de mettre un terme à notre collaboration. En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture...Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire depuis le 13/12/2019. Par conséquent, cette période ne vous sera pas rémunérée ». La SAS Start People soutient que le licenciement de M. [T] [W] prononcé pour faute grave est justifié et produit à l'appui de son argumentation: - une attestation établie par Mme [F] [X], salariée de la SAS FIC au service de la direction des ressources humaines : 'nous avons missionné la société de travail temporaire SAS Start People pour nous déléguer un magasinier cariste sur notre entrepôt logistique. M. [T] [W] s'est présenté à l'entreprise et a refusé d'exécuter la mission. En effet, ce dernier a déclaré avoir été en arrêt de très longue durée suite à un accident de travail et avoir subi une greffe ne lui permettant pas d'effectuer la mission.', - un courrier adressé à M. [T] [W], daté du 08/02/2017 : 'Vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail en date du 8/02. Nous vous rappelons que vous avez l'obligation d'infonner notre agence de toute absence au sein de l'entreprise utilisatrice, en transmettant notamment un justificatif dans le délai de 48 heures suivant votre absence. En effet, de par leur caractère fréquent et inopiné, vos absences et retard perturbent le bon fonctionnement du service dans lequel vous travaillez. En outre, l'absence de justificatif ne permet pas a l'entreprise d'anticiper la durée de vos absences et ainsi d'organiser le travail durant ces périodes. Malgré plusieurs rappels à l'ordre de votre responsable, il apparaît que vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail. Nous vous rappelons que votre horaire de prise de poste était a 4h30. Par conséquent, nous vous demandons de vous ressaisir rapidement et de satisfaire à vos obligations professionnelles relatives au respect des horaires de travail. Votre comportement et votre mépris des règles sont révélateurs d'un état d'esprit qui porte préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et qui, par voie de conséquence, ne peut être toléré. Aussi, nous vous adressons cet avertissement qui constitue une mise en garde solennelle, et vous demandons de nous fournir un justicatif à l'occasion de chaque absence...', - un courrier envoyé par la SAS Start People à M. [T] [W] le 10/03/2017 : 'Nous vous rappelons que vous avez l'obligation d'informer notre agence de toute absence au sein de l'entreprise utilisatrice, en transmettant notamment un justificatif dans le délai de 48 heures suivant votre absence. En effet, de par leur caractère fréquent et inopiné, vos absences et retard perturbent le bon fonctionnement du service dans lequel vous travaillez. En outre, l'absence de justificatif ne permet pas à l'entreprise d'anticiper la durée de vos absences et ainsi d'organiser le travail durant ces périodes. Malgré plusieurs rappels à l'ordre de votre responsable, il apparaît que vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail. Nous vous rappelons que votre horaire de prise de poste était à 4h30. Par conséquent, nous vous demandons de vous ressaisir rapidement et de satisfaire à vos obligations professionnelles relatives au respect des horaires de travail. Votre comportement et votre mépris des régles sont révélaleurs d'un état d'esprit qui porte préjudice au bon fonctionnement de l'entreprise et qui, par voie de consequence, ne peut être toléré. Aussi, nous vous adressons cet avertissement qui constitue une mise en garde solennelle, et vous demandons de nous foumir un justificatif à l'occasion de chaque absence...', - un courrier envoyé par la SAS Start People le 03/08/2017 : 'En date du 30/07/2017 vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. Vous ne nous avez aucunement averti de votre absence ni meme adressé de justificatifs. Cette absence, de par son caractère inopiné, a gravement perturbé le bon fonctionnement de l'entreprise utilisatrice au sein de laquelle vous exercez vos fonctions. Nous vous remercions de nous faire parvenir au plus vite vos justificatifs d'absence. A défaut, nous pourrions être amenés à remettre en cause votre maintien au sein de notre société..', - un courrier envoyé par la SAS Start People le 16/08/2017 'Vous ne vous étes pas présenté à votre poste de travail depuis le Lundi 14 août 2017. Vous n'avez pas pris la peine d'informer votre hiérarchie de votre absence, et n'avez fourni aucun justificatif. Nous vous rappelons que vous avez l'obligation d'informer notre agence de toute absence au sein de l'entreprise utilisatrice, en transmettant notamment un justificatif dans le delai de 48 heures suivant votre absence. Cette absence, de par son caractère inopiné, a gravement perturbé le bon fonctionnement du service dans lequel vous travaillez. Nous vous