Cour d'appel, 26 mai 2023. 19/19286

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-1 ARRÊT AU FOND DU 26 MAI 2023 N° 2023/178 Rôle N° RG 19/19286 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BFKB5 [J] [T] C/ SASU SBM LIFE SCIENCE Copie exécutoire délivrée le : 26 MAI 2023 à : Me Christine SIHARATH, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 22 Novembre 2019 enregistré au répertoire général sous le n° 18/00815. APPELANTE Madame [J] [T], demeurant [Adresse 1] représentée par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Véronique FERRANT-ABROUK, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE INTIMEE SASU SBM LIFE SCIENCE agissant poursuites et diligences de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON, Me Maxime DE MARGERIE, avocat au barreau de MARSEILLE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Février 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président Mme Stéphanie BOUZIGE, Conseiller Mme Emmanuelle CASINI, Conseiller Greffier lors des débats : Monsieur Kamel BENKHIRA Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023. ARRÊT Contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 Mai 2023 Signé par Madame Ghislaine POIRINE, Conseiller faisant fonction de Président et Monsieur Kamel BENKHIRA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** Madame [J] [T] a été embauchée par la société NOVAJARDIN, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2012, en qualité d'assistante administration des ventes, groupe IV, coefficient 225, statut agent de maîtrise, à raison de 35 heures par semaine. Madame [T] exerçait ses fonctions à [Localité 5] au sein du service 'Administration des ventes (ADV)'. Suite à une réorganisation du groupe, le contrat de travail de travail de Madame [T] a été transféré le 1er octobre 2016 à la société SBM LIFE SCIENCE dont le siège social est situé à [Localité 4], dans le Rhône. Par courrier du 28 novembre 2016, la société SBM LIFE SCIENCE a informé Madame [T] du regroupement, au 01 janvier 2017, d'un certain nombre de services (Commercial, Administration des ventes, Achats, Financier (hors comptabilité) et Marketing sur le site d'[Localité 4] (RHONE). Par ce même courrier du 28 novembre 2016, l'employeur a proposé à Madame [T] une modification de son contrat de travail portant sur son lieu de travail, pour motif économique, que la salariée a refusée par courrier du 16 décembre 2016. Concomitamment à cette proposition, Madame [T] a informé la société SBM LIFE SCIENCE de sa grossesse. Madame [T] s'est absentée de l'entreprise du 20 mars 2017 au 15 septembre 2017, dans le cadre d'un congé pathologique, d'un congé maternité, d'un congé maladie puis de RTT. A son retour, elle est restée sur le site de [Localité 5]. A l'issue de la période de protection et par courrier du 14 décembre 2017, la société SBM LIFE SCIENCE a rappelé à Madame [T] la proposition de modification de son contrat de travail liée à la réorganisation de l'entreprise, les raisons économiques justifiant la réorganisation et lui a adressé des offres de reclassement. Par courrier du 27 décembre 2017, Madame [T] a refusé les offres de reclassement. Par lettre du 10 janvier 2018 la société SBM LIFE SCIENCE a convoqué Madame [T] à un entretien préalable à un licenciement fixé au 10 janvier 2018. Le 19 janvier 2018, Madame [T] a accepté le Contrat de Sécurisation Professionnelle. Le 5 février 2018, la société lui a notifié les raisons conduisant à la rupture du contrat et lui a adressé les documents de fin de contrat. Contestant les conditions dans lesquelles elle avait repris son poste à son retour de congé maternité et arguant d'un harcèlement moral, d'une discrimination et d'une violation de l'obligation de sécurité de l'employeur, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille par requête du 18 avril 2018. Par jugement du 22 novembre 2019, le conseil de prud'hommes a débouté Madame [T] de l'ensemble de ses réclamations. Madame [T] a intrejeté appel de cette décision. Par conclusions notifiés par voie électronique le 25 septembre 2022, elle demande à la Cour de : INFIRMER partiellement le jugement entrepris, Et statuant à nouveau et y ajoutant de : Condamner la société SBM LIFE SCIENCE au titre de la discrimination subie Condamner la société au titre du harcèlement moral subi, Condamner la société au titre du licenciement nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, Condamner la société au titre de la violation de l'obligation de reclassement, Condamner la société au titre du non-respect des obligations en matière de CSP, Condamner la société au titre du non-respect des critères d'ordre de licenciement, En conséquence, Condamner la société SBM LIFE SCIENCE à lui payer les sommes suivantes : - Dommages et intérêts pour discrimination : 10.000 euros - Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10.000 euros - Dommages et intérêts pour obligation de sécurité de résultat : 10.000 euros - Dommages et intérêts pour licenciement nul : 44.718 euros - A titre subsidiaire, si la Cour ne déclare pas le licenciement nul, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 13.415,40 euros - A titre infiniment subsidiaire, si la Cour ne déclare pas le licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse, dommages et intérêts pour non-respect des critères d'ordre licenciement : 13.415,40 euros - Dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de reclassement : 10.000,00 euros - Indemnité compensatrice de préavis : 4.471,80 euros - Congés payés afférents : 447,18 euros Condamner la société SBM LIFE SCIENCE à remettre à Madame [T] son attestation Pôle Emploi rectifiée, son certificat de travail rectifié, son reçu pour solde de tout compte rectifié et son dernier bulletin de salaire, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision, avec faculté de liquidation de l'astreinte pour la juridiction, Juger que les condamnations prononcées porteront intérêts de droit à compter de la saisine du Conseil de Prud'hommes avec capitalisation, Condamner la société SBM LIFE