Cour de cassation, 15 mai 2019. 18-13.516

SOC. MY1 COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 15 mai 2019 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10520 F Pourvoi n° P 18-13.516 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme Véronique L..., domiciliée [...] , contre l'arrêt rendu le 11 janvier 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 5), dans le litige l'opposant à la Fondation nationale de la cité internationale universitaire de Paris (CIUP), dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 3 avril 2019, où étaient présents : M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Pontonnier, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme L..., de la SCP Claire Leduc et Solange Vigand, avocat de la Fondation nationale de la cité internationale universitaire de Paris ; Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme L... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quinze mai deux mille dix-neuf. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme L.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Mme L... de ses demandes tendant à voir dire et juger que son licenciement était nul, ordonner, en conséquence, sous astreinte de 400 euros par jour de retard, sa réintégration dans les effectifs de la CIUP avec reprise de son ancienneté, condamner la CIUP à lui payer sa rémunération mensuelle sur la base de 4.646,24 euros bruts mensuels entre le 23 janvier 2014 et sa réintégration effective dans les effectifs et, à défaut de réintégration, voir condamner la CIUP à lui payer à titre d'indemnité réparant le préjudice causé par le caractère illicite du licenciement, la somme de 153.325,92 € ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, aucun salarié ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'article L. 1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'il résulte des dispositions de l'article L. 1132-4 du même code que tout licenciement prononcé en raison de faits de discrimination est nul ; qu'en l'espèce, Mme L... soutient avoir été licenciée en raison de son état de santé ; qu'elle expose qu'elle était très appréciée par sa hiérarchie entre son embauche en 1992 et son accident de travail du 7 juillet 2010 et produit à cet égard les appréciations élogieuses de ses supérieurs hiérarchiques ; qu'elle ajoute qu'elle a ensuite fait l'objet d'arrêts de travail discontinus entre juillet 2010 et mai 2011, puis d'un arrêt continu de mai 2011 à juin 2012, et qu'à compter de son retour en juin 2012, et de sa déclaration de travailleur handicapé en 2013, la relation avec sa hiérarchie s'est totalement dégradée ; qu'elle produit les attestations de M. H..., directeur administratif et financier de janvier 2011 à mars 2012, puis de son successeur, M. O..., qui relatent les propos de ses responsables hiérarchiques, se plaignant de ses arrêts de travail et tenant des propos méprisants relatifs à son état de santé ; que Mme L... fait également valoir que l'employeur a tardé à procéder à l'aménagement de son poste de travail, mettant huit mois pour mettre à sa disposition un fauteuil adapté aux recommandations du médecin du travail du 24 avril 2013, fait que la fondation ne conteste pas ; qu'enfin, Mme L... fait valoir que la procédure de licenciement a été enclenchée alors que ses ennuis de santé avaient recommencé, puisqu'elle a subi un nouvel accident de travail le 9 septembre 2013, qu'elle a été arrêtée à plusieurs reprises au cours des mois d'octobre à décembre et qu'elle devait revoir le médecin du travail pour un aménagement de son temps de travail ; qu'à cet égard, elle prouve avoir sollicité une réduction de son temps de travail auprès de sa hiérarchie par courriel du 22 octobre 2013 et il apparaît que l'entretien préalable à son licenciement a été fixé au 10 janvier 2014, alors qu'elle avait un rendez-vous avec le médecin du travail le 23 janvier 2014 ; que ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de Mme L... ; qu'en défense, la CIUP fait valoir, sans être contredite sur ce point, que Mme L... avait précédemment déclaré trois autres accidents du travail les 5 janvier 1995, 8 janvier 1998 et 30 septembre 2009 et qu'à l'issue de chacun de ces arrêts de travail, elle avait toujours réintégré son poste et assumé l'intégralité de ses fonctions y compris dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, sans que cela ne pose de difficulté ; qu'il convient d'ajouter qu'à cette époque, selon les propres déclarations de Mme L..., l'employeur lui adressait des éloges sur son travail et ce alors même qu'il connaissait déjà ses problèmes de santé et qu'elle bénéficiait régulièrement de promotions ; que par ailleurs, si Mme L... établit avoir demandé à l'employeur un aménagement de ses horaires de travail, elle ne produit aucun élément permettant