Cour d'appel, 30 mai 2023. 21/02905

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 11 ARRET DU 30 MAI 2023 (n° , 10 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02905 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDM7T Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Décembre 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 20/03141 APPELANTE Madame [A] [L] épouse [T] [Adresse 2] [Adresse 2] Représentée par Me Elisabeth GAUTIER HUGON, avocat au barreau de PARIS, toque : G0396 INTIMEE Société MITIE FM LIMITED (anciennement dénommée INTERSERVE (FACILITIES MANAGEMENT LTD) prise en son établissement immatriculé en FRANCE [Adresse 1] [Adresse 1] Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Mars 2023, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre, Madame Catherine VALANTIN, Conseillère, Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Mme [A] [L] épouse [T], née en 1969, a été engagée par la SARL de droit étranger Mitie FM Limited (anciennement Interseve Facilites Management « LTD »), par un contrat de travail à durée déterminée portant sur la période du 13 décembre 2017 au 30 novembre 2018, en qualité de coordinateur de travaux. Par courrier du 26 février 2018, la société a informé la salariée que son contrat de travail à durée déterminée devenait à durée indéterminée à compter du 15 février 2018. La relation contractuelle était régie par les dispositions du code du travail. Dans le cadre de ses fonctions, Mme [T] travaillait en collaboration avec deux autres coordinatrices de travaux dont Mme [F] [S]. A compter de la fin de l'année 2018, Mme [T] était placée sous l'autorité hiérarchique d'un nouveau manager, M. [Y]. Par courrier du 16 mai 2019, Mme [T] et les deux autres coordinatrices de service ont dénoncé leurs conditions de travail et indiqué qu'elles avaient besoin 'd'un vrai mananger compétent et qui travaille dans l'intérêt de tous'. Une enquête a été diligentée par M. [W] [O], directeur comptable de l'entreprise. Les 20 et 21 juin 2019, les trois salariées ont été entendues lors d'un entretien. Le 23 juin 2019, Mme [T] a adressé à M. [O] un compte rendu de leur entretien et le 27 juin 2019, la salariée lui a adressé un courrier aux termes duquel elle indiquait: «..[il] essaie de trouver une excuse pour me crier dessus en me traitant de menteuse. Il nous a demandé de faire un travail qui ne ressort pas de nos tâches... ils sont vraiment déterminés à nous faire virer de l'entreprise comme ils l'ont fait avec [U] et [K]. ». Le 30 juillet 2019, M. [Y], et au autre salarié mis en cause, M. [M], ont été entendus dans le cadre de l'enquête. Le 2 août 2019, la salariée a été convoquée pour une visite médicale dans le cadre d'un suivi en santé au travail, elle s'y est rendue le 6 août 2019 et a dénoncé le harcèlement moral dont elle s'estimait victime. Le médecin du travail a indiqué qu'il souhaitait revoir la salariée à son retour de congé, en septembre 2019. Le 6 septembre 2019, M. [O] a rendu son rapport d'enquête. Mme [T] a été placée en arrêt de travail le 14 octobre 2019 puis de nouveau le 8 novembre 2019. Par lettre datée du 22 novembre 2019, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 décembre 2019. Mme [T] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre datée du 11 décembre 2019, avec dispense de préavis. La lettre de licenciement indiquait : « dysfonctionnements répétés dans l'exercice [des] fonctions en inadéquation avec ce que la société est légitimement en droit d'attendre de la part d'un salarié ayant son niveau de responsabilité et de rémunération ». Mme [F] a été licenciée le même jour. A la date du licenciement, Mme [T] avait une ancienneté de trois années complètes et la société Mitie FM Limited occupait à titre habituel plus de dix salariés. Par courrier du 7 janvier 2020, Mme [T] a écrit à la société Mitie FM Limited par l'intermédiaire de son conseil pour trouver une issue amiable au litige, la société en a accusé réception le 10 janvier 2020 et par courrier du 20 janvier 2020, elle a indiqué refuser tout accord transactionnel. Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral et remise tardive des documents de fin de contrat, Mme [T] a saisi, le 14 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 14 décembre 2020, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit : - condamne la société LTD à payer à Mme. [T] en deniers ou quittance les sommes suivantes: *1430,83 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis pour la période du 1er au 14 février 2020 *143,08 € au titre des congés payés afférents *300,47 € au titre du solde de l'indemnité de licenciement - ordonne l'exécution provisoire selon les dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail - déboute Mme [T] du surplus de ses demandes - condamne la société LTD aux dépens. Par déclaration du 18 mars 2021, Mme [T] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 25 février 2021. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 7 décembre 2021, Mme [T] demande à la cour de : - déclarer Mme [T] recevable et bien fondée en son appel, - confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société à lui payer son indemnité compensatrice de préavis pour la période du 1er au 14 février 2020, les congés payés afférents, et le solde de l'indemnité de licenciement, et débouté la société de sa demande reconventionnelle, - l'infirmer en ce qu'il l'a débouté de ses autres demandes. Statuant à nouveau, - condamner la société Mitie FM Limited à payer à Mme [T] les sommes suivantes : *dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 2000 € *dommages intérêts pour harcèlement moral : 8584,98 € *indemnité pour licenciement nul : 34339,92 € subsidiairement : *indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.000,00 € *dommages intérêts pour procédure et motif vexatoires : 8.000 € - condamner la société Mitie FM Limited à remettre à Mme. [T] un certificat de travail et un bulletin de paie conforme à la décision qui sera rendue, - condamner la société Mitie FM Limited à payer les intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation avec capitalisation des intérêts. - condamner la société Mitie FM Limited au paiement d'une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du CPC - débouter la société Mitie FM Limited de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile - condamner la société Mitie FM Limited aux dépens, dont le montant sera recouvré par Me Hugon, avocat, conformément à l'article 699 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 13 février 2023, la société Mitie FM Limited demande à la cour de : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté Mme. [T] de l'intégralité de ses demandes et notamment des demandes suivantes : condamner la société Mitie FM Limited à payer à Mme. [T] les sommes suivantes : *dommages intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat : 2000 € dommages intérêts pour harcèlement moral : 8584,98 € *indemnité pour licenciement nul : 34339,92 € subsidiairement : *indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 10.000,00 € *dommages intérêts pour procédure et motif vexatoires : 8.000 € condamner la société Mitie FM Limited à remettre à Mme [T] un certificat de travail et un bulletin de paie conforme à la décision qui sera rendue, condamner la société Mitie FM Limited à payer les intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation avec capitalisation des intérêts. condamner la société Mitie FM Limited au paiement d'une somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile condamner la société Mitie FM Limited aux dépens, dont le montant sera recouvré par Me. Hugon avocat, conformément à l'article 699 ducode de procédure civile. Et ainsi juger que le licenciement de Mme. [T] est fondé - infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Et, statuant à nouveau, -condamner Mme. [T] à verser à la société la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens d'instance. - dire que ceux d'appel seront recouvrés par la société Lexavoué [Localité 3] Versailles conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 février 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 16 mars 2023. Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIF DE LA DECISION Sur le harcèlement moral Pour infirmation du jugement Mme [T] soutient qu'elle a été victime d'agissements répétés de harcèlement moral. Elle expose qu'à compter de la fin de l'année 2018, son nouveau supérieur hiérarchique M. [Y] a adopté à son égard un comportement discourtois, grossier, vulgaire et menaçant. Elle explique, par ailleurs, avoir dénoncé ses conditions de travail avec deux salariées rattachées au même service. L'employeur conteste de son coté les agissements de harcèlement moral. Il soutient en substance qu'au cours de la relation contractuelle, M. [Y] a eu à de nombreuses reprises à se plaindre du comportement inapproprié et inacceptable de la salariée à l'origine du conflit invoqué par cette dernière. Il indique par ailleurs, que le résultat de l'enquête a conclu à l'absence de harcèlement moral mais a préconisé des améliorations possibles et que le 19 septembre 2019, la directrice Europe est venue à [Localité 3] pour tenter de résoudre le conflit mais que la salariée n'a fait aucun effort pour apaiser les tensions . Aux termes des dispositions de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L 