SCIENCE à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, Débouter la société de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, Par conclusions notifiés par voie électronique le 27 janvier 2023, la société SBM LIFE SCIENCE demande à la Cour de : Dire et juger que Madame [T] ne verse aux débats aucun élément laissant supposer qu'elle aurait fait l'objet d'une discrimination, La débouter de sa demande de dommages-intérêts présentée de ce chef, Confirmer la décision sur ce point, Dire et juger que Madame [T] ne verse aux débats aucun élément laissant supposer qu'elle aurait été victime de harcèlement moral, La débouter de sa demande de dommages-intérêts présentée de ce chef, Confirmer la décision sur ce point, Dire et juger que Madame [T] ne démontre pas la violation de l'obligation de sécurité, La débouter de sa demande de dommages-intérêts présentée de ce chef, Confirmer la décision sur ce point, A titre principal Débouter Madame [T] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité du licenciement, confirmer la décision sur ce point, A titre subsidiaire Dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Madame [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse, confirmer la décision sur ce point, A titre infiniment subsidiaire Dire et juger que la société n'avait pas à appliquer les critères d'ordre des licenciements, Débouter Madame [T] de sa demande de dommages-intérêts pour violation des critères d'ordre des licenciements, confirmer la décision sur ce point, Débouter Madame [T] de l'ensemble de ses demandes, La condamner à verser à la société 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 CPC. La clôture de la procédure a été prononcée suivant ordonnance du 02 février 2023. MOTIFS DE L'ARRET Sur la discrimination Aux termes de l'article L.1132-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, ('), notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, (') de reclassement,d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation (') en raison (') de sa situation de famille ou de sa grossesse ». La victime d'une discrimination ou d'une inégalité de traitement doit soumettre au juge les éléments de fait laissant présumer l'existence d'une discrimination. Il incombe ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au soutien de sa demande tendant à voir établir une discrimination en raison de son état de grossesse et de sa situation de famille , Madame [T] soutient qu'à son retour de congé maternité : -elle n'a été reçue que très tardivement (1 mois après son retour) et de façon très expéditive par son employeur, suite à sa demande insistante, afin de réaliser un simulacre d'entretien professionnel obligatoire selon l'article L6315-1 I alinéa2 du code du travail ; -elle a été mise à l'écart, son nom et sa fonction ayant été totalement retirés des organigrammes de la société pendant son congé maternité et n'étant plus dans la boucle des mails de son service, ni informée de l'évolution des dossiers, ni conviée aux réunions à son retour ; il ne lui a pas été proposé le poste de référente d'une mission ; -elle a été dépossédée de ses attributions, l'employeur lui ayant retiré le portefeuille client qu'elle gérait en totalité sans lui en attribuer un nouveau, et ne lui confiant que des tâches insignifiantes et subalternes, l'occupant moins de 3 heures par jour ; -les 3 mails échangés avec sa supérieures produit par l'employeur montrent son isolement ; -elle a été installée seule dans un bureau peu chauffé avec peu d'aération et sans ouverture ; -elle a été poussée vers la sortie, la société SBM LIFE SCIENCE n'attendant pas sa réponse sur les offres de reclassement proposées, avant de proposer un des postes à une salariée en CDD et ne la conviant pas à un séminaire extérieur ADV ; -elle a été victime d'une inégalité de traitement en matière de rémunération, les nouvelles recrues sur un poste au service administration des ventes étant mieux rémunérées qu'elle alors qu'elle avait 5 ans d'ancienneté et une parfaite connaissance du poste. Elle ajoute que la distance n'a pas été une difficulté avant son congé maternité alors qu'elle travaillait à plus de 600 kms de son responsable. Elle présente les éléments suivants : -son contrat de travail et ses bulletins de salaire, -l'organigramme de la SBM LIFE SCIENCE en date du mois de juillet 2017 sur lequel ne figure pas son nom au sein du service ADV, -un mail du 27 septembre 2017 adressé par sa responsable chargée du service ADV (Custormer service manager), Mme [O], à l'ensemble des collaborateurs présentant le nouvel organigramme de la société à partir du 9 octobre 2017 et l'organigramme qui y est joint sur lequel le nom de Mme [T] n'est pas mentionné, -un mail adressé par Madame [O], le 9 novembre 2017, au groupe de mail 'fr-customer service », par lequel sa responsable convie les différents membres du service à une réunion d'équipe, et sur lequel n'apparaît pas l'adresse mail de Madame [T] ne figurant pas dans le groupe de mail « fr-customer service », -un courrier de Mme [R], Responsable des Ressources Humaines en date du 3 mars 2017, lui octroyant une prime exceptionnelle pour avoir participé au lancement de la nouvelle version (V9) du logiciel de gestion commerciale de l'entreprise (SAGE) et la remercier de son investissement, -un mail adressé par Madame [O] au groupe « FR Customer service » le 23 octobre 2017 pour demander à des salariés de se porter volontaire pour être référent (KEY USER) sur SAGE, sans qu'elle ne soit destinataire de cette proposition, -un mail du 28 septembre 2017 de sa responsable, Madame [O], lui donnant pour tâche de ré-éditer une liste de factures (près de 700) n'ayant pas été reçues par les clients, -l'attestation de Monsieur [P] [L], ancien collègue de travail : 'J'ai pu constater que pendant le congé maternité de [J] (NDRL : [T]), cette dernière a été évincée de son service (ADV). Elle n'était plus présente dans les organigrammes, ni dans les communications de sa supérieure hiérarchique. Elle n'a plus été mise au courant de l'évolution