Cour d'appel, 15 décembre 2023. 22/00060

GLQ/KG MINUTE N° 23/950 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 15 DECEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/00060 N° Portalis DBVW-V-B7G-HXTN Décision déférée à la Cour : 14 Décembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE STRASBOURG APPELANTE : S.A.S. VITALLIANCE prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Natacha LE QUINTREC, avocat au barreau de PARIS INTIME : Monsieur [K] [C] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Vincent REUTHER, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Octobre 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme ARMSPACH-SENGLE ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par M. LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché, - signé par M. LE QUINQUIS, Conseiller, et Mme THOMAS,, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE La S.A.S. VITALLIANCE est une société spécialisée dans le service à la personne et l'aide à domicile. Par contrat à durée déterminée du 03 juin 2019, elle a embauché M. [K] [C] en qualité de responsable d'agence et de chargé de clientèle pour la période du 03 juin 2019 au 05 juillet 2019. Par avenant du 03 juillet 2019, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Par courrier du 10 février 2020, la S.A.S. VITALLIANCE a convoqué M. [K] [C] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 16 mars 2020, la S.A.S. VITALLIANCE a notifié à M. [K] [C] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le 17 juillet 2020, M. [K] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Strasbourg. Par jugement du 14 décembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le contrat à durée déterminée du 03 juin 2019 en contrat à durée indéterminée, - condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement de la somme de 2 800 euros à titre d'indemnité de requalification, - dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement des sommes suivantes : * 2 650 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, * 128,58 euros à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure et à la somme de 12,86 euros au titre des congés payés y afférents, * 8 236,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure , outre 823,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents, * 15 900 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * 12 720 euros bruts au titre de l'indemnité de non-concurrence, outre 1 272 euros bruts au titre des congés payés y afférents, * 468,95 euros nets au titre du remboursement de notes de frais, * 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la S.A.S. VITALLIANCE à remettre à M. [K] [C] les bulletins de paie des mois de novembre 2019, janvier, février et mars 2020, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification du jugement, - débouté les parties de toutes leurs autres demandes, - dit que les condamnations sont assorties des intérêts au taux légal à compter du jugement, - condamné la S.A.S. VITALLIANCE aux dépens. La S.A.S. VITALLIANCE a interjeté appel le 07 janvier 2022. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 mars 2022, la S.A.S. VITALLIANCE demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a constaté l'absence de harcèlement moral et débouté M. [K] [C] de ses demandes. Elle demande d'infirmer le jugement en ce qu'il a : - requalifié le contrat à durée déterminée du 03 juin 2019 en contrat à durée indéterminée, - jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A.S. VITALLIANCE, - débouté la S.A.S. VITALLIANCE de ses demandes. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de : - dire que le licenciement est bien fondé, - constater l'absence de harcèlement moral, - constater l'absence d'heures supplémentaires non payées, - constater l'absence de travail dissimulé de la part de la société VITALLIANCE, - débouter M. [K] [C] de ses demandes, - condamner M. [K] [C] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 07 juin 2022, M. [K] [C] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que la S.A.S. VITALLIANCE ne s'est pas rendue coupable de faits de harcèlement moral et en ce qu'il a jugé que le licenciement n'était pas nul. En conséquence, il demande à la cour de condamner la S.A.S. VITALLIANCE au paiement des sommes suivantes : * 15 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l'exécution déloyale du contrat par l'employeur, * 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des manquements de l'employeur à l'obligation de santé et de sécurité sur le lieu de travail, * 33 600 euros bruts au titre de l'indemnité de non-concurrence, outre 3 360,00 euros bruts au titre des congés payés sur l'indemnité de non-concurrence, * 200 euros à titre de dommages et intérêts pour résistance abusive. Il demande à la cour de confirmer le jugement pour le surplus et de condamner la S.A.S. VITALLIANCE au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 07 décembre 2022. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 20 octobre 2020 et mise en délibéré au 15 décembre 2023. MOTIFS Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée Il résulte des articles L. 1242-1 et suivants du code du travail qu'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que, sous réserve des dispositions de l'article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans certains cas, notamment pour le remplacement d'un salarié ou pour un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Aux termes de l'article L. 1245-2 du code du travail, lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il accorde au salarié une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. En l'espèce, il convient de constater que le contrat du 03 juin 2019 ne mentionne aucun motif pour justifier le recours au contrat à durée déterminée. Force est de constater par ailleurs que, si l'employeur sollicite l'infirmation du jugement sur la demande de requalification du contrat, il ne formule aucune observation sur cette demande dans ses conclusions. Au vu de ces éléments, le jugement sera confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de requalification et condamné l'employeur au paiement d'une indemnité de 2 800 euros. Sur les heures supplémentaires Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heure Vu les articles L. 3121-28 et L. 3221-3 du code du travail, Le contrat de travail fixe la durée du travail à 39 heures par semaine et prévoit que M. [K] [C] percevra une rémunération forfaitaire de 2 650 euros bruts qui inclut la bonification pour les heures supplémentaires comprises entre la 35ème et la 39ème heures. Le salarié bénéficie en outre de la mise à disposition d'un véhicule de fonction correspondant à un avantage en nature de 150 euros bruts par mois. Il résulte toutefois de l'examen des bulletins de paie que le montant de la majoration pour la rémunération des heures supplémentaires de la 36ème à la 39ème heures n'intègre pas le montant de l'avantage en nature valorisé à 150 euros bruts qui constitue pourtant un élément de la rémunération du salarié qui entre dans l'assiette de calcul de la majoration. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement de la somme de 128,58 euros bruts à ce titre, outre 12,86 euros bruts au titre des congés payés afférents. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Pour solliciter le paiement d'heures supplémentaires pour la période du 03 juin 2019 au 17 novembre 2019, M. [K] [C] se borne à indiquer qu'il aurait travaillé tous les jours du lundi au vendredi de 08h30 à 19h30. Les seuls éléments produits à l'appui de sa demande sont un courriel adressé à la responsable régionale le 20 septembre 2019 dans lequel il déclare travailler « 55 heures par semaine en mangeant un sandwich devant l'écran le midi » et un courriel adressé au directeur général le 20 novembre 2019 dans lequel il fait état de « journées souvent en continu, avec des amplitudes horaires de 10-11 heures ». Il résulte de ce second courriel que le salarié reconnaît lui-même qu'il n'a pas travaillé systématiquement de manière continu ni sur une durée de 11 heures correspondant à l'horaire de 08h30 à 19h30 qu'il prétend avoir effectué. Dès lors, ces éléments apparaissent insuffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures ainsi qu'à celle relative à l'indemnité pour travail dissimulé et M. [K] [C] sera débouté de ces demandes. Sur le licenciement Sur la nullité du licenciement Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L. 1152-3 prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [K] [C] invoque une surcharge de travail considérable qui l'aurait obligé à travailler 10 à 11 heures par jour et pendant ses congés de fin de semaine. Pour en justifier, il produit les deux courriels qu'il a adressés à la directrice régionale et au directeur général pour se plaindre d'un sous-effectif au sein de l'agence générant une surcharge de travail ainsi que de la pression de sa hiérarchie. Ces courriels ne permettent toutefois pas d'établir cette surcharge de travail dès lors qu'ils émanent du salarié lui-même. M. [K] [C] produit également une attestation établie par une ancienne salariée, Mme [D] [U], qui a travaillé avec M. [K] [C] à partir du 03 septembre 2019. Elle déclare que M. [K] [C] a tenté de redresser l'agence de [Localité 6] malgré les départs de plusieurs salariés. Elle reprend le point de vue de celui-ci en expliquant qu'il « sollicitait régulièrement les services du siège afin de répondre aux problématiques récurrentes de l'agence », qu'il « se heurtait à un silence ahurissant » et qu'il faisait l'objet de « remarques cinglantes par la directrice régionale ». Elle ne fait toutefois état d'aucun fait précis à l'exception d'un déplacement d'une journée effectué par M. [K] [C] pour gérer un rendez-vous au sein de l'agence de [Localité 5] et d'un message dans lequel la directrice régionale a fait remarquer au salarié qu'il ne partait pas « en ballade » à [Localité 5]. Le conseil de prud'hommes a toutefois relevé à juste titre que cette remarque, pour maladroite qu'elle puisse être, ne permet pas de caractériser un management brutal. Il convient en outre de constater qu'aucun élément ne permet d'imputer à l'employeur la responsabilité des départs de salariés au cours des mois de septembre et octobre 2019 ni l'absence de recrutement de remplaçants pendant les semaines qui ont suivi alors qu'il résulte de la fiche de poste annexée au contrat de travail que cette responsabilité incombait à M. [K] [C]. Il apparaît ainsi que l' attestation établie par Mme [U] ne contient pas d'éléments suffisamment probants pour établir la réalité de la surcharge de travail alléguée par M. [K] [C]. Dès lors que M. [K] [C] ne démontre pas que les éléments qu'il invoque sont matériellement établis, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la nullité du licenciement. Sur le bien-fondé du licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié. Dans la lettre de licenciement du 16mars 2020, l'employeur formule les griefs suivants à l'encontre du salarié : - un comportement inadapté vis-à-vis de la hiérarchie s'apparentant à de l'insubordination : La S.A.S. VITALLIANCE reproche à M. [K] [C] de ne pas avoir informé la directrice régionale de sa date de reprise à la fin de son arrêt de travail pour maladie. Il apparaît toutefois que cette date était nécessairement connue de l'employeur puisqu'elle figure sur le dernier arrêt de travail. Par ailleurs, aucune disposition n'exige du salarié qu'il confirme à l'employeur l'absence de prolongation de l'arrêt de travail avant la reprise effective. Aucun grief n'est dès lors démontré à ce titre. L'employeur fait par ailleurs état de l'attitude insolente qu'aurait adoptée le salarié vis-à-vis de la directrice régionale le 03 février 2020, date de sa reprise. Il est ainsi reproché à M. [K] [C] d'avoir refusé dans un premier temps un échange par vision conférence qui a finalement pu se dérouler plus tard. L'employeur soutient que cet échange aurait été ponctué de railleries et de sourires de la part du salarié. Pour justifier de ce grief, la S.A.S. VITALLIANCE produit uniquement un courriel adressé le même jour par la directrice régionale qui ne fait toutefois état d'aucune attitude insolente du salarié. Ce courriel est également insuffisant pour démontrer que M. [K] [C] aurait sciemment refusé de répondre dans un premier temps à la directrice régional, le salarié expliquant à ce titre qu'il n'avait pas entendu son appel. La S.A.S. VITALLIANCE ne rapporte enfin pas la preuve d'une attitude déplacée lors de l'entretien préalable ni que le fait de « ne pas prendre conscience de ses fautes » à cette occasion serait susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La S.A.S. VITALLIANCE ne rapportant pas la preuve de la réalité du grief, il convient de l'écarter. - non suivi et non mise en place d'actions dans le cadre de l'annualisation engendrant une perte : La S.A.S. VITALLIANCE ne fournit aucune explication sur les pertes qu'elle impute au salarié pour les mois d'août à novembre 2019 et qui s'élèveraient au total à 18 319 euros. Elle produit uniquement un courriel non daté adressé par le directeur de la performance opérationnelle à la directrice régionale dans lequel il écrit « 6 500 euros de perte pour [Localité 6]... Tu gères stp avec l'équipe rapidement. Le temps passe et il ne reste que 10 jours avant la fin du mois » et qu'il accompagne d'une capture d'écran d'un tableau relatif à des salariés en fin de période au sein de différentes agences. Cet élément ne permet pas de caractériser un quelconque manquement imputable à M. [K] [C], étant relevé au surplus que le montant de la perte reprochée au salarié dans la lettre de licenciement pour le mois de septembre n'est que de 804 euros. La réalité de ce grief n'est donc pas démontrée. - non-respect et suivi des procédures juridiques : La S.A.S. VITALLIANCE reproche à M. [K] [C] de ne pas avoir suivi les conseils et indications données par le service juridique dans le dossier relatif au licenciement de Mme [E]. Elle précise qu'il a fallu relancer le salarié à douze reprises entre le 28 juin et le 10 septembre 2019 avant qu'il ne donne une première réponse. La S.A.S. VITALLIANCE justifie des différents messages adressés à l'agence de [Localité 6] par M. [G] [R] au sujet d'une salariée pour laquelle il demande à M. [K] [C] d'organiser au plus vite une visite médicale. M. [K] [C] finit par répondre qu'après vérification, la salariée ne s'est pas présentée à sa visite médicale en demandant la marche à suivre. Dans un message du 19 novembre 2019, la directrice régionale écrit à M. [K] [C] qu'il est « inconcevable de constater neuf mémos de [G] pour que enfin tu répondes en septembre et nous sommes en novembre, rien n'est fait '''' Qu'as-tu fais comme démarche ' ». L'employeur produit par ailleurs l'attestation d'un juriste de la société qui témoigne que M. [K] [C] faisait très peu de retour au service juridique malgré de nombreuses relances. M. [K] [C] ne fournit aucun élément susceptible de justifier son absence de réactivité alors que des consignes claires lui étaient données sur la marche à suivre. La réalité du grief apparaît donc démontrée par l'employeur. M. [K] [C] fait toutefois valoir à juste titre que le grief est antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, même en retenant que ce grief n'est caractérisé que le 19 novembre 2019 lorsque la directrice régionale constate l'absence de réaction du salarié. En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, ce