Cour d'appel, 29 août 2024. 23/00187

N° RG 23/00187 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JIQQ COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 29 AOUT 2024 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE DIEPPE du 30 Décembre 2022 APPELANT : Monsieur [O] [Y] [Adresse 2] [Localité 4] représenté par Me Fabien LACAILLE, avocat au barreau de ROUEN INTIMÉE : Société DAVIS [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 3] représentée par Me Anne-Laure COCONNIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me David VERDIER, avocat au barreau de l'EURE COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 14 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame ALVARADE, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame ALVARADE, Présidente Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente Madame BACHELET, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme DUBUC, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 14 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 29 août 2024 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 29 Août 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame ALVARADE, Présidente et par Mme DUBUC, Greffière. FAITS ET PROCÉDURE M. [O] [Y] a été engagé par la société par actions simplifiée Davis [Localité 5], exploitant la concession automobile Mercedes et faisant partie du groupe Met, en qualité de directeur de site, à compter du 2 septembre 2019, suivant contrat à durée indéterminée moyennant un salaire brut moyen mensuel de 7 500 euros. Il relevait de la catégorie cadres dirigeants. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes. La société employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement. Par lettre du 19 janvier 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er février 2021, avec mise à pied à titre conservatoire et par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 février 2021, il a été licencié pour faute grave. Contestant le bien-fondé de son licenciement, le 7 juin 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir dire abusive la rupture du contrat de travail, condamner l'employeur au paiement d'indemnités et de dommages intérêts, outre un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. Par jugement du 30 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Dieppe a dit que le licenciement reposait sur une faute grave, a débouté le salarié de toutes ses demandes et laissé à chaque partie la charge de ses dépens. Le salarié a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mai 2024. MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 octobre 2023, l'appelant demande à la cour de : 1° le déclarer recevable et bien fondé son appel 2° débouter la société Davis [Localité 5] de ses demandes de condamnation notamment sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 3° voir infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Dieppe du 30 décembre 2022 en ce qu'il l'a débouté de l'intégralité de ses demandes et statuant à nouveau, requalifier le licenciement disciplinaire en un licenciement abusif ou tout du moins en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamner la société Davis [Localité 5] au paiement des sommes suivantes : (7 800 euros ' salaire mensuel brut ' 2 ans et 7 mois d'ancienneté) : Indemnité légale de licenciement 5 037 euros Indemnité de préavis 23.400 euros Rappel de salaire sur mise à pied conservatoire 6 576 euros Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 31.200 euros 4° voir infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande de rappel de salaire portant sur les heures supplémentaires, et statuant à nouveau prononcer la nullité de la convention sans forfait horaire et en conséquence condamner la société Davis [Localité 5] au paiement des sommes suivantes : Rappel de salaire sur heures supplémentaires 54.160 euros, outre les congés payés afférents 5 416 euros, 5° condamner la société Davis [Localité 5] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 6° condamner la société Davis [Localité 5] aux entiers dépens, qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution de l'arrêt à intervenir ; 7° dire qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente juridiction et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par les sociétés défenderesses. Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 juillet 2023, l'intimée demande à la cour de : -confirmer le jugement du conseil de Prud'hommes et débouter M. [Y] de l'ensemble de ses demandes, - condamner M. [Y] à lui verser une somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire : - débouter M. [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 31.200 euros et limiter à 22.500 euros le montant des dommages et intérêts sur ce fondement. MOTIFS DE LA DÉCISION -Sur la nullité de la convention de forfait sans référence horaire et sur la demande de rappel au titre des heures supplémentaires Le salarié fait valoir qu'en sa qualité de directeur d'établissement, il effectuait les ouvertures et fermetures du fonds de commerce, travaillant 47,30 heures par semaine du lundi au vendredi de 8h à 12h30 et de 14h -19h. Il revendique une somme de 54.160 euros brut correspondant à 750 heures supplémentaires effectuées au cours des trois dernières années. Il indique que la société l'a sciemment placé sous le statut de cadre dirigeant, dans le seul but d'échapper aux règles protectrices afférentes à la durée et au temps de travail, que pour bénéficier de ce statut, la convention collective et la jurisprudence prévoient que les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci, qu'un arrêt de la Cour de cassation est ainsi venu faire droit aux demandes d'un salarié qui considérait que l'employeur n'avait pas respecté la convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes qui prévoyait à l'article 1.09 (g) que « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant, pour les cadres dirigeants, le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci », que son contrat de travail n'indiquant pas les modalités d'exercice, le statut de cadre dirigeant lui était inopposable. que la Cour de cassation a précisé « qu'il se déduit de ce texte, plus favorable que les dispositions légales, que l'exclusion, pour cette catégorie de cadres, de la réglementation de la durée du travail est subordonnée à l'existence d'un document contractuel écrit mentionnant les modalités d'exercice des responsabilités justifiant le forfait sans référence horaire » (Cass. soc. 6 avril 2011, n°07-42935), qu'en l'espèce, en l'absence de document détaillant l'ensemble des missions permettant de justifier le recours à cette qualification, la convention est nulle. Il ajoute sur le fond, qu'il n'avait aucun pouvoir décisionnaire au sein de la société, qu'il n'était pas maître des embauches ou des licenciements, ni des dépenses de la structure et ne faisait pas partie du Comex, étant rappelé que le critère de la participation à la direction de l'entreprise est un élément essentiel. L'employeur répond que les conditions posées par la convention collective tendant à ce que les responsabilités justifiant le recours au forfait sans référence horaire soient précisées dans un document écrit sont parfaitement remplies dans le cas du salarié, dont le statut de cadre dirigeant doit être reconnu et conclut au rejet de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, par voie de conséquence, infondée. Selon l'article L. 3111-2 du code du travail : "Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement". Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des II et III du code du travail sur les durées légales de travail. Relève du statut de cadre dirigeant, le salarié qui participe de manière effective à la direction de l'entreprise, ce qui doit s'entendre comme l'habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, autres que celles relevant de la gestion courante. Les critères précités se cumulent et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise. Les conditions réelles d'emploi sont donc déterminantes, nonobstant l'existence de dispositions conventionnelles retenant automatiquement, pour une fonction ou un coefficient conventionnel déterminé, la qualité de cadre dirigeant. En revanche, lorsqu'une convention collective subordonne la reconnaissance du statut de cadre dirigeant à la mention expresse dans le contrat de travail des modalités d'exercice des responsabilités, la détermination de ce statut est nécessairement subordonnée à cette formalité. La convention collective nationale des services de l'automobile prévoit ainsi en son article 1.09 g) intitulé « régime juridique » que « les modalités d'exercice des responsabilités, qui impliquent une indépendance et une autonomie particulières justifiant le forfait sans référence horaire, doivent être indiquées dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. » En l'espèce, le salarié a été recruté en qualité de directeur de site, dans le cadre d'un contrat de travail prévoyant en préambule « que M. [O] [Y] aura la charge de diriger au quotidien la concession Davis [Localité 5] dont il aura la responsabilité, et ce dans le cadre de l'animation, de l'assistance et du contrôle de la direction du groupe », « que l'article L. 3111-2 du code du travail et la convention collective nationale des services de l'automobile , notamment en son article 1.09 g), prévoient la possibilité pour un salarié classé au statut cadre et dont les attributions impliquent des fonctions de direction et les plus larges responsabilités pour mener à bien sa mission, de conclure un forfait sans référence horaire », « que les fonctions de directeur de site impliquent une totale indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, qu'il est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et que sa rémunération se situe dans le dernier quartile des rémunérations appliquées au sein de l'entreprise », cette rémunération se fixant à 7500 euros brut mensuel, « que le directeur de site se substitue aux chefs d'entreprise en ce sens qu'il est amené à exercer des responsabilités équivalentes en son absence. ». Par ailleurs, au titre de ses attributions et obligations, il est mentionné : « M. [O] [Y] agira au quotidien avec la plus grande autonomie : les responsabilités très larges qui lui sont confiées impliquent une totale indépendance dans la gestion de son temps de travail et de son emploi du temps. Compte tenu de ses responsabilités et du niveau de ses rémunérations, M. [O] [Y] aura une obligation de résultat estimée par rapport aux performances du constructeur du marché et des objectifs de la société Davis [Localité 5]. Il aura une obligation impérative de rendre compte des résultats de la société de manière mensuelle est très complète précisé par le groupe. (') Au titre des attributions et obligations générales sur le site qui lui est confié, Dans le cadre des orientations établies à partir des objectifs annuels définis avec le constructeur, d'un programme et d'un budget définis et arrêtés par le président, M. [O] [Y] sera chargé de la direction quotidienne des services de l'entreprise en vue du meilleur résultat d'ensemble. M. [O] [Y] se devra de mettre en 'uvre avec le plus grand soin et la plus grande fidélité, la politique suivie par le groupe tant en matière commerciale, d'images, de qualité de service, que de gestion. (') M. [O] [Y] aura autorité sur l'ensemble du personnel qui lui est rattaché. À ce titre il sera détenteur du pouvoir disciplinaire dans le cadre de la délégation de pouvoirs et de responsabilités conclues entre les parties. Il devra simplement aviser le président de la société Davis [Localité 5] lors de l'engagement de procédure de licenciement à l'encontre du personnel de l'encadrement ». Il en résulte que les conditions exigées par la convention collective sont remplies dès lors que les responsabilités justifiant le recours au forfait sans référence horaire sont précisées au contrat de travail du salarié, de sorte que la convention de forfait ne saurait encourir la nullité, étant précisé que dans l'arrêt cité par le salarié, la cour d'appel avait constaté l'absence de contrat écrit liant les parties. Tel n'est pas le cas en l'espèce. Il en résulte également, que le salarié bénéficiait d'une large autonomie dans la gestion de son emploi du temps et dans la prise de décision, relativement au site dont il avait la charge et que d'importantes responsabilités lui étaient confiées, qu'il avait notamment le pouvoir de licencier le personnel, devant seulement aviser le président de la société s'agissant du personnel d'encadrement. Par ailleurs, il n'est pas contesté que sa rémunération se situait parmi les plus élevées de l'entreprise. Le fait que ses décisions doivent s'inscrire dans le cadre de la politique du groupe et qu'il soit astreint à rendre des comptes comme précisé par le groupe n'est pas de nature à exclure le statut de cadre dirigeant, ni le fait qu'il ne soit pas membre du Comex, la participation au comité exécutif n'étant qu'un indice permettant de retenir la qualification de cadre dirigeant. C'est donc à bon escient que les premiers juges ont retenu que le salarié pouvait se voir appliquer le statut de cadre dirigeant et qu'il ne peut, dès lors, solliciter l'application des dispositions légales et réglementaires sur la durée du travail. Le jugement sera, donc, confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires et au titre des congés payés afférents. - Sur le licenciement La lettre de licenciement du 10 février 2021 est ainsi motivée : « (') Nous vous avons convoqué, par courrier remis en main propre en date du 19 janvier 2021, à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé le 1er février 2021 à 11h30. Vous vous êtes présentés à cet entretien en présence de M. [G] [T], Conseiller du salarié. Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien préalable n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits qui vous sont reprochés et qui sont les suivants : Vous exercez les fonctions de Directeur de site de la société DAVIS [Localité 5] depuis le 2 septembre 2019. Le jeudi 7 janvier 2021, nous avons été alertés par plusieurs salariés de l'entreprise et du groupe, de l'organisation répétée d'apéritifs au sein de l'entreprise. Ces regroupements de personnes, en pleine crise sanitaire, se déroulaient régulièrement après 18h, avec plusieurs salariés de l'entreprise pour y consommer de l'alcool. Il apparait ainsi que depuis au moins un mois vous organisiez régulièrement des apéritifs avec consommation de bières et de whisky sur le site en présence de plusieurs salariés. Lors de l'entretien du 1er février 2021, vous n'avez pas nié ces faits et nous avez confirmé avoir participé et organisé certains apéritifs au sein de la concession. Vous nous avez toutefois précisé qu'il n'y avait que de la bière et que vous-même vous ne buviez qu'une