des dossiers clients dont elle avait la charge. Au retour de son congé maternité en septembre 2017, [J] s'est retrouvée seule au site de [Localité 5], sans dossiers clients à gérer et donc pour ainsi dire sans travail. Je confirme également qu'elle n'apparaissait plus dans les mails concernant son service ADV ni dans les organigrammes. J'ai pu constater par mes conversations avec [J] que celle-ci souffrait de cette situation, elle s'est sentie délaissée par son entreprise pour laquelle elle s'était tant investie', -l'attestation de Madame [A] [S], ancienne collègue de travail : 'J'ai vécu la même situation que Melle [T]. Passation de mon poste à mon remplaçant dès décembre 2016 avant le refus officiel de la mutation géographique par exemple. Mais cela a été plus compliqué et stressant pour [J] car elle est tombée enceinte au début de la procédure. Nous en avons longuement parlé ensemble, elle ne savait pas si elle devait annoncer ou pas sa grossesse de peur d'être mise au « placard ». La situation étant trop stressante, elle a finalement annoncé sa grossesse officiellement. La procédure a immédiatement été mise en stand by mais création de la nouvelle équipe ADV sur [Localité 4] a continué.J'ai pu voir des organigrammes sur lesquels elle n'apparaissait plus, et [J] m'informait, même après mon départ, qu'elle n'était plus dans la boucle des mails d'équipe au service ADV. Cela a été une période éprouvante pour elle, alors qu'elle était enceinte. Je me souviens qu'elle a d'ailleurs envoyé un mail aux RH pour se plaindre de sa situation. Le pire a été à son retour de congé maternité où elle me disait qu'elle ne comprenait pas pourquoi ses dossiers ne lui étaient pas retransmis. Les dernières semaines avant son départ ont été difficiles à vivre pour [J]', -l'attestation de Madame [G] [M], ancienne salariée 'approvisionneuse'' de la Supply Chain chez Novajardin devenu SBM de décembre 2013 à janvier 2019, qui rapporte : 'J'ai pu constater qu'à son retour de congé maternité en septembre 2017, [J] [T] a fait l'objet de discriminations. Elle n'avait plus les mêmes missions qu'avant son congé maternité. Les missions qui lui étaient données étaient inintéressantes. Elle n'était pas intégrée au service ADV, elle n'apparaissait pas dans l'organigramme du service, elle n'était pas conviée aux réunion supply. Elle se plaignait de ne pas avoir assez de travail et de se sentir exclue du service. C'était comme si elle avait été mise au placard . D'ailleurs, un poste d'approvisionneur lui a été proposé en reclassement mais avant qu'elle ne donne sa réponse, celui ci a été proposé à Mme [F] [Y], qui était en CDD depuis plusieurs années et qui attendait ce poste. [J] a été déstabilisée par cette situation', -un extrait du message d'absence du 26 décembre 2017 de Mme [Y] (en CDD jusqu'au 31 décembre 2017) dans lequel elle indique être absente jusqu'au 2 janvier 2018 et indique qu'elle répondra à ses mails en retour, -un tableau des astreintes du 26 décembre 2017 sur lequel Mme [Y] s'est positionnée sur plusieurs dates en 2018, -un courriel adressé à Madame [B] [R], Responsable des Ressources Humaines, le 13 décembre 2017 en réponse à cette dernière lui proposant un rendez vous :'je suis rassurée que vous preniez quelques minutes pour faire un éventuel point avec moi. Je tiens juste à vous préciser que la situation devient compliquée pour moi. J'ai réussi à garder mon calme et ma bienveillance habituels pendant des mois : pas de reprise de poste à mon retour de congés maternité, évincée complètement de l'ADV et des communications, absente des organigrammes, tâches peu enrichissantes, mais je pense que le fait d'avoir appris qu'un CDI pouvait être proposé au service Supply Chain de [Localité 5], alors que moi-même 'assistante ADV bien docile' suis en procédure de licenciement, est le coup de grâce (')', -le courrier du 14 décembre 2017 lui proposant des offres de reclassement en France (soit assistante administration des ventes à [Localité 4], c'est-à-dire le poste qui lui avait été proposé dans le cadre de la modification de son contrat de travail, Cariste/magasinier à [Localité 6], dans le GARD, Agent de conditionnement à [Localité 6], dans le GARD, Conducteur de Lignes à [Localité 6], dans le GARD, Conducteur d'appareils à [Localité 3] dans l'HERAULT, Approvisionneuse à [Localité 5]) avec un délai de réflexion jusqu'au 28 décembre 2017 à minuit, -un courriel adressé le 19 décembre 2017 au Directeur des Ressources Humaines, Monsieur [Z] [U] par lequel elle lui écrit : 'Aujourd'hui j'apprends qu'on m'a exclue du séminaire AV qui a lieu en extérieur : je ne suis ni informée, ni invitée (')', -le courriel en réponse de Monsieur [U] le 22 décembre 2017 : '(...) Nous sommes conscients de la difficulté de votre situation, qui toutefois n'est pas nouvelle pour vous, puisque vous avez connaissance depuis la fin de l'année dernière de la mobilité de votre poste vers le site d'[Localité 4] en Rhône-Alpes et que votre impossibilité de rejoindre ce site entraînerait la mise en oeuvre d'un licenciement à titre économique. Dans cette logique et puisque nous nous trouvons dans le cours de cette procédure, il n'a pas semblé opportun de vous convier à un séminaire d'équipe dont l'objectif était de préparer la saison (')'', -l'extrait de contrat de travail d'une salariée nouvellement embauchée duquel ressort un salaire brut de 30.500 euros annuels, soit 2.541,67 euros mensuels, outre une prime d'objectif annuelle, soit un salaire de 2.612,50 euros, -l'annonce publiée par l'employeur de laquelle il ressort qu'un assistant administration des ventes est rémunéré entre 30.000 euros brut et 32.000 euros annuels brut, -la dernière annonce publiée par l'employeur le 19 décembre 2018 relative à l'embauche sous CDD d'une assistante ADV laquelle serait rémunérée entre 28.000 euros et 30.500 euros annuels brut, -son curriculum vitae et ses bulletins de salaire faisant état d'une rémunération mensuelle brute de 2.235,49 euros en novembre et décembre 2017. Ces éléments sont de nature à faire présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de grossesse et de la sitation de famille de Madame [T]. La société, qui conteste le caractère discriminatoire du traitement réservé à la salariée, fait valoir : -qu'un entretien s'est bien tenu le 10 octobre 2017 à l'issue du congé maternité de Mme [T], qu'aucun délai n'est prévu pour l'organisation de cet entretien, dont la salariée ne rapporte pas la preuve du caractère laconique, -qu'aucune personne n'atteste que l'appelante ait été installée dans des conditions indignes (sans chauffage ni aération) et qu'elle ne s'en est pas plainte à son employeur, -qu'au retour de Mme [T], tout le service administration des ventes avait été transféré depuis de nombreux mois sur un autre site, sis à [Localité 4] (Rhône), seul restant à [Localité 5] le poste de l'appelante, en raison de son refus de mobilité, -qu'elle s'est vu confier, à son retour, des tâches relevant de sa qualification d'assistante administration des ventes, dont la gestion du portefeuille LEROY MERLIN et les tâches support sur le logiciel SAGE V6, Mme [O], responsable du service ADV, lui fixant des objectifs, et qu'elle ne s'est jamais plainte de son manque d'activité, -qu'elle n'était pas évincée du service administration des ventes puisqu'elle communiquait régulièrement par mail et téléphone avec sa supérieure hiérarchique, -que l'éloignement géographique et l'absence de Mme [T] durant plusieurs mois ont conduit à certaines maladresses s'agissant de l'organigramme et des groupes destinataires des courriels, ce qui est étranger à toute discrimination, -qu'elle n'a pas été conviée au séminaire extérieur du service ADV car la société avait d'ores et déjà relancé la procédure de licenciement pour motif économique, au terme de la période de protection, et que Mme [T] qui avait refusé sa mutation au sein du nouveau service ADV à [Localité 4] en décembre 2016, avait fait savoir qu'elle n'entendait pas l'accepter en décembre 2017, -qu'il n'existe pas d'inégalité de traitement, le document produit par la salariée (extrait de contrat de travail) étant non probant (pas nominatif, non daté et non signé), la cour ignorant si les salariées auxquelles fait référence Mme [T] sont dans une situation identique en termes de formation et d'expérience et la comparaison ne pouvant se faire avec sa propre situation antérieure de plus d'1an. Elle apporte les éléments suivants : -la lettre de la société NOVAJARDIN du 26 septembre 2016 indiquant que la société sera prise en location-gérance au 1er octobre 2016 par la société SBM LIFE SCIENCE et informant Mme [T] du transfert de son contrat de travail, -la lettre de la société SBM LIFE SCIENCE du 28 novembre 2016 proposant de modifier son contrat de travail par une affectation sur le site d'[Localité 4] (69) pour motif économique, -la visite de reprise de la salariée par la médecine du travail en date du 18 septembre 2017 la déclarant apte, -un courriel de Monsieur [K], Group Logistic Manager en date du 6 octobre 2017 proposant à Mme [T] un entretien de retour congé maternité le 10 octobre 2017, -un mail du 19 octobre 2017 émanant de Mme [O], qui lui notifie la revue de ses objectifs 2016-2017 évoquée 'au cours d'un entretien téléphonique du jour' et lui précise 'malgré le contexte actuel, tu fais preuve d'un vrai professionnalisme et tu as le goût du travail bien accompli, je te remercie pour ton quotidien et pour ton implication', -un mail de Madame [O] du 20 octobre 2017 intitulé 'synthèse commande LEROY MERLIN septembre' en ces termes : 'pour compléter l'analyse LM sur Septembre, tu trouveras ci joint les fichiers des expéditions sur ce mois; Suite à notre réunion téléphonique j'ai besoin de connaître : date de départ de VIALOGISTIQUE, date de réception GEODIS sur PF livraison, date de livraison, explication du retard'', -un mail de Madame [O] du 13 novembre 2017 intitulé 'synthèse commande octobre 2017", lui indiquant : 'suite à notre conversation semaine dernière, tu trouveras ci-joint la carte des délais transmise par GEODIS te permettant de connaître les délais indiqués en terme de transport par Géodis en fonction des destinations La synthèse des commandes à vérifier pour le mois d'octobre pour LM; (...) Je t'envoie dans un second mail avec les lignes à vérifier sur Novembre', -un mail de Mme [O] du 11 décembre 2017 lui demandant de lui transmettre les n° de récépissé GEODIS pour un fichier. *** Il résulte de ces éléments qu'à son retour de congé maternité le 18 septembre 2017, Madame [T] a certes bénéficié d'un entretien professionnel, cependant celui-ci s'est déroulé tardivement le 10 octobre 2017, soit près d'un mois après son retour, sans qu'aucun écrit ne soit formalisé concernant ses 'perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi'. De plus, s'il n'est pas établi que Mme [T] ait été installée dans un bureau sans le chauffage et l'aération nécessaire, il ressort des pièces produites qu'elle n'a pas retrouvé ses fonctions ou des fonctions de même nature et de même importance que celles exercées avant la prise de son congé maternité consistant notamment à la gestion d'un portefeuille de clients, de la passation de commandes jusqu'à la livraison (cf la cf fiche de poste/annonce assistant ADV) puisqu'il lui a essentiellement été confié des tâches d'exécution limitées (principalement imprimer des factures et les mettre sous pli, vérifier des anomalies de livraison sur une catégorie de clients). Les échanges de mail avec sa responsable Mme [O], produits par l'employeur, ne sont pas de nature à remettre en cause l'isolement et la dépossession des attributions dénoncés par la salariée et décrits par ses anciens collègues, puisque l'employeur ne produit que 3 mails sur l'ensemble de la période de septembre à décembre 2017, s'agissant en outre, pour le client LEROY MERLIN (LM), de simples vérifications de lignes à effectuer. Il n'est ainsi produit aucun échange de mails concernant le reste du service de son activité initiale (commandes, clients, livraison etc). De plus, l'employeur qui ne conteste pas que Madame [T] a été oubliée dans la boucle des mails de son service 'Custormer service manager' et ne figure plus dans les organigrammes de la société, estime qu'il s'agit de 'maladresses' liées à l'éloignement géographique de la salariée restée à [Localité 5] mais également à son absence de la société durant un certain temps. Or force est de constater que si Mme [T] s'est absentée de son poste, c'est bien en raison de sa grossesse. De même, alors que Madame [T] produit des éléments chiffrés concernant la rémunération des salariés recrutés sur le même type de poste par la société SBM LIFE SCIENCE, faisant apparaître une rémunération supérieure à la sienne, et a fait sommation à l'employeur de communiquer les bulletins de salaire des salariés occupant le même poste qu'elle sur la période de l'année 2017 avec leurs contrats de travail, ainsi que le registre d'entrée et de sortie du personnel, la cour constate que l'employeur est défaillant dans la production de ces éléments de comparaison salariale. Enfin, la cour relève que, alors que Madame [T], qui avait certes refusé la modification de son contrat de travail pour motif économique et son affectation à [Localité 4] alors qu'elle était enceinte en décembre 2016, n'avait pas encore refusé les offres de reclassement proposées (et notamment celle d'approvisionneuse à [Localité 5]) dans le cadre du licenciement le 14 décembre 2017, le délai de réflexion prenant fin le 28 décembre 2017, l'employeur a anticipé sur la décision de la salariée en ne la conviant pas à un séminaire extérieur concernant son service et en positionnant une de ses collègues en contrat à durée déterminée, Mme [Y], sur ce poste d'approvisionneuse dès le 26 décembre 2017. Il s'ensuit que la société SBM LIFE SCIENCE ne justifie pas, par les éléments objectifs qu'elle apporte, l'ensemble des décisions prises à l'encontre de la salariée. Il convient en conséquence de constater que l'employeur a eu un comportement discriminant à l'endroit de Madame [T] en lien avec sa grossesse et sa situation de famille. Compte tenu de la période durant laquelle s'est exercée la discrimination, Madame [T] ayant disparu des organigrammes de la société y compris pendant son congé maternité, la cour lui octroie une somme de 4.000 euros en réparation de son préjudice au titre de la discrimination. Sur le harcèlement moral Le harcèlement moral par référence à l'article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En cas de litige, l'article L 1154-1, dans sa rédaction alors applicable, impose au salarié d'établir la matérialité des faits qu'il invoque, par des faits précis et concordants, les juges devant ensuite examiner si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. A cet égard, Mme [T] qui allègue avoir été victime de harcèlement moral de la part de la société SBM LIFE SCIENCE expose : -que les agissements répétés de l'employeur visant à l'isoler et la mettre à l'écart ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et ont compromis son avenir professionnel et altéré sa santé mentale, -qu'ainsi, dès son retour de congé maternité, l'employeur a mis tout en oeuvre pour la pousser vers la sortie en lui retirant son portefeuille client, en lui attribuant des tâches dévalorisantes, ne la conviant plus aux réunions d'équipe, en la retirant des organigrammes de la société et en préjugeant de sa réponse négative aux offres de reclassement, -qu'elle a fait part de son désarroi et de sa douleur face à cette situation en décembre 2017 mais également dans son dernier mail adressé à son employeur le 19 janvier 2018. A l'appui de ses prétentions, elle produit notamment : -l'organigramme de la SBM LIFE SCIENCE en date du mois de juillet 2017 sur lequel ne figure pas son nom au sein du service ADV, -un mail du 27 septembre 2017 adressé par sa responsable chargée du service ADV (Custormer service manager), Mme [O], à l'ensemble des collaborateurs présentant le nouvel organigramme de la société à partir du 9 octobre 2017 et l'organigramme qui y est joint sur lequel le nom de Mme [T] n'est pas mentionné, -un mail adressé par Madame [O], le 9 novembre 2017, au groupe de mail 'fr-customer service », par lequel sa responsable convie les différents membres du service à une réunion d'équipe, et sur lequel n'apparaît pas l'adresse mail de Madame [T] ne figurant pas dans le groupe de mail « fr-customer service », -un courrier de Mme [R], Responsable des Ressources Humaines en date du 3 mars 2017, lui octroyant une prime exceptionnelle pour avoir participé au lancement de la nouvelle version (V9) du logiciel de gestion commerciale de l'entreprise (SAGE) et la remercier de son investissement, -un mail adressé par Madame [O] au groupe « FR Customer service » le 23 octobre 2017 pour demander à des salariés de se porter volontaire pour être référent (KEY USER) sur SAGE, sans qu'elle ne soit destinataire de cette proposition, -un mail du 28 septembre 2017 de sa responsable, Madame [O], lui donnant pour tâche de ré-éditer une liste de factures (près de 700) n'ayant pas été reçues par les clients, -l'attestation de Monsieur [P] [L], ancien collègue de travail : 'J'ai pu constater que pendant le congé maternité de [J] (NDRL : [T]), cette dernière a été évincée de son service (ADV). Elle n'était plus présente dans les organigrammes, ni dans les communications de sa supérieure hiérarchique. Elle n'a plus été mise au courant de l'évolution des dossiers clients dont elle avait la charge. Au retour de son congé maternité en septembre 2017, [J] s'est retrouvée seule au site de [Localité 5], sans dossiers clients à gérer et donc pour ainsi dire sans travail. Je confirme également qu'elle n'apparaissait plus dans les mails concernant son service ADV ni dans les organigrammes. J'ai pu constater par mes conversations avec [J] que celle-ci souffrait de cette situation, elle s'est sentie délaissée par son entreprise pour laquelle elle s'était tant investie', -l'attestation de Madame [A] [S], ancienne collègue de travail, qui rapporte : 'J'ai vécu la même situation que Melle [T]. Passation de mon poste à