demandons donc de nous faire parvenir vos justificatifs d'absence dans les plus brefs délais...', - un courrier envoyé par la SAS Start People le 23/08/2017 : '...Depuis le 14 août 2017 vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail.Vous ne nous avez aucunement averti de votre absence ni même adressé de justificatifs en totale méconnaissance des dispositions de votre contrat de travail et ce, malgré notre courrier du 16 août 2017. Cette absence de par son caractère inopiné, a gravement perturbé le bon fonctionnement du service production de l'entreprise Amosan Petrochemicals au sein de laquelle vous exercez vos fonctions. Nous vous mettons donc en demeure de nous faire parvenir au plus vite vos justificatifs d'absence...', - un courriel envoyé par Mme [Z] [N] le 11 octobre 2019, salarié du service des ressources humaines au sein de la SAS Start People : 'Je vous informe que Mr [W] n'est pas présent a son poste de travail ce jour. Nous avons retrouvé sa carte de pointage jeté dans les couloirs avec la clef de son vestiaire.Vous a t-il prévenu '...'. S'il est constant que le médecin du travail a rendu, à l'occasion des deux visites médicales de M. [T] [W] des 02 et 23 septembre 2019, deux avis d'aptitude avec des restrictions portant notamment sur le port répété de charges supérieures à 8 kgs, il n'en demeure pas moins que le salarié n'apporte aucun élément de nature à étayer ses affirmations selon lesquelles la mission que lui avait confiée son employeur le 20 novembre 2019 pour la période du 25 au 29 novembre 2019 en qualité de magasinier cariste pour le compte de la SAS FIC, comportait non seulement la conduite d'un chariot élévateur mais également des opérations de manutention manuelle avec le transport de fenêtres correspondant, selon lui, au port ' de charge excessive'. M. [T] [W] n'a manifestement pas pris soin de contacter son employeur pour l'informer de la difficulté et pour trouver une solution à la situation à laquelle il dit avoir été confronté, se contentant de jeter le badge et les clés de son vestiaire dans un couloir de la SAS FIC. Il est constant que le seul fait qui est reproché à M. [T] [W] dans la lettre de licenciement concerne le refus d'exécuter la mission que l'employeur lui a confiée le 20 novembre 2019. Contrairement à ce que prétend M. [T] [W], le conseil de prud'hommes de Nîmes n'a pas commis d'erreur de droit en faisant référence aux nombreux avertissements et rappels à l'ordre que lui a fait parvenir la SAS Start People concernant ses absences injustifiées ; ces courriers ne sont pas visés dans la lettre de licenciement, puisqu'il s'agit de faits distincts, mais le conseil de prud'hommes était tout à fait légitime à rappeler le contexte dans lequel les griefs reprochés à M. [T] [W] pouvaient s'inscrire dans la relation contractuelle. Compte tenu des nombreux antécédents de M. [T] [W] pour des faits de nature similaire, qui traduisent manifestement un comportement d'insubordination et susceptible de perturber le fonctionnement tant de l'employeur que de la société utilisatrice, et auxquels le salarié ne justifie pas avoir apporté des justificatifs ou à tout le moins des explications, il apparaît que les faits reprochés à M. [T] [W] au soutien de son licenciement sont graves. C'est donc à bon droit que les premiers juges ont considéré que le licenciement de M. [T] [W] prononcé pour faute grave est parfaitement justifié et l'ont débouté de ses demandes de préjudice résultant de l'absence de cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité légale de licenciement. Enfin, s'il n'est pas contesté qu'il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié, il n'en demeure pas moins que la SAS Start People apporte des éléments qui établissent que la mission qu'elle avait confiée à M. [T] [W] le 20 novembre 2019 était conforme aux termes de son contrat de travail et n'était pas contraire aux préconisations du médecin du travail, s'agissant plus particulièrement du port de charges supérieures à 8 kgs ; le poste confié était celui de magasinier cariste qui est chargé de réceptionner et déplacer les marchandises ou de préparer leur expédition à l'aide d'un transpalette ou d'un chariot élévateur. C'est donc également à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [T] [W] de ce chef de demande. Au vu de l'ensemble de ces considérations, le jugement entrepris sera confirmé. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 10 mai 2022 par le conseil de prud'hommes Nimes, Y ajoutant, Condamne M. [T] [W] à payer à la SAS Start People la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, Rejette les demandes plus amples ou contraires, Condamne M. [T] [W] aux dépens de la procédure d'appel. Arrêt signé par le président et par la greffière. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,