Cour d'appel, 11 juin 2024. 22/00270

11 JUIN 2024 Arrêt n° CR/VS/NS Dossier N° RG 22/00270 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FYA5 [J] [R] / S.A.S. MG 63 (MECANIQUE GENERALE 63) jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire du Puy en Velay, décision attaquée en date du 18 janvier 2022, enregistrée sous le n° F 20/00131 Arrêt rendu ce ONZE JUIN DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Valérie SOUILLAT greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : M. [J] [R] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me William FERRANDON suppléant Me Jean-julien PERRIN de la SELARL JURIS LITEM, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : S.A.S. MG 63 (MECANIQUE GENERALE 63) prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité au siège sis [Adresse 4] [Localité 2] Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par Me Thomas FAGEOLE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIMEE M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 25 Mars 2024, tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SAS MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 (RCS LE-PUY-EN-VELAY 379 240 211), dite société MG 63, qui a son siège social à [Localité 5] (43), a pour activité principale la mécanique. Monsieur [J] [R], né le 8 septembre 1994, a été embauché par la SAS MG 63, en qualité de 'fraiseur polyvalent' (ouvrier niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie), dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps complet, pour la période du 4 novembre 2015 au 6 mai 2016, afin de 'pallier la surcharge de travail dans les secteurs fraisage et du tournage' de l'entreprise .Ce contrat à durée déterminée s'est terminé le 6 mai 2016 avec la remise des documents de fin de contrat au salarié. Monsieur [J] [R] a été embauché à compter du 9 mai 2016 (reprise d'ancienneté au 4 novembre 2015) par la SAS MG 63, en qualité de fraiseur polyvalent (ouvrier niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie), dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet (39 heures de travail par semaine). Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [J] [R] a été employé par la société MG 63 du 4 novembre 2015 au 28 août 2020 en qualité de fraiseur polyvalent niveau 3 échelon 3 et le contrat de travail a été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle. Le 5 octobre 2020, Monsieur [J] [R] a saisi le conseil de prud'hommes de le PUY EN VELAY aux fins notamment de voir juger nulle la rupture conventionnelle, condamner en conséquence la société MG 63 à lui payer et porter les sommes de 19388,94 euros au titre des dommages-intérêts (6 mois de salaire), 3878 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 6462,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (outre 646.29 euros au titre des congés payés sur préavis), voir juger que la convention de forfait en jours à laquelle il était soumis était inapplicable et condamner la société MG 63 à un rappel d'heures supplémentaires pour les années 2017 à 2020 à hauteur de 12245,55 euros brut, les congés payés sur heures supplémentaires à hauteur de 1224,55 euros et des dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.8223-1 du Code du travail à hauteur de 19388,94 euros. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 17 novembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 12 octobre 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement (RG 20/00131) rendu contradictoire en date du 18 janvier 2022 (audience du 23 novembre 2021), le conseil de prud'hommes de le PUY EN VELAY a : - Dit que la rupture conventionnelle homologuée par la DIRECCTE le 11 août 2020 est conforme aux dispositions du Code du travail ; En conséquence, - Débouté Monsieur [J] [R] de l'ensemble de ses demandes ; - Condamné Monsieur [J] [R] à payer et porter à la SAS MG 63 la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Rejeté les autres demandes plus amples ou contraires ; - Condamné Monsieur [J] [R] aux entiers dépens ; Le 2 février 2022, Monsieur [J] [R] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 26 janvier 2022. L'affaire, enrôlée sous le numéro RG 22/00270, a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom et fixée à l'audience du 25 mars 2024. L'ordonnance de clôture de l'instruction a été rendue initialement le 26 février 2024 par le magistrat de la mise en état. L'appelant a conclu (23 février 2024) peu avant la clôture fixée, ce qui a amené l'intimée à conclure (19 mars 2024) en réplique après la clôture. À l'audience, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l'ordonnance de clôture afin de permettre l'admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu'à l'audience du 25 mars 2024. En conséquence, vu l'accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l'audience du 25 mars 2024 et avant la clôture des débats, la révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 26 février 2024. La clôture de l'instruction a été fixée au jour de l'audience, soit le 25 mars 2024. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu'à cette date sont donc recevables. Vu les conclusions (n° 4) notifiées à la cour le 23 février 2024 par Monsieur [J] [R], Vu les conclusions (n° 4) notifiées à la cour le19 mars 2024 par la SAS MG 63, Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 mars 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières écritures, Monsieur [R] conclut à l'infirmation du jugement et demande à la cour, statuant à nouveau, de : - dire qu'il est recevable et bien-fondé en son action ; - prononcer la nullité de la convention de rupture conventionnelle conclue entre lui et la Société MG 63 en raison du non-respect de la remise d'un exemplaire de ladite convention ; En conséquence, - condamner la Société MG 63 à lui payer et porter les sommes suivantes : * 19.388,94 euros correspondant à 6 mois de salaire, au titre des dommages et intérêts, * 3.878,00 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, * 6.462.98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 646,29 euros à titre de congés payés y afférent ; - juger que la convention de forfait en jours, à laquelle il était soumis, était inapplicable, faute pour la Société MG 63 de lui avoir fait signer un quelconque document contractuel ; En conséquence, - condamner la Société MG 63 à lui payer et porter la somme de 12 245,55 euros bruts de rappel d'heures supplémentaires pour les années 2017 à 2020, outre 1 224,55 euros bruts de congés payés y afférent ; - condamner la Société MG 63 à lui payer et porter la somme de 19 388,94 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 8223-1 du Code du travail ; - ordonner à la Société MG 63 de remettre les bulletins de salaires, l'attestation POLE EMPLOI, le solde de tout compte et le certificat de travail modifiés selon la décision à intervenir ; En conséquence, - fixer une astreinte de 100 euros par jour de retard, à compter du 15ème jour de la décision à intervenir, dans la délivrance de ces documents ; - dire et juger que les intérêts courent au taux légal jusqu'à parfait paiement sur les rappels de salaire au titre des heures supplémentaires à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et sur les dommages et intérêts, à compter de l'arrêt prononcé la Cour ; - condamner la Société MG 63 à lui payer et porter la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la Société MG 63 aux entiers dépens. Monsieur [R] fait valoir que la rupture conventionnelle est nulle car il ne s'est pas vu remettre d'exemplaire de ladite convention. Il ne pouvait donc pas faire valoir en toute connaissance de cause son éventuel droit de rétractation dans le délai de 15 jours à compter de la signature, et il ne pouvait pas en demander l'homologation à l'autorité administrative. Il relève que la nullité de la convention de rupture en raison de l'absence de liberté du consentement et du non-respect des règles régissant ce mode de rupture du contrat de travail a pour conséquence la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il sollicite en conséquence le paiement des indemnités de rupture afférentes. Monsieur [R] soutient que le forfait annuel en jours est nul, et par suite ne lui est pas opposable, car il n'a jamais signé une telle convention. Une acceptation tacite n'est pas possible en la matière. En conséquence, il sollicite un rappel de salaire lié aux heures supplémentaires de 2018 à 2020 et les congés payés y afférents. Monsieur [R] indique verser les éléments démontrant ces heures supplémentaires et soutient que l'employeur n'apporte pas de démonstration contraire. Monsieur [H] relève que la SAS MG 63 s'est rendue coupable à son encontre de travail dissimulé car elle ne pouvait ignorer qu'il réalisait des heures supplémentaires, que la convention de forfait à laquelle il était soumis était inapplicable, faute pour elle de lui avoir fait signer un quelconque document contractuel. Il sollicite en conséquence l'indemnité forfaitaire afférente. Dans ses dernières écritures, la SAS MG 63, conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour de : - débouter Monsieur [J] [R] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions formées à son encontre ; Y ajoutant, - condamner Monsieur [J] [R] à lui payer et porter une somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du CPC ; - condamner Monsieur [J] [R] aux entiers dépens. La société MG 63 fait valoir que le courriel du 22 juillet 2020 laisse clairement apparaître que Monsieur [R] était en possession d'un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle. La rédaction d'un double original n'a jamais été imposée par les textes légaux. La signature d'un exemplaire unique suffit. La remise ou non d'un exemplaire CERFA de rupture conventionnelle n'entre pas dans le cadre des vérifications de la DREETS pour l'homologation. L'obligation pensant sur l'employeur de remettre un exemplaire de la convention de rupture au salarié entrerait en contradiction avec le caractère consensuel de ce mode de rupture. L'acte de rupture résulte d'une rédaction commune, aucune obligation de remise par une partie à une autre n'existe. La société MG 63 expose que le salarié était soumis à la convention de forfait jours qui prévoyait déjà le paiement des heures supplémentaires effectuées par le salarié. L'employeur fait valoir que Monsieur [R] a obtenu une augmentation de son salaire afin de compenser les heures de travail effectuées dans le cadre de son forfait jours. Il indique que sur la période du 1er décembre 2019 au 31 décembre 2019, Monsieur [H] n'était plus soumis à la convention de forfait jours mais l'ensemble des heures de travail effectuées ont fait l'objet d'une rémunération. La société MG 63 ajoute que Monsieur [R] ne verse pas de décompte au jour le jour pour démontrer les heures supplémentaires travaillées, en contradiction avec la jurisprudence de la Cour de cassation. La société MG 63 fait valoir que Monsieur [R] n'apporte aucun élément de preuve permettant de caractériser une quelconque intention frauduleuse de sa part s'agissant d'une prétendue dissimulation de son temps de travail. Elle conteste s'être rendue coupable à son égard de travail dissimulé. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur l'exécution du contrat de travail - Monsieur [J] [R] a été embauché à compter du 4 novembre 2015 par la SAS MG 63, en qualité de fraiseur polyvalent (qualification ouvrier niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie), dans le cadre d'un contrat de travail à temps complet, avec une durée contractuelle de travail de 39 heures par semaine, soit 169 heures par mois, comprenant mensuellement un salaire de base pour 151,67 heures de travail par semaine et la rémunération de 17,33 heures supplémentaires au taux majoré de 25%. En mars 2018, afin de remplacer le chef d'atelier qui devait partir prochainement en retraite, Monsieur [J] [R] s'est vu confier par l'employeur de nouvelles responsabilités, et ce avec un passage au statut d'agent de maîtrise niveau 4 échelon 1 coefficient 255. Par courrier daté du 15 septembre 2019, Monsieur [J] [R] a demandé à son employeur de reprendre son poste de travail initial d'ouvrier fraiseur polyvalent à compter du 1er octobre 2019, ce que l'employeur a accepté. Les parties s'accordent dans leurs écritures pour dire que Monsieur [J] [R] n'a été employé de façon effective comme chef d'atelier, avec un statut d'agent de maîtrise, que du 1er mars 2018 au 30 septembre 2019, et que le salarié occupait un poste d'ouvrier fraiseur polyvalent pendant les autres périodes de travail (du 4 novembre 2015 à fin février 2018 et du 1er octobre 2019 au 28 août 2020). À la lecture des bulletins de paie établis par l'employeur et versés aux débats, il apparaît que la société MG 63 a rémunéré Monsieur [J] [R] : - pour la période du 4 novembre 15 au 28 février 2018 : comme un fraiseur polyvalent, qualification ouvrier niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie, avec mention d'une rémunération mensuelle brute de base de 2.253,32 euros début 2018 comprenant un salaire de base de 1.971,71 euros pour 151,67 heures par mois (taux horaire de 13 euros) et 17,33 heures supplémentaires (taux horaire majoré de 16,25 euros), pour un total de 169 heures par mois, outre une prime d'assiduité/productivité et une prime de transport ; - pour la période du 1er mars 2018 au 30 septembre 2019 : comme un fraiseur polyvalent, qualification agent de maîtrise niveau 4 échelon 1 coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie, avec mention d'une rémunération mensuelle forfaitaire de 3.400 euros pour 218 jours de travail par an, outre une prime exceptionnelle, une prime d'ancienneté et 'avantages en nature voiture' ; - pour la période du 1er octobre 2019 au 30 novembre 2019 : comme un fraiseur polyvalent, qualification agent de maîtrise niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie, avec mention d'une rémunération mensuelle brute de base de 2.339,99 euros comprenant un salaire de base de 2.047,55 euros pour 151,67 heures par mois (taux horaire de 13,50 euros) et 17,33 heures supplémentaires (taux horaire majoré de 16,875 euros) pour un total de 169 heures par mois, outre une prime de transport et une prime d'ancienneté ; - pour la période du 1er décembre 2019 au 28 août 2020 : comme un fraiseur polyvalent, qualification agent de maîtrise niveau 3 échelon 3 coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie, avec mention d'une rémunération mensuelle forfaitaire de 3.100 euros pour 218 jours de travail par an, outre une prime d'ancienneté. Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l'employeur, Monsieur [J] [R] a été employé par la société MG 63 du 4 novembre 2015 au 28 août 2020 en qualité de fraiseur polyvalent niveau 3 échelon 3. À titre liminaire, la cour relève des incohérences de mentions entre les différents documents établis unilatéralement par l'employeur, à savoir les bulletins de paie et les documents de fin de contrat, mentions qui n'engagent pas le salarié, en tout cas ne valent pas accord de Monsieur [J] [R] aux informations portées par le seul employeur sur ces documents. Dans le cadre de la convention de rupture signée par les parties le 20 juillet 2020, il est indiqué une qualification d'agent de maîtrise, une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.231,49 euros. - Sur le forfait annuel en jours - Selon les dispositions de l'article L. 3121-55 du code du travail, qui sont d'ordre public, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit. La mise en place d'un forfait en jours sur l'année nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord exprès du salarié et doit