mon remplaçant dès décembre 2016 avant le refus officiel de la mutation géographique par exemple. Mais cela a été plus compliqué et stressant pour [J] car elle est tombée enceinte au début de la procédure. Nous en avons longuement parlé ensemble, elle ne savait pas si elle devait annoncer ou pas sa grossesse de peur d'être mise au « placard ». La situation étant trop stressante, elle a finalement annoncé sa grossesse officiellement. La procédure a immédiatement été mise en stand by mais la création de la nouvelle équipe ADV sur [Localité 4] a continué.J'ai pu voir des organigrammes sur lesquels elle n'apparaissait plus, et [J] m'informait, même après mon départ, qu'elle n'était plus dans la boucle des mails d'équipe au service ADV. Cela a été une période éprouvante pour elle, alors qu'elle était enceinte. Je me souviens qu'elle a d'ailleurs envoyé un mail aux RH pour se plaindre de sa situation. Le pire a été à son retour de congé maternité où elle me disait qu'elle ne comprenait pas pourquoi ses dossiers ne lui étaient pas retransmis. Les dernières semaines avant son départ ont été difficiles à vivre pour [J]', -l'attestation de Madame [G] [M], ancienne salariée 'approvisionneuse de la Supply Chain chez Novajardin devenu SBM de décembre 2013 à janvier 2019, qui rapporte : 'J'ai pu constater qu'à son retour de congé maternité en septembre 2017, [J] [T] a fait l'objet de discriminations. Elle n'avait plus les mêmes missions qu'avant son congé maternité. Les missions qui lui étaient données étaient inintéressantes. Elle n'était pas intégrée au service ADV, elle n'apparaissait pas dans l'organigramme du service, elle n'était pas conviée aux réunion supply. Elle se plaignait de ne pas avoir assez de travail et de se sentir exclue du service. C'était comme si elle avait été mise au placard . D'ailleurs, un poste d'approvisionneur lui a été proposé en reclassement mais avant qu'elle ne donne sa réponse, celui ci a été proposé à Mme [F] [Y], qui était en CDD depuis plusieurs années et qui attendait ce poste. [J] a été déstabilisée par cette situation', -un extrait du message d'absence du 26 décembre 2017 de Mme [Y] (en CDD jusqu'au 31 décembre 2017) dans lequel elle indique être absente jusqu'au 2 janvier 2018 et indique qu'elle répondra à ses mails en retour, -un tableau des astreintes du 26 décembre 2017 sur lequel Mme [Y] s'est positionnée sur plusieurs dates en 2018, -un courriel adressé à Madame [B] [R], Responsable des Ressources Humaines le 13 décembre 2017 en réponse à cette dernière lui proposant un rendez vous :'je suis rassurée que vous preniez quelques minutes pour faire un éventuel point avec moi. Je tiens juste à vous préciser que la situation devient compliquée pour moi. J'ai réussi à garder mon calme et ma bienveillance habituels pendant des mois : pas de reprise de poste à mon retour de congés maternité, évincée complètement de l'ADV et des communications, absente des organigrammes, tâches peu enrichissantes, mais je pense que le fait d'avoir appris qu'un CDI pouvait être proposé au service Supply Chain de [Localité 5] , alors que moi-même 'assitante ADV bien docile' suis en procédure de licenciement, est le coup de grâce (')', -le courrier du 14 décembre 2017 lui proposant des offres de reclassement en France (soit assistante administration des ventes à [Localité 4], c'est-à-dire le poste qui lui avait été proposé dans le cadre de la modification de son contrat de travail, Cariste/magasinier à [Localité 6], dans le GARD, Agent de conditionnement à [Localité 6], dans le GARD, Conducteur de Lignes à [Localité 6], dans le GARD, Conducteur d'appareils à [Localité 3] dans l'HERAULT, Approvisionneuse à [Localité 5]) avec un délai de réflexion jusqu'au 28 décembre 2017 à minuit, -un courriel adressé le 19 décembre 2017 au Directeur des Ressources Humaines, Monsieur [Z] [U], par lequel elle lui écrit : 'Aujourd'hui j'apprends qu'on m'a exclue du séminaire AV qui a lieu en extérieur : je ne suis ni informée, ni invitée (')', -le courriel en réponse de Monsieur [U] le 22 décembre 2017 : '(...) Nous sommes conscients de la difficulté de votre situation, qui toutefois n'est pas nouvelle pour vous, puisque vous avez connaissance depuis la fin de l'année dernière de la mobilité de votre poste vers le site d'[Localité 4] en Rhône-Alpes et que votre impossibilité de rejoindre ce site entraînerait la mise en oeuvre d'un licenciement à titre économique. Dans cette logique et puisque nous nous trouvons dans le cours de cette procédure, il n'a pas semblé opportun de vous convier à un séminaire d'équipe dont l'objectif était de préparer la saison''. Les faits ainsi invoqués par Madame [T] et matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. En réponse, la société SBM LIFE SCIENCE fait valoir que : -Mme [T] ne peut exciper du retrait d'un portefeuille clients et arguer qu'il serait constitutif d'une suppression de ses missions essentielles car elle n'était pas commerciale en lien direct avec la clientèle sur le terrain mais une assistante du service administration des ventes, -il lui a été confié la gestion du plus gros client, LEROY MERLIN, -l'appelante ne justifie nullement que les tâches confiées seraient dévalorisantes, -il n'a pas été demandé à Mme [T] de se déplacer à [Localité 4] de manière hebdomadaire pour participer à une réunion d'équipe durant quelques dizaine de minutes, en raison de son éloignement géographique, -elle a pu communiquer de manière régulière par voie électronique et téléphonique avec sa responsable sur un ton cordial, -les propositions de reclassement ont été loyalement formalisées et l'argumentaire de la salariée sur ce point est fantaisiste. L'employeur produit notamment : -un courriel de Monsieur [K], Group Logistic Manager, en date du 6 octobre 2017 proposant à Mme [T] un entretien de retour congé maternité le 10 octobre 2017, -un mail du 19 octobre 2017 émanant de Mme [O], qui lui notifie la revue de ses objectifs 2016-2017 évoquée 'au cours d'un entretien téléphonique du jour' et lui précise : 'malgré le contexte actuel, tu