Cour de cassation, 21 janvier 2016. 14-26.698

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 21 janvier 2016 Cassation partielle M. HUGLO, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Arrêt n° 126 F-D Pourvoi n° J 14-26.698 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de Mme [O] [I]. Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 18 septembre 2014. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par Mme [O] [I], domiciliée [Adresse 1], contre l'arrêt rendu le 17 décembre 2013 par la cour d'appel de Bordeaux (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société [3], société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 8 décembre 2015, où étaient présents : M. Huglo, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Farthouat-Danon, conseiller rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de Mme Farthouat-Danon, conseiller, les observations de la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat de Mme [I], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société [3], l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Vu les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme [I] a été engagée en 1984 en qualité d'opératrice par la société [1] ; que son contrat de travail a été transféré en 1994 à la société [3] ; qu'elle a exercé jusqu'à son départ à la retraite en 2011 diverses fonctions représentatives du personnel ; que, soutenant avoir été notamment l'objet de discrimination syndicale, elle a saisi en 2007 la juridiction prud'homale ; Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que toute différence de traitement n'est pas une discrimination, que la discrimination doit procéder d'une volonté d'écarter un individu pour un des motifs prévus par la loi, que l'évolution de carrière de l'intéressée a été comparable à celle de la moitié des salariés travaillant déjà dans la société en 1994, qu'elle a depuis 1996 stagné parmi les salariés les moins bien payés à coefficient équivalent et que sa rémunération de base a été la plus basse de sa catégorie sans explication de l'employeur, qu'elle a bénéficié de primes de mérite régulières et, tous les ans, d'une formation professionnelle, que les dénigrements et insultes ne sont pas prouvés, que dès lors la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas une discrimination de Mme [I] à raison de son activité syndicale, mais qu'en revanche il doit être fait droit à sa demande de rattrapage de salaires ; Attendu cependant que, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; Qu'en statuant comme elle a fait, alors qu'elle avait constaté que la salariée, déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise, avait fait l'objet au cours de la période considérée d'une différence de traitement, ce dont elle aurait dû déduire qu'elle présentait des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que ses agissements étaient étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déboute Mme [I] de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur l'existence d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 17 décembre 2013, entre les parties, par la cour d'appel de Bordeaux ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Pau ; Condamne la société [3] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne également à payer la somme de 3 000 euros à la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, à charge pour cette dernière de renoncer à percevoir l'indemnité prévue par l'Etat ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un janvier deux mille seize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit par la SCP Masse-Dessen, Thouvenin et Coudray, avocat aux Conseils, pour Mme [I]. Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté la salariée de ses demandes tendant à voir dire et juger qu'elle avait été victime de discrimination en raison de ses activités syndicales et obtenir le paiement de dommages et intérêts à ce titre. AUX MOTIFS QUE Mme [I] conteste le panel de comparants retenus par l'expert ; qu'elle fait valoir que dans un premier temps l'expert avait retenu un panel de 18 comparants qui relevaient tous, entre 1994 et 1996, du coefficient 190 et occupaient le même poste d'opérateur ; qu'elle conteste le choix fait par l'expert de réduire ce panel aux 8 comparants en place en 1994 et d'exclure les comparants engagés après 1994 au motif erroné que les critères d'embauche avaient alors changé en considération de l'évolution de l'activité de l'entreprise ; que Mme [I] demande à la Cour de se baser sur le premier panel basé sur les 18 comparants de même coefficient à l'exception de M. [N], à la date du début de la discrimination soit en 