1154-1 du code du travail précise que lorsque survient un litige relatif à l'application des dispositions de l'article précité, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. En l'espèce, la salariée présente au soutien de sa demande au titre du harcèlement moral les éléments de faits suivants: - un courrier du 16 mai 2019 par lequel elle a, avec les 2 autres coordinatrices de travaux, dénoncé les conditions de travail de l'ensemble des salariés et l'incompétence de M. [Y]. - un compte rendu des griefs élevés à l'encontre de M. [Y] qu'elle a adressé par mail à la direction les 23 et 24 juin 2019 évoquant l'attitude problématique de son manager (problème de communication, ne parle pas français, ne dit jamais bonjour, n'adresse pas la parole au salarié, ne prévient jamais de ses absences ou retard, ne tient aucune réunion, insulte le personnel). - un mail du 20 juillet 2019 par lequel elle sollicite l'aide de sa direction affirmant que M. [Y] et un autre salarié M. [M] la harcèlent moralement et professionnellement surtout depuis qu'ils savent qu'elle a dénoncé des faits de harcèlement. - un mail du 22 décembre 2019 par lequel elle dénonce le fait que M. [Y] et M. [M] lui crient dessus en la traitant de menteuse et lui demandent de faire des tâches qui ne relèvent pas de ses fonctions. - un mail du 23 décembre 2019 par lequel elle dénonce encore le harcèlement de M. [Y] et le fait qu'il lui ait décompté à tort 4 jours de congé en août 2029. - le compte rendu en date du 6 septembre 2019 de l'enquête réalisée par le directeur comptable M. [O] concluant, après avoir relevé qu'il n'y avait aucune preuve suggérant que M. [Y] ou M. [M] aient été impliqués dans des activités qui pourraient être considérées comme relevant du disciplinaire, préconise cependant quelques recommandations concernant la conduite du managment et leur comportement dans le cadre de la direction des compétences de l'équipe. - une attestation de Mme [F] [S] faisant état de l'attitude agressive et humiliante de M. [Y] à l'égard de Mme [T] et donnant plusieurs exemples illustrant cette attitude. - un attestation de Mme [V] mentionnant que M. [Y] mettait toujours en doute le professionnalisme de Mme [T], lui criait dessus devant toute l'équipe, la tenait à l'écart, et donnant plusieurs exemples illustrant cette attitude. - une attestation de suivi médical par la CIAMPT, aux termes de laquelle le médecin demandait à l'issue d'une visite médicale du 6 août 2019 au cours de laquelle la salariée s'est plainte de ses conditions de travail, exposant 'ne pas dormir et vivre un enfer', à ce que la salariée soit revue en septembre. - 2 arrêts de travail en date des 14 octobre et 8 novembre 2019. Ces éléments pris dans leur ensemble, outre les éléments médicaux laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Pour démontrer que les dénonciations de Mme [T] sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l'employeur produit un mail du 9 avril 2019 adressé par M. [C], salarié de l'entreprise à M. [M] pour se plaindre du comportement intrusif et insultant de Mme [T] à son égard, un mail du 31 juillet 2019 de M. [M] à la direction pour signaler les propos tenus par la salariée lors d'une réunion ayant eu lieu le jour même et au cours de laquelle elle aurait accusé toutes les personnes présentes dans la salle d'être malhonnêtes, un mail adressé par M. [I] [H], salarié de l'entreprise à la direction le 1er août 2019 par lequel celui-ci se plaint de l'attitude systématiquement agressive et conflictuelle de Mme [T] à l'égard des managers et de l'équipe générant une situation stressante pour l'ensemble des salariés et enfin le compte rendu de l'enquête qui, s'il souligne des axes d'amélioration nécessaire dans le managment de l'équipe, mentionne qu'aucun acte relevant d'une mesure disciplinaire ne pouvait être retenu par la direction à l'encontre de M. [Y] et M. [M]. La société Mitie Fm Limited produit par ailleurs 5 attestations de salariés travaillant habituellement avec Mme [T] témoignant de son attitude polémique, contestataire et agressive et du fait qu'elle refusait d'accomplir certaines tâches relevant de ses responsabilités ce qui créait une ambiance de travail extrêmement pesante. Il résulte en définitive de l'ensemble des éléments produits de part et d'autre qu'il existait une situation conflictuelle entre, d'une part, Mme [T] et Mme [F] et, d'autre part, leur manager mais également entre Mme [T] et les autres salariés de son équipe qui se plaignaient de son attitude. La cour relève d'ailleurs que dans son courrier du 16 mai 2019 et dans le compte rendu des griefs élevés à l'encontre de M. [Y] qu'elle adresse à sa hiérarchie les 23 et 24 juin 2019 la salariée ne se limite pas à dénoncer ses conditions de travail mais développe à l'encontre de son manager de trés nombreuses appréciations extrêment négatives sur la qualité de son travail en des termes peu respectueux lui reprochant notamment de passer son temps à fumer, à bailler ou à téléphoner à ses proches, de ne pas lire les mails, de ne pas ouvrir les pièces jointes, de ne pas parler un mot de français, de passer son temps à rire et à blaguer, de ne pas comprendre, de ne pas faire de devis, de partir très tôt les jeudis et les vendredis, de ne pas savoir se servir d'un ordinateur ou d'un logiciel, de ne pas connaitre les activités des sous-traitants, d'arriver en retard lorsqu'il a trop bu la veille au soir, de privilègier certains salariés qu'il a fait embaucher et de façon générale de mettre l'entreprise en péril. Si, comme l'a reconnu l'employeur lui même le management d'équipe de M.[Y] présentait des défaillances et justifiait des axes d'amélioration, il n'est pas pour autant établi que Mme [T] qui faisait preuve d'insubordination et se montrait elle même très agressive ait subi des agissements de harcèlement moral. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] des demandes faites à ce titre. sur la nullité du licenciement: Pour infirmation du jugement Mme [T] fait valoir que son licenciement est nul pour avoir été prononcé en représailles de la dénonciation des faits de harcèlement, effectuée par courrier du 16 mai 2019 puis réitéré à plusieurs reprises au cours de l'année 2019. La société réplique que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse. Il résulte des dispositions des articles L 1152-2 et L 1552-3 du code du travail que tout licenciement prononcé à l'égard d'un salarié pour avoir relaté des agissements répétés de harcèlement moral est nul, quand bien même les faits de harcèlement moral ne seraient pas établis, sauf si le salarié a agit de mauvaise foi. En l'espèce, il n'est, aux termes de la lettre de licenciement, aucunement reproché à la salariée d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral, mais d'être responsable de dysfonctionnements répétés dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et notamment d'avoir le 24 janvier 2019 refusé de manière agressive et irrespectueuse, d'exécuter des instructions données par M. [Y], d'avoir le 19 septembre 2019 une nouvelle refusé d'accomplir certaines tâches alors que la directrice Europe s'était rendue à [Localité 3] pour discuter des tâches et fonctions de chaque membre de l'équipe et des améliorations qui pourraient être apportées et d'avoir le 14 novembre 2019 refuser d'annuler des commandes de travaux, ainsi qu'un non respect de ses horaires de travail. Par confirmation du jugement Mme [T] sera en conséquence déboutée de sa demande en nullité du licenciement. sur la cause réelle et sérieuse du licenciement: Pour infirmation du jugement, Mme [T] soutient que les faits du 24 juin 2019 et du 19 septembre 2019 invoqués au soutien du licenciement sont prescrits, que son refus d'exécuter certaines missions est justifié par le fait que celles-ci ne relevaient pas de ses fonctions ou de sa responsabilité dés lors que ses missions de coordinateur de travaux ne couvraient pas la maintenance technique (PPM'S). Elle fait valoir que son absence de 2 heures ou sa demande de travailler depuis son domicile étaient justifiées par un problème médical et que le fait que des clients aient pu avoir connaissance de la procédure de licenciement prononcée à son encontre ne lui est pas imputable. Par ailleurs, Mme [T] relève n'avoir jamais eu d'avertissement ou de rappel à l'ordre à l'issue des courriels de plainte de certains salariés à son encontre datant d'avril, juillet et août 2019 et que la fiche de poste présentée lors de la réunion du 19 septembre 2019 ne comportait aucune mesure d'amélioration mais conduisait de façon insidieuse à modifier ses fonctions. Pour confirmation la société Mitie Fm Limited réplique que les faits reprochés à la salariée sont établis, lui sont imputables et sont constitutifs d'une cause réelle et sérieuse. L'employeur expose que, lors de la réunion du 24 juin 2019, la salariée a refusé, non seulement d'exécuter les consignes de son supérieur hiérarchique, mais ce refus l'a été de manière agressive, irrespectueuse et devant témoins. Il apporte comme élément de preuve deux attestations de salariés de l'entreprise qui témoignent qu'« elle était agressive et en colère, elle a parlé violemment envers Monsieur [Y] qui s'adressait à elle calmement ». La société soutient encore que Mme [T] a le 19 septembre 2019, refusé d'accomplir les tâches demandées en indiquant