fais preuve d'un vrai professionnalisme et tu as le goût du travail bien accompli, je te remercie pour ton quotidien et pour ton implication', -un mail de Madame [O] du 20 octobre 2017 intitulé 'synthèse commande LEROY MERLIN septembre' en ces termes : 'pour compléter l'analyse LM sur Septembre, tu trouveras ci joint les fichiers des expéditions sur ce mois; Suite à notre réunion téléphonique j'ai besoin de connaître : date de départ de VIALOGISTIQUE, date de réception GEODIS sur PF livraison, date de livraison, explication du retard'', -un mail de Madame [O] du 13 novembre 2017 intitulé 'synthèse commande octobre 2017" lui indiquant : 'suite à notre conversation semaine dernière, tu trouveras ci-joint la carte des délais transmise par GEODIS te permettant de connaître les délais indiqués en terme de transport par Géodis en fonction des destinations La synthèse des commandes à vérifier pour le mois d'octobre pour LM; (...) Je t'envoie dans un second mail avec les lignes à vérifier sur Novembre', -un mail de Mme [O] du 11 décembre 2017 lui demandant de lui transmettre les n° de récépissé GEODIS pour un fichier, -le courrier du 14 décembre 2017 comportant les différentes propositions de reclassement, -le courrier de Mme [T] en date du 27 décembre 2017 refusant ces offres de reclassement, -l'acceptation du CSP *** Alors que les anciens collègues de Madame [T] témoignent de sa mise à l'écart du service ADV, dès son retour de congé maternité, cette dernière n'étant plus conviée aux réunions, ni destinataire des mails professionnels, la salariée établit qu'elle ne figurait plus dans les organigrammes de la société depuis le mois de juillet 2017, ce que ne conteste pas l'employeur. De même, si la société SBM LIFE SCIENCE, relève que Mme [T] n'était pas 'commerciale' en lien direct avec la clientèle sur le terrain mais assistante administration des ventes, elle ne nie pas que l'appelante gérait administrativement, avant son départ en congé maternité, un portefeuille de commandes clients sur un secteur important de la France et que l'employeur était satisfait de son sérieux et de son investissement. Or il résulte des pièces versées aux débats qu'elle n'a plus été chargée à son retour que de tâches plus restreintes et répétitives (vérification de commandes LEROY MERLIN et ré-édition de factures notamment), ce qui est par nature dévalorisant. Enfin, tel qu'il a été précédemment rappelé, l'employeur a considéré qu'elle était d'ores et déjà sortie des effectifs et l'a 'poussée vers la sortie' en ne considérant pas nécessaire de la convier à un séminaire extérieur organisé par le service auquel elle appartenait et en promettant le poste de superviseur basé à [Localité 5] à une autre salariée en contrat à durée déterminée, alors même que ce poste lui avait été proposé au titre du reclassement et qu'elle ne s'était pas encore positionnée. Dès lors, au vu des éléments versés par les parties, la société SBM LIFE SCIENCE échoue à démontrer que l'ensemble de ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte notamment des témoignages produits évoquant un stress, une souffrance et une déstabilisation de Mme [T], ainsi que des courriers de l'appelante adressés à sa direction, que les agissements répétés de l'employeur ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité, ainsi qu'à sa santé mentale, la salariée ayant souffert psychologiquement de sa mise à l'écart et de sa rétrogradation. Au vu de la durée de la période de harcèlement, la cour octroie à Mme [T], la somme de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur Madame [T] soutient que l'employeur a manifestement manqué à cette obligation de sécurité en la faisant évoluer dans un climat délétère au regard de la discrimination et du harcèlement moral subis, sans prendre les mesures nécessaires pour la protéger. Elle ajoute que celui ci avait parfaitement conscience des difficultés de sa situation. La société SBM LIFE SCIENCE fait valoir qu'il ne pouvait pas prendre de mesure pour préserver la santé de sa salariée, cette dernière ne l'ayant informée de sa souffrance qu'en janvier 2018. *** L'employeur est tenu envers son salarié d'une obligation de sécurité de résultat conformément à l'article L.4121-1 du Code du Travail. Cet article dispose que « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». L'employeur, tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en matière de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés. Il ne peut s'exonérer de sa responsabilité au titre de l'obligation de sécurité qu'en justifiant avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du Travail. En l'espèce, il est établi que Mme [T] a été victime de discrimination et de harcèlement moral au travail depuis son retour de congé maternité, l'employeur l'ayant mise à l'écart et dépossédée d'une grande parties de ses attributions. Or il résulte de l'échange de mails entre Mme [T] et les responsable des ressources humaines courant décembre 2017 que la salariée s'est ouverte auprès de son employeur sur la souffrance engendrée par le traitement qui lui était ainsi réservé, sollicitant son aide pour qu'il y soit remédié. Alors que la salariée n'avait pas encore refusé les offres de reclassement et notamment celle d'approvisionneuse sur [Localité 5] ou celle correspondant à son poste sur [Localité 4] et qu'elle faisait encore partie des effectifs de la société, l'employeur n'a pas répondu à sa demande d'aide, ni pris aucune mesure pour la protéger conformément aux dispositions de l'article L4121-2 du code du travail. La cour relève qu'il a ainsi manqué à son obligation de sécurité et octroie à la salariée une somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur le manquement à l'obligation de reclassement L'employeur affirme avoir parfaitement respecté son obligation de reclassement,en transmettant à Madame [T], suivant courrier du 14 décembre 2017, plusieurs offres de reclassement identifiées au sein des entités sur le territoire national, en y annexant les fiches de poste détaillées, ainsi que les formations