être passée par écrit. Dans la mesure où la mise en place du forfait annuel en jours est subordonnée à l'accord exprès du salarié concerné, celui-ci a le droit de refuser de signer une convention de forfait. La formalisation écrite du forfait annuel en jours peut se faire soit dans le cadre de la clause durée du travail du contrat de travail initial, soit sous forme d'une convention individuelle de forfait, soit par avenant au contrat de travail. La clause de forfait doit être rédigée avec précision. L'accord écrit entre l'employeur et le salarié ne peut se résumer en une phrase renvoyant à l'accord collectif autorisant le recours au forfait annuel en jours, sauf à ce que la règle précitée soit vidée de sens. Les mentions portées par l'employeur sur les bulletins de paie, ou sur d'autres documents qu'il établit de façon unilatérale, sont insuffisantes à caractériser l'existence d'une convention de forfait. Monsieur [J] [R] soutient que le forfait annuel en jours auquel l'employeur l'a soumis était nul et donc inapplicable, faute pour la société MG 63 de lui avoir fait signer un quelconque document contractuel en ce sens, en tout cas une convention de forfait. Il indique n'avoir jamais donné expressément son accord pour un forfait annuel en jours. La société MG 63 affirme que Monsieur [J] [R] était d'accord pour un forfait annuel en jours à compter du 1er mars 2018, en tout cas pendant la période où le salarié a occupé un poste de chef d'atelier agent de maîtrise. Un contrat de travail à durée déterminée signé par les parties en date du 3 novembre 2015 est versé aux débats, sans mention d'un quelconque forfait. Un contrat de travail à durée indéterminée signé par les parties en date du 9 mai 2016 est produit, sans mention d'un quelconque forfait. Aucun avenant contractuel signé par les parties n'est produit quant au passage du salarié d'un statut de fraiseur polyvalent qualification ouvrier niveau 3 échelon 3 coefficient 240 à un statut de fraiseur polyvalent qualification agent de maîtrise niveau 4 échelon 1 coefficient 255, puis à un statut de fraiseur polyvalent qualification agent de maîtrise niveau 3 échelon 3 coefficient 240. Aucun écrit signé par les parties n'est produit quant à la mise en place d'un commun accord d'un forfait annuel en jours ou d'une quelconque rémunération forfaitaire. L'employeur produit un exemplaire de contrat de travail à durée indéterminée comprenant une clause (article 5) de forfait annuel de 218 jours de travail, mais ce document n'est ni daté ni signé par les parties. Il n'est en rien justifié par la société MG 63 de la signature d'une convention de forfait ou de l'accord exprès de Monsieur [J] [R] à un forfait annuel en jours ou à la mise en place d'une rémunération forfaitaire sur la base de 218 jours de travail par an. Surabondamment, l'employeur ne justifie ni de l'existence de dispositions conventionnelles autorisant le recours à un forfait annuel en jours pour un salarié comme Monsieur [J] [R], ni même du fait qu'à l'époque considérée ce dernier, salarié non cadre, aurait été soumis à des horaires de travail dont la durée ne pouvait être quantifiée précisément à l'avance et aurait disposé d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités confiées. Le recours au forfait annuel en jours par la société MG 63 à l'égard de Monsieur [J] [R] est nul, et, en conséquence, ce forfait est définitivement inopposable au salarié pour le passé, le présent et l'avenir. Le salarié dont le forfait annuel en jours est annulé ou déclaré définitivement inopposable peut revendiquer rétroactivement l'application des règles de droit commun de décompte et de rémunération de ses heures de travail, avec toutes les conséquences qui s'ensuivent en termes de majoration de salaire et, éventuellement, de droit à repos compensateurs. Dans ce cas, le rappel de salaire doit être calculé sur la base de la rémunération réellement perçue par le salarié en contrepartie de son forfait en jours et non pas sur le salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi qu'il occupe, et, dès lors, peu importe que le niveau de ce dernier tienne déjà compte de dépassements de la durée légale. De même, le versement d'un salaire supérieur au salaire minimum conventionnel ne peut pas tenir lieu de règlement des heures supplémentaires. S'agissant du taux horaire applicable en cas de retour à un décompte horaire, alors qu'il n'est pas possible d'opérer judiciairement une réfaction d'un salaire dont les bases de calcul n'ont pas été prévues lors de la conclusion ou de l'application de la convention individuelle de forfait annuel en jours, l'employeur ne saurait soutenir que la rémunération forfaitaire versée au salarié tient déjà compte de l'accomplissement d'un horaire supérieur à la durée légale. Dès lors, peu importe que le niveau de la rémunération forfaitaire tiendrait déjà compte de dépassements de la durée légale du travail. En revanche, en cas d'annulation ou de privation d'effet de la convention individuelle de forfait annuel en jours, le salarié perd rétroactivement tous les jours de repos auquel le forfait a ouvert droit et ceux dont il a bénéficié depuis la date d'entrée en vigueur ou d'application du forfait. Dès lors, sous réserve