Cour d'appel, 27 septembre 2023. 21/03503

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRÊT DU 27 SEPTEMBRE 2023 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/03503 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDRDV Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Mars 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - Section Encadrement - RG n° F19/00207 APPELANT Monsieur [I] [Y] [Adresse 1] [Localité 3] Représenté par Me Estelle BATAILLER, avocat au barreau de PARIS INTIMÉE SA BPIFRANCE [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 14 Juin 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, chargé du rapport, et Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : M. Stéphane MEYER, président de chambre M. Fabrice MORILLO, conseiller Mme Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier : Mme Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT : - contradictoire - mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. - signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Monsieur Jadot TAMBUE, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Monsieur [I] [Y] a été engagé par la société Bpifrance, pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2012, en qualité d'analyste-risques financiers, avec le statut de cadre. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable de domaine. La relation de travail est régie par la convention collective de la Banque. Par lettre du 8 octobre 2018, Monsieur [Y] était convoqué pour le 18 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 26 octobre suivant pour insuffisance professionnelle. Le 11 février 2019, Monsieur [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement nul pour harcèlement moral ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Par jugement du 11 mars 2021, le conseil de prud'hommes de Créteil a débouté Monsieur [Y] de ses demandes et l'a condamné à payer à la société Bpifrance une indemnité pour frais de procédure de 100 euros et les dépens. Monsieur [Y] a régulièrement interjeté appel de ce jugement par déclaration du 9 avril 2021, en visant expressément les dispositions critiquées. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 31 janvier 2022, Monsieur [Y] demande l'infirmation du jugement et la condamnation de la société Bpifrance à lui payer les sommes suivantes : - indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 147 116,16 € ; - dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l'obligation de sécurité : 50 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 3 000 €. Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Monsieur [Y] expose que : - il a été victime d'une mise à l'écart à compter de son congé de création d'entreprise à temps partiel en 2017 ; son poste a été vidé de sa substance, situation constitutive de harcèlement moral ; - contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes, il ne souhaitait pas quitter ses fonctions ; - l'entreprise a manqué à son obligation de sécurité en ne réagissant pas à ses alertes et dénonciations de faits de harcèlement moral ; - le licenciement est injustifié, aucun des griefs de l'employeur n'étant fondé ; - l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement telle que prévue par la convention collective applicable ; - il rapporte la preuve de son préjudice et le barème légal d'indemnisation doit être écarté car il n'assurerait pas son indemnisation adéquate. Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mai 2023, la société Bpifrance demande la confirmation du jugement, le rejet des demandes de Monsieur [Y] et sa condamnation à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 3 000 €. A titre subsidiaire, elle demande que les indemnisations qui seraient accordées à Monsieur [Y] soit fixées "à de plus justes proportions" et l'application du barème légal d'indemnisation. Elle fait valoir que : - les allégations de Monsieur [Y] relatives à des faits de harcèlement moral ne reçoivent l'appui d'aucune pièce ; aucun élément ne permet de démontrer une dégradation des conditions de travail ; - c'est seulement lorsque la société Bpifrance lui a reproché ses insuffisances professionnelles que Monsieur [Y] a élaboré une stratégie en invoquant des faits de harcèlement moral pour se protéger contre une mesure de licenciement ; - Monsieur [Y] n'a subi aucune altération de sa santé et elle mis en 'uvre toutes les mesures de prévention lui incombant ; - le licenciement était justifié par les insuffisances professionnelles de Monsieur [Y], qui sont démontrées ; - les dispositions de la convention collective relatives à l'obligation de reclassement ne sont pas applicables car l'insuffisance professionnelle de Monsieur [Y] ne relève pas d'une inadaptation à son poste ; - il ne justifie pas des préjudices allégués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 mai 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions. MOTIFS DE LA DECISION Sur l'allégation de harcèlement Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Aux termes de l'article