seule bière. Vous avez précisé que lorsque vous partiez de la concession, vous ne saviez pas ce qu'il se passait en votre absence. Or, cet argument n'est pas recevable puisque vous n'ignorez pas, compte tenu de votre poste et des responsabilités qui y sont attachées que les salariés de l'entreprise sont sous votre autorité et votre responsabilité et qu'en aucun cas vous ne pouvez partir sans savoir ce qui se passe en votre absence. En effet, en votre qualité de cadre dirigeant, vous disposez d'une délégation de pouvoir notamment en matière d'hygiène et de sécurité et de prévention des accidents de travail. Dès lors, vous n'aviez pas à quitter la concession en laissant vos collaborateurs consommer de l'alcool sur leur lieu de travail. En effet, ce faisant, vous n'avez pas protégé leur santé et leur sécurité. Vous n'ignorez pas que ces salariés devaient ensuite prendre leur véhicule afin de regagner leur domicile. Ces salariés ont en effet repris la route à chaque fois après ces apéritifs. En votre qualité de représentant de l'employeur, vous vous deviez d'assurer la santé et la sécurité des salariés, ce que vous n'avez pas fait faisant ainsi courir des risques tant à vos collaborateurs qu'à l'entreprise. En effet, en faisant courir de tels risques à nos collaborateurs, vous concourriez à l'engagement de procédures judiciaires par ces derniers à l'encontre de la société. Peu importe vos arguments sur la présence ou non de whisky lors de ces apéritifs. Le seul fait de laisser vos collaborateurs consommer de l'alcool quel qu'il soit sur leur lieu de travail en les laissant ensuite reprendre la route constitue un manquement grave aux obligations découlant de votre contrat de travail. D'ailleurs prétendre ignorer ce qui se passait après votre départ de la concession constitue un manquement tout aussi grave puisque cela signifie que vous n'exerciez pas vos fonctions de Directeur. Par ailleurs, vous n'avez pas rempli vos tâches administratives. Nous avons découvert plusieurs dossiers VN et VO pour lesquels les dossiers ne sont pas conformes. Les fiches de reprise ne sont pas remplies correctement, le client ne certifie pas la situation administrative du véhicule, son état et son kilométrage. Tous ces éléments doivent être validés par vos soins et nous vous rappelons que ce sont des éléments contractuels qui engagent la responsabilité du client vis-à-vis de notre établissement. En exemple, sur trois dossiers VO (Dossiers VO numéro 163520, 165428 et 164920), vous avez laissé passer deux fois cette anomalie, une première fois lors de la prise commande du véhicule neuf et de la validation de la fiche d'expertise, et une seconde fois lors de l'entrée en stock du véhicule repris au moment de la livraison du Véhicule Neuf. Pire encore, lors de la réception du véhicule repris, vous ne prenez même pas la peine de le réceptionner et de compléter le verso de la feuille de reprise en confirmant la date d'entrée en stock, le kilométrage et en validant la conformité du véhicule par rapport à l'expertise initialement. Un processus simple que vous connaissiez bien de par votre expérience dans l'automobile, et des process mis en place au sein du groupe, que vous n'avez d'ailleurs pas respecté. Votre manque de rigueur, de suivi est une source de perte économique pour l'entreprise. Nous vous rappelons que l'entreprise perdait à fin novembre 2020, 417 577 euros, alors qu'un site de taille équivalente sur le groupe n'en perdait que 215 417 euros, soit deux fois moins que l'établissement dont vous aviez la responsabilité. Vous aviez également à veiller au respect des process de suivi de votre activité, à l'application rigoureuse des lois et des prescriptions légales et réglementaires relatives à la bonne marche quotidienne de l'entreprise ce que vous n'avez pas respecté. Nous considérons que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis ni indemnité de rupture. (') ». Pour contester son licenciement, le salarié soutient que la procédure a été engagée tardivement, et qu'en tout état de cause, les griefs allégués, qu'il a toujours contestés, sont infondés, que l'employeur l'a en réalité évincé suite à une difficulté afférente à sa rémunération et dans le but d'annuler des acquisitions de parts. Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu'elle soit objective, établie, exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail. L'article L. 1235-1 du même code précise qu'à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve. En outre, la mise en 'uvre de la procédure de licenciement pour faute grave doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve de ce qu'il n'a eu connaissance du fait fautif que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites, étant précisé que ce point de départ s'entend comme le jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Cependant, la prise en compte d'un fait antérieur à deux mois peut intervenir pour fonder le licenciement si le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai. Sur l'engagement tardif de la procédure, Le salarié fait valoir que c'est faussement que l'employeur allègue avoir été alerté le 7 janvier 2021 par plusieurs salariés de l'organisation régulière d'apéritifs alcoolisés sur le site de l'entreprise, alors qu'il a précisé lors de l'entretien préalable avoir découvert les faits le 19 décembre 2020 et pris des photographies à cette occasion, ces éléments étant attestés par le conseil l'ayant assisté le 1er février 2021 au terme du compte rendu d'entretien établi à l'issue et qu'au surplus, il ne verse aucune pièce probante aux débats. L'employeur indique que la direction du groupe a été alertée verbalement par plusieurs salariés de ce que le salarié organisait régulièrement des apéritifs dans les locaux de l'entreprise, l'un d'entre eux ayant transmis des photographies montrant des bouteilles de bière vides, une bouteille de whisky et des gobelets, ces photographies ayant été prises le lendemain de l'apéritif du 19 décembre 2020, qu'aux fins de s'assurer de la réalité de ces témoignages, il a fait délivrer le 14 janvier 2021 par huissier de justice une sommation interpellative aux salariés en cause, M. [F], réceptionnaire atelier et M. [U], commercial, au terme de laquelle ils reconnaissaient avoir participé à des apéritifs au sein de la concession, que ces apéritifs, qui incluaient la consommation de boissons alcoolisées, avaient été proposés par le chef d'atelier, M. [Z] ou par le directeur, M. [Y], qu'ils étaient organisés en fin de journée après 18 heures, les salariés reprenant ensuite leur véhicule. Il résulte des circonstances précitées que la date du 7 janvier 2021, comme proposé par l'employeur peut être retenue, alors qu'il apparaissait nécessaire avant d'engager une quelconque procédure disciplinaire d'obtenir une confirmation des déclarations faites verbalement par certains salariés, l'employeur ayant fait le choix de procéder par sommation interpellative le 14 janvier 2021, date qui aurait tout aussi pu être considérée comme étant celle à laquelle il a eu une connaissance exacte de la réalité des faits dénoncés. C'est également à la date du 7 janvier 2021, que l'employeur a pris connaissance des photographies prises le 19 décembre 2020, lesquelles lui ont été remises par les salariés au soutien de leurs allégations. L'employeur ayant, par lettre en date du 19 janvier 2021, adressé au salarié une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement, assortie d'une mise à pied conservatoire, la procédure disciplinaire a été engagée dans un délai restreint compatible avec une éventuelle faute grave. Aussi, le moyen tiré de l'engagement tardif de la procédure est mal fondé. Sur le bien-fondé du licenciement L'employeur reproche au salarié d'avoir organisé de façon régulière des apéritifs alcoolisés dans l'enceinte de l'entreprise, particulièrement en pleine crise sanitaire, sans aucun respect des gestes barrières, d'avoir ainsi violé les mesures de prévention applicables pendant cette période, exposant les salariés à un risque sanitaire et généré en outre une situation présentant un risque évident en matière d'hygiène et de sécurité, alors que les salariés reprenaient leur véhicule après avoir consommé de l'alcool, que sa responsabilité est d'autant plus importante qu'il détenait une délégation de pouvoir en matière de réglementation du travail, de sécurité sociale et en matière d'hygiène, de sécurité et de prévention des accidents du travail. Outre, les déclarations de Mrs [F] et M. [U], recueillies par huissier de justice le 14 janvier 2021, l'employeur produit diverses attestations rédigées les 4, 6 et 8 février 2021 par plusieurs salariés, ayant reconnu avoir participé à ces apéritifs dans la concession après les heures de travail en compagnie du directeur et de quelques membres du personnel, étaient consommés de la bière, du whisky et du coca (Mrs [X] [C] et [A] [L]) ou avoir remarqué le lendemain matin la présence de bouteilles d'alcool entamées et de bouteilles de bière vides sur la table du réfectoire (Mrs [M] [R], technicien diagnostic auto, [D] [W], préparateur auto). Le salarié conteste le grief allégué ainsi que la valeur probante des pièces produites par l'employeur. Il soutient qu'il n'était pas présent lors de ses manifestations festives. Il estime que les photographies montrant des bouteilles de bière vides, des gobelets et une bouteille de whisky sans aucune personne physique, n'établissent ni la matérialité ni l'imputabilité d'un manquement de sa part, que l'employeur a en outre fait usage de moyens de pression en faisant intervenir un huissier de justice dans le but d'obtenir des témoignages en sa faveur. Au soutien de ses dénégations, le salarié indique verser aux débats plusieurs SMS et attestations de salariés démontrant qu'ils ont été contraints de témoigner pour l'employeur ou qu'ils ont subi des pressions pour répondre à l'huissier de justice dans un sens qui lui est favorable ou le mettant hors de cause. Il ne produit toutefois aux fins d'attester de l'existence de pression qu'un seul témoignage, celui de M. [U], établi le 9 décembre 2021, alors que ces propos ont été recueillis en l'étude de l'huissier, qu'il demeurait libre de répondre ou non aux questions posées et qu'en tout état de cause, aucun élément ne permet d'établir qu'il a été contraint de répondre dans un sens favorable à l'employeur, lequel observe que ce dernier ne fait plus partie dans l'entreprise pour avoir peu après, soit le 12 avril 2022, signé une rupture conventionnelle. En outre, les témoignages de Mrs [U] et [F], qui reviennent sur leurs précédentes déclarations pourtant circonstanciées faites dans le cadre des sommations interpellatives, soutenant désormais que le salarié n'a jamais organisé d'apéritifs au sein de la concession, apparaissent peu crédibles, alors que plusieurs autres salariés ont attesté du contraire, que le salarié lui-même a reconnu lors de l'entretien préalable « avoir déjà offert des bières » et qu'à l'appui de sa demande au titre des heures supplémentaires, il prétend qu'il travaillait jusqu'à 19 heures du lundi au vendredi, alors qu'il indique qu'il n'était pas présent dans les locaux de l'entreprise lors de ces manifestations. Quant au témoignage d'[V] [Z], également impliqué, il doit être reçu avec précaution et s'il indique le 9 juin 2021 avoir été réintégré dans l'entreprise et ne pas comprendre que le salarié a été licencié, il a quitté l'entreprise, peu après par la signature d'une rupture conventionnelle de son contrat de travail le 14 juin 2021. Les faits sont matériellement établis et imputables au salarié. L'employeur expose par ailleurs que pendant la période de mise à pied conservatoire du salarié, la non-conformité de plusieurs dossiers VN et VO a été mise en évidence lors de la prise de commande et de la validation de la fiche d'expertise et lors de l'entrée en stock du véhicule repris, qu'il est apparu que les fiches de reprise afférentes n'étaient pas correctement remplies en l'absence de certification par le client de la situation administrative du véhicule, de son état ainsi que de son kilométrage, ni complétées des informations relatives à la date d'entrée en stock, au kilométrage parcouru et à la validation de la conformité par rapport à l'expertise initiale. Il produit la copie des dossiers VO numéros 163520, 165428 et 164920 partiellement complétées. Le salarié indique contester ce grief, qui n'a jamais été évoqué lors de l'entretien préalable, rappelant que les dossiers VN et VO sont réalisés par le secrétariat commercial, lequel exécute toutes les formalités en présence du client et doit ainsi immédiatement remplir le livre de police dédié à cet effet (mention du kilométrage, s'il s'agit d'une première ou deuxième main, mention du prix etc..). Contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, ce grief a bien été abordé lors de l'entretien préalable. Il apparaît que l'employeur lui a demandé des explications concernant plusieurs dossiers et qu'il a indiqué pour sa défense qu'il annotait systématiquement les dossiers en cause et que six des dossiers présentés ne lui ont pas été soumis. Les faits sont matériellement établis dès lors que les dossiers n'ont pas été correctement remplis, mais également imputables au salarié, qui ne peut se contenter d'expliquer que certains dossiers ne lui ont pas été soumis, dès lors qu'il avait la responsabilité d'une concession et qu'il devait assumer le contrôle de l'activité, l'employeur justifiant de ce fait d'une perte économique généré par ce défaut de suivi par le salarié. Les faits pris dans leur ensemble constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis, en ce que le salarié exerçait les fonctions de directeur de site, en charge de la gestion du personnel et titulaire d'une délégation de pouvoir en matière d'hygiène, de sécurité et de prévention des accidents du travail, alors qu'ils se sont déroulés pendant la crise sanitaire, ajoutant au risque encouru par les salariés et en ce que les manquements constatés dans la gestion administrative des dossiers traduisant un manque de rigueur ne peuvent être acceptés de la part d'un salarié de haut niveau. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en tous points. Le licenciement étant motivé par une faute grave, le salarié ne peut prétendre au préavis, à l'indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement, et sera débouté du surplus de ses prétentions d'indemnisation mal fondées compte tenu de l'issue de l'appel. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, le salarié sera condamné aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale, Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne M. [O] [Y] aux dépens d'appel, Condamne M. [O] [Y] à payer à la SAS Davis [Localité 5] la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Rejette toute autre demande. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE