Cour d'appel, 26 septembre 2023. 21/05120

GLQ/KG MINUTE N° 23/740 Copie exécutoire aux avocats Copie à Pôle emploi Grand Est le Le greffier REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE COLMAR CHAMBRE SOCIALE - SECTION A ARRET DU 26 SEPTEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 21/05120 N° Portalis DBVW-V-B7F-HXJM Décision déférée à la Cour : 08 Novembre 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SCHILTIGHEIM APPELANTE : S.A. LA POSTE (intimée sous 21/5145) prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 356 000 000 [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Patrick TRUNZER, avocat au barreau de STRASBOURG INTIMEE : Madame [C] [J] (appelante sous 5145/21) [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Charles-Antoine HOSSEINI, avocat au barreau de STRASBOURG COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 26 Mai 2023, en audience publique, devant la Cour composée de : Mme DORSCH, Président de Chambre M. PALLIERES, Conseiller M. LE QUINQUIS, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier, lors des débats : Mme WALLAERT ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition au greffe par Mme DORSCH, Président de Chambre, - signé par Mme DORSCH, Président de Chambre et Mme THOMAS, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Par contrat à durée déterminée du 17 mai 1999, puis en contrat à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2003, Mme [C] [J] a été embauchée par la S.A. LA POSTE en qualité de guichetier. La relation de travail s'est poursuivie sous différentes formes, Mme [C] [J] occupant en dernier lieu les fonctions de chargée de clientèle au sein des agences du secteur de [Localité 13] - [Localité 5]. Mme [C] [J] a été placée en arrêt de travail à compter du 31 mai 2019 et jusqu'au 18 février 2020. Le 23 janvier 2020, Mme [C] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Schiltigheim pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur. Le 1er juillet 2020, à l'issue d'une visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré Mme [C] [J] apte à la reprise sous réserve. Par courriers du 06 juillet 2020 et du 08 septembre 2020, la S.A. LA POSTE a sommé Mme [C] [J] de réintégrer son poste de chargée de clientèle à compter du 13 juillet 2020 sur le secteur de [Localité 5] ou de justifier du motif de son absence. Par courrier du 23 octobre 2020, la S.A. LA POSTE a convoqué Mme [C] [J] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par courrier du 08 décembre 2020, la S.A. LA POSTE a notifié à Mme [C] [J] son licenciement pour faute grave compte tenu de ses absences injustifiées. Par jugement du 08 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A. LA POSTE au paiement de la somme de 9 748,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 974,87 euros au titre des congés payés afférents, - condamné la S.A. LA POSTE au paiement de la somme de 17 331,01 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - débouté Mme [C] [J] de ses demandes pour le surplus, - condamné la S.A. LA POSTE aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La S.A. LA POSTE a interjeté appel le 20 décembre 2021. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 09 mars 2022, la S.A. LA POSTE demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la faute grave et en conséquence alloué à Mme [C] [J] les sommes de 9 748,70 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 974,87 euros à titre de congés payés s'y rapportant, 17 331,01 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 2 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile, de le confirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de débouter Mme [C] [J] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 09 mars 2022, Mme [C] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat aux torts exclusifs de la S.A. LA POSTE et, statuant à nouveau, de : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, - à titre subsidiaire, dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, - en tout état de cause, condamner la S.A. LA POSTE au paiement des sommes suivantes : * 17 331,01 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, * 9 748,70 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, * 974,.87 euros bruts au titre de l'indemnité de congé payé sur préavis, * 70 189,20 euros nets au titre des dommages intérêts pour licenciement nul, à tout le moins abusif, * 10 000 euros nets au titre de l'indemnisation de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de prévenir les actes de harcèlement, * 10 000 euros nets au titre de l'indemnisation du harcèlement moral  - condamner la société LA POSTE aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Subsidiairement, elle demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter la société LA POSTE de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile. La clôture de l'instruction a été prononcée le 06 juillet 2022. L'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 26 mai 2023 et mise en délibéré au 26 septembre 2023. MOTIFS Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail Par application des articles 1224 et 1227 du code civil, le salarié est admis à demander la résiliation judiciaire du contrat de travail lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, et que le manquement commis par celui-ci est suffisamment grave pour empêcher la poursuite de l'exécution du contrat. En principe, il incombe au salarié de rapporter la preuve des manquements de l'employeur qu'il invoque et le doute doit profiter à l'employeur, sauf à appliquer des règles de preuve spécifiques. La rupture du contrat de travail par résiliation judiciaire aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul en cas de harcèlement, de discrimination, lorsqu'elle intervient avec un salarié protégé, un salarié victime d'un accident du travail, ou si un autre cas de nullité de la rupture du contrat de travail est caractérisé. Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ne se prononce sur le licenciement notifié par l'employeur que dans le cas contraire. Si la demande de résiliation était justifiée, le juge fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail, Mme [C] [J] reproche à l'employeur des faits de harcèlement moral, le refus de rembourser des frais kilométriques ainsi qu'un refus abusif de rendez-vous auprès de la médecine du travail. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, Mme [C] [J] fait valoir les éléments suivants : - son affectation sur le secteur de [Localité 5]-[Localité 13] : l'employeur précise que Mme [C] [J] a été affectée à [Localité 13] à compter du mois d'avril 2014 et à [Localité 5] à compter du mois d'octobre 2016. Cet élément est donc matériellement établi. - la dégradation des conditions de travail résultant du fait qu'elle se trouvait exposée seule à une clientèle de plus en plus mécontente et à des situations anxiogènes. Mme [C] [J] justifie avoir signalé à trois reprises des situations d'incivilité ou de comportement inquiétant de la part de clients le 02 février 2018, le 25 mars 2019 et le 25 octobre 2019. Elle produit également des courriels relatifs à des dysfonctionnements informatiques entre le 04 janvier 2019 et le 28 mai 2019. Au vu des pièces produites, la salariée établit l'existence de ces situations. - une augmentation des exigences de productivité commerciale que Mme [C] [J] ne pouvait pas atteindre du fait de sa nouvelle affectation dans une petite agence : la salariée soutient qu'avant cette nouvelle affectation, elle était considérée comme une bonne salariée adaptée à son poste. Il résulte des fiches d'évaluation produites que, pour l'année 2013, sa valeur professionnelle correspond parfaitement aux exigences du poste. L'évaluation souligne toutefois que les objectifs sont partiellement atteints et pointe certaines insuffisances. A partir de l'année 2014, les évaluations font ressortir que la valeur professionnelle de Mme [C] [J] n'est que partiellement adaptée aux exigences du poste. Elles pointent encore des insuffisances. Il apparaît ainsi que certaines insuffisances étaient déjà reprochées à Mme [C] [J] avant son affectation à [Localité 13]. La salariée ne produit par ailleurs aucun élément susceptible de démontrer une augmentation des objectifs commerciaux qui lui étaient assignés ni une impossibilité d'atteindre ces objectifs du fait des spécificités du poste auquel elle était affectée. Ces éléments ne sont donc pas matériellement établis et seront donc écartés. - les reproches et les contrôles injustifiés : Mme [C] [J] fait état à ce titre d'un avertissement pour avoir signalé tardivement une absence, de reproches sur des retards de deux minutes et d'un contrôle systématique de ses arrêts de travail pour maladie. Elle justifie de la matérialité de ces éléments en produisant la lettre d'avertissement du 1er octobre 2018, des courriels relatifs à des retards dans sa prise de poste et des avis de contre-visite médicale. - le non-remboursement de frais de déplacement : il résulte de courriels du 28 janvier et du 05 mars 2019 que l'employeur a refusé de prendre en charge des demandes de remboursement de frais de déplacement faites par Mme [C] [J]. Le motif du refus est toutefois précisé dans les courriels de refus. Il résulte par ailleurs d'un courriel de la directrice de secteur du 31 janvier 2019 que le refus concerne d'autres salariés et que des éléments leur seront fournis lors d'une réunion d'équipe le lundi suivant. Suite au refus du 05 mars 2019, le responsable d'exploitation sollicité par Mme [C] [J] lui propose de venir la voir pour l'aider à saisir ses demandes de frais de déplacement. Cet élément apparaît dès lors étranger à toute situation de harcèlement moral et doit donc être écarté. Les éléments matériellement établis, à savoir l'affectation dans les secteurs de [Localité 13] puis de [Localité 5], l'exposition à une clientèle mécontente et à des situations anxiogènes, les reproches et les contrôles injustifiés, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de Mme [C] [J]. Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement moral. S'agissant de l'affectation à [Localité 13] et à [Localité 5], l'employeur explique que cette affectation a été demandée par la salariée. Il résulte à ce titre du compte-rendu de l'entretien individuel du 16 février 2016 produit par Mme [C] [J] qu'invitée à exprimer ses souhaits d'affectation, la salariée a fait état de son souhait de pouvoir disposer de temps pour s'occuper de sa fille et demandait à être affectée de préférence dans les bureaux proches de son domicile, citant ceux de [Localité 13], [Localité 11], [Localité 7], [Localité 14] et [Localité 12]. Interrogée également sur les bureaux sur lesquels elle ne souhaite pas être affectée, elle a mentionné ceux d'[Localité 10], [Localité 8], [Localité 6], [Localité 15], [Localité 9] ou [Localité 5] mais sans faire état du moindre élément d'explication. La salariée précise également à cette occasion qu'elle préfère travailler en équipe. L'affectation à [Localité 13] correspondait donc bien à une demande de sa part. Par ailleurs, aucun élément ne permet de considérer que l'affectation à [Localité 5] à partir de 2016 pouvait avoir pour objet de dégrader les conditions de travail de la salariée alors que cette affectation n'a manifestement fait l'objet d'aucune observation ou opposition de la part de la salariée dans le cadre de l'évaluation annuelle ou par un autre canal. Au vu de ces éléments, ces changements d'affectation apparaissent étrangers à toute situation de harcèlement moral. S'agissant des situations anxiogènes que la salariée soutient avoir affrontées seule, l'employeur fait valoir que Mme [C] [J] a été reçue par un manager à chaque fois qu'elle l'a souhaité ou qu'elle a signalé une difficulté. Il résulte à ce titre de courriels produits par la salariée que celle-ci a sollicité des entretiens auprès de sa responsable au mois de septembre 2018 et au mois d'avril 2019 et qu'il a été répondu favorablement à ces demandes. Mme [C] [J] ne fait par ailleurs état d'aucun refus opposé par sa hiérarchie à une demande d'assistance de sa part. Il résulte enfin des différents courriels signalant une difficulté informatique que la salariée bénéficiait d'une assistance technique à distance. Ces éléments apparaissent donc étrangers à toute situation de harcèlement moral. S'agissant des reproches injustifiés, l'employeur fait valoir que Mme [C] [J] avait l'obligation de signaler dès son arrivée sur son lieu de travail l'existence ou l'absence de difficultés particulières. Les courriels produits par la salariée, adressés par la directrice de secteur le 03 janvier, le 11 janvier et le 29 mai 2019 dans lesquels elle rappelle à la salariée la nécessité de signaler son arrivée avant l'ouverture du bureau et d'adresser également ce message à son manager direct, ne caractérisent en rien un contrôle excessif de la part de l'employeur qui rappelle uniquement l'obligation de respecter les procédures internes. L'avertissement du 1er octobre 2018, dont l'annulation n'a pas été sollicitée par la salariée dans le cadre de la présente procédure, est motivé par le fait que Mme [C] [J] n'avait pas respecté le règlement intérieur en ne prévenant pas de son absence le 17 août 2018 et n'a pas répondu à l'appel du responsable qui s'est donc déplacé au domicile de la salariée pour s'assurer de son état, ce que la salariée ne conteste pas. Aucune situation de harcèlement moral n'apparaît donc démontrée à ce titre. S'agissant des contres-visites médicales, il résulte des pièces produites que des contre-visites ont été organisées le 07 juillet 2017, le 06 juin 2018 et le 15 juin 2019. La société LA POSTE fait valoir que ces contrôles médicaux constituent un droit pour l'employeur. Le rythme de ces contrôles ne présente pas un caractère excessif permettant de caractériser une situation de harcèlement moral dont aurait été victime Mme [C] [J]. Au vu des explications fournies par l'employeur, le grief relatif à une situation de harcèlement moral alléguée par la salariée n'apparaît pas démontré. Sur le refus de remboursement de frais kilométrique Mme [C] [J] justifie qu'à deux reprises, des demandes de remboursement de frais de déplacement ont été rejetées par l'employeur. Il résulte cependant des pièces produites que ce rejet était accompagné d'un motif (le 28 janvier 2019 : « saisie d'aller retour en kms alors que seul un aller est autorisé », le 05 mars 2019 : « le véhicule est incomplet, merci de compléter cet élément et de me refaire une demande ») et qu'il s'est accompagné d'explications lors d'une réunion d'équipe qui s'est tenue quelques jours après le refus ou d'une proposition d'aide du responsable d'exploitation qui s'est déplacé pour assister Mme [C] [J]. La salariée ne soutient pas par ailleurs qu'elle n'aurait pas obtenu le remboursement de ces frais après régularisation. Aucun manquement imputable à l'employeur n'est caractérisé à ce titre. Sur le refus et l'annulation abusive d'un rendez-vous auprès de la médecine du travail Il résulte d'un échange de courriels que Mme [C] [J] a informé l'employeur le 27 mai d'une convocation par la médecine du travail fixé le 28 mai 2019, le responsable d'exploitation lui adressant en retour une affiche pour annoncer la fermeture du bureau. Le lendemain, la salariée a informé son responsable que le rendez-vous du 28 mai était décalé au 05 juin suivant. Au vu de ces éléments, Mme [C] [J] ne démontre pas la réalité du grief relatif au refus et à l'annulation de rendez-vous auprès de la médecine du travail imputables à l'employeur. Aucun des griefs invoqués par la salariée n'étant démontré, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et de ses demandes d'indemnités au titre du licenciement nul et du harcèlement moral. Sur le licenciement Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les limites du litige et il appartient à l'employeur qui invoque la faute grave d'en rapporter la preuve. Dans la lettre de licenciement du 08 décembre 2020, l'employeur reproche à Mme [C] [J] de ne pas avoir repris son poste suite à la visite médicale de reprise du 1er juillet 2020 malgré les mises en demeure adressées le 07 juillet 2020 et le 08 septembre 2020 lui demandant de reprendre le travail ou de justifier de son absence. L'avis du médecin du travail précisait que la reprise était possible sous réserve d'un travail en équipe, sans affectation dans un bureau mono-agent, et de formations notamment en téléphonie et pour les activités bancaires. Dans le courrier de mise en demeure du 06 juillet 2020, l'employeur demande à la salariée de reprendre le travail à compter du 13 juillet 2020 au bureau de poste de [Localité 5] en précisant qu'elle serait accueillie par le responsable de l'espace commercial pour mettre en oeuvre un planning de formations et qu'un planning de travail prévoyant une affectation sur des bureaux qui ne sont pas mono-agent lui serait communiqué le même jour par le responsable d'exploitation. Force est de constater que Mme [C] [J] n'a pas donné suite à ce courrier ni à celui du 08 septembre 2020, ne se présentant pas à son poste et ne justifiant pas de son absence. Elle n'a par ailleurs formulé aucune observation sur les conditions de reprise du travail proposées par l'employeur. Elle échoue dès lors à démontrer que l'employeur n'aurait pas respecté les préconisations du médecin du travail et ne justifie d'aucun motif légitime de ne pas reprendre son poste après la visite médicale. Il résulte de ces éléments que l'employeur démontre la réalité du grief invoqué, à savoir le refus de la salariée de reprendre son poste à l'issue de la visite de reprise et malgré deux mises en demeure, et que ce grief présente une gravité suffisante pour rendre impossible le maintien de la salariée dans son poste pendant la durée du préavis. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et Mme [C] [J] sera déboutée de sa demande tendant à dire que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et, subsidiairement, non constitutif d'une faute grave. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes d'indemnité de licenciement et d'indemnités compensatrices de préavis et Mme [C] [J] sera déboutée de ces demandes. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [C] [J] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement abusif. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société LA POSTE aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [C] [J] aux dépens de première instance et d'appel. L'équité s'oppose par ailleurs à ce qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au bénéficie de l'une des parties. Il ne sera donc pas fait droit aux demandes présentées sur ce fondement. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Schiltigheim du 08 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la S.A. LA POSTE au paiement de la somme de 9 748,70 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 974,87 euros au titre des congés payés afférents, - condamné la S.A. LA POSTE au paiement de la somme de 17 331,01 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, - condamné la S.A. LA POSTE aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions ; Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant, DÉBOUTE Mme [C] [J] de sa demande tendant à dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse non constitutive d'une faute grave ; DÉBOUTE Mme [C] [J] de ses demandes d'indemnité légale de licenciement et d'indemnités compensatrices de préavis, et de congés afférents ; CONDAMNE Mme [C] [J] aux dépens de la procédure de première instance et d'appel ; DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 26 septembre 2023, signé par Madame Christine Dorsch, Président de Chambre et Madame Martine Thomas, Greffier. Le Greffier Le Président