Cour d'appel, 21 septembre 2023. 22/03662

ARRET N° [Z] C/ S.A.S. AMREST OPCO copie exécutoire le 21 septembre 2023 à Me Wacquet Me Chedeville CB/MR/SF COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 21 SEPTEMBRE 2023 ************************************************************* N° RG 22/03662 - N° Portalis DBV4-V-B7G-IQT5 JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 11 JUILLET 2022 (référence dossier N° RG 20/00145) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE Madame [C] [Z] [Adresse 2] [Localité 4] représentée, concluant par Me Christophe WACQUET de la SELARL WACQUET ET ASSOCIÉS, avocat au barreau D'AMIENS ET : INTIMEE S.A.S. AMREST OPCO agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège : [Adresse 1] [Localité 3] représentée, concluant et plaidant par Me Stéphanie CHEDEVILLE, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Emilie RICARD, avocat au barreau D'AMIENS Me Franck DERBISE de la SCP LEBEGUE DERBISE, avocat au barreau D'AMIENS, postulant DEBATS : A l'audience publique du 22 juin 2023, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 786 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, ont été entendus : - Madame Corinne BOULOGNE en son rapport, - Me Ricard en ses conclusions et plaidoirie. Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 21 septembre 2023 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Malika RABHI COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 21 septembre 2023, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Malika RABHI, Greffière. * * * DECISION : EXPOSE DU LITIGE Mme [C] [Z] a été embauchée par la société KFC France ci-après dénommée la société ou l'employeur, en contrat de travail à durée déterminée le 18 septembre 2017 en qualité de stewardesse (employée polyvalente) à raison de 104 heures de travail par mois. Le 6 novembre 2017 la société Amrest Opco a signé avec la société KFC un contrat de franchise pour l'exploitation du restaurant d'[Localité 4]. Le 6 novembre 2017 la salariée était informée de la reprise de son contrat de travail par la société Amrest Opco. Le contrat de travail est régi par la convention collective de la restauration rapide. La société emploie plus de 10 salariés. Le 16 août 2019 la société a infligé une mise à pied disciplinaire à la salariée. Le 22 août 2019 Mme [Z] a sollicité de l'employeur une rupture conventionnelle du contrat de travail ce qu'il a refusé le 27 août 2019. Le 18 novembre 2019 la société a convoqué la salariée à un entretien préalable en vue d'un licenciement devant se dérouler le 29 novembre 2019. Le 13 décembre 2019 la société Amrest Opco a adressé à Mme [Z] un courrier de licenciement pour faute sérieuse dans les termes suivants : Nous vous avons convoqué à un entretien préalable en date du vendredi 29 novembre 2019 auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants: Le mardi 8 octobre 2019, vous étiez planifiée de 12h à 16h30. A 14h30, vous avez demandé à votre responsable de service, Monsieur [E] [K], si vous pouviez partir plus tôt. Ce dernier vous a indiqué qu'line pouvait pas vous libérer avant 15h. Malgré ses remarques, vous avez dépointé à 14h32 et avez quitté le restaurant. Quelques jours plus tard, le vendredi 18 octobre 2019, vous étiez planifiée de 12h à 1Sh. Vous avez demandé à votre Responsable de service, Madame [M] [W], de quitter le restaurant une demi-heure plus tôt. Cette dernière vous a alors répondu qu'elle ne pouvait accéder à votre demande étant en sous-effectif ce jour-là. Vous n'avez pas respecté ce que votre supérieur hiérarchique vous avait demandé et avez dépointé à 14h30. De nouveau, le lundi 18 novembre 2019, vous avez demandé à votre Manager Madame [O] [X], de pouvoir quitter plus tôt votre poste à 14h30 au lieu de 17h. Cette dernière vous a informée que vous étiez la seule employée sur le terrain à ce moment-là et qu'elle ne pouvait malheureusement pas répondre favorablement à votre demande. Vous lui avez répondu que vous partiriez quand même à 14h30. Ainsi vous avez quitté le restaurant. Par ailleurs, vous avez été en retard à votre poste de travail, et cela sans justificatif valable: Le 6 novembre 2019 de 6 min. Nous vous rappelons que conformément à l'article 4 du règlement intérieur, « Les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché sur leur lieu de travail( ...) Sans accord du responsable hiérarchique, il est interdit: - de commencer un travail après l'heure ou de le