de l'expiration du délai de prescription, l'employeur, qui en fait expressément la demande, est fondé à obtenir le remboursement des jours de repos qui ont été indûment pris par le salarié. L'absence de faute de celui qui a payé, l'employeur, ne constitue pas une condition de mise en oeuvre de l'action en répétition de l'indu puisque, la convention de forfait formant un tout, il y a une indivisibilité entre la durée de travail forfaitaire et l'octroi en compensation de jours de repos. En cas d'annulation ou de privation d'effet du forfait annuel en jours, il échet de revenir à un décompte de la durée du travail selon les règles de droit commun et, en conséquence, la durée de travail effectif du salarié doit être décomptée en heures sur la semaine. L'employeur peut se trouver en difficulté dans la mesure où il est nécessaire de reconstituer un contrôle quantitatif de la durée du travail, alors que, par nature, le forfait annuel en jours pouvait le dispenser d'une telle obligation. Mais la règle de preuve s'applique aussi dans les mêmes conditions au salarié. En effet, il ne saurait être déduit du seul fait que le forfait annuel en jours a été invalidé que la demande au titre des heures supplémentaires est justifiée. En cas d'annulation ou d'inopposabilité du forfait, la preuve des heures de travail effectués par le salarié est partagé selon la règle posée par l'article L. 3171-4du code du travail. En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). - Sur les heures supplémentaires - Monsieur [J] [R] fait valoir qu'il a toujours travaillé au minimum 39 heures par semaine pour la société MG 63, soit 169 heures par mois, et que l'employeur reste lui devoir le règlement (outre les congés payés afférents) de : - 173,30 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25% (25,15 euros) pour la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, - 173,30 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25% (25,15 euros) pour la période du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019 et du 1er décembre au 31 décembre 2019, - 126,50 heures supplémentaires au horaire majoré de 25% (25,15 euros) et 11,50 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 50% (30,18 euros) pour la période du 1er janvier au 2 juillet 2020. À l'appui de ses dires, Monsieur [J] [R] produit un décompte de sa durée mensuelle de travail pour les années 2018 et 2019, un décompte de sa durée quotidienne de travail pour l'année 2020, une copie de son agenda ainsi que l'original de celui-ci pour l'année 2020 (avec mention des horaires de travail chaque jour), une attestation de Monsieur [N] (salarié qui a démissionné en février 2024) sur la méthode de décompte de la durée du travail des salariés au sein de la société MG 63. En réponse, l'employeur fait d'abord état d'arrêts anciens de la Cour de cassation sur le partage de la preuve en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, et d'arrêts plus récents de la Cour de cassation concernant les forfaits en heures, jurisprudence non applicable au cas d'espèce. Sans contester que pendant la période litigieuse (du 1er mars 2018 au 30 septembre 2019 et du 1er décembre 2019 au 2 juillet 2020) le salarié a bien effectivement toujours travaillé 39 heures par semaine comme prévu dans le contrat de travail, la société MG 63 soutient que la rémunération forfaitaire appliquée chaque mois, sensiblement plus élevée qu'avant mars 2018, comprenait le règlement au taux majoré (125%) de ces 17,33 heures supplémentaires par mois. La cour a rappelé que cet argument n'est pas opposable en cas de nullité du forfait annuel en jours. En outre, le salarié a exercé des responsabilités plus importantes de mars 2018 à septembre 2019 et l'employeur lui a appliqué, de façon unilatérale et assez incohérente, en tout cas sans justification objective, une rémunération mensuelle de base variable en son montant (3400, 2.339,99 puis 3100) et une rémunération globale variable en sa composition ou structure (primes aussi diverses que changeantes). Pour le surplus, la société MG 63 se borne à critiquer de façon subjective les pièces produites par le salarié sans apporter le moindre élément d'appréciation objectif quant à un décompte sérieux de la durée effective du travail de Monsieur [J] [R] pendant la période litigieuse considérée. Nonobstant les incohérences de l'employeur s'agissant du montant et de la structure de la rémunération allouée au salarié sur la période litigieuse considérée (à compter de mars 2018), la cour relève, d'une part, que les mentions sont plus intelligibles sur les bulletins de paie d'octobre et novembre 2019, d'autre part, que dans le cadre de la convention de rupture les parties se sont accordées sur une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.231,49 euros. S'agissant du montant de la rémunération mensuelle brute moyenne du salarié, la cour retiendra le chiffre de 3.231,49 euros, montant le plus favorable au salarié et qui correspond à un accord des parties. S'agissant du taux horaire applicable pour le calcul de la rémunération de chaque heure de travail effective, la cour retient un montant de 19,59 euros vu les éléments d'appréciation dont elle dispose. Vu les observations qui