L. 1152-4 du même code, l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Aux termes de l'article L. 1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Conformément aux dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles. En l'espèce, Monsieur [Y] était responsable du département "Asset and Liability Management" (ALM), soit de la gestion actif-passifs. Il fait valoir qu'il a été victime d'une mise à l'écart à compter de son congé de création d'entreprise à temps partiel en 2017, que son poste a été vidé de sa substance. Il produit à cet égard une Invitation Outlook du 29 août 2017 intitulée "déj alm de transition", émanant du directeur financier, Monsieur [O], et explique que, lors de ce déjeuner, ce dernier lui a expliqué que son départ était souhaité et que la société recherchait un profil susceptible de le remplacer Il ajoute qu'il a cependant résisté aux pressions exercées pour qu'il démissionne, et que Monsieur [O] lui a alors annoncé qu'il serait dorénavant sous les ordres de la personne recrutée pour le remplacer, ce qui constitue une véritable rétrogradation. Il produit à cet égard le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise du 27 mars 2018. Cependant, aux termes de ce procès-verbal, Monsieur [O] exposait que l'équipe ALM devait être renforcée par le recrutement d'un directeur qui "chapeauterait" l'équipe actuelle et en ce qui concerne Monsieur [Y], déclarait "on a un responsable de l'ALM qui, il y a un an, a choisi de prendre un congé pour création d'entreprise pendant deux ans, selon un mode un peu particulier où il est présent dans l'entreprise trois jours par semaine. On attend de voir ce qu'il va faire. C'est quelqu'un qui a beaucoup de valeur pour nous. S'il choisit de rester à Bpifrance à l'issue de son congé, on verra avec lui comment le valoriser au sein de l'ALM, au sein de la direction financière. Mais pour le poste en question, ce ne sera pas une solution interne". Il résulte de ce procès-verbal que la Direction a seulement annoncé un projet au sein duquel la place de Monsieur [Y] dépendrait de son souhait de quitter l'entreprise ou d'y rester. Ce choix ne dépasse pas les limites du pouvoir de direction de l'employeur, lequel est fondé à anticiper l'évolution d'un service en fonction de la décision à venir d'un cadre qui y exerce des responsabilités importantes. Ce procès-verbal permet également d'éclairer l'invitation au déjeuner précitée, alors qu'aucun élément ne laisse supposer que son départ prochain lui aurait été annoncé. Par ailleurs, l'ajout d'un échelon intermédiaire dans la chaîne hiérarchique d'une entreprise ne constitue pas une modification du contrat de travail. Monsieur [Y] produit également un courriel du 26 septembre 2017, aux termes duquel il s'étonnait de ne pas avoir été informé du recrutement d'un collaborateur. Cependant, la société Bpifrance produit un courriel de Monsieur [Y] du 31 janvier 2018, aux termes duquel il informait une salariée du service RH du recrutement par ses soins de ce salarié et donnait des instructions quant aux conditions de ce recrutement. Monsieur [Y] expose ensuite qu'il n'a alors plus été convié aux comités ALM et aux comités de gestion financière et qu'il a été remplacé au comité financier de la société SIAGI. Cependant, la société Bpifrance produit de nombreuses invitations que Monsieur [Y] a adressées lui-même aux membres du comité de gestion et d'invitations aux comités ALM qui lui ont été adressées, invitations auxquelles il n'a pas répondu ou qu'il a refusées. Enfin, Monsieur [Y] expose que, le 3 septembre 2018, Monsieur [O] a annoncé le recrutement d'un nouveau directeur, Monsieur [T] aux membres de l'équipe ALM et leur a indiqué que, dorénavant, il conviendrait qu'ils s'adressent à ce dernier et plus à lui-même, que son poste a ainsi été vidé de sa substance et qu'il a été annoncé aux membres de son équipe qu'il souhaitait quitter l'équipe ALM, que lui-même a répondu qu'il n'entendait pas, malgré les pressions subies, quitter ses fonctions et que c'est dans ces conditions que la société l'a dispensé d'activité à compter du 4 septembre 2018, le privant de ses fonctions, celles-ci étant confiées à Monsieur [T] et que, le 14 septembre 2018, alors que devait prendre fin sa dispense d'activité, le DRH a tenté de le joindre par téléphone, faisant pression sur lui pour le contraindre à quitter ses fonctions. Cependant, il est constant que l'entreprise, reprochant des insuffisances professionnelles à Monsieur [Y], l'a convoqué à un entretien préalable à licenciement le 8 octobre 2018, la dispense d'activité constituant un préalable à cette procédure et que parallèlement, les parties ont tenté de négocier les conditions de son départ par l'intermédiaire de leurs conseils, aucun élément ne permettant par ailleurs de retenir la réalité de pressions exercées à son encontre. Il résulte de ces considérations qu'aucun des éléments présentés par Monsieur [Y], même pris dans leur ensemble, ne laisse supposer l'existence d'un harcèlement moral, ainsi que l'a estimé à juste titre le conseil de prud'hommes. Sur le manquement allégué à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L 4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés. En l'espèce, Monsieur [Y] n'exposant pas en quoi son état de santé aurait été altéré par ses conditions de travail, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a estimé que le grief de manquement à l'obligation de sécurité n'était pas établi. Sur le licenciement Les faits de harcèlement moral n'étant pas constitués, Monsieur [Y] doit être débouté de sa demande tendant à voir déclarer nul son licenciement. Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. En l'espèce, la lettre de licenciement du 26 octobre 2018, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche en substance à Monsieur [Y] un "désinvestissement patent et persistant" se traduisant par neuf griefs distincts. Concernant les sept premiers griefs, la société Bpifrance ne produit aucun élément probant, alors que, de son côté, Monsieur [Y] fournit des explications circonstanciées auxquelles elle ne répond pas. Ces griefs ne sont donc pas établis. En revanche, la lettre de licenciement reproche également à Monsieur [Y] de ne pas avoir mis en place une méthodologie de calcul commune à l'ALM concernant les pricers d'options au sein de la direction financière. La société Bpifrance expose que la tarification des options de taux est au c'ur des problématiques d'un établissement financier en ce qu'elle permet d'affiner et d'améliorer ses performances financières et de bien maîtriser la rentabilité de l'établissement, que la détermination de la tarification des options de taux est essentielle au sein du domaine ALM en ce qu'elle permet à un établissement bancaire de se prémunir contre les fluctuations du marché. Monsieur [Y] fait valoir que le sujet des pricers n'apparaît pas dans ses objectifs 2017. Cependant, sans être utilement contredite sur ce point, la société Bpifrance expose que Monsieur [Y] était membre du Comité Barème de Bpifrance Financement, qu'il y a siégé jusqu'à la rupture des relations contractuelles et qu'il avait ainsi la charge de la problématique relative à la tarification des options de taux. Monsieur [Y] explique ensuite avoir confié la mission en cause à un collaborateur embauché fin 2017, Monsieur [P], que ce dernier ne donnant pas satisfaction, ce sujet a été mis en attente, mais que sa dispense d'activité notifiée le 4 septembre 2018 et le licenciement qui a suivi l'ont empêché de mener à terme cette mission. Cependant, il résulte de ses propres explications que pendant plusieurs mois, il a laissé l'un de ses collaborateurs s'occuper d'une mission importante, sans surveillance et sans suivi de sa part. Ce grief est donc établi. La lettre de licenciement reproche en dernier lieu à Monsieur [Y] un manque d'investissement dans le projet "Risque de Change". Il résulte des explications concordantes des parties sur ce point, que, parmi les objectifs pour 2017 de Monsieur [Y], figurait celui de "positionner l'ALM comme vecteur d'intégration de Bae [Bpi Assurance export] autour d'un chantier de risque de change". Monsieur [Y] ne conteste pas ne pas avoir atteint cet objectif mais fournit des explications peu convaincantes, arguant de la responsabilité du responsable de la salle de marché du change, alors, qu'en sa qualité de responsable du domaine ALM, il lui appartenait de veiller personnellement à l'accomplissement de cet objectif. Ce grief est donc établi. A eux seuls, ces deux griefs son suffisamment pertinents et matériellement vérifiables pour établir la réalité de l'insuffisance professionnelle imputée à Monsieur [Y], laquelle portait atteinte aux intérêts de l'entreprise. Monsieur [Y] se prévaut des dispositions de la convention collective applicable, qui obligent l'employeur, avant d'engager une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle, de considérer toutes solutions envisageables, notamment de rechercher le moyen de confier au salarié un autre poste lorsque l'insuffisance résulte d'une mauvaise adaptation à ses fonctions. Cependant, l'entreprise objecte à juste titre que ces dispositions ne s'appliquent que lorsque le salarié ne s'était pas adapté à son poste, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Compte tenu de l'étendue de ses responsabilités au sein de l'entreprise, l'insuffisance professionnelle de Monsieur [Y] constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement doit donc également être confirmé sur ce point. Sur les frais hors dépens Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné Monsieur [Y] à payer à la société Bpifrance une indemnité de 100 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de le condamner au paiement d'une indemnité de 2 000 euros en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement Déboute Monsieur [I] [Y] de ses demandes ; Y ajoutant ; Condamne Monsieur [I] [Y] à payer à la société Bpifrance une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros ; Condamne Monsieur [I] [Y] aux dépens d'appel. LE GREFFIER LE PRÉSIDENT