terminer avant l'heure; - de changer les horaires indiqués avec un ou d'autres salariés; - de se trouver sur les lieux de travail en dehors de l'horaire fixé. » Le règlement précité stipule en outre que: « Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner des sanctions prévues ci-après par le présent règlement ». Votre comportement est inacceptable. En effet, il nuit au bon fonctionnement du restaurant, impacte et désorganise le travail de vos collègues. En outre, ces faits sont d'autant plus graves que vous avez déjà été sanctionné pour des faits de même nature, à savoir une mise à pieds de 3 jours en septembre 2019 car vous aviez refusé des suivre les directives de votre hiérarchie. En conséquence, et n'ayant pu recueillir vos explications, nous avons le regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute sérieuse. Cependant vous restez tenue d'effectuer votre préavis d'une durée de 2 mois, qui débutera à la date de première présentation de cette lettre. Par ailleurs, notre mutuelle vous fera parvenir dès votre fin de contrat des éléments d'information relatifs au dispositif de portabilité des droits en complémentaire santé et prévoyance. En application de l'article 2 de l'Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, vous continuez de bénéficier des garanties offertes par les régimes de protection sociale de l'entreprise, dans les conditions présentées dans le courrier envoyé. Les documents afférents à votre solde de tout compte seront à votre disposition dans les meilleurs délais sur votre unité, à l'issue de votre situation contractuelle envers la société Am Rest. Enfin, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement. Nous vous prions d'agréer, Madame, l'expression de nos salutations distinguées. Contestant le bien fondé du licenciement et invoquant un harcèlement moral, Mme [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête du 2 avril 2020. Par jugement du 11 juillet 2022, le conseil de prud'hommes d'Amiens a : - Dit les attestations produites par la société Amrest Opco recevables et probantes - Dit Mme [Z] mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral - En conséquence, débouté Mme [Z] de sa demande en nullité de son licenciement et des demandés indemnitaires formulé s à ce titre - Dit et jugé que la sanction disciplinaire du 19 mai 2019 st proportionnée et justifiée et déboute Mme [Z] de ses demandes indemnitaires et salariales afférentes - Dit et Juge que le licenciement de Mme [Z] repose bien sur une cause réelle et sérieuse motivée par les éléments rapportés par la société Amrest Opco dans son courrier en date du 13 décembre 2019 - Débouté Mme [Z] de se demande d'indemnité pour licenciement abusif et au titre du préjudice spécial lié aux conditions de la rupture. - Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. Ce jugement a été notifié le 12 juillet 2022 à Mme [Z] qui en a relevé appel le 29 juillet 2022. La société Amrest Opco a constitué avocat le 30 août 2022. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le14 octobre 2022, Mme [Z] prie la cour de : - Infirmant en toutes ses dispositions la décision entreprise, - La dire et la juger recevable et bien fondée en ses prétentions - Constater que les attestations produites aux débats ne sont pas circonstanciées et en aucun cas de nature à conférer un caractère probatoire sur le fait invoqué Sur le licenciement: - Dire et juger que le comportement de l'employeur constitue une violation de l'obligation de sécurité. - Condamner 1'employeur au paiement d'une somme de 10 000 euros au regard de la gravité des faits de harcèlement. caractérisés notamment par les violences physique et verbales inacceptables exercées par des encadrants et de la passivité constante de l'employeur sur cette question - Dire que le licenciement est intervenu dans un contexte de harcèlement et déclarer le licenciement nul - Condamner en conséquence l'employeur il lui régler : * dommages et intérêt au titre du licenciement nul: 6 397,20 euros A titre subsidiaire au titre du licenciement disciplinaire abusif comme infondé et disproportionné, condamner l'employeur au paiement de la somme de 6 397,20 euros à titre de dommages et intérêts - Condamner dans tous les cas l'employeur au paiement d'une somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice spécial 1ié aux conditions de la rupture et violation de l'obligation de sécurité. Sur l'annulation de la sanction disciplinaire: - Dire et juger que la juridiction doit se cantonner à l'évocation des faits relatée par la notification et non par la réécriture qui en est faite dans les écritures de la société Amrest KFC - Dire et juger que la mise à pied du 16 août 2019 est infondée et disproportionnée et l'annuler en conséquence - Condamner l'employeur au paiement des salaires retenus pour la mise à pied soit 150,45 euros outre 15,04 euros au titre des congés afférents - Condamner l'employeur au paiement d'une somme de 2 000 euros au titre des dommages et intérêts pour sanction abusive - Condamner la société Amrest KFC au paiement de la somme de 2 500 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et aux éventuels dépens. Par dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 janvier 2023, la société Amrest Opco prie la cour de : - Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a jugé que les attestations produites étaient recevables et probantes, - Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a jugé qu'elle n'avait pas violé son obligation de sécurité et en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, - Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a jugé que Mme [Z] n'avait pas fait l'objet de harcèlement moral, En conséquence, - Débouter Mme [Z] de ses demandes de nullité du licenciement et de toutes ses demandes indemnitaires à ce titre, -Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [Z] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, En conséquence, - Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif et infondé, - Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a débouté Mme [Z] de sa demande d'indemnité pour préjudice spécial lié aux conditions de la rupture, - Confirmer le jugement dont appel, en ce qu'il a jugé que la sanction disciplinaire de mise à pied du 16 août 2019 est justifiée, En conséquence, - Débouter Mme [Z] de sa demande de rappel de salaire et de congés payés à ce titre et de sa demande de 2 000 Euros de dommages et intérêts pour sanction abusive, - Débouter Mme [Z] de ses demandes au titre de l'article 700 en cause d'appel et des dépens et plus largement la débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Statuant à nouveau, condamner Mme [Z] à lui verser à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel et la condamner aux dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 juin 2023 et l'affaire a été fixée pour être plaider à l'audience du 22 juin 2023. MOTIFS Sur l'exécution du contrat de travail Sur le harcèlement moral Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral de l'employeur car en dépit des alertes qu'elle lui a fait parvenir sur le traitement discriminant qu'elle subissait, la société ne lui pas apporté de réponse, que l'employeur a ainsi violé son obligation de sécurité à son égard , qu'elle s'est vu refuser des absences justifiées voire impératives qui lui avaient été verbalement accordées, a été sanctionnée pour le port d'un foulard par mesure d'hygiène alors que les autres salariés portent des couvre-chefs sans subir de sanction, que son supérieur hiérarchique a profité de son dernier jour de travail pour l'humilier encore une fois alors qu'elle était en retard du fait d'une grève à l'école de sa fille allant même jusqu'à lui porter des violences physiques pour lesquelles elle a déposé une plainte. Elle rapporte avoir été spécifiquement affectée à des tâches ingrates auxquelles les autres salariés n'étaient pas soumis, que sa situation de salariée en alternance aurait dû amener l'employeur a donné suite à ses dénonciations ce d'autant qu'il s'agit d'une grande enseigne. La société conteste le harcèlement moral invoqué répliquant que les absences invoquées par la salariée n'ont pas été autorisées et qu'au contraire les responsables de services lui avaient clairement rappelé qu'elle ne pouvait s'absenter ou partir plus tôt car sa présence était nécessaire pour assurer le service ce qui caractérise une insubordination. Elle ajoute que la salariée n'avait pas été affectée à des tâches dégradantes car le ménage fait partie de sa fonction d'employée polyvalente, que le port d'un foulard constitue une violation de l'obligation contractuelle de porter un uniforme alors que le règlement intérieur l'exige pour des raisons d'hygiène. Elle réplique que les deux témoignages produit par la salariée manquent de crédibilité car émanent de salariés licenciés qui ont aussi engagé une procédure