offertes pour y accéder. Elle indique également lui avoir adressé un courrier d'information sur la possibilité de reclassement hors du territoire national. La société estime que Madame [T] aurait pu accepter le poste d'approvisionneuse à [Localité 5] et que ce dernier n'avait aucunement été pourvu par Madame [Y]. Madame [T] estime que les propositions de reclassement adressées par la société SBM LIFE SCIENCE n'étaient pas loyales car le poste d'assistante ADV à [Localité 4] était celui qu'elle avait d'ores et déjà refusé en décembre 2016 et le poste d'approvisionneuse à [Localité 5] qui l'intéressait, n'était pas disponible car déjà promis à sa collègue en contrat à durée déterminée, Mme [Y], ce qui la plaçait en outre dans un conflit de loyauté. *** Aux termes de l'article L.1233-4 du Code du travail, ''le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel''. Le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail pour cause économique avant l'engagement de la procédure de licenciement ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement. Le reclassement doit être recherché à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu'à sa notification. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a bien respecté son obligation de formation, d'adaptation et de reclassement tant en interne qu'en externe et qu'il a bien cherché à reclasser sa salariée en lui proposant l'ensemble des postes disponibles jusqu'à ce qu'elle accepte le CSP. Le seul poste offert à Madame [T] qu'elle aurait pu accepter en raison de sa situation géographique et familiale était celui d'approvisionneuse situé à [Localité 5]. Or, alors que la salariée montre que Mme [Y], occupant ce poste en contrat à durée déterminée expirant le 31 décembre 2017, avait d'ores et déjà pris des dispositions pour rester à ce poste en se positionnant sur des astreintes de l'année 2018 et en le mentionnant sur un message informatique d'absence, la société qui estime que le poste était disponible et que Madame [T] aurait très bien pu l'accepter dans le cadre du reclassement pour motif économique, ne produit pas le contrat à durée indéterminée signé par Mme [Y] permettant de connaître sa date de signature. Dès lors, la cour constate que la société SBM LIFE SCIENCE n'a pas loyalement rempli son obligation de reclassement dans le cadre du licenciement économique de Mme [T] et alloue à la salariée à ce titre, une somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts. Sur la rupture du contrat de travail et les indemnités subséquentes En l'état d'une discrimination et d'un harcèlement moral, le licenciement de Mme [T] est nul en vertu de l'article L1132-1 et L.1152-3 du code du travail. Contrairement aux dires de l'employeur, l'indemnité compensatrice de préavis est due à la salariée, même en l'état de l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP signé le 19 janvier 2018). Dès lors, il convient de lui accorder la somme de 4.471,80 euro, non contestée dans son montant, à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 447,18 euros à titre de congés payés afférents. Au titre de l'indemnisation sollicitée pour le licenciement nul, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Mme [T] verse aux débats une attestation de Pôle emploi justifiant du versement d'allocations chômage jusqu'au 16 août 2018, sans toutefois actualiser sa situation professionnelle postérieurement à cette date. Compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (36 ans), de son ancienneté (5ans et 4 mois), de sa qualification, de sa rémunération (2235,90 euros bruts), des circonstances de la rupture, il convient d'accorder à Madame [T] une indemnité d'un montant de 14.000 euros pour licenciement nul. Sur la remise des documents de fin de contrat La remise d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société SBM LIFE SCIENCE n'étant versé au débat. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation, soit à compter du 18 avril 2018, et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus. II convient d'ordonner la capitalisation des intérêts qui est de droit lorsqu'elle est demandée. Sur l' article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées et il est équitable de condamner la société SBM LIFE SCIENCE à payer à Mme [T] la somme de 2.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en cause d' appel. Les dépens d'appel seront à la charge de la SBM LIFE SCIENCE , partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile et en matière prud'homale, Infirme le jugement déféré sauf sur les frais irrépétibles, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés, Dit que Madame [J] [T] a été victime de discrimination en raison de sa grossesse et de sa situation de famille, Dit que Madame [J] [T] a subi un harcèlement moral, Dit que la SBM LIFE SCIENCE a manqué à son obligation de sécurité, Dit que le licenciement de Madame [J] [T] est nul, Condamne la société SBM LIFE SCIENCE à payer à Madame [J] [T] les sommes suivantes : - 14.000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul, - 4.471,80 euros au titre de l'indemnité de préavis, - 447,18 euros au titre des congés payés y afférents, - 4.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la discrimination, - 3.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral, - 2.000 euros au titre des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de reclassement, Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 18 avril 2018 et les sommes allouées de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour le surplus, Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions prévues par la loi, Ordonne la remise par la SBM LIFE SCIENCE à Madame [J] [T] d'une attestation Pôle Emploi, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif, conformes à la teneur du présent arrêt, Y ajoutant, Condamne la SBM LIFE SCIENCE à verser à Madame [J] [T] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamne la SBM LIFE SCIENCE aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT Ghislaine POIRINE faisant fonction