précédent, la cour considère que Monsieur [J] [R] a effectué des heures supplémentaires non réglées par l'employeur comme suit : - 173,30 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25% (24,49 euros) pour la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, - 173,30 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 25% (24,49 euros) pour la période du 1er janvier 2019 au 30 septembre 2019 et du 1er décembre au 31 décembre 2019, - 126,50 heures supplémentaires au horaire majoré de 25% (24,49 euros) et 11,50 heures supplémentaires au taux horaire majoré de 50% (29,38 euros) pour la période du 1er janvier au 2 juillet 2020. En conséquence, la société MG 63 sera condamnée à payer à Monsieur [J] [R] la somme en brut de 11.924,09 euros (4.244,12 euros en 2018 + 4.244,12 euros en 2019 + 3.435,85 euros en 2020) à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme en brut de 1.192,40 euros au titre des congés payés afférents. - Sur le travail dissimulé - En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l'interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d'activité ou d'emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l'application d'autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L'indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail et sans nécessité d'une condamnation pénale préalable de l'employeur. L'indemnité forfaitaire qui a la nature d'une sanction civile se cumule avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture de la relation de travail. L'élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l'indemnité forfaitaire dont l'allocation relève de la compétence exclusive du juge prud'homal. Le délit de travail dissimulé est constitué en cas de mention volontaire sur le bulletin de paie d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué ou lorsque l'employeur omet volontairement de mentionner sur les bulletins de paie les heures supplémentaires effectuées par le salarié. Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de l'intention de l'employeur. Le caractère intentionnel du délit de travail dissimulé ne peut résulter du seul constat de l'application illicite d'une rémunération forfaitaire par l'employeur. En l'espèce, la société MG 63 a sciemment appliqué à Monsieur [J] [R] un système de forfait annuel en jours sans conclure de convention individuelle de forfait et sans l'accord du salarié. En outre, l'employeur ne pouvait ignorer que Monsieur [J] [R] effectuait au minimum 4 heures supplémentaires par semaine (17,33 par mois). La société MG 63 a ainsi volontairement dissimulé une partie du temps de travail du salarié et Monsieur [J] [R] a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. En conséquence, la société MG 63sera condamnée à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 17.831,40 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. - Sur la rupture du contrat de travail - Par courrier daté du 15 juin 2020, Monsieur [J] [R] a sollicité de la SAS MG 63 le bénéfice d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Par courrier daté du 24 juin 2020, la SAS MG 63 a proposé à Monsieur [J] [R] un entretien préparatoire de rupture conventionnelle fixé au 3 juillet 2020. Par courrier daté du 9 juillet 2020, la SAS MG 63 a proposé à Monsieur [J] [R] un nouvel entretien préparatoire de rupture conventionnelle fixé au 20 juillet 2020. Le 20 juillet 2020, les parties ont signé le document CERFA de rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée. Cette convention de rupture mentionne les entretiens préalables des 3 et 20 juillet 2020, une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.231,49 euros, une ancienneté dans l'entreprise de 5 ans et 11 mois, une indemnité de rupture conventionnelle d'un montant de 3.878 euros (brut), une date de fin du délai de rétractation au 4 août 2020. Sur demande d'homologation de la société MG 63, la DIRRECTE a indiqué à l'employeur, par courrier daté du 11 août 2020, que la rupture conventionnelle du contrat de travail de Monsieur [J] [R] sera, sauf décision expresse de refus de sa part, réputée acquise le 27 août 2020. La SAS MG 63 a établi les documents de fin de contrat de travail le 31 août 2020 en mentionnant une rupture du contrat de travail au 28 août 2020 et le versement au salarié d'une indemnité de rupture conventionnelle de 3.878 euros. Monsieur [J] [R] demande à la cour de prononcer la nullité de la convention de rupture conventionnelle en faisant valoir que la société MG 63 ne lui a pas remis un exemplaire de ladite convention. La société MG 63 quant à elle soutient le contraire. Aucune disposition légale ou réglementaire ne prévoit la remise d'un exemplaire de la convention à chaque partie. Par contre, la validité de la convention est soumise à son homologation par l'autorité administrative. L'article L.1237-14 du code du travail dispose qu'à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. L'article L.1237-13 du code du travail fait bénéficier aux parties d'un droit de rétractation, à exercer dans un délai de quinze jours calendaires à compter de la date de signature par les deux parties. Tirant les conséquences de ces dispositions, la Cour de cassation juge que le salarié doit se voir