prud'homale ce d'autant que l'un d'eux était déjà parti au moment où la salariée prétend qu'elle aurait été cantonnée à des tâches ingrates ; qu'elle verse aussi des attestations en sens inverse qui démentent les assertions de Mme [Z]. Enfin la société dément toute violence qu'aurait exercé M. [K] sur la salariée le 12 février 2020 et rétorque que le fait de lui reprocher d'être en retard le dernier jour ne saurait constituer un harcèlement moral. Sur ce Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1154-1du même code, le salarié a la charge de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe ensuite à la partie défenderesse de prouver que les faits qui lui sont imputés ne sont pas constitutifs de harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte du premier de ces textes que les faits susceptibles de laisser présumer une situation de harcèlement moral au travail sont caractérisés, lorsqu'ils émanent de l'employeur, par des décisions, actes ou agissements répétés, révélateurs d'un abus d'autorité, ayant pour objet ou pour effet d'emporter une dégradation des conditions de travail du salarié dans des conditions susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi essentiellement de la constatation d'une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l'employeur révélateurs d'un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d'autorité, de direction, de contrôle et de sanction. La cour relève que Mme [Z] bien qu'invoquant une discrimination, ne précise pas expressément le motif prohibé sur lequel repose les agissements dénoncés et ne forme qu'une demande de réparation du harcèlement moral. La salariée verse notamment aux débats : - un courrier du 22 août 2019 par lequel elle se plaint du comportement de la direction qui lui a infligé une mise à pied conservatoire de 3 jours pour avoir refusé de retirer un foulard - un courrier envoyé le 30 décembre 2019 par lequel elle affirme avoir obtenu des autorisations verbales pour des départs anticipés qui lui ont été reprochés, qu'il ne lui avait pas été délivré d'accords écrits, qu'elle a été victime d'un acharnement dans le but de lui nuire et que la mesure de licenciement fait référence à des faits trop imprécis - un courrier du 18 novembre 2019 par lequel la salariée se plaint du refus de sa responsable de la laisser partir un peu plus tôt le 6 novembre car elle avait un rendez-vous administratif urgent la contraignant à partir sans son accord - un courriel daté du 13 février qu'elle a adressé à la société faisant état d'une altercation qui avait eu lieu la veille avec M. [I] qui l'a bousculée devant des clients en l'humiliant et en lui demandant de changer de tâche alors qu'il venait de lui en confier une autre ; qu'un dénommé [E] l'avait menacée en la bousculant également, lui affirmant qu'il allait salir sa réputation et qu'elle ne trouverait plus de travail, que le 10 février ce M. [E] l'a giflée en exigeant qu'elle reparte chez elle car elle ne pouvait pas travailler moins d'heures alors qu'elle avait obtenu l'accord de Mme [O] sur cet aménagement horaire pour pouvoir gérer la grève de la cantine pour sa fille - une plainte déposée par la salariée le 14 février 2020 contre [E] qui lui avait donné une gifle et posé son poing sur son front pour la pousser, que le 12 février le dernier jour de son contrat de travail il l'a de nouveau bousculée en lui disant qu'il n'en avait rien à faire qu'elle soit « virée » et qu'il fera un faux témoignage pour qu'on lui retire sa fille - le témoignage de Mme [A] qui relate que des salariés ont travaillé avec un foulard sans que cela ne pose de problème, que les départs anticipés se faisaient oralement, que les salariés devaient ensuite signer un document, que Mme [Z] a d'abord exercé comme employée administrative et que le comportement de la hiérarchie lorsqu'elle est devenue simple stewardess, qu'elle a été dénigrée limite simple « boniche », qu'il lui était confié des tâches ingrates - le témoignage de M. [U] qui affirme que des collègues avaient porté des foulards sans être sanctionnés, que les attestations de départ anticipé étaient autorisées mais signées plus tard, qu'il se souvient avoir vu une responsable de service donner des tâches ingrates à Mme [Z] et la harceler à longueur de jour et même être violente envers elle - le témoignage de M. [G] qui précise que toutes les demandes de départ anticipé étaient faites oralement auprès des managers et que