d'établir que le médecin du travail aurait préconisé un tel aménagement, étant précisé qu'il avait émis un avis d'aptitude sans réserve à la reprise de son poste à temps plein le 17 septembre 2012 de même que le 24 avril 2013, ayant alors seulement préconisé d'aménager son poste avec un fauteuil ; que ceci étant exposé, il convient, à ce stade, d'apprécier si, indépendamment de toute considération liée à son état de santé, le licenciement de Mme L..., notifié par lettre du 23 janvier 2014, comporte une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L. 1232-1 du code du travail ; qu'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Votre fonction de responsable d'exploitation de la Maison du Cambodge nécessite un professionnalisme, un investissement personnel, un savoir-faire, un bon relationnel et une écoute par rapport à vos collaborateurs et aux résidents. Votre rôle consiste également à superviser vos collaborateurs et les accompagner s'ils rencontrent des difficultés. Dans tous ces domaines, nous avons constaté un déficit important malgré votre ancienneté qui devrait conforter votre expérience. Je tiens à vous rappeler qu'il vous appartient d'être opérationnelle sur l'ensemble des taches nécessaires au bon fonctionnement de la maison. Vous avez été alertée à plusieurs reprises des faits de dysfonctionnement et des manquements concrets et multiples : clôtures journalières et de fin de mois non effectuées ou retardées, procédures de dépôt de liquidité non respectées, retards et lacunes dans la gestion quotidienne de fonctionnement de résidence (cartes d'accès principales bloquées, porte-serviettes dans plusieurs logements manquants, pannes de chauffages répétitives...) fuites d'eau importantes et non réparées à l'accueil, des erreurs dans l'organisation et mise en place des événements dans la maison, mauvaise gestion des missions d'intérim... Cette liste n'est pas exhaustive et reflète votre manque de rigueur, de fiabilité et de sérieux sur l'ensemble des dossiers sous votre responsabilité. Votre équipe vous a régulièrement fait part des difficultés sans que vous ayez pris en compte la mesure de ces enjeux. Au contraire vous vous êtes montrée indisponible, indifférente, absente et en manque totale d'implication dans la vie du service et dans le bon fonctionnement de la maison. En surcroît, vous ne prenez pas en compte les besoins et les difficultés de vos deux responsables planning quand ils se retrouvent seuls aux commandes et font appel à vous en tant que leur responsable hiérarchique. En effet, à la demande de vos collaborateurs qui se plaignaient de souffrances au travail, de pressions psychologiques et de surcharge excessive dû notamment à la délégation démesurée des tâches vous incombant, j'ai organisé une réunion en date du 27 novembre 2013 afin de faire le point sur la situation. Lors de cette réunion où vous n'avez pas un seul instant pris part aux discussions et entendu les demandes de vos collaborateurs, vous êtes restée sur la défensive et avez écouté la réunion pour un rendez-vous personnel. Ce comportement n'est pas acceptable non seulement dans le cadre de votre temps de travail mais irrespectueux vis à vis de vos collaborateurs qui attendaient de votre part un signe d'ouverture. Dans ces conditions, en raison de ces dysfonctionnements, des inquiétudes pour les risques psychosociaux dont m'ont fait part vos collaborateurs et de mes obligations de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121.1 du Code du travail), je suis contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à la date de première présentation de la présente » ; que contrairement aux allégations de Mme L..., cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables ; que c'est également à tort que Mme L... invoque le délai de prescription disciplinaire prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, puisque certains des faits que l'employeur lui reproche concernent la période située dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable ; que c'est ainsi qu'au soutien de ces griefs, la CIUP produit un courriel adressé le 13 décembre 2013 à la direction par Mme R..., collaboratrice de Mme L... et responsable de l'accueil au sein de la Maison du Cambodge, se plaignant de ses difficultés à assumer ses tâches, en l'absence de Mme L... à l'accueil comme cela avait été planifié et du fait que, sous prétexte d'un rendez-vous extérieur, cette dernière prenait un café au club des chercheurs ; que par lettre adressée à la direction le 15 décembre 2013, Mme R... se plaignait ensuite de façon très circonstanciée de la « désimplication » totale de Mme L... dans la vie du service, entraînant pour elle et les autres membres du service une surcharge de travail et un épuisement psychologique et physique, expliquant notamment que Mme L... arrivait