Cour de cassation, 03 novembre 2016. 15-17.349

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 3 novembre 2016 Cassation partielle M. FROUIN, président Arrêt n° 1920 F-D Pourvoi n° T 15-17.349 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Statuant sur le pourvoi formé par M. [P] [M], domicilié [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 4 mars 2015 par la cour d'appel de Versailles (15e chambre), dans le litige l'opposant à l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (ADAPEI 92), dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; L'Association départementale des amis et parents handicapées mentales (ADAPEI 92) a formé un pourvoi incident éventuel contre le même arrêt ; Le demandeur au pourvoi principal invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; La demanderesse au pourvoi incident éventuel invoque, à l'appui de son recours, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 27 septembre 2016, où étaient présents : M. Frouin, président et rapporteur, Mme Geerssen, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Sur le rapport de M. Frouin, président, les observations de la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat de M. [M], de la SCP Richard, avocat de l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (ADAPEI 92), l'avis de M. Petitprez, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. [M] a été engagé le 29 mars 2010 par l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (l'ADAPEI 92) en qualité de directeur général ; qu'après un avertissement donné le 7 novembre 2011, il a été licencié pour faute grave le 29 décembre 2011 ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, qui est préalable : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par décision spécialement motivée sur ce moyen, ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Mais sur le moyen unique du pourvoi principal du salarié, pris en sa première branche : Vu l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; Attendu que selon ce texte, sauf faute grave, il ne peut y avoir de mesure de licenciement pour faute d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux sanctions disciplinaires ; Attendu qu'après avoir écarté la faute grave, l'arrêt retient que les faits fautifs imputables au salarié constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il ressortait de ses propres constatations que le salarié n'avait fait précédemment l'objet que d'une seule sanction, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il déclare le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette les demandes de M. [M] au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'arrêt rendu le 4 mars 2015, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ; Condamne l'Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales (ADAPEI 92) aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, la condamne à payer à M. [M] la somme de 3 000 euros ; Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE au présent arrêt Moyen produit au pourvoi principal par la SCP Baraduc, Duhamel et Rameix, avocat aux Conseils, pour M. [M] Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir jugé que le licenciement de M. [P] [M] s'analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, et d'avoir, en conséquence, débouté M. [P] [M] de sa demande tendant à faire juger que son licenciement était abusif et à obtenir des dommages et intérêts de ce chef ; AUX MOTIFS PROPRES QUE « [P] [M] a été embauché le 29 mars 2010 par l'association Adapei 92 en qualité de directeur général pour une rémunération mensuelle brute s'élevant en dernier lieu à la somme de 6 157,97 € ; que l'Adapei 92 (Association départementale des amis et parents de personnes handicapées mentales) est une association qui gère 14 établissements et services accueillant des personnes handicapées mentales dirigés par 8 directeurs ; qu'elle employait 250 salariés au moment des faits et relève des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 ; que par courrier recommandé du 13 décembre 2011, M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied immédiate ; que par courrier du 29 décembre 2011 il a été licencié pour faute grave ; que c'est dans ces conditions que contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, il a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt qui a rendu le Jugement dont appel ; sur le licenciement ; que selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu' elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis ; que l'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; que la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée : « nous vous informons par la présente de notre décision de vous licencier pour faute