les feuilles n'étaient pas systématiquement signées, que le port de foulards ou bandeaux n'ont jamais posé de problème - le témoignage de Mme [S] qui atteste que les départs anticipés étaient le plus souvent signés à des dates différentes ainsi que les retards et que le contrat de travail ne prévoit pas d'interdiction de porter un foulard. La cour observe que le témoignage de M. [U] n'est pas circonstancié sur les faits de harcèlement et les violences dont aurait été victime Mme [Z]. La salariée présente ainsi des éléments de fait qui sont de nature à laisser supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l'employeur se doit d'établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement moral. La cour rappelle que le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce. La sincérité du témoignage d'un salarié au profit de son employeur peut être discutée compte tenu de son état de subordination et de dépendance économique mais il ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu'aucun élément objectif ne permet de l'affirmer et que le salarié n'apporte pas d'élément permettant de considérer que ces témoignages ont été extorqués à leur auteur ou ont été suscités par la peur. En l'espèce, rien ne permet de mettre en doute la sincérité des témoignages produits par l'employeur, qu'il n'y a donc pas lieu d'écarter. La société justifie par la production du témoignage de M. [I] que le dernier jour de travail de Mme [Z] il lui a demandé de basculer sur les commandes bornes, qu'elle était au téléphone et lui demandé d'attendre malgré qu'il lui ait expliqué que les clients étaient la priorité, que M. [E] est intervenu pour temporiser car c'était son dernier jour, qu'en aucun cas il n'a été violent à son égard. Si la salariée prétend avoir été victime de violence de supérieurs hiérarchiques et a déposé une plainte pénale, elle ne justifie pas la suite qui en a été donnée alors qu'aucun témoin n'a été confirmé ses dires, qu'au contraire M. [I] dément formellement toute violence ou humiliation. La société verse aussi le règlement intérieur qui prévoit en son article 14 que « par mesure de correction et d'identification à l'égard de la clientèle, le port de l'uniforme vecteur de notre identité commerciale est obligatoire dès l'embauche. Le port de toute autre tenue, vêtement ou accessoire est par conséquent incompatible avec l'obligation d'uniformité attachée à la fois au port de l'uniforme dans le restaurant mais aussi à la préservation de l'image de l'entreprise. Dans ces conditions, il est exigé en permanence une tenue correcte au poste de travail. En cas de non-respect par le salarié des directives de l'employeur relatives au port d'une tenue correcte conforme à ce qui est rappelé précédemment, celui-ci s'expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. «   Ainsi l'exigence de l'employeur quant à l'interdiction de porter un foulard n'était pas infondée. Par ailleurs la société affirme sans être démentie que deux des témoins ont engagé une procédure prud'homale ce qui laisse planer un doute sur la sincérité de leurs attestations (M. [U] et Mme [A]). Par ailleurs le contrat de travail stipule au titre du descriptif des tâches du salarié steward (employé polyvalent) celles de l'entretien et du nettoyage de l'ensemble de restaurant si bien que de telles tâches demandées à la salariée ne saurait être considérées comme dégradantes. L'employeur a aussi versé les témoignages de Mme [W] et de M. [K] qui indiquent que les 8 et 18 octobre 2019 Mme [Z] avait demandé à partir plus tôt mais que cela lui avait été refusé car du personnel était absent. Mme [X] atteste aussi que le 18 novembre 2019 elle avait expressément refusé la demande de la salariée de partir plus tôt pour la même raison. Ainsi si des autorisations verbales pouvaient être données puis régularisées ensuite par écrit, l'employeur justifie du refus de départs anticipés pour des motifs de service et donc par l'exercice normal de son pouvoir de direction. Enfin la société verse aux débats de nombreux témoignages de salariés qui attestent que M. [T] [R] directeur n'a jamais été violent ni verbalement ni physiquement envers Mme [Z] qui en revanche lui a manqué de respect à plusieurs reprises alors qu' »elle et ne faisait que ce qu'elle voulait. » Ainsi, la société Amrest Opco contredit utilement les éléments de la salariée et justifie que les agissements que cette dernière dénonce étaient justifiés objectivement et non constitutifs de harcèlement moral. Pour ces motifs, il convient de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [Z] de sa demande au titre de reconnaissance du harcèlement moral et de réparation de celui-ci. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [Z] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de sécurité à son égard en restant passif alors qu'elle l'avait informé être victime du harcèlement moral de sa hiérarchie depuis qu'elle avait quitté le poste administratif pour travailler en salle, qu'elle a été victime de violences, que cette situation fonde sa demande indemnitaire. L'employeur conteste tout manquement répliquant que les déclarations sont mensongères et qu'elle verse des pièces contredisant les faits invoqués par la salariée. Sur ce L'article L.4121-1 du code du travail dispose : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ». La cour a précédemment juger que la salariée n'avait pas été victime de harcèlement moral. Donc elle ne peut invoquer le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour la protéger de tout harcèlement moral. La cour, par confirmation du jugement déboutera la salariée de sa demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité. Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 16 août 2019 Mme [Z] sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire infligée le 16 août 2019 pour avoir refusé de retirer le foulard qu'elle portait, qui est infondée et à tout le moins disproportionnée car n'étant pas affectée à un poste en contact avec la clientèle elle occupée à la préparation des sandwichs cette tenue était destinée à protéger les aliments n'ayant pas eu le temps de se laver les cheveux. La société s'y oppose répliquant qu'il était reproché à la salariée d'avoir porté un turban en violation du règlement intérieur, que le port de la charlotte est obligatoire en cuisine mais sans couvre-chef dessous pour des raisons d'hygiène, que l'insubordination en refusant de l'ôter était caractérisée ; qu'elle avait déjà fait l'objet d'un rappel à l'ordre à ce sujet un an plus tôt si bien que la sanction était proportionnée. Sur ce Le salarié peut contester la mesure disciplinaire prise à son encontre par son employeur. En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le juge prud'homal apprécie en cas de litige la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, Mme [Z] a été sanctionnée d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours pour s'être le 23 juillet 2019 présentée au poste de travail avec un turban et avoir refusé de l'enlever malgré les multiples demandes de l'équipe d'encadrement et avoir pris l'initiative sans validation de la hiérarchie d'occuper des postes pour lesquels elle n'était pas planifiée. La salariée ne conteste pas le port du turban qu'elle qualifie de foulard discret et d'avoir refusé de le retirer. Le règlement intérieur stipule une obligation de porter l'uniforme vecteur de l'identité commerciale de la société et que le port de toute autre tenue, vêtement ou accessoire est par conséquent incompatible avec l'obligation et peut entraîner des sanctions disciplinaires. Le seul couvre-chef autorisé étant la casquette de la société en salle de restaurant et deux salariés attestent que le foulard est interdit, les charlottes fournies par le restaurant et que dans la cuisine le port de la charlotte est obligatoire Mme [V] indiquant que le jour de « l'affaire du foulard » en zone cuisine Mme [Z] avait refusé de retirer le foulard et avait manqué de respect au responsable. La cour observe en outre que le 18 août 2018 la salariée avait déjà fait l'objet d'une lettre d'observation pour refus d'effectuer des tâches de nettoyage. Dans ces conditions, la sanction apparaît justifiée et proportionnée aux agissements reprochés et il convient par confirmation du jugement de débouter Mme [Z] de la demande d'annulation de sanction et d'indemnisation pour sanction abusive et paiement des jours de mise à pied disciplinaire. Sur la rupture du contrat de travail Sur le licenciement Mme [Z] sollicite de la cour qu'elle juge le licenciement nul en raison du harcèlement moral subi. Subsidiairement elle sollicite qu'il soit jugé sans cause réelle et sérieuse. La société rétorque que le harcèlement moral n'est pas fondé, que les faits fautifs sont établis et constitutifs d'une faute grave. Sur ce L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. C'est à cette condition que le licenciement est justifié. Il résulte de l'article L 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties ; que toutefois, le doute devant bénéficier au salarié avec pour conséquence de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, l'employeur supporte, sinon la charge, du moins le risque de la preuve. Les griefs repris dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. La cour ayant jugé que le harcèlement moral n'était pas constitué, la demande au titre du licenciement nul doit être rejetée, par confirmation du jugement. Me [Z] a été licenciée sur le fondement de 3 griefs : - le 8 octobre 2019 avoir quitté son poste à 14h32 plus tôt que l'heure prévue alors que le supérieur hiérarchique avait indiqué ne pas pouvoir la libérer avant 15 h - le 18 octobre 2019 avoir quitté son poste à 14h30 en ne respectant pas le refus du supérieur hiérarchique de pouvoir quitter son poste plus tôt en raison de manque de personnel - être arrivée en retard le 6 novembre 2019 de 6 minutes. L'employeur a produit aux débats les témoignages de supérieurs hiérarchiques de Mme [Z] qui indiquent : - M. [K] atteste que le 8 octobre 2019 à 14h30 Mme [Z] a quitté son poste alors qu'elle devait terminer à 16h30, que dans la mesure où il n'y avait pas d'autres employés en pause il ne pouvait lui accorder un départ anticipé à 15 h minimum, que malgré ses remarques et son opposition elle a dépointé avant l'heure - Mme [W] atteste que le 18 octobre 2019 Mme [Z] a dépointé sans autorisation à 14h30 au lieu de 15 heures et abandonné son poste de travail en sachant qu'elle lui avait notifié l'impossibilité de partir plus tôt car elle était en manque de personnel ce jour-là, elle est partie sans l'en avertir - Mme [X] atteste que le 18 novembre 2019 Mme [Z] lui a demandé de partir plus tôt et il lui a indiqué que ce n'était pas possible car elle était la seule employée sur le terrain, elle lui clairement dit qu'elle partirait à 14h30 malgré qu'elle l'ait avertie qu'elle ne pourrait pas dépointer et qu'elle s'y opposait, elle est partie sans autorisation. Les faits reprochés sont donc caractérisés et contrairement aux affirmations de la salariée, elle n'avait pas obtenu l'autorisation de son supérieur hiérarchique pour partir plus tôt. A eux seuls les départs anticipés et répétés de la salariée de son poste de travail sur une courte période, constituent sans qu'il soit nécessaire d'examiner le dernier grief une faute sérieuse énoncée dans la lettre de notification du licenciement et ne permettant pas le maintien de la salariée dans l'entreprise. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] de ses demandes aux fins de voir juger le licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Sur les demandes indemnitaires relatives au licenciement Mme [Z] sollicite la condamnation de l'employeur à lui verser des dommages et intérêts pour le préjudice spécial né des conditions de la rupture et de la violation de l'obligation de sécurité. L'employeur s'y oppose niant toute violation de l'obligation de sécurité. Sur ce La cour ayant débouté la salariée de sa demande au titre du harcèlement moral, l'employeur n'a pas violé son obligation de sécurité. En outre elle ne justifie pas de circonstance particulière de licenciement dans des conditions brutale set vexatoires qui fonderait sa demande indemnitaire. Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande d'indemnité pour le préjudice spécial lié aux conditions de la rupture et ce par confirmation du jugement sur ce point. Sur les frais irrépétibles et les dépens Les dispositions de première instance seront infirmées sur les dépens. Succombant tant en première instance qu'en cause d'appel, Mme [Z] est condamnée aux dépens. Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société Amrest opco les frais qu'elle a exposés pour la présente procédure d'appel. Elle sera déboutée de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort Confirme le jugement rendu le 11 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes d'Amiens sauf en ce qu'il a laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens ; Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant Déboute la société Amrest opco de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne Mme [C] [Z] aux dépens de l'ensemble de la procédure qui seront recouvert conformément aux règles de l'aide juridictionnelle. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.