au travail la plupart du temps entre 10 h 15 et 10 h 45 et s'absentait régulièrement, notamment entre 12 h et 15 h, sans prévenir et sans être joignable ; qu'aux termes de cette lettre, Mme R... se plaignait également de pressions psychologiques de Mme L... à son encontre, refusant de lui adresser la parole, si ce n'est pour lui faire des reproches injustifiés, situation ayant entraîné un arrêt de travail de deux jours ; que par lettre du 16 décembre 2013, M. J..., collègue de Mme R..., présentait des doléances similaires ; que ces deux salariés ont repris leurs griefs dans des attestations produites aux débat ; que le fait que ces deux salariés soient subordonnés à l'employeur et souhaitaient voir leur carrière évoluer de façon favorable, ne peut suffire à ôter toute crédibilité à leurs déclarations, lesquelles sont concordantes et circonstanciées ; que Mme L... fait valoir que M. J... étant absent pour raisons médicales du 17 au 30 septembre 2013, puis tout le mois d'octobre 2013 et enfin du 6 à fin décembre 2013, n'était pas en mesure d'apprécier son travail ; que ses déclarations sont néanmoins compatibles avec ses périodes de présence dans l'entreprise ; que la CIUP produit une attestation de Mme I..., responsable d'exploitation, qui déclare que Mme L... n'était pas capable de se servir du logiciel hôtelier, bien qu'ayant bénéficié d'une formation de base à cet égard et se reposait totalement sur le personnel et ajoute qu'en l'absence de membres du personnel de la Maison du Cambodge, des salariés d'autres maisons ont dû être détachés pour combler ses manquements techniques et organisationnels ; que ces déclarations sont corroborées par la preuve de formations suivies par Mme L... en avril 2010 et en mai 2013 ; que le 24 octobre 2013, s'est tenu un entretien entre le directeur des ressources humaines et Mme L..., laquelle écrivait le 29 octobre pour se plaindre de n'avoir pas été entendue, expliquant s'être trouvée en situation de sous-effectifs, de ne pas avoir été suffisamment formée pour manier un logiciel, de l'aggravation de son état de santé en raison de la tardiveté à mettre à sa disposition un fauteuil adapté et se plaignant pour la première fois de discrimination ; que le directeur des ressources humaines lui répondait de façon circonstanciée le 25 novembre, contestant ses doléances et notamment son accusation de discrimination, lui adressant des griefs précis sur ses manquements ; que par courriel du 21 novembre 2013, l'employeur relançait Mme L... afin qu'elle lui fasse connaître ses disponibilités pour organiser une réunion avec son équipe ; que Mme L... ayant manifesté son accord, une réunion se tenait le 27 novembre 2013 mais cette dernière écourtait la réunion, exposant, dans le cadre de l'instance, avoir dû se rendre à un rendez-vous médical ; qu'ayant accepté la date de la réunion, il lui appartenait toutefois de s'organiser afin d'être disponible jusqu'à la fin ; que le 12 décembre 2013, M. E..., responsable fiscalité et audit interne, effectuait un contrôle inopiné de la caisse et du coffre de la Maison du Cambodge et envoyait un courriel à la direction le 13 décembre 2013, exposant avoir, certes, constaté sur place la bonne tenue de ce coffre et de cette caisse mais ajoutait avoir ensuite consulté l'outil de suivi de règlement et alors relevé que de nombreux chèques étaient en attente de remise ; que de son côté, Mme L... explique les difficultés relevées au sein de l'établissement par une situation de sous-effectif ; que cependant, cette situation n'est pas de nature à expliquer les manquements reprochés, alors qu'il lui est notamment reproché son manque d'implication, de disponibilité et son indifférence ; que Mme L... produit les attestations d'anciens collègues ou responsables, Mmes B... et A... et M. H... ; que cependant, leurs témoignages ne sont pas probants dans la mesure où ils ont respectivement quitté l'entreprise en 2005, 2009 et 2012 ; qu'enfin, Mme L... produit des fiches de suivi de travaux, ainsi que le compte-rendu d'évaluation annuel du 24 novembre 2013 de M. C..., ouvrier d'entretien à la Maison du Cambodge, lequel déclarait : « Depuis l'arrivée de Mme L... les choses ont progressé dans les travaux » ; que cependant, à eux seuls, ces éléments ne sont pas de nature à contredire utilement les éléments circonstanciés et concordants produits par l'employeur ; que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement de Mme L... comportait une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte des explications qui précédent que la CIUP produit des éléments établissant que son attitude et notamment sa décision de licencier Mme L... était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE vu les articles 6 et 9 du code de procédure civile ; vu les éléments recueillis à la barre et dans les