grave ; (...) ; Suite à des dysfonctionnements importants, nous vous avons sanctionné par un avertissement en date du 7 novembre 2011 motivé par votre incapacité à gérer votre relation avec les établissements placés sous votre responsabilité, à mener les changements nécessaires avec les mesures d'accompagnement appropriées - notamment la communication et la motivation du personnel - et par votre volonté de centraliser de façon excessive les circuits de prise de décisions, entraînant des blocages très préjudiciables à la bonne marche des services ; cet avertissement vous fixait des objectifs précis ainsi qu'un entretien de revoyure afin de vous permettre de redresser la situation au plus tôt ; depuis cette date et malgré la très sérieuse mise en garde qui vous a été faite, nous n'avons constaté aucune amélioration, tout au contraire ; ainsi : - vous ne nous avez pas adressé le plan d'actions et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail entre les établissements et le siège exigé sous huitaine conformément à l'avertissement du 7 novembre 2011 ; relancé par nos soins par courriel du 5 décembre 2011, vous ne mentionnez dans votre réponse aucune action nouvelle alors que les actions déjà en place ont échoué et entraîné une grosse frustration de vos collaborateurs ; à titre d'exemple, parmi ces mesures, vous proposez l'organisation d'une réunion mensuelle avec chaque directrice et chaque directeur ; or, Mme [X], directrice de l'IME [Établissement 1], nous écrit qu'en ce qui la concerne, depuis septembre 2010, 6 réunions mensuelles ont été annulées et 2 se sont faites au téléphone ; aux termes de l'avertissement du 7 novembre 2011, votre principal objectif était de rétablir la confiance et la sérénité parmi le personnel placé sous votre responsabilité ; or, la direction de l'Adapei a reçu, à leur demande, le 15 novembre 2011, une délégation des instances représentatives du personnel ; cette réunion nous a permis de prendre connaissance de manquements supplémentaires de même nature que ceux pour lesquels vous aviez été précédemment sanctionné : - manque de considération vis-à-vis du personnel mais aussi des résidents à l'origine de profonds dysfonctionnements – cas de Mme [O] (…) laissée dans une totale incertitude sur son avenir ; - décision de démolir une serre sans prendre le soin d'informer les équipes éducatives (...) ; - centralisation excessive et défaut de réponse de votre part en temps voulu (…) ; nous avons récemment découvert que le calendrier et les modalités pratiques du futur déménagement de l'Esta de Marsauceux sont loin d'être clarifiés et vous avez gelé l'embauche de deux postes d'encadrement sur quatre, sans fixer aucune échéance à l'encadrement, ce qui perturbe très gravement le fonctionnement de cet établissement (...) » ; que l'Adapei 92 soutient que le licenciement de [P] [M] repose sur une faute grave aux motifs qu'il n'a pas effectué correctement les tâches qui lui avaient, été dévolues, alors qu'il avait un haut niveau de responsabilité, qu'il a refusé de reconnaître les dysfonctionnements qu'il avait provoqués et de prendre les mesures nécessaires à leur redressement en dépit de l'avertissement dont il a fait l'objet le 7 novembre 2011 ; qu'ainsi en a-t-il été de la centralisation excessive par lui des circuits de prise de décision et des difficultés de communication ayant entraîné plaintes réitérées des directeurs et démissions de collaborateurs, de l'absence d'établissement dans les jours suivant son avertissement d'un plan d'action pour renouveler les relations de travail, de manquements supplémentaires découverts suite à la réunion du 15 novembre 2011 avec les représentants du personnel, tels le manque de considération du personnel et des résidents en mettant en place sans aucune information préalable un nouveau système informatique, maltraitance de la cuisinière, Mme [O], laissée dans l'incertitude de son avenir, démolition intempestive d'une serre, etc… ; que l'ensemble de ces dysfonctionnements avait contraint l'Adapei 92 à faire établir un audit et une régularisation de la comptabilité, ce qui avait entraîné un coût non négligeable et avait profondément déstabilisé le personnel et les résidents ; [P] [M] soutient que son licenciement ne repose pas sur une faute grave et qu'il est au surplus dénué de cause réelle et sérieuse ; qu'il fait valoir qu'à son arrivée à l'Adapei 92, la situation de celle-ci était particulièrement dégradée, que la centralisation excessive était un choix d'organisation validé par l'association, que les relations avec les directeurs d'établissement s'étaient dégradées du fait de la responsabilité collective des directeurs et du président ; que le délai de 8 jours qui lui avait été donné pour élaborer un plan d'action visait à le mettre en échec, sachant qu'on lui avait demandé d'assurer dans le même temps le suivi d'autres dossiers ; qu'il avait pourtant tenu les échéances, qu'il avait eu deux réunions avec les directeurs entre novembre et décembre 2011 ; qu'il n'était pas à l'origine de la décision de détruire la serre ; que certains investissements avaient en effet été retardés mais pour améliorer le programme envisagé ou pour mieux faire jouer la concurrence ; que les reproches formulés par les représentants du personnel n'étaient pas justifiés, et ne lui étaient pas imputables exclusivement et que sa sommation de communiquer des pièces qui auraient établi sa compétence dans tous les domaines était restée sans effet ; qu'au surplus, l'article 33 de la convention collective qui prévoyait au moins deux sanctions avant le licenciement, n'avait pas été respecté ; sur les griefs invoqués par l'employeur : sur le retard à adresser le plan d'action et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail : qu'aux termes de la délégation de pouvoirs annexée au contrat de travail de M. [M], il appartenait à celui-ci de gérer le patrimoine et les ressources humaines, administratives et financières des établissements gérés par l'Adapei 92, d'en assurer l'hygiène et la sécurité et de représenter l'Adapei 92 et son président, en particulier en matière prud'homale ou de relation avec les autorités de contrôle ; que l'avertissement notifié à M. [M] le 7 novembre 2011 lui rappelait ses obligations contractuelles, notamment la gestion des changements d'organisation nécessaire à la bonne évolution des structures ; évoquait les blocages multiples générés par ses décisions, et lui faisait obligation de remettre sous huitaine un plan d'actions et de communication portant sur le retour de relations de travail normalisées et de remettre les propositions de budget 2012 aux financeurs avant le 30 novembre 2011 ; que force est de constater que [P] [M] s'il évoque une surcharge de travail, ne conteste pas ne pas avoir remis le plan d'action demandé dans les huit jours ni ne l'avoir transmis qu'après avoir fait l'objet d'une relance en ce sens le 5 décembre par le président de l'association ; que ce retard s'avère d'autant plus préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise que de très nombreux documents produits aux débats, compte-rendus de réunion avec les représentants du personnel ou les directeurs d'établissement, courriers collectifs de directeurs d'établissements de l'association au président, courriers d'engagement en retour de celui-ci de régler les problèmes, lettres de démission de collaborateurs. pour des motifs tenant à l'attitude de M. [M] etc.., mettent en évidence le blocage important des dossiers urgents (recrutement d'infirmières non effectué, devis de maintenance non signés, exaspération des collaborateurs etc…) dû au refus de concertation de M. [M] et à son inaction ; qu'il constitue en conséquence un fait fautif imputable à l'intéressé ; sur les manquements supplémentaires de même nature que ceux précédemment sanctionnés : qu'il résulte des documents produits aux débats, et notamment du compte rendu de la réunion du 15 novembre 2011 des représentants du personnel de l'Adapei qu'ont été relevés de graves problèmes liés au manque de dispositions pour pourvoir les postes vacants, le manque de considération du directeur général vis-à-vis du personnel et des résidents, la centralisation à outrance et les investissements bloqués par manque de réponse du directeur général aux directeurs ; que le 6 décembre 2011, les directeurs ont sollicité une entrevue avec le président, la situation continuant à leur sens à se dégrader ; que le même jour, Mme [X], directrice de l'Ime des Peupliers, a écrit pour signaler que le directeur général n'avait apporté aucune réponse à sa demande de travaux pour mettre l'établissement aux normes s'agissant de la sécurité incendie et qu'il lui avait interdit de se mettre en relation avec l'Ars ; que le 13 décembre 2011, Mme [O] a adressé un courrier à M. [M] lui reprochant de ne lui adresser aucun éclaircissement sur sa situation ; que l'ensemble de ces éléments met en évidence que M. [M], en dépit des mises en garde dont il a fait l'objet, n'a pas modifié son comportement et constitue un fait fautif qui lui est imputable ; que force est de constater au surplus que [P] [M] n'établit pas que l'ensemble de ces blocages serait imputable à l'association elle-même ou à ses directeurs, l'intéressé reconnaissant, aux termes d'un courrier qu'il a adressé au président de l'association, que les projets en cours « affectaient sa capacité à s'investir dans le fonctionnement quotidien et à disposer d'une disponibilité suffisante à l'écoute et à l'échange