remettre par l'employeur un exemplaire de la convention de rupture, sous peine de nullité de la convention Ainsi, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, il s'ensuit qu'à défaut d'une telle remise, la convention de rupture est nulle. La Cour de cassation a précisé que : - l'exemplaire remis au salarié doit impérativement être signé des deux parties car seule la remise au salarié d'un exemplaire de la convention signé des deux parties lui permet de demander l'homologation de la convention et d'exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause. Est ainsi nulle la convention qui ne comporte pas la signature de l'employeur sur l'exemplaire remis au salarié, peu important que l'employeur ait toujours la possibilité d'exercer son droit de rétractation dans le délai de quinze jours imparti à compter de sa propre signature de ce document qui rappelle expressément l'existence de cette faculté ; - l'établissement de la convention en deux exemplaires ne permet pas de présumer qu'un des exemplaires a été remis au salarié. La mention selon laquelle la convention de rupture a été établie en deux exemplaires ne fait pas présumer sa remise effective au salarié. Toujours selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d'en rapporter la preuve. Même si la convention de rupture mentionne qu'elle a été établie en deux exemplaires, dès lors qu'il n'est pas expressément indiqué que chacun des exemplaires a été effectivement remis à chaque partie, il appartient à l'employeur qui l'invoque de rapporter la preuve d'une remise effective au salarié de la convention. En matière prud'homale, le principe est que la preuve est libre et qu'elle peut donc être rapportée par tout moyen, en dehors des cas où le droit en dispose autrement. L'employeur a l'obligation de remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture. À défaut, la convention de rupture est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, il appartient au juge de constater qu'un exemplaire de la convention de rupture a effectivement été remis au salarié. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence de la remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié. En l'espèce, la convention de rupture ne mentionne pas qu'un exemplaire signé des deux parties a été remis au salarié. La SAS MG 63 se prévaut d'un courriel adressé par Monsieur [J] [R] le 22 juillet 2020. Dans ce cadre, le salarié relevait notamment que le montant de l'indemnité légale de licenciement, soit 4.779,91 euros, lui était plus favorable que celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement retenu pour fixer l'indemnité de rupture conventionnelle. Le fait que dans ce courriel, Monsieur [J] [R] fasse référence à un montant 'mentionné sur le formulaire' et à une ancienneté inscrite 'sur le document' ne permet pas d'établir que le salarié a reçu un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture datée du 20 juillet 2020. Pour le surplus, s'agissant de la remise au salarié d'un exemplaire signé des deux parties de la convention de rupture, l'employeur ne procède que par voie d'affirmation et n'en rapporte pas la preuve. La cour juge que la convention de rupture signée entre la société MG 63 et Monsieur [J] [R] est nulle. Lorsque la rupture conventionnelle individuelle est déclarée nulle, elle n'ouvre pas droit à réintégration du salarié, sauf s'il s'agit de salariés protégés dont l'autorisation de rupture conventionnelle est annulée. À l'exception du cas des salariés protégés, la rupture conventionnelle individuelle déclarée nulle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié a droit notamment à ce titre à des dommages-intérêts, mais il doit de son côté restituer à son entreprise les sommes que celle-ci lui a versées dans le cadre de la convention de rupture conventionnelle. En l'espèce, Monsieur [J] [R] avait une ancienneté de 5 ans et 11mois et percevait une rémunération mensuelle brute moyenne de 3.231,49 euros au moment de la rupture de son contrat de travail avec l'entreprise MG 63 qui employait habituellement plus de 10 salariés. L'annulation de la convention de rupture conclu entre Monsieur [J] [R] et la société MG 63 fait produire à la rupture du contrat de travail les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, si Monsieur [J] [R] ne peut plus réclamer l'exécution de la convention de rupture en ce qui concerne l'indemnité de rupture conventionnelle, il a droit par contre à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis (et congés payés afférents) et à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il résulte d'une jurisprudence constante que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause nécessairement un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue. Cette évaluation dépend des éléments d'appréciation fournis par les parties. S'agissant de la demande de dommages-intérêts, pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse notifiés à compter du 24 septembre 2017, l'article L. 1235-3 du code du travail prévoit que si l'une ou l'autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié, en fonction de son ancienneté, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans un tableau différent selon que l'entreprise emploie habituellement plus de dix ou moins de onze salariés (barème Macron). En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, Monsieur [J] [R] peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (calculée en brut) comprise entre 3 et 6 mois de salaire mensuel brut, soit entre 9.694,47 euros et 19.388,94 euros. Monsieur [J] [R], âgé de 35 ans au moment de la rupture du contrat de travail avec la société MG 63, ne justifie pas de sa situation personnelle depuis. Il sera alloué à Monsieur [J] [R] une somme de 10.000 euros (brut), à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée de son emploi en raison d'une rupture conventionnelle nulle produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société MG 63 sera condamnée à verser à Monsieur [J] [R] les dommages-intérêts susvisés ainsi qu'une somme de 6.462,98 euros (brut) à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 646,29 euros au titre des congés payés afférents. La société MG 63 sera également condamnée à verser à Monsieur [J] [R] une somme de 3.878 euros à titre d'indemnité de licenciement. Il échet de rappeler que la société MG 63 pourra déduire de ces règlements la somme qu'elle a effectivement versée à Monsieur [J] [R] à titre d'indemnité conventionnelle de rupture. - Sur la remise de documents - La société MG 63 devra remettre à Monsieur [J] [R] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération susvisés pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt. Cette remise de documents devra intervenir dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours, et ce sans que la cour se réserve la liquidation de cette astreinte. - Sur les intérêts - En application des dispositions des articles 1153 ancien du code civil (article 1231-6 nouveau) et R. 1452-5 du code du travail, les sommes allouées dont le principe et le montant résultent de la loi, d'un accord collectif ou du contrat de travail (rappel de salaire, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, indemnité de licenciement) portent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l'employeur à l'audience de tentative de conciliation valant mise en demeure, soit en l'espèce le 12 octobre 2020. Les sommes fixées judiciairement (dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnité pour travail dissimulé) produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt. - Sur les dépens et frais irrépétibles - La société MG 63, qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens , de première instance et d'appel, ainsi qu'à verser à Monsieur [J] [R] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Infirme le jugement en toutes ses dispositions et statuant à nouveau : - Dit que le forfait annuel en jours appliqué par la SAS MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à Monsieur [J] [R] est nul, et donc définitivement inopposable au salarié ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] la somme de 11.924,09 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 1.192,40 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 17.831,40 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ; - Dit que la convention de rupture signée entre la société MG 63 et Monsieur [J] [R] est nulle ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 10.000 euros, à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice subi du fait d'une perte injustifiée de son emploi en raison d'une rupture conventionnelle nulle produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 6.462,98 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 646,29 euros au titre des congés payés afférents ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 3.878 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - Rappelle que la société MG 63 pourra déduire de ces règlements la somme qu'elle a effectivement versée à Monsieur [J] [R] à titre d'indemnité conventionnelle de rupture ; - Dit que la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 devra remettre à Monsieur [J] [R] les bulletins de salaires, en tout cas au moins un bulletin de salaire récapitulatif de tous les éléments de rémunération susvisés pour chaque année civile, ainsi qu'un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi (France Travail) conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans le délai d'un mois suivant la signification du présent arrêt, sous peine d'une astreinte de 50 euros par jour de retard, pendant 60 jours ; - Dit que les sommes allouées à titre de rappel de salaire, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, produisent intérêts au taux légal à compter du 12 octobre 2020 ; - Dit que les sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour une rupture du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre d'indemnité pour travail dissimulé produisent intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent arrêt ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 aux dépens de première instance ; Y ajoutant, - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 à payer à Monsieur [J] [R] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamne la société MÉCANIQUE GÉNÉRALE 63 aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, V. SOUILLAT C. RUIN