devant toute l'équipe qu'elle n'avait pas l'intention de les exécuter. Elle invoque comme preuve une attestation de M. [M] qui indique que «la réunion en date du 19 septembre 2019 à l'initiative de notre Directrice Europe madame [J] [X] a été le théâtre de faits d'insubordination, par Mesdames [A] [T] et [S] [F] à l'égard de leurs N+1 et N+2 respectivement [Z] [Y] et Madame [J] [X] »..La société expose enfin que par courriel du 14 novembre 2019, M. [Y] a demandé à Mme [T] d'annuler des commandes de travaux, qu'elle a discuté la consigne en répondant qu'il appartenait à ses collègues de le faire, et que M. [Y] a dû insister pour qu'elle le fasse. Aux termes de l'article 1232-1 du Code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L 1235-1 du Code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste il profite au salarié. Il résulte par ailleurs des dispositions de l'article L 1332-4 du code du travail qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il est toutefois constant que l'employeur peut tenir compte d'un fait fautif qu'il connait depuis plus de 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement du 11 décembre 2019 qui fixe les limites du litige, Mme [T] a été licencié pour « dysfonctionnements répétés dans l'exercice [des] fonctions en inadéquation avec ce que la société est légitimement en droit d'attendre de la part d'un salarié ayant son niveau de responsabilité et de rémunération ». Plusieurs griefs sont alors visés à savoir : - avoir lors d'une réunion le 24 juin 2019, refusé de manière agressive et irrespectueuse d'exécuter les instructions données par son supérieur hiérarchique concernant le calendrier des tâches de maintenance et le traitement des factures ; - avoir, lors d'une réunion le 19 septembre 2019, refusé d'accomplir les tâches demandées par la directrice Europe à savoir prendre contact avec les clients pour planifier les tâches de maintenance à mettre en oeuvre; - avoir le 14 novembre 2019 refusé d'annuler les commandes de travaux . La société Mitie Fm Limited précise que le refus de la salarié d'exécuter ses missions a un impact directe sur les autres membres de l'équipe qui doivent prendre en charge ses fonctions en plus des leurs. - le non respect des horaires de travail, notamment les 8 et 15 novembre 2019 - la communication, par la salariée, à un client de la société de la décision de licenciement à son encontre. Si les faits du 24 juin et du 19 septembre 2019 sont antérieurs de plus de 2 mois à l'engagement de la procédure de licenciement, la société Mitie Fm Limited peut néanmoins les invoquer au soutien du licenciement dés lors qu'elle reproche à Mme [T] la réitération de faits de même nature, à savoir un refus d'exécuter les instructions de son mananger , en date du 14 novembre 2019. S'agissant du refus réitéré à plusieurs reprises de la salarié d'exécuter les instructions de son supérieur hiérarchique concernant les tâches de maintenance, refus qui n'est en soi pas contesté et d'ailleurs attesté par plusieurs échanges de correspondance, Il est expressément mentionné dans le contrat de travail de Mme [T] que sa mission consistait à: - « Gérer, planifier et suivre toutes les commandes de travail dans tous les bureaux de la mission, les résidences officielles et les propriétés Résidentielles Personnelles ainsi que s'assurer que les objectifs sont respectés pour satisfaire toutes les obligations du client comme décrit dans le calendrier spécifique du site et garantir que la livraison soit conforme aux obligations contractuelles. - Le « FM coordinateur de travaux » est un rôle clé dans les demandes de travail quotidiennes, il doit assurer que toutes les travaux soient planifiées à l'heure et les « KPI » atteignent l'objectif. Le Salarié devra, dans l'exercice de ses attributions, se conformer aux instructions et consignes particulières de travail qui lui seront données par la Société. Compte tenu de la nature de ses fonctions, les attributions du Salarié sont susceptibles d'évoluer. Ainsi, le Salarié peut également, sur demande de la Société, se voir confier des tâches supplémentaires ou complémentaires, conformément à ses fonctions et qualifications, sans que cela ne conduise à une augmentation de la rémunération prévue dans le contrat.» C'est donc en vain que Madame [T] pour justifier son refus fait valoir que la maintenance préventive planifiée (PPM's) n'entrait pas dans ses attributions, dés lors qu'il ne lui était pas demandé d'exécuter la maintenance préventive mais de la planifier conformément à la mission telle que définie dans son contrat de travail en ces termes « Gérer, planifier et suivre toutes les commandes de travail dans tous les bureaux de la mission », sans que la maintenance préventive planifiée n'en soit exclue, étant relevé que la fiche de poste transmise à Madame [T] le 19 septembre 2019 mentionnant expressément le terme 'PPM' constituait une simple précision destinée à clarifier ce point de discordance sans pour autant constituer une novation du contrat de travail. Il est par ailleurs établi et non contesté que la salariée avait accompli ces tâches jusqu'en mai 2018. S'agissant du refus d'annuler les commandes, il ressort de l'échange de mail du 14 novembre 2019, que Mme [T] a en un premier temps refusé de faire le nécessaire estimant que c'était un travail technique qui ne relevait pas de sa compétence, a maintenu oralement son refus lorsque son manager a réitéré sa demande indiquant que ce n'était aucunement un travail technique, et que la salariée ne s'est en définitive exécutée que lorsque son supérieur lui a notifié qu'il actait son refus d'exécuter ses consignes dans les bureaux d'Interserve. La salariée qui affirme dans le cadre de la procédure que son refus avait pour objet de la prémunir 'd'une éventuelle mise en cause de sa responsabilité' ne rapporte aucun élément sur ce point, cet argument n'ayant d'ailleurs été aucunement avancé au moment du refus et la salariée n'ayant formulé aucune réserve relative à sa responsabilité lorsqu'elle s'est finalement exécutée. Il ressort par ailleurs des attestations versées aux débats que le refus de la salariée d'exécuter une partie de ses missions et l'agressivité qu'elle manifestait à ces occasions a eu un impact négatif sur les membres de l'équipe et l'ambiance de travail, quant bien même la qualité de son travail était par ailleurs reconnue. Ces éléments, indépendamment du non respect des horaires de travail des 8 et 15 novembre 2019 que la salariée justifie par des problèmes médicaux et nonobstant le fait qu'il ne soit pas établi que Mme [T] ait informé un client, en cours de procédure du fait qu'elle était licenciée, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le caractère vexatoire du motif invoqué au soutien du licenciement et de la procédure n'est par ailleurs pas établi. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes d'indemnité pour licenciement abusif et pour licenciement vexatoire. Sur la remise tardive des documents de fin de contrat : La salariée indique avoir travaillé de manière continue pour la société depuis le 13 novembre 2017, qu'en conséquence, son ancienneté était de plus de deux ans et que son préavis devait être de deux mois. Mme [T] indique que la société n'a pas rectifié son certificat de travail avec une date de sortie des effectifs au 14 février 2020, alors même qu'elle a reconnu le bien fondé des réclamations et a réglé les montants sollicités au titre des indemnités de rupture avant l'audience devant le bureau d'orientation et de conciliation. Par ailleurs, l'appelante estime avoir subi un préjudice car elle a dû faire rectifier les mentions erronées portées sur ses documents de fin de contrat au lieu de se concentrer sur la recherche d'un nouvel emploi. Elle apporte comme élément de preuve les échanges avec pôle emploi. Pour sa part, la société soutient que la salariée ne verse aucun élément de nature à démontrer son préjudice et souligne que les documents de fin de contrat sont quérables et qu'en tout état de cause, la salariée n'apporte pas la moindre preuve des conséquences de ce « retard » ou « mentions erronées ». La société Mitie Fm Limited, qui ne consteste pas la date de fin de contrat au 14 février 2020 ne justifie pas avoir adressé à Mme [T] un certificat de travail rectifié portant mention de cette date. Par infirmation du jugement, il y a lieu d'ordonner la remise d'un certificat de travail conforme à la présente décision Mme [T] ne justifiant pas d'un préjudice découlant de la remise tardive des documents de fin de contrat, elle sera déboutée de la demande de dommages et intérêts faite à ce titre. sur l'article 700 du code de procédure civile: L'équité ne commande pas qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, que se soit en 1ère instance ou en cause d'appel. Chaque partie conservera la charge des dépens qu'elle a engagés. PAR CES MOTIFS: CONFIRME le jugement sauf en ce qu'il a débouté Mme [A] [L] épouse [T] de sa demande de remise d'un certificat de travail, Et statuant à nouveau, ORDONNE la remise à Mme [A] [L] épouse [T] par la SARL de droit étranger Mitie FM Limited d'un certificat de travail conforme à la présente décision DIT n'y avoir lieu à prononcer une astreinte. DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. DIT que chaque partie conservera la charge des dépens engagés. La greffière, La présidente.