dossiers de plaidoirie ; vu l'article L 1132-1 du code du travail ; que la demanderesse n'apporte pas d'éléments pour démontrer qu'elle aurait été licenciée en raison de son état de santé ou de son handicap ; que l'employeur démontre avoir adapté le poste de travail de la salarié en respectant les préconisations du médecin du travail ; qu'en conséquence, le conseil déboute la salariée de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande de réintégration ; 1°) ALORS QUE s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe de non-discrimination de soumettre au juge des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, c'est ensuite à l'employeur de justifier la différence de traitement constatée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en relevant que les éléments versés aux débats par Mme L... laissaient supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, invoquée par la salariée à compter de l'année 2012, et en déboutant celle-ci de ses demandes aux motifs inopérants qu'elle avait déclaré trois autres accidents du travail en 1995, 1998 et 2009, à l'issue desquels elle avait toujours réintégré son poste et assumé l'intégralité de ses fonctions y compris dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, et qu'à cette époque elle bénéficiait régulièrement de promotions, sans avoir constaté que l'employeur prouvait que sa décision de licencier Mme L... le 23 janvier 2014 était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination à cette date, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable, et de l'article L. 1132-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 11 et 12, prod.) Mme L... faisait valoir que les trois arrêts de travails du 5 janvier 1995, 8 janvier 1998 et 30 septembre 2009 n'avaient donné lieu qu'à des arrêts de quelques jours, voir à aucun jour d'arrêt, qu'ils datait, pour les deux premiers, de plus de vingt ans, et que ses promotions avaient cessé lorsque ses problèmes de santé étaient devenus plus sérieux et de longue durée ; qu'en affirmant qu'à l'issue de chacun des arrêts de travail, Mme L... avait « toujours réintégré son poste et assumé l'intégralité de ses fonctions sans que cela ne pose de difficultés », sans avoir répondu à ce chef pertinent des conclusions d'appel, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 8, 9 et 10, prod.), Mme L... faisait valoir que la CIUP n'avait jamais pris en considération son statut de travailleur handicapé reconnu le 21 mars 2013, que le retard de l'employeur à mettre en oeuvre les recommandations du médecin du travail avait mis en péril sa santé, que la CUIP n'avait pas donné de suite à sa demande de réduction de ses horaires de travail alors que cela était préconisé par son médecin traitant, que le directeur des ressources humaines avait même conditionné l'aménagement de ses horaires à une amélioration de prétendus problèmes managériaux de l'équipe, que lors d'une visite effectuée le 29 novembre 2013 à la demande de la CUIP, elle avait été déclarée apte avec recommandation et qu'alors qu'elle devait être revue par le médecin du travail le 29 janvier 2014 pour discuter d'un éventuel aménagement de son poste, elle avait été convoquée à un entretien préalable à son licenciement pour le 10 janvier 2014, soit durant son arrêt de travail, et licenciée le 23 janvier 2014 de façon précipitée avant la visite prévue avec le médecin du travail ; qu'en affirmant que la décision de licencier Mme L... était justifiée par des éléments objectifs et étrangers à toute discrimination, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions d'appel, qui démontraient que le licenciement de Mme L... avait été prononcé en raison de son état de santé, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION (SUBSIDIAIRE) Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir débouté Mme L... de sa demande tendant, à titre à subsidiaire, à la condamnation de la CIUP à lui payer la somme de 153.325,92 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QU'aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants : « Votre fonction de responsable d'exploitation de la Maison du Cambodge nécessite un professionnalisme, un investissement personnel, un savoir-faire, un bon relationnel et une écoute par rapport à vos collaborateurs et aux résidents. Votre rôle consiste également à superviser vos collaborateurs et les accompagner s'ils rencontrent des difficultés. Dans tous ces domaines, nous avons constaté un déficit important malgré votre ancienneté qui devrait conforter votre expérience. Je tiens à vous rappeler qu'il vous appartient d'être opérationnelle sur l'ensemble des taches nécessaires au bon fonctionnement de la maison. Vous avez été alertée à plusieurs reprises des faits de dysfonctionnement et des manquements concrets et multiples : clôtures