grief ne peut donc donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire. - intervention de plusieurs directrices régionales : L'employeur justifie qu'une directrice régionale est intervenue au sein de l'agence de [Localité 6] pendant trois jours au mois d'août 2019 pour assurer la gestion des paies des auxiliaires de vie et qu'une autre collaboratrice est intervenue en soutient sur place ou à distance à plusieurs reprises de septembre à décembre 2019. L'employeur ne produit toutefois aucun élément permettant de considérer que ces interventions étaient rendues nécessaires en raison de manquement du responsable de l'agence. L'employeur ne s'explique pas non plus sur le sous-effectif au sein de l'agence suite au départ de plusieurs salariés ni sur le fait que les dernières interventions correspondent à une période au cours de laquelle M. [K] [C] était en arrêt de travail. Au vu de ces éléments, l'employeur échoue à démontrer que ces interventions résulteraient d'un manquement imputable à M. [K] [C]. Il convient donc d'écarter ce grief. - perte de marge, perte de clients et non mise en place des contrats signés : L'employeur ne produit aucune pièce susceptible de justifier d'une perte de marge de 17 916 euros qui aurait été constatée par la directrice régionale et de l'absence de mise en place de certains contrats après l'acceptation d'un devis. S'agissant des courriers de mécontentements, la S.A.S. VITALLIANCE produit une réclamation d'une tutrice de l'UDAF adressée à M. [K] [C] le 23 juillet 2019, lequel lui propose de la rencontrer. Si la même tutrice a adressé le 13 janvier 2020 un courrier de résiliation du contrat pour « cause de manquement et d'impossibilité d'assurer la prise en charge » avec effet au 15 décembre 2020, les éléments produits sont insuffisants pour imputer la responsabilité de cette résiliation à un manquement de M. [K] [C], étant rappelé que ce dernier était en arrêt de travail depuis le 21 novembre 2019. De même, aucun élément ne permet d'imputer la responsabilité d'une intervention qui n'a pas été réalisée et qui a donné lieu à une réclamation adressée le 08 novembre 2019, étant observé qu'il résulte des courriels adressés par la cliente concernée que celle-ci n'était pas en contact avec M. [K] [C] mais avec une autre salariée, Mme [P] [N]. Ce grief n'apparaît donc pas établi. - réclamations des auxiliaires de vie : L'employeur ne justifie pas de l'existence de telles réclamations ni qu'elles auraient pour origine des manquements imputables à M. [K] [C]. Ce grief n'apparaît donc pas établi. Il résulte de ces éléments que l'employeur rapporte uniquement la preuve du grief relatif à l'absence de suivi des procédures juridiques. Ce grief étant antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, il ne peut, à lui seul, justifier le licenciement. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Vu l'article L. 1235-3 du code du travail, Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à M. [K] [C] la somme de 2 650 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages et intérêts pour inexécution déloyale du contrat de travail M. [K] [C] ne démontrant aucune faute imputable à l'employeur au titre d'une charge de travail excessive, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [K] [C] de cette demande. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité M. [K] [C] a échoué à démontrer la réalité de la situation de harcèlement moral alléguée. Il ne produit aucun autre élément susceptible de caractériser un manquement de l'employeur à ses obligations susceptible d'être à l'origine d'une dégradation de son état de santé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté M. [K] [C] de cette demande. Sur la clause de non-concurrence Le contrat de travail prévoit en son article 12 une clause de non concurrence d'une durée de deux ans en contrepartie de laquelle l'employeur s'engage à verser une indemnité spéciale forfaitaire égale à 20 % de la moyenne mensuelle du salaire perçu au cours des trois derniers mois de présence dans la société, celle-ci se réservant le droit de renoncer au bénéfice de cette clause en informant le salarié par écrit dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du contrat de travail. Pour s'opposer à la demande de paiement de l'indemnité contractuelle, l'employeur soutient que la clause est nulle au motif que la contrepartie financière ne serait pas suffisante. Une telle cause de nullité est cependant une nullité relative qui ne peut dès lors pas être invoquée par l'employeur. La S.A.S. VITALLIANCE oppose également l'absence de préjudice pour M. [K] [C]. L'indemnité prévue est toutefois la contrepartie du respect par le salarié de son obligation de non-concurrence qui est due indépendamment d'un éventuel préjudice. Enfin, si la S.A.S. VITALLIANCE justifie qu'elle a renoncé au bénéficie de la clause de non-concurrence, cette renonciation a été notifiée à M. [K] [C] par un courrier daté du 23 avril 2020, après l'expiration du délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, intervenue le 16 mars 2020. Elle se trouve donc privée d'effet et M. [K] [C] peut réclamer l'indemnité prévue à ce