avec les collègues directeurs ou du siège » ; qu'il n'établit pas davantage que la centralisation serait un choix d'organisation de l'association, les statuts qu'il produit pour en attester ne faisant mention sur ce point que d'une nomination du directeur général par le président et du lien hiérarchique entre eux, ce qui ne saurait suffire à caractériser un tel choix ; que s'il établit que la centralisation excessive du SSI (système informatique) ait pu induire un manque de collaboration des directions, force est de constater que le dit système a fait l'objet d'une réforme sur demande de l'association ; qu'enfin, il ne saurait soutenir que son licenciement serait abusif pour ne pas avoir été précédé de deux sanctions, ainsi que le stipule l'article 33 de la convention collective applicable, sachant que cet article précise qu'il en est ainsi, sauf faute grave et que le licenciement a précisément été effectué sur ce fondement ; qu'il en résulte qu'il échoue à établir que les faits qui lui sont reprochés ne sauraient justifier son licenciement ; que cependant, s'il ne peut être contesté que les faits fautifs ci-dessus relevés à son encontre aient pu nuire, à terme, au bon fonctionnement de l'institution et qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne sont cependant pas constitutifs d'une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'intéressé n'ayant fait preuve d'aucune déloyauté caractérisée à l'encontre de l'association susceptible de la mettre en danger pendant le temps du préavis ; qu'il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la faute grave et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « vu l'article L. 1235-1 du code du travail : « En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée ainsi : «[…]» ; que la faute grave, est définie par la jurisprudence : « la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait (ou ensemble de faits) non déjà sanctionné, imputable au salarié (Cour de cassation, 23 février 2005) constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé dans la société concernée pendant la durée du préavis théorique (Cour de cassation, 26 février 1991) ; qu'ainsi, il doit s'agir non seulement d'une cause réelle et sérieuse mais plus encore d'une faute d'une gravité telle que l'employeur doit se séparer immédiatement du salarié pour ne pas entraver la bonne marche des activités de son entreprise » ; que la lettre de licenciement de M. [M] [P] reprend un ensemble de faits inhérent à la personne du salarié ; que M. [M] [P] avait déjà été rappelé à l'ordre pour des faits similaires dans le cadre de ses fonctions, par un avertissement en date du 7 novembre 2011 ; que les faits reprochés démontrent l'insuffisance professionnelle de M. [M] ; que la jurisprudence précise : « l'insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave » ; que la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige révèle un ensemble de faits, elle ne constitue en rien un motif de licenciement pour faute grave tel que défini par la jurisprudence, justifiant la séparation immédiate du salarié ; que l'article L. 1235-1 prévoit qu'en cas de litige, le juge doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ; qu'en effet « le juge doit rechercher si les faits reprochés au salarié, à défaut de caractériser une faute grave ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement » ; que le défendeur verse aux débats un ensemble de pièces permettant de constater les manquements professionnels de M. [M] [P] dans ses fonctions de directeur général ; que ces manquements sont également avancés par le comité d'entreprise, le Chsct et les délégués du personnel de l'association Adapei 92 ; que ces manquements professionnels sont des griefs précis, objectifs et vérifiables ; qu'en conséquence le licenciement pour cause réelle et sérieuse sera reconnu » ; 1/ ALORS QUE, d'une part, aux termes de l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, sauf en cas de faute grave, un salarié ne peut être régulièrement licencié sans avoir fait préalablement l'objet d'au moins deux sanctions ; qu'est sans cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé en méconnaissance de cette règle de fond ; qu'il en est ainsi lorsque le licenciement effectué pour faute grave par l'employeur est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans que le salarié ait fait préalablement l'objet d'au moins deux sanctions ; qu'après avoir écarté l'existence d'une faute grave, la cour d'appel a considéré que le licenciement disciplinaire prononcé à l'encontre de M. [M] reposait sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en refusant néanmoins de rechercher, comme elle y était invitée, si le licenciement disciplinaire prononcé pour une faute qui n'était pas une faute grave, avait été précédé de deux autres sanctions moindres, au motif juridiquement inopérant que le licenciement avait été précisément notifié pour faute grave, la cour d'appel a violé l'article 33 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 ; 2/ ALORS QU'en toute hypothèse, lorsque le licenciement est fondé sur des agissements considérés comme fautifs par l'employeur le licenciement a un caractère exclusivement disciplinaire ; que l'insuffisance professionnelle, qui en elle-même n'est pas fautive, ne peut justifier un licenciement disciplinaire ; qu'à supposer, en toute hypothèse, que la cour d'appel ait, par motifs adoptés, constaté que les griefs formulés dans la lettre de licenciement pour faute grave relevaient de l'insuffisance professionnelle, laquelle ne pouvait faire l'objet d'une procédure disciplinaire, elle a néanmoins validé le licenciement disciplinaire intervenu au motif d'une insuffisance professionnelle ; qu'en requalifiant un licenciement prononcé pour motif disciplinaire en un licenciement pour insuffisance professionnelle qui n'était pas constitutive d'une faute, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1 et L. 1234-1 du code du travail ; 3/ ALORS QU'en toute hypothèse les erreurs commises par le salarié résultant d'une insuffisance professionnelle, en l'absence de mauvaise volonté délibérée, ne peuvent donner lieu à un licenciement à caractère disciplinaire ; qu'en considérant, par motifs adoptés, que le licenciement prononcé pour motif disciplinaire reposait sur une cause réelle et sérieuse sans même caractériser l'existence d'une mauvaise volonté délibérée de M. [M], la cour d'appel a violé l'article L. 1235-3 du code du travail. Moyen produit au pourvoi incident éventuel par la SCP Richard, avocat aux Conseils pour l'Association départementale des amis et parents des personnes handicapées mentales (ADAPEI 92) IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt d'attaqué d'avoir requalifié le licenciement de Monsieur [P] [M] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et d'avoir condamné l'Association Départementale des Amis et Parents de Personnes Handicapés Mentales à lui payer les sommes de 24.631,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 12.315,94 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 2.463,18 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés et 6.157,67 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral ; AUX MOTIFS QUE, sur le retard à adresser le plan d'action et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail, aux termes de la délégation de pouvoirs annexée au contrat de travail de Monsieur [M], il appartenait à celui-ci de gérer le patrimoine et les ressources humaines, administratives et financières des établissements gérés par l'ADAPEI 92, d'en assurer l'hygiène et la sécurité et de représenter l'ADAPEI 92 et son Président, en particulier en matière prud'homale ou de relation avec les autorités de contrôle ; que l'avertissement notifié à Monsieur [M] le 7 novembre 2011 lui rappelait ses obligations contractuelles, notamment la gestion des changements d'organisation nécessaire à la bonne évolution des structures, évoquait les blocages multiples générés par ses décisions et lui faisait obligation de remettre sous huitaine un plan d'actions et de communication portant sur le retour de relations de travail normalisées et de remettre les propositions de budget 2012 aux financeurs avant le 30 novembre 2011 ; que force est de constater que Monsieur [P] [M], s'il évoque une surcharge de travail, ne conteste pas ne pas avoir remis le plan d'action demandé dans les huit jours, ni ne l'avoir transmis qu'après avoir fait l'objet d'une relance en ce sens le 5 décembre par le Président de l'association ; que ce retard s'avère d'autant plus préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise que de très nombreux documents produits aux débats, comptes rendus de réunion avec les représentants du personnel ou les directeurs d'établissement, courriers collectifs de Directeurs d'établissements de l'Association au Président, courriers d'engagement en retour de celui-ci de régler les problèmes, lettres de démission de collaborateurs pour des motifs tenant à l'attitude de Monsieur [M] etc, mettent en évidence le blocage important des dossiers urgents (recrutement d'infirmières non effectué, devis de maintenance non signés, exaspération des collaborateurs etc) dû au refus de concertation de Monsieur [M] et à son inaction ; qu'il constitue en conséquence un fait fautif imputable à l'intéressé ; que sur les manquements supplémentaires de même nature que ceux précédemment sanctionnés, il résulte des documents produits aux débats, et notamment du compte rendu de la réunion du 15 novembre 2011 des représentants du personnel de l'ADAPEI, qu'ont été relevés de graves problèmes liés au manque de dispositions pour pourvoir les postes vacants, le manque de considération du directeur général vis à vis du personnel et des résidents, la centralisation à outrance et les investissements bloqués par manque de réponse du Directeur général aux Directeurs ; que le 6 décembre 2011, les Directeurs ont sollicité une entrevue avec le Président, la situation continuant à leur sens à se dégrader ; que le même jour, Madame [X], directrice de l'IME des Peupliers, a écrit pour signaler que le Directeur Général n'avait apporté aucune réponse à sa demande de travaux pour mettre l'établissement aux normes s'agissant de la sécurité incendie et qu'il lui avait interdit de se mettre en relation avec l'ARS ; que le 13 décembre 2011, Madame [O] a adressé une lettre à Monsieur [M] lui reprochant de ne lui adresser aucun éclaircissement sur sa situation ; que l'ensemble de ces éléments met en évidence que Monsieur [M], en dépit des mises en garde dont il a fait l'objet, n'a pas modifié son comportement et constitue un fait fautif qui lui est imputable ; que force est de constater au surplus que Monsieur [P] [M] n'établit pas que l'ensemble de ces blocages serait imputable à l'Association elle-même ou à ses Directeurs, l'intéressé reconnaissant, aux termes d'une lettre qu'il a adressée au Président de l'Association, que les projets en cours "affectaient sa capacité à s'investir dans le fonctionnement quotidien et à disposer d'une disponibilité suffisante à l'écoute et à l'échange avec les collègues Directeurs ou du siège" ; qu'il n'établit pas davantage que la centralisation serait un choix d'organisation de l'Association, les statuts qu'il produit pour en attester ne faisant mention sur ce point que d'une nomination du Directeur Général par le Président et du lien hiérarchique entre eux, ce qui ne saurait suffire à caractériser un tel choix ; que s'il établit que la centralisation excessive du SSI (système informatique) ait pu induire un manque de collaboration des directions, force est de constater que ledit système a fait l'objet d'une réforme sur demande de l'Association ; qu'enfin, il ne saurait soutenir que son licenciement serait abusif pour ne pas avoir été précédé de deux sanctions, ainsi que le stipule l'article 33 de la Convention collective applicable, sachant que cet article précise qu'il en est ainsi, sauf faute grave et que le licenciement a précisément été effectué sur ce fondement ; qu'il en résulte qu'il échoue à établir que les faits qui lui sont reprochés ne sauraient justifier son licenciement ; que cependant, s'il ne peut être contesté que les faits fautifs cidessus relevés à son encontre aient pu nuire, à terme, au bon fonctionnement de l'institution et qu'ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, ils ne sont cependant pas constitutifs d'une faute d'une gravité telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, l'intéressé n'ayant fait preuve d'aucune déloyauté caractérisée à l'encontre de l'Association susceptible de la mettre en danger pendant le temps du préavis ; qu'il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a écarté la faute grave et dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ; ALORS QUE la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis ; qu'en décidant que les faits reprochés à Monsieur [M], soit avoir présenté avec plus d'un mois de retard un plan d'action et de communication portant sur le retour à des conditions normales de travail entre des établissements et le siège, avoir proposé des réunions mensuelles avec les directeurs tout en annulant 6 et en avoir fait 2 autres par téléphone, manquer de considération vis à vis du personnel, avoir laissé un salarié dans une totale incertitude sur son avenir, avoir décidé de démolir une serre sans prendre soin d'informer les équipes éducatives de l'établissement où se trouvait cette serre et centraliser de manière excessive les circuits de prise de décision, constituaient une cause réelle et sérieuse de licenciement mais n'étaient pas constitutif d'une faute grave, au motif inopérant que Monsieur [M] n'avait fait preuve d'aucune déloyauté caractérisée à l'encontre de l'ADAPEI susceptible de la mettre en danger pendant le temps du préavis, bien que ces faits, commis par un directeur général, chargé de l'ensemble du bon fonctionnement de l'entreprise, aient rendu impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pendant la durée limitée du préavis, en raison des graves perturbations qu'en résultaient pour le fonctionnement de l'entreprise, la Cour d'appel a violé les L 1234-1, L 1234-5 et L 1234-9 du Code du travail.