journalières et de fin de mois non effectuées ou retardées, procédures de dépôt de liquidité non respectées, retards et lacunes dans la gestion quotidienne de fonctionnement de résidence (cartes d'accès principales bloquées, porte-serviettes dans plusieurs logements manquants, pannes de chauffages répétitives...) fuites d'eau importantes et non réparées à l'accueil, des erreurs dans l'organisation et mise en place des événements dans la maison, mauvaise gestion des missions d'intérim... Cette liste n'est pas exhaustive et reflète votre manque de rigueur, de fiabilité et de sérieux sur l'ensemble des dossiers sous votre responsabilité. Votre équipe vous a régulièrement fait part des difficultés sans que vous ayez pris en compte la mesure de ces enjeux. Au contraire vous vous êtes montrée indisponible, indifférente, absente et en manque totale d'implication dans la vie du service et dans le bon fonctionnement de la maison. En surcroît, vous ne prenez pas en compte les besoins et les difficultés de vos deux responsables planning quand ils se retrouvent seuls aux commandes et font appel à vous en tant que leur responsable hiérarchique. En effet, à la demande de vos collaborateurs qui se plaignaient de souffrances au travail, de pressions psychologiques et de surcharge excessive dû notamment à la délégation démesurée des tâches vous incombant, j'ai organisé une réunion en date du 27 novembre 2013 afin de faire le point sur la situation. Lors de cette réunion où vous n'avez pas un seul instant pris part aux discussions et entendu les demandes de vos collaborateurs, vous êtes restée sur la défensive et avez écouté la réunion pour un rendez-vous personnel. Ce comportement n'est pas acceptable non seulement dans le cadre de votre temps de travail mais irrespectueux vis à vis de vos collaborateurs qui attendaient de votre part un signe d'ouverture. Dans ces conditions, en raison de ces dysfonctionnements, des inquiétudes pour les risques psychosociaux dont m'ont fait part vos collaborateurs et de mes obligations de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L 4121.1 du Code du travail), je suis contraint de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse qui prendra effet à la date de première présentation de la présente » ; que contrairement aux allégations de Mme L..., cette lettre énonce des motifs précis et matériellement vérifiables ; que c'est également à tort que Mme L... invoque le délai de prescription disciplinaire prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail, puisque certains des faits que l'employeur lui reproche concernent la période située dans les deux mois précédant la convocation à l'entretien préalable ; que c'est ainsi qu'au soutien de ces griefs, la CIUP produit un courriel adressé le 13 décembre 2013 à la direction par Mme R..., collaboratrice de Mme L... et responsable de l'accueil au sein de la Maison du Cambodge, se plaignant de ses difficultés à assumer ses tâches, en l'absence de Mme L... à l'accueil comme cela avait été planifié et du fait que, sous prétexte d'un rendez-vous extérieur, cette dernière prenait un café au club des chercheurs ; que par lettre adressée à la direction le 15 décembre 2013, Mme R... se plaignait ensuite de façon très circonstanciée de la « désimplication » totale de Mme L... dans la vie du service, entraînant pour elle et les autres membres du service une surcharge de travail et un épuisement psychologique et physique, expliquant notamment que Mme L... arrivait au travail la plupart du temps entre 10 h 15 et 10 h 45 et s'absentait régulièrement, notamment entre 12 h et 15 h, sans prévenir et sans être joignable ; qu'aux termes de cette lettre, Mme R... se plaignait également de pressions psychologiques de Mme L... à son encontre, refusant de lui adresser la parole, si ce n'est pour lui faire des reproches injustifiés, situation ayant entraîné un arrêt de travail de deux jours ; que par lettre du 16 décembre 2013, M. J..., collègue de Mme R..., présentait des doléances similaires ; que ses deux salariés ont repris leurs griefs dans des attestations produites aux débats ; que le fait que ces deux salariés soient subordonnés à l'employeur et souhaitaient voir leur carrière évoluer de façon favorable, ne peut suffire à ôter toute crédibilité à leurs déclarations, lesquelles sont concordantes et circonstanciées ; que Mme L... fait valoir que M. J... étant absent pour raisons médicales du 17 au 30 septembre 2013, puis tout le mois d'octobre 2013 et enfin du 6 à fin décembre 2013, n'était pas en mesure d'apprécier son travail ; que ses déclarations sont néanmoins compatibles avec ses périodes de présence dans l'entreprise ; que la CIUP produit une attestation de Mme I..., responsable d'exploitation, qui déclare que Mme L... n'était pas capable de se servir du logiciel hôtelier, bien