titre. M. [K] [C] sollicite quant à lui une indemnité calculée selon les modalités prévues par le droit local. L'article 74 du code de commerce local prévoit ainsi que « la convention prohibitive de la concurrence n'est obligatoire qu'autant que le patron s'oblige à payer pour la durée de la prohibition une indemnité annuelle de la moitié au moins des rémunérations dues en dernier lieu au commis en vertu du louage de services ». Cette disposition ne régit toutefois que les rapports des commis et apprentis commerciaux avec les commerçants, le commis commercial étant défini à l'article 59 du code de commerce local comme « celui qui est employé par un commerçant pour fournir des services commerciaux moyennant rétribution ». Il résulte toutefois du contrat de travail que M. [K] [C] relève du statut de cadre. Cette qualification exclut qu'il puisse dans le même temps se prévaloir de dispositions du code de commerce local applicables aux seuls commis commerciaux (Soc., 15 décembre 2004, 02-45.168). Contrairement à ce que soutient le salarié, le fait qu'il exerce ses fonctions sous l'autorité directe de ses supérieurs hiérarchiques et qu'il soit soumis à un horaire collectif de travail ne sont en outre pas des éléments incompatibles avec la qualification de cadre. Les dispositions de droit local en matière de clause de non-concurrence ne sont donc pas applicables à M. [K] [C]. Dès lors que les parties ne contestent pas les modalités de calcul du montant de l'indemnité retenues par le conseil de prud'hommes, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement de la somme de 12 720 euros bruts au titre de l'indemnité de non-concurrence, outre la somme de 1 272 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande relative aux notes de frais En l'espèce, M. [K] [C] justifie de sa demande en produisant une note de frais datée du 03 février 2020 pour un montant de 72,09 euros ainsi que des justificatifs de frais de carburant à hauteur de 186,46 euros. La S.A.S. VITALLIANCE ne fait état d'aucun élément susceptible de remettre en cause les frais dont M. [K] [C] justifie. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement de la somme de 468,95 euros et de condamner l'employeur au paiement de la somme de 258,55 euros au titre du remboursement des frais professionnels. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour résistance abusive L'exercice d'une action en justice, de même que la défense à une telle action, ne dégénèrent en abus que s'ils constituent un acte de malice ou de mauvaise foi ou s'il s'agit d'une erreur grossière équipollente au dol. La seule appréciation erronée qu'une partie fait de ses droits n'est pas, en soi, constitutive d'une faute susceptible de justifier l'octroi de dommages et intérêts pour procédure ou résistance abusive. En l'espèce une telle faute n'est pas caractérisée à l'égard de la S.A.S. VITALLIANCE, M. [K] [C] ne motivant pas sa demande. Il ne justifie pas davantage d'un quelconque préjudice distinct de celui réparé par l'octroi des sommes sur lesquelles il va être statué ci-après, résultant des frais engagés par lui et afférents à la présente instance. Le conseil de prud'hommes ayant omis de statuer sur cette demande, il convient d'en débouter M. [K] [C]. Sur la remise des bulletins de salaire La S.A.S. VITALLIANCE ne soutient pas que les bulletins de salaire des mois de novembre 2019, janvier, février et mars 2020 auraient été remis au salarié. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a ordonné la remise de ces documents sous astreinte. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné la S.A.S. VITALLIANCE aux dépens et à verser à M. [K] [C] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner la S.A.S. VITALLIANCE aux dépens de l'appel. Par équité, la S.A.S. VITALLIANCE sera en outre condamnée à payer à M. [K] [C] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Strasbourg du 14 décembre 2021 en ce qu'il a condamné la S.A.S. VITALLIANCE au paiement des sommes suivantes : * 8 236,63 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure , outre 823,66 euros bruts au titre des congés payés y afférents, *15 900 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, * 468,95 euros nets au titre du remboursement de notes de frais ; CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, DÉBOUTE M. [K] [C] de ses demandes de paiement d'heures supplémentaires accomplies au-delà de la 39ème heure, d'indemnité pour travail dissimulé et de dommages et intérêts pour résistance abusive ; CONDAMNE la S.A.S. VITALLIANCE à payer à M. [K] [C] la somme de 258,55 euros nets (deux cent cinquante-huit euros et cinquante-cinq centimes) au titre du remboursement des frais professionnels ; CONDAMNE la S.A.S. VITALLIANCE aux dépens de la procédure d'appel ; CONDAMNE la S.A.S. VITALLIANCE à payer à M. [K] [C] la somme de 2 000 euros (deux mille euros) sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; DÉBOUTE la S.A.S. VITALLIANCE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 15 décembre 2023, signé par M. Gurven LE QUINQUIS, Conseiller, en l'absence du Président de Chambre empêché, et Madame Martine Thomas, Greffier. Le Greffier Le Conseiller