1994/1996 et demande donc la production de leurs bulletins de salaire ; que Mme [I] fait également valoir : - que l'employeur ne justifie pas des diplômes des 10 autres comparants non retenus et que le Conseil de Prud'hommes a fait une analyse sans preuve des diplômes à son détriment ; - que l'expert n'a pas comparé son salaire avec celui des 10 autres comparants ignorés et qu'au surplus, la comparaison avec les autres s'est faite alors que certains d'entre eux avaient été licenciés avant la fin de la période de comparaison ; - qu'elle conteste l'analyse de l'expert concernant son évolution de carrière alors qu'il résulte de l'expertise que la plupart des salariés au coefficient 190 en 1994 ont eu des promotions postérieures et que seuls 4 sur 17 sont restés à l'échelon 190 dont 2 ont été licenciés et alors que le coefficient moyen des 17 salariés était de 211,17 et de 212,50 pour les 8 comparants retenus par l'expert ; qu'elle rajoute que le coefficient moyen des personnes encore présentes en 2007 date de la saisine du Conseil, était de 238,75 ; qu'enfin, elle relève que l'expert a tout de même constaté une perte de salaire de 934,80 € entre 1994 et 2010 qui traduit ainsi la discrimination et dont elle demande le paiement ; - que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la formation dispensée alors qu'elle était prioritaire ; qu'elle soutient qu'il appartenait à l'employeur de la former et qu'elle n'a bénéficier que de quelques heures de formation qui correspondaient d'ailleurs plus à une transmission d'informations qu'à une véritable formation continue et qualifiante ; - qu'elle conteste l'analyse de l'expert concernant la discrimination par les primes ; qu'elle soutient que la comparaison ne pouvait être faite qu'avec les 17 comparants initialement retenus dans le panel ; - qu'elle a fait l'objet de discrédit, d'insultes et de mise à l'écart comme en attestent trois anciens salariés ; que sur le terrain de la preuve, Mme [I] demande la production des bulletins de salaire des comparants non retenus par l'expert afin de procéder d'une part à une juste comparaison et afin d'autre part d'évaluer son exact préjudice ; qu'elle demande à la Cour de retenir dans son appréciation des faits les rapports établis par l'inspecteur du travail en 1997, 2005 et 2006 qui déjà mettaient en évidence la réalité de la discrimination dénoncée ; qu'elle relève en outre l'absence de justification donnée par la société [3] aux faits discriminatoires dénoncés ; que la société [3] réplique que son activité a largement évolué depuis le rachat de [1] glissant d'une activité de fabrication à une activité de négoce ce qui a eu pour conséquence le redéploiement du personnel sur de nouvelles tâches de réception, d'approvisionnement ou d'expédition ne nécessitant aucune qualification ; qu'elle fait valoir que l'ancienneté dans un poste n'est pas un critère justifiant un changement de classification et que les taches confiées à Mme [I] correspondaient à son coefficient et non au coefficient 215 qu'elle revendique d'autant que très peu de postes au sein de l'entreprise justifient un tel coefficient attribué à des personnes justifiant d'une formation technique initiale plus élevée ; que sur le terrain de la formation, la société [3] fait observer que Mme [I] a reconnu devant l'expert avoir bénéficié d'une formation chaque année en sorte qu'elle ne peut prétendre à aucune discrimination ; qu'elle expose d'autre part que si l'inspecteur du travail avait relevé en 2005 des écarts significatifs entre le salaire de Mme [I] et le salaire moyen de base de son propre panel, il n'avait finalement donné aucune suite à ces constatations compte tenu des explications fournies ; que la société [3] déclare que l'écart de salaire sur 6 ans évalué à 934,80 € par l'expert ne caractérise en rien une discrimination ; qu'enfin, la société [3] conteste toute insulte, discrédit ou mise à l'écart de Mme [I] ainsi que la valeur probante des attestations versées en sa faveur largement contredites par celles de nombreux autres salariés ; que s'agissant de la production des bulletins de salaires demandés, elle explique ne plus détenir les bulletins de plus de 5 ans et être tenue par la confidentialité des informations contenues vis à vis des salariés concernés ; qu'en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ; que constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, ses opinions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable ; que lorsque le salarié qui se prétend victime d'une discrimination présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à l'employeur de prouver que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; mais que la discrimination se distingue de la différence de traitement dès lors que pour être caractérisée, elle doit procéder une volonté d'écarter un individu pour un des motifs prévus par la loi ; qu'ainsi toute différence de traitement n'est pas en soi une discrimination ; qu'en l'espèce, Mme [I] soutient qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de son activité syndicale révélée par un blocage de carrière, un déficit volontaire de formation professionnel, des écarts significatifs de compléments de rémunération et une mise à l'écart au sein de l'entreprise ; qu'elle ne soutient plus avoir été discriminée à raison de son sexe ou de son âge ; que dans le cadre d'une mesure d'instruction, il a été procédé à une comparaison entre la situation de Mme [I] et celle de plusieurs autres salariés ; que l'expert a établi un panel de comparants en retenant dans un premier temps 18 salariés tous recrutés avant 1999, occupant un même poste et relevant du coefficient 190 ; qu'il a, par la suite, ramené ce panel à comparants justifiant ce choix par le fait qu'il était plus pertinent de ne retenir que des salariés présents dans l'entreprise en 1994 date du début de la discrimination dénoncée et parce que le personnel embauché après 1994 l'avait été sur d'autres critères ; que l'établissement du panel est déterminant dans la mesure ou il doit permettre la mise en perspective d'une situation particulière vis à vis de la situation des salariés d'une même catégorie ; qu'il revenait donc à l'expert d'établir un panel de comparants permettant de mettre perspective l'évolution de la situation de Mme [I] avec celle d'autres salariés placés initialement dans une situation sinon identique mais à tout le moins équivalente ; qu'en l'occurrence, l'expert a retenu comparants ayant en commun leur présence dans l'entreprise en 1994 au coefficient de 190 ; qu'il sera rappelé que la période de discrimination invoquée débute en 1994 soit dés le rachat de la société [1] par la société [3] ; qu'aussi, en écartant les 10 comparants embauchés entre 1995 et 1998, l'expert a écarté des salariés recrutés par la société [3] sur des critères de sélection qui lui étaient propres pour ne retenir que les salariés recrutés par la [1] dont le contrat de travail avait été transféré en 1994 ; que la Cour considère que les critères ainsi retenus par l'expert permettent d'établir un panel de comparants se trouvant dans une situation comparable à celle de Mme [I] ; que la société [3] demande à la Cour de se référer au panel retenu par l'inspection du travail alors que les fiches d'embauche des salariés retenus par ce dernier démontrent qu'ils ont été recrutés avec un niveau de qualification supérieure justifiant au moins pour partie leur évolution de carrière ; que la Cour note d'ailleurs que l'inspecteur du travail n'a pas donné suite à son rapport de 2005 après avoir eu connaissance de ces éléments ; que la Cour n'est pas en mesure dans ce dossier de vérifier le niveau de formation des salariés écartés du panel initial de l'expert ; que toutefois, cette vérification complémentaire, faite par ailleurs pour les comparants du panel de l'inspecteur du travail, ne s'impose pas dans la mesure ou la Cour considère que le panel constitué par l'expert qui ne retient que les salariés présents dans l'entreprise en 1994 au coefficient constitue un outil valable de comparaison ; qu'en conséquence, le moyen tiré de la critique du panel de comparants établi par l'expert sera rejeté ainsi que la demande de production des bulletins de salaire des salariés n'y figurant pas ; qu'il résulte des éléments apportés par les opérations d'expertise que la moitié des comparants du panel sont restés au coefficient alors que l'autre moitié a changé de coefficient ; qu'en 2007, il ne restait plus que 6 salariés du panel dont 2, comme Mme [I], avait stagné au coefficient 190 ; que dès lors, la situation de Mme [I] au sein de l'entreprise n'était pas isolée et dans la mesure ou elle n'a pas changé de poste, son changement de coefficient ne s'imposait pas à l'employeur ; qu'en conséquence, la réalité d'une discrimination sur le terrain de l'évolution de la carrière n'est pas établie ; que sur le terrain de la rémunération, l'expert a mis en évidence que Mme [I] avait en 1996, la même rémunération que 3 autres salariés du panel et qu'elle était mieux payée qu'une des cinq autres ; que l'évolution de sa rémunération démontre qu'elle a depuis lors stagné parmi les salariés les moins bien payés à coefficient équivalent et qu'en 2007, alors qu'il ne reste que 4 comparants du panel, elle a le salaire le plus bas après celui de Mme [G] ; que l'employeur ne donne aucune explication sur cette différence de traitement alors qu'il est censé assurer à ses salariés une égalité de rémunération dés lors que les fonctions occupées sont comparables ;; que cette différence de salaire est évaluée par l'expert à la somme de 934,80 € que l'employeur sera condamné à payer à Mme [I] ; que concernant les primes au mérite, l'expert ne relève pas de différence significative entre les salariés du panel ; qu'en effet, Mme [I] a bénéficié de primes régulièrement et celles-ci ont varié d'années en années soit favorablement soit défavorablement par rapport aux autres en sorte que la comparaison entre les salariés du panel et Mme [I] ne met pas en évidence un traitement discriminatoire à cet égard ; que la mesure d'instruction ne permet pas à la Cour de vérifier si les autres salariés du panel ont pu bénéficier d'une formation professionnelle, en revanche, contrairement aux affirmations contenues dans les écritures, Mme [I] a indiqué à l'expert avoir bénéficié tous les ans d'une formation ; qu'en conséquence, sur ce terrain il ne serait être sérieusement mis en évidence une quelconque discrimination ; qu'enfin, Mme [I] produit aux débats l'attestation de M. [Q] qui a été recruté en contrat à durée déterminée du 3 juillet au 29 décembre 2006 et qui fait état du dénigrement dont étaient victime Mme [P] et Mme [I] de la part de leurs supérieurs hiérarchiques ; que M. [Q] relate que les responsables de l'encadrement direct de Mmes [P] et [I] les traitaient d'hystérique et lui avaient clairement recommandé de faire le bon choix lors des élections des représentants du personnel ; que cette attestation est contredite par les six attestations des personnes mises en cause qui contestent toutes les propos qui leur ont été attribués ; que dans ces conditions, la Cour ne peut tirer de conclusion d'une seule attestation vivement contredite par d'autres attestations tout aussi crédibles pour caractériser une politique de dénigrement ou de mise à l'écart de Mme [I] par son employeur ; qu'il résulte de ce qui précède : - que l'évolution de carrière de Mme [I] a été comparable à celle de la moitié des salariés travaillant déjà dans la société en 1994 au coefficient de 190 ; - que sa rémunération de base a été la plus basse de sa catégorie sans explication de l'employeur ; - qu'elle a bénéficié de primes de mérite régulières dont la moyenne ne fait pas apparaitre d'écart significatif ; - que Mme [I] a bénéficié tous les ans d'une formation professionnelle ; - que les dénigrements et insultes ne sont pas prouvés ; que dès lors, la Cour considère que ces éléments pris dans leur ensemble ne caractérisent pas une discrimination de Mme [I] à raison de son activité syndicale ; qu'en revanche, il doit être fait droit à sa demande de rattrapage de salaire dés lors qu'il n'est pas démontré que le travail accompli n'était pas comparable à celui des salariés relevant du même coefficient ; qu'en conséquence, la société [3] sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 934,80 € à titre de rattrapage de salaire ; qu'en revanche, Mme [I] sera déboutée de toutes les demandes formées au titre d'une discrimination syndicale ; que chaque partie sera déboutée de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Et AUX MOTIFS SUPPOSES ADOPTES que sur la production de pièces : que Madame [O] [I] sollicite avant dire droit la production de bulletins de paie de salariés de l'entreprise portant sur une période allant de décembre 1995 à juillet 2010 ; qu'en application de l'article L 3243-4 du Code du travail l'employeur n'est tenu de conserver un double des bulletins de paie des salariés que pendant cinq ans ; que la SAS [3] soutient qu'elle ne conserve pas les bulletins de paie au delà de cinq années ; qu'en outre, compte tenu de la durée de la procédure, il n'apparaît pas opportun de la retarder davantage en ordonnant la production de pièces avant dire droit, d'autant qu'une expertise judiciaire a été réalisée et que, le cas échéant., le Conseil tirera toute conséquence du défaut de production de pièces nécessaires à la solution du litige ; cette demande sera donc rejetée ; que sur la discrimination syndicale : que les dispositions des articles L. 1132-1 du Code du travail prohibent toute discrimination notamment en matière de rémunération, de formation, de qualification, de promotion professionnelle, de son âge, de son sexe, de ses activités syndicales ; que l'article L. 2141-5 interdit les mesures discriminatoires fondées sur l'appartenance syndicale ou l'activité syndicale, en matière d'embauche, d'organisation du travail, de rémunération, de promotions, de sanctions disciplinaires, de licenciement ; que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il appartient ensuite à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination donne lieu à l'octroi de dommages et intérêts dont l'objet est de réparer l'entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ; que dans le cadre des opérations d'expertise, Madame [O] [I] a renoncé au critère de l'âge et a demandé a ce que l'existence d'une discrimination soit appréciée au regard des critères du sexe et de l'appartenance syndicale ; qu'il convient de noter que pour réaliser son expertise, Monsieur [Z] a constitué un panel de huit personnes, qui tout comme Madame [O] [I], ont été embauchées avant le transfert d'activité en 1994, en considération de la nature de l'emploi occupé, de la catégorie, de l'âge, du sexe, de l'ancienneté, de l'éventuelle appartenance syndicale, de leur formation et diplômes, de leur qualification et de leur coefficient actuel (ou de fin de fin carrière) et du niveau de rémunération ; que l'expert a donc constitué un panel objectif qui n'apparaît pas critiquable ; qu'en l'espèce, Madame [O] [I] reproche à l'employeur d'avoir adopté à son égard plusieurs comportements discriminatoires, notamment : - qu'en matière de rémunération : qu'en application du principe « à travail égal, salaire égal », l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci soient placés dans une situation identique ; que cela suppose que si rien ne distingue objectivement deux salariés (même travail, même ancienneté, même formation, même qualification), ils doivent percevoir le même salaire ; que la règle d'égalité des rémunérations s'applique tant au salaire de base qu'à ses primes ; - que sur les salaires : qu'il ressort du rapport d'expertise qu'en avril 1994, Madame [O] [I] était la seconde moins payée du panel retenu avec trois autres personnes ; qu'en 2001 et en 2004, elle est de nouveau la moins bien payée au même titre qu'une autre collègue, non syndiquée ; qu'entre 2007 et 2010, elle bénéficie d'une rémunération qui ne met pas en évidence de différence de traitement ; que l'expert souligne qu'en comparaison avec une salariée qui percevait le même salaire qu'elle en 1996, elle aurait dû percevoir une somme de 934,80 titre de salaire supplémentaire sur la période de juillet 2004 à décembre 2010 ; que l'employeur ne conteste pas cette différence mise en évidence par l'expert et la méthode retenue par ce dernier pour évaluer le rappel de salaires de Madame [O] [I] ; qu'il réfute cependant toute discrimination ; que si cette différence de traitement pourrait justifier la condamnation de la SAS [3] au paiement de cette somme à titre de rappel de salaire, aucun élément ne permet d'établir un lien entre cette différence et le mandat syndical de Madame [O] [I] ; qu'aucune demande de rappel de salaire n'est cependant formée ; - que sur les primes : qu'en ce qui concerne les primes individuelles, l'expertise n'a mis en évidence aucune discrimination ; qu'en effet, Madame [O] [I] en a perçues tous les ans et les montants qui lui ont été octroyés, en comparaison avec ceux des autres salariés, ne font pas ressortir de différence de traitement ; - qu'en matière d'évolution de carrière : que le rapport d'expertise met en évidence que sur les huit personnes au coefficient 190 au 01/01/1994, quatre n'ont pas connu de promotion, à l'instar de Madame [O] [I] et quatre ont changé de catégorie ; que les dix autres salariés du panel embauchés postérieurement au 1er janvier 1994 ont tous connu des promotions, mais l'expert souligne que l'évolution de la technologie et le rachat de [1] par la société [3], ont vraisemblablement amené à embaucher après 1994 des personnes plus qualifiées techniquement et donc, dont la carrière était plus susceptible d'évoluer ; que Madame [O] [I] n'est en tous les cas pas la seule à ne pas avoir bénéficié d'une promotion puisque quatre autres salariés sur dix, ont été dans ce cas ; que Madame [O] [I] ne précise pas en quoi son coefficient ne correspondait pas aux tâches qui lui étaient demandées, ni les raisons pour lesquelles elle aurait dû être promue au coefficient 215 ; que l'employeur souligne que les différences constatées dans les évolutions de carrière résultent des différences de diplôme et de compétences techniques dont disposent les salariés ; qu'ainsi Madame [O] [I] qui ne dispose initialement qu'un CAP d'employée de bureau, ne peut pas prétendre à la même évolution que ceux qui possèdent des compétences techniques particulières (bac professionnel et BEP électronique, bac technique, BEP et CAP en électromécanique, BEP mécanique général) ; qu'en tout état de cause, il n'apparaît pas que Madame [O] [I] ait fait l'objet d'une discrimination, dans la mesure où à l'instar d'autres collègues, elle a été maintenue au même coefficient ; qu'aucun lien avec son engagement syndical n'apparaît donc pouvoir être établi ; que c'est d'ailleurs en ce sens que conclut l'expert ; - qu'en matière de formation : que l'expert relève que le dossier de Madame [O] [I] ne fait état que d'une formation en 1996 ; que cette dernière a néanmoins précisé avoir suivi une formation chaque année, soit un pourcentage de 100%, bien supérieur au pourcentage moyen des autres ouvriers ; qu'aucune différence de traitement en défaveur de Madame [O] [I] n'est donc mise en évidence en la matière ; - que sur le discrédit, les insultes et la mise à l'écart : que pour justifier de cette attitude de l'employeur à son égard, Madame [O] [I] produit trois attestations, dont deux ne sont pas recevables dans la mesure où elles ne sont pas conformes aux dispositions des 200 et suivants du Code de Procédure Civile ; que celle de Monsieur [B] [Q] met en évidence que Madame [O] [I] est qualifiée d' « hystérique », d'« emmerdeuse et fouteuse de merde qui passe plus de temps en délégation qu'à son poste de travail » ; qu'il ajoute qu'il lui a été dit : « moins tu les fréquenteras mieux ce sera pour toi dans l'avenir » ; qu'il convient de préciser que Monsieur [Q] a travaillé au sein de la SAS [3] du 3 juillet 2006 au 29 décembre 2006 en contrat à durée déterminée ; que ses propos sont contestés par l'employeur qui produit six attestations de salariés démentant les déclarations de ce témoin ; que cette seule attestation, largement contestée, ne constitue pas un élément suffisamment objectif et probable pour établir la discrimination syndicale invoquée ; qu'il convient de souligner par ailleurs que la [2], qui a été saisie de la situation de Madame [O] [I], n'a manifestement pas donné suite à sa requête ; que l'inspection du travail, suite aux explications apportées par l'employeur, n'a pas davantage pris de mesure ou engagé des poursuites ; qu'au regard de l'ensemble de ces éléments, il n'apparait pas que Madame [O] [I] ait subi de discrimination syndicale sur son lieu de travail ; que Madame [O] [I] sera donc déboutée de l'ensemble de ses demandes de dommages et intérêts. 1°/ ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; que pour dire que la discrimination à raison des activités syndicales n'était pas caractérisée et débouter la salariée protégée de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination syndicale, la Cour d'appel, après avoir apprécié successivement chacun des éléments invoqués par la salariée, a retenu, par motifs propres, que « sur le terrain de la rémunération, l'expert a mis en évidence que la salariée avait en 1996, la même rémunération que 3 autres salariés du panel et qu'elle était mieux payée qu'une des cinq autres ; que l'évolution de sa rémunération démontre qu'elle a depuis lors stagné parmi les salariés les moins bien payés à coefficient équivalent et qu'en 2007, alors qu'il ne reste que 4 comparants du panel, elle a le salaire le plus bas après celui de Madame [G] ; que l'employeur ne donne aucune explication sur cette différence de traitement alors qu'il est censé assurer à ses salariés une égalité de rémunération dès lors que les fonctions occupées sont comparables ; que cette différence de salaire est évaluée par l'expert à la somme de 934,80 € que l'employeur sera condamné à payer à la salariée » ; que la Cour d'appel a encore retenu, par motifs supposés adoptés, qu' « il ressort d'expertise qu'en avril 1994, la salariée était la seconde moins payée du panel retenu avec trois autres personnes ; qu'en 2001 et en 2004, elle est de nouveau la moins bien payée au même titre qu'une autre collègue, non syndiquée ; qu'en 2007 et 2010, elle bénéficie d'une rémunération qui ne met pas en évidence de différence de traitement ; que l'expert souligne qu'en comparaison avec une salariée qui percevait le même salaire qu'elle en 1996, elle aurait dû percevoir une somme de 934,80 à titre de salaire supplémentaire sur la période de juillet 2004 à 2010 ; que l'employeur ne conteste pas cette différence mise en évidence par l'expert et la méthode retenu par ce dernier pour évaluer le rappel de salaires de la salarié ; qu'il réfute cependant toute discrimination ; que si cette différence de traitement pourrait justifier la condamnation de la SAS [3] au paiement de cette somme à titre de rappel de salaire, aucun élément ne permet d'établir un lien entre cette différence et le mandat syndicale de la salarié » ; qu'en statuant ainsi, la Cour d'appel n'a pas tiré les conclusions qui s'évinçaient de ses propres constatations et a violé, de ce fait, les articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du Code du travail.