qu'ayant bénéficié d'une formation de base à cet égard et se reposait totalement sur le personnel et ajoute qu'en l'absence de membres du personnel de la Maison du Cambodge, des salariés d'autres maisons ont dû être détachés pour combler ses manquements techniques et organisationnels ; que ces déclarations sont corroborées par la preuve de formations suivies par Mme L... en avril 2010 et en mai 2013 ; que le 24 octobre 2013, s'est tenu un entretien entre le directeur des ressources humaines et Mme L..., laquelle écrivait le 29 octobre pour se plaindre de n'avoir pas été entendue, expliquant s'être trouvée en situation de sous-effectifs, de ne pas avoir été suffisamment formée pour manier un logiciel, de l'aggravation de son état de santé en raison de la tardiveté à mettre à sa disposition un fauteuil adapté et se plaignant pour la première fois de discrimination ; que le directeur des ressources humaines lui répondait de façon circonstanciée le 25 novembre, contestant ses doléances et notamment son accusation de discrimination, lui adressant des griefs précis sur ses manquements ; que par courriel du 21 novembre 2013, l'employeur relançait Mme L... afin qu'elle lui fasse connaître ses disponibilités pour organiser une réunion avec son équipe ; que Mme L... ayant manifesté son accord, une réunion se tenait le 27 novembre 2013 mais cette dernière écourtait la réunion, exposant, dans le cadre de l'instance, avoir dû se rendre à un rendez-vous médical ; qu'ayant accepté la date de la réunion, il lui appartenait toutefois de s'organiser afin d'être disponible jusqu'à la fin ; que le 12 décembre 2013, M. E..., responsable fiscalité et audit interne, effectuait un contrôle inopiné de la caisse et du coffre de la Maison du Cambodge et envoyait un courriel à la direction le 13 décembre 2013, exposant avoir, certes, constaté sur place la bonne tenue de ce coffre et de cette caisse mais ajoutait avoir ensuite consulté l'outil de suivi de règlement et alors relevé que de nombreux chèques étaient en attente de remise ; que de son côté, Mme L... explique les difficultés relevées au sein de l'établissement par une situation de sous-effectif ; que cependant, cette situation n'est pas de nature à expliquer les manquements reprochés, alors qu'il lui est notamment reproché son manque d'implication, de disponibilité et son indifférence ; que Mme L... produit les attestations d'anciens collègues ou responsables, Mmes B... et A... et M. H..., que cependant, leurs témoignages ne sont pas probants dans la mesure où ils ont respectivement quitté l'entreprise en 2005, 2009 et 2012 ; qu'enfin, Mme L... produit des fiches de suivi de travaux, ainsi que le compte-rendu d''évaluation annuel du 24 novembre 2013 de M. C..., ouvrier d'entretien à la Maison du Cambodge, lequel déclarait « Depuis arrivée de Mme L... les choses ont progressé dans les travaux » ; que cependant, à eux seuls, ces éléments ne sont pas de nature à contredire utilement les éléments circonstanciés et concordants produits par l'employeur ; que c'est donc à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que le licenciement de Mme L... comportait une cause réelle et sérieuse ; qu'il résulte également des explications qui précèdent que la CIUP produit des éléments établissant que son attitude et notamment sa décision de licencier Mme L... était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination ; que le jugement doit donc également être confirmé à cet égard ; ET, AUX MOTIFS ADOPTES, QUE l'employeur apporte, pour chacun des griefs de la lettre de licenciement des éléments factuels montrant les dysfonctionnements imputables à la salariée ; que les attestations fournies par les adjoints de la salariée sont précises, factuelles et corroborent les pièces produites par l'employeur ; que la salariée ne démontre pas l'inexistence des reproches qui lui sont faits ; qu'en conséquence, le conseil dit le licenciement de Mme L... fondé sur des causes réelles et sérieuses ; qu'il la déboute de l'ensemble de ses demandes ; 1°) ALORS QU'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour ou l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; que Mme L... faisait valoir, dans ses écritures reprises oralement, que la lettre de licenciement ne précisait pas la date des faits reprochés et qu'absente de l'entreprise en novembre 2013, décembre 2013 et début janvier 2014, elle n'avait pas pu commettre de manquements dans les deux mois précédant l'engagement des poursuites disciplinaires ; qu'en affirmant que certains faits n'étaient pas prescrits, sans avoir recherché si la salariée était dans l'entreprise dans les deux mois ayant précédé la convocation à l'entretien préalable de licenciement, la cour d'appel a entaché sa décision d'un manque de base légale au regard de l'article L. 1332-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse ; qu'en se fondant, pour dire le licenciement de Mme L... justifié, sur les seules attestations de salariés subordonnés à l'employeur, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L. 1232-1 du code du travail et de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable ; 3°) ALORS, SUBSIDIAREMENT, QUE dans ses conclusions délaissées (cf. p. 15, 17, 20, 28, 31 et 32, prod.), Mme L... faisait valoir que les courriels dans lesquels Mme R... et M. J... mettaient en cause son travail dataient tous des mois de novembre et décembre 2013, soit pendant la période de sous-effectif de la Maison du Cambodge en raison du non-remplacement de M. J... durant ses arrêts de travail, celui-ci n'ayant été présent qu'un mois entre septembre et décembre 2013, et qu'elle avait rappelé à M. E... que le peu de retard pris sur les remises de chèques était lié au fait que son équipe, composée de seulement trois personnes était en sous-effectif à l'époque des faits reprochés ; qu'en affirmant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 4°) ALORS QUE les juges ne peuvent se déterminer par voie de simple affirmation ; qu'en se bornant à affirmer, sans préciser plus sa décision, que la situation de sous-effectif n'était pas de nature à expliquer les manquements reprochés, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées, reprises oralement, (cf. p. 26, 27, prod.), M. L... soutenait que s'agissant du grief lié au défaut de maitrise du logiciel PMS permettant d'effectuer les opérations d'encaissements des loyers, outre le fait que cet encaissement ne lui incombait pas mais relevait des responsables de planning, elle avait été contrainte d'effectuer des encaissements alors qu'elle n'avait bénéficié, d'une part, que de trois jours de formations en 2010, ce qui était incontestablement insuffisant, comme l'avait relevé l'expert du CHSCT dans son rapport du 13 septembre 2011, et qu'elle n'avait bénéficié ensuite que de deux demi-journées de formation en 2012 et d'une seule en mai 2013 et, d'autre part, qu'elle avait sollicité, à plusieurs reprises auprès de son employeur, une formation complémentaire afin de perfectionner sa maitrise du logiciel et que Mme I... avait constaté qu'elle « s'occupait personnellement des commandes et factures, sans implication aucune des responsables planning »; qu'en affirmant que Mme L... n'était pas capable de se servir du logiciel hôtelier malgré ses formations suivies en avril 2010 et mai 2013, sans avoir répondu à ces chefs pertinents des conclusions de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 6°) ALORS QUE dans ses conclusions d'appel délaissées (cf. p. 29 et 30, prod.), M. L... faisait valoir que M. G... avait fixé la réunion 27 novembre 2013 à 11h30 en prévoyant une durée d'une demi-heure mais qu'il était arrivé en retard et l'avait unilatéralement prolongée au delà de l'horaire prévu alors qu'elle avait un rendez-vous médical à 12h25 ; qu'en affirmant qu'ayant accepté la date de la réunion, il appartenait à Mme L... de s'organiser afin d'être disponible jusqu'à la fin, sans avoir répondu à ce chef pertinent des conclusions d'appel de l'exposante, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 7°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en jugeant que le licenciement de Mme L... reposait sur une cause réelle et sérieuse sans se prononcer sur l'attestation de M. O..., régulièrement produite aux débats par Mme L..., dans laquelle le directeur du centre universitaire témoignait : « A son retour de congé maladie, Mme L... a intégré la Maison du Cambodge, résidence dans laquelle le directeur ne lui a apporté aucun support. Mme L... a dû prendre en charge la gestion d'une maison qui subissait de nombreux dysfonctionnements comme la défaillance des douches d'un certain nombre de chambres ( ) concernant des problèmes techniques, les services du patrimoine (département Entretien maintenance) n'ont pas plus agit avec diligence pour améliorer les conditions d'hébergement » et qui démontait que les difficultés de fonctionnement n'étaient pas dues à des carences de la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 8°) ALORS QU'en jugeant fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme L..., travailleur handicapé, après avoir constaté que la CIUP avait mis plus de huit mois pour mettre à sa disposition un fauteuil adapté aux recommandations du médecin du travail du 24 avril 2013, qu'elle n'avait pas répondu à la demande de la salariée tendant à un aménagement de ses horaires de travail et que l'établissement était en situation de sous-effectif à l'époque des faits reprochés, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l'article L. 1232-1 du code du travail et l'article L. 1235-1 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable.