Cour d'appel, 04 septembre 2024. 22/00854

RÉPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 6 ARRET DU 04 SEPTEMBRE 2024 (n° , 22 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00854 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CE7VI Décision déférée à la Cour : Arrêt du 16 Décembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 19/00334 APPELANTE : Madame [S] [T] [Adresse 1] [Localité 2] Représentée par Me Aude SIMORRE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0257 et par Me Clémence DUBUARD, avocat au barreau de PARIS, INTIMÉE : S.A.S.U. BECKMAN COULTER FRANCE, agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège, [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 3] Représentée par Me Claire RICHER, avocat au barreau de PARIS, toque : B1130 Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477 COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 07 Mai 2024, en audience publique, devant la Cour composée de : M. Christophe BACONNIER, Président M. Didier LE CORRE, Conseiller M. Stéphane THERME, Conseiller qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Christophe BACONNIER dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile. Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE ARRET : - Contradictoire. - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 3 juillet 2024 et prorogée au 4 septembre 2024 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Monsieur Christophe BACONNIER, Président, et par Gisèle MBOLLO, Greffière, présente lors de la mise à disposition. RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE La société Beckman Coulter France (SASU) a embauché Mme [S] [T] par lettre d'engagement du 13 mars 2017 et par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 3 avril 2017 en qualité de chef de projet 'lean management' cadre, position III, indice 180 de la convention collective des ingénieurs et cadre de la métallurgie pour une rémunération fixe mensuelle de 5 500 euros outre une part variable égale à 8,5 % du salaire annuel en cas d'atteinte à 100 % des objectifs. Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 5 833,33 euros. La société Beckman Coulter France est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation en gros de produits pharmaceutiques. Par accord collectif d'entreprise du 20 novembre 2014 était institué le télétravail soit sur deux jours soit sur une journée. Du 4 mars 2018 au 9 avril 2018, Mme [T] a bénéficié d'un arrêt de travail pour maladie. Les 7 et 13 septembre 2018, elle a été victime de deux accidents du travail et le 17 septembre 2018, elle a été placée en arrêt maladie. Le 9 novembre 2018, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a préconisé un mi-temps thérapeutique en télétravail et la société a placé Mme [T], au lieu d'un mi-temps thérapeutique, en dispense d'activités rémunérée dans l'attente d'une nouvelle visite médicale convoquée à son initiative. Le 13 décembre 2018, la médecine du travail a confirmé l'aptitude de Mme [T] à son poste et préconisé un mi-temps thérapeutique à domicile (télétravail). Par lettre notifiée le 21 décembre 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 janvier 2019. Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre du 8 janvier 2019 et dispensée d'effectuer son préavis. Au dernier jour du contrat de travail, Mme [T] avait une ancienneté légèrement supérieure à deux années. Le 5 février 2019, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour demander l'annulation de son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages intérêts. Par jugement du 16 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a : - dit que le licenciement de Mme [S] [T] avait une cause réelle et sérieuse; - débouté Mme [S] [T] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté Mme [S] [T] de sa demande d'exécution provisoire ; - condamné Mme [S] [T] aux dépens. Mme [T] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 janvier 2022. Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 4 mars 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [T] demande à la cour de : « - Infirmer le jugement du conseil des Prud'hommes de Bobigny en date du 16 décembre 2021 en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes. Statuant de nouveau, - Dit le harcèlement moral, dont elle a été victime, constitué ; - Condamner la société à lui payer la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ; - Condamner la société à lui payer la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de son manquement à l'obligation de sécurité de résultat ; - Dire son licenciement nul en raison du harcèlement moral subi et/ou de la discrimination en raison de son état de santé ; Et en conséquence, - Ordonner à la société la réintégration satisfactoire de Mme [T] dans les 15 jours à compter du prononcé de la décision sous astreinte de 1000 euros par jour de retard réservant au conseil le pouvoir de liquider cette astreinte ; A titre principal si la discrimination femme /homme et ou la différence de salaire est retenue avec un salaire brut mensuel de 13 961,04 euros : - 837 662,40 euros au titre d'un licenciement nul (avec réintégration) indemnité équivalente aux salaires dus du 10 mai 2019 au 09 mai 2024 soit : 60 x 13 961,04 euros. A titre subsidiaire sur ce point si le salaire de 5 833,33 euros brut est retenu - Condamner la société à une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir à compter du 8 mai 2019 et jusqu'à la réintégration effective de Mme [T] a raison de 5 833, 33 euros brut par mois et 583,33 euros de congés payés afférents ainsi que la prime annuelle correspondant aux sommes suivantes pour chaque année. Pour 2019 à la somme 57 282,63 euros ; Pour l'année 2020 : 82 947,96 euros ; Pour l'année 2021 : 82 947,96 euros ; Pour l'année 2022 : 82 94 7,96 euros ; Pour l'année 2023 : 82 947,96 euros ; Pour l'année 2024 : 82 947,96 euros ; Soit un total de 472 022,43 euros. - Condamner la société à verser une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir jusqu'à la réintégration de Mme [T] à raison de 5 833,33 euros brut par mois et 583,33 euros de congés payés afférents ; et ce pour toutes les années jusqu'à sa réintégration effective. - Condamner la société pour discrimination en raison de son état de santé 50 000 euros ; A titre subsidiaire, - Condamner la société pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la somme de 35 000 euros ; En tout état de cause, - Constater la méconnaissance du principe travail égal salaire égal et en conséquence et méconnaissance du statut cadre dirigeant ; - Condamner la société à lui verser un rappel de salaire d'avril 2017 à mars 2018 de 84 000 euros bruts et 8 400 euros de congés payés afférents ; - Condamner la société à lui verser un rappel de salaire de mars 2018 à mai 2019 de 106 199,60 euros bruts et 10 619,96 euros de congés payés afférents ; A titre subsidiaire sur ce point : - Condamner la société à lui verser pour rappel de salaire en raison de la discrimination homme/ femme 14 351 euros ; - Condamner la société à lui verser pour dommage et intérêt en raison de la discrimination homme/ femme 30 000 euros ; - Condamner la société à lui verser 500 euros au titre des frais engagés pour le télétravail ; - Condamner la société à lui verser un rappel de prime variable pour l'année 2018 à hauteur de 5 610 euros brut et 560 euros de congés payés ; - Condamner la société à lui verser pour remboursement de frais la somme de 3 395 euros ; - Ordonner la remise de l'attestation Pôle Emploi conforme à la décision à intervenir ; - Assortir la remise de ces documents de fin de contrat d'une astreinte de 500 euros par jour de retard à compter du lendemain de la notification du jugement à intervenir dans la limite de 100 jours et vous réserver le droit de la liquider, - Condamner la société Beckman Coulter France au paiement des intérêts légaux avec anatocisme et aux entiers dépens, - Condamner l'association à verser à Mme [T] les sommes de 7 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. » Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 avril 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société Beckman Coulter France demande à la cour de : « - Déclarer que Mme [T] ne démontre pas l'existence d'un prétendu harcèlement moral ni d'une prétendue discrimination à son encontre ; - Juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T] n'a aucun lien avec un prétendu harcèlement moral ou une prétendue discrimination, - Débouter Mme [T] de ses demandes de nullité de son licenciement au titre d'un prétendu harcèlement moral et d'une prétendue discrimination et la débouter de ses demandes de réintégration et de rappel de salaires/indemnisation subséquents ; A titre principal, - Déclarer que le salaire moyen brut mensuel de Mme [T] était de 5 833, 33 euros ; - Déclarer que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Déclarer que la société Beckman Coulter France a respecté l'ensemble de ses obligations ; - Déclarer que la société n'a pas manqué à ses obligations envers Mme [T] ; Et, en conséquence, - Débouter Mme [T] de l'ensemble de ses demandes ; A titre subsidiaire, - Appliquer le plafonnement prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail, dont la validité a été confirmée par la cour de cassation par deux avis du 17 juillet 2019, - Ramener la demande de Mme [T] de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus justes proportions à hauteur du minimum légal, A titre infiniment subsidiaire, - Ordonner à Mme [T] de communiquer tout élément relatif aux revenus perçus pendant la période correspondant à sa demande de rappel de salaire/indemnisation pour Réintégration ; - Ordonner la déduction des revenus de remplacement perçus pendant la période de demande de rappel de salaire/indemnisation pour réintégration, En tout état de cause, - Déclarer inopposable à la société la décision du Tribunal judiciaire de Pontoise en date du 10 février 2023 ; - Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu harcèlement moral ; - Débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts au titre d'une prétendue violation par la société de son obligation de sécurité ; - Débouter Mme [T] de sa demande d'indemnisation pour discrimination en raison de l'état de santé ; - Déclarer que la société s'oppose à la demande de réintégration de Mme [T] et que cette réintégration est matériellement impossible, - Débouter Mme [T] de sa demande de réintégration et de rappels de salaire/indemnisations subséquentes et astreinte, principal et subsidiaire ; - Débouter Mme [T] de ses demandes d'indemnisation et de rappel de salaire en raison d'une prétendue discrimination homme/femme ; - Débouter Mme [T] de sa demande au titre du principe travail égal/salaire égal et juger que la société n'a pas méconnu le principe travail égal/salaire égal ; - Débouter Mme [T] de ses demandes de rappels de salaire subséquentes ; - Débouter Mme [T] de ses demandes de fixation de son salaire brut mensuel à hauteur de 12 500 euros et 13 961,04 euros, - Déclarer que Mme [T] n'était pas cadre dirigeant et débouter cette dernière de ses demandes de condamnation de la société au paiement d'un rappel de salaire à ce titre ; - Débouter Mme [T] de sa demande de condamnation de la société au paiement de la somme de 500 euros au titre des frais engagés pour le télétravail et de 3 395 euros pour remboursement de frais ; - Débouter Mme [T] de sa demande de condamnation de la société au paiement d'un rappel de prime variable pour l'année 2018 et de congés payés afférents ; - Débouter Mme [T] de ses demandes de documents rectifiés ; - Débouter Mme [T] de ses demandes de condamnations sous astreintes ; - Débouter Mme [T] de sa demande au titre du paiement des intérêts légaux avec anatocisme ; - Débouter Mme [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamner Mme [T] à verser à la société la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouter Mme [T] de sa demande d'exécution provisoire ; - Condamner Mme [T] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Hinoux et Maître Richer Avocats, conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. » Par lettre du 3 avril 2024, le conseiller de la mise en état a reporté la date de l'ordonnance de clôture au 23 avril 2024. L'affaire a été appelée à l'audience du 7 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'existence d'un harcèlement Mme [T] soutient que la société ne l'a jamais mise en situation d'exercer ses fonctions. D'abord par le comportement de deux collègues cadres puis suite au recrutement d'un nouveau directeur général et d'un nouveau directeur des ressources humaines. Elle fait valoir une rétention d'information et une privation de ses outils de travail, des consignes contradictoires ou tardives la mettant en difficulté, une dévalorisation de son travail et des humiliations quotidiennes outre l'absence de paiement de primes ou d'augmentation de salaire s'accompagnant d'une mise à l'écart puis des refus de mise en 'uvre des préconisations de la médecine du travail. Elle soutient en avoir averti la direction de l'entreprise dès octobre 2017 puis à plusieurs reprises en 2018 conduisant à plusieurs arrêts de travail que ce soit au titre de la maladie ou d'accident du travail et à une enquête de la DUP. La société soutient que la situation de harcèlement alléguée par la salariée n'est pas établie et que l'enquête interne de la DUP confiée à un organisme extérieur ne conclut nullement à la reconnaissance de faits de harcèlement. La société fait valoir qu'une intervention d'une psychologue a été sollicitée, en janvier 2019, pour l'organisation d'une réunion dans les premiers mois de 2019. La société rejette l'argumentation de la salariée à propos des faits de harcèlement allégués. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l'article L. 1152-2 du même code prévoyant qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Il résulte par ailleurs de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est constant qu'une mise à l'écart, une diminution ou une dévalorisation des responsabilités, l'absence de travail ou la privation d'informations sont constitutifs de faits de harcèlement. En l'espèce, la salariée produit, notamment, les éléments suivants : - avis d'arrêt de travail : . initial du 17 septembre au 21 septembre 2018 pour 'syndrome anxio-dépressif'; . du 22 septembre au 15 octobre 2018 pour 'souffrance au travail' ; . du 16 octobre au 31 octobre 2018 ; . du 1er au 5 novembre 2018 pour 'souffrance au travail' ; . du 6 novembre au 31 décembre 2018 arrêt de travail en mi-temps thérapeutique; . du 1er janvier au 31 janvier 2019 arrêt de travail en mi-temps thérapeutique ; - lettre recommandée de Mme [T] du 29 octobre 2018 en demande d'une déclaration d'accident du travail pour la journée du 17 septembre 2018 et dénonciation d'un harcèlement moral et réponse de l'employeur ; - lettre de Mme [T] à la CPAM du 7 janvier 2019 ; - certificat médical du Dr [A] [I] [W], psychiatre 5 janvier 2019 ; - certificat médical du Dr [K] [D] du 13 décembre 2018 ; - certificat médical du 27 novembre 2018 ; - avis médecin du travail suite à la visite de reprise du 26 avril 2018 ; - avis médecin du travail suite à la visite de reprise du 9 novembre 2018 avec autorisation pour un mi-temps thérapeutique en télétravail ; - avis médecin du travail suite à la visite à la demande de l'employeur du 13 décembre 2018 avec confirmation du mi-temps thérapeutique en télétravail ; - échanges de mails M. [H] /Mme [T] du 12 octobre 2018 ; - échanges de mails Mme [T] /M. [F] du 12 octobre 2018 ; - échanges de mails Mme [T] / M. [H] du 15 au 22 octobre 2018 ; - échanges de mails M. [F]/ Mme [T] du 5 novembre 2018 ; - échanges de mails Mme [T]/ M. [E] du 28 novembre 2018 ; - échanges de mails Mme [T]/ M. [F] du 12 novembre 2018 et des 29 novembre au 3 décembre 2018 ; - copie d'écran du workday bloqué, collaborateur absent ; - tableau sur les rappels de salaire sollicités sur le fondement d'une discrimination femme /homme ; - tableau des frais pris en charge par la BCF ; - échanges mail du 27 juillet 2017 - échanges de mail du 17 octobre 2017 M. [P] /Mme [T] ; - échanges de mails du 4 octobre 2017 - document de travail M. [J] [L] joint à l'émail envoyé à M. [P] ; - mails concernant les formations M. [P] / Mme [T] du 19 novembre 2017 ; - dossier médical ACM de Mme [T] ; - évaluation 2017 de Mme [T] ; - attestation de paiement des indemnités journalières ; - tableau d'amortissement du crédit de Mme [T] ; - certificat médical dermatologue du 27 mars 2020 ; - certificat médical, psychologue du 16 mars 2020 ; - attestation de M. [N] [C] sur le professionnalisme de Mme [T] ; - liste des experts habilités par le ministère du travail pour réaliser des études auprès du CHSCT ou du CSE ; - jugement du tribunal judiciaire de Pontoise du 10 février 2023 : reconnaissance du caractère professionnel des accidents du travail du 7 et 13 septembre 2018 de Mme [T], décision définitive. L'ensemble de ces éléments et notamment les avis de la médecine du travail, ceux des médecins traitants et la reconnaissance par le tribunal judiciaire de Pontoise du caractère d'accident du travail des arrêts des 7 et 13 septembre 2018, faisant état d'un contexte anxio-dépressif consécutif aux conditions de travail de Mme [T] et aux pratiques de la gouvernance de la société à l'encontre de la salariée ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail et d'altérer la santé physique et mentale de la salariée. Dès lors, il apparaît que la salariée présente des éléments de fait, qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur se limite principalement en réplique à contester les affirmations de la salariée et à indiquer que l'exercice normal de son pouvoir de direction, lui permettant de faire des reproches à ses salariés, ne peut être assimilé à du harcèlement et à rappeler que divers acteurs (inspection du travail, représentants du personnel etc.) pouvaient intervenir dans l'entreprise et permettre à l'employeur de prendre les mesures qui s'imposent. En l'espèce, il est notamment relevé que l'exemplaire du rapport d'enquête du 16 décembre 2018, sur lequel la société se fonde, principalement, pour remettre en cause les éléments circonstanciés et concordants produits par la salariée, s'il est recevable sans contestation, a été produit tardivement dans la présente procédure. Il est par ailleurs rappelé que les accusations de la salariée mentionnant les deux principaux dirigeants de la société (DG et DRH), la mission d'expertise confiée à la DUP a été sous-traitée à un organisme extérieur. Il est, aussi, observé que, malgré les précautions d'usage prises par l'organisme en charge de 'l'expertise sur une allégation de harcèlement et une souffrance au travail' et 'par principe, par prudence et par respect des personnes' l'organisme agréé 'ne doit pas prendre de position à priori pour ou contre une des deux parties et se doit de protéger tant la personne déclarant sa souffrance que la personne accusée comme agent du stress', il est mentionné qu'un ' recensement effectué en 2015 par la DUP avait signalé une soixantaine de cas de souffrance' outre 'un climat social très dégradé caractérisé par 70 dossiers de prud'hommes'. Si, sur la foi des auditions d'une vingtaine de salariés, comprenant Mme [T] et les deux responsables de la société, l'expert 'n'a pas pu reconstituer des faits caractérisés pouvant être assimilés à un harcèlement, ni de Mobbing' il relève 'quatre ou cinq termes de harcèlement utilisés à l'encontre de collaborateurs' laissant 'présumer l'existence d'autres cas' que celui de Mme [T] 'à l'origine de souffrance au travail'. Cependant, l'expert mentionne, 'concernant Mme [T], la plaignante' qu'il 'est indispensable que Mme [T] soit accompagnée pour restaurer sa santé psychologique. Un coaching est également nécessaire pour ajuster son comportement collaboratif'. Estimant qu'il 'est impossible de lui proposer à nouveau une collaboration avec les mêmes collègues qui représenteraient un risque très élevé de récidive, risque plus important que celui déjà vécu' l'expert 'préconise un reclassement de la salariée dans une autre société du groupe (...)'. Pour le DRH, l'expert recommande 'un coaching holistique (gestion des émotions et intelligence émotionnelle) afin d'aligner son profil aux requis minimum pour un DRH' outre pour tous les managers 'de plus de deux personnes' une 'validation rapide de leur profil par assessement' et une 'formation comportementale' pour 'instaurer un nouveau paradigme de bien-être au travail (...)'. L'ensemble de ces éléments mentionnés au rapport d'enquête démontre malgré les allégations de la société, un comportement managérial débouchant sur des 'risques psychologiques' et pour Mme [T] un 'risque très élevé de récidive' en cas de maintien 'd'une collaboration avec les mêmes collègues'. Or, la cour relève que, sans attendre la mise en 'uvre des préconisations du rapport du 16 décembre 2018, la société a convoqué la salariée à un entretien préalable avant licenciement dès le 21 décembre 2018, licenciement qui sera effectif le 8 janvier 2019. Par ailleurs, si la société s'appuie sur le refus de la CPAM de qualifier comme accidents du travail les événements des 7 et 13 septembre 2018, la cour relève que le tribunal judiciaire de Pontoise a finalement jugé qu'ils constituaient des accidents du travail directement en rapport avec la situation anxio-dépressive consécutive aux conditions de travail de la salariée. Enfin, il sera relevé que l'employeur ne justifie pas des diligences effectivement accomplies, durant l'exécution de la relation de travail, concernant l'ensemble des préconisations du médecin du travail, refusant à Mme [T] l'aménagement de son contrat en mi-temps thérapeutique en télétravail alors qu'il existe un accord d'entreprise, imposant à la salariée une nouvelle visite à la médecine du travail et son exclusion de la communauté de travail par son positionnement en dispense d'activités puis en la licenciant. Par conséquent, l'existence de faits de harcèlement moral est caractérisée et la salariée justifiant d'un préjudice spécifique résultant des agissements dont elle a fait l'objet de la part de la gouvernance de la société durant plusieurs mois ainsi que cela résulte des nombreux éléments de faits et médicaux versés aux débats, la cour lui accorde une somme de 5 000 euros à titre de dommages intérêts de ce chef, et ce par infirmation du jugement. Sur l'obligation de sécurité et de santé Mme [T] soutient que la société n'a pas mis en 'uvre les mesures de prévention nécessaires à lutter contre le harcèlement et que les mesures proposées dans l'enquête du 16 décembre 2018, postérieures à ses signalements et aux conséquences sur son état de santé, ne sont que des mesures curatives et non préventives. La salariée fait valoir les mêmes éléments que ceux avancés dans sa demande de reconnaissance d'un harcèlement et indique que la société ne justifie nullement d'un document de prévention des risques comportant des éléments à la prévention du harcèlement. La société soutient que l'obligation de sécurité et de santé est une obligation de moyens et non de résultats et qu'elle a réagi immédiatement après les signalements de la salariée ajoutant que cette dernière a pu avoir accès à la médecine du travail et qu'elle l'a finalement dispensée d'activité avec maintien de sa rémunération. Sur ce, L'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du licenciement, dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Éviter les risques ; 2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Or, la cour relève que, comme le mentionne le rapport d'expertise, suite au ' recensement effectué en 2015 par la DUP (...) une soixantaine de cas de souffrance' outre 'un climat social très dégradé caractérisé par 70 dossiers de prud'hommes' avaient été signalés à l'époque auprès de la direction, mais aucune action n'avait été engagée à l'exclusion de la démission du DRH de l'époque. Par ailleurs, la cour relève que, malgré la présence d'institutions représentatives du personnel et un suivi régulier par les professionnels de santé, la société qui emploie près de 300 salariés et appartenant à un groupe international, s'abstient de produire son document unique d'évaluation des risques psychosociaux dont ceux éventuellement consécutifs au harcèlement. Enfin, la société ne produit aucun élément justifiant la mise en 'uvre des préconisations du rapport d'expertise du 16 décembre 2018. Par conséquent, la société ne justifiant pas des mesures de prévention mise en place pour la protection de ses salariés, en particulier de Mme [T], l'existence de faits de harcèlement moral étant caractérisée et la salariée justifiant d'un préjudice spécifique résultant de cette absence de mesures préventives, ainsi qu'il en résulte des éléments versés aux débats, la cour lui accorde une somme de 3 000 euros à titre de dommages intérêts et ce par infirmation du jugement. Sur la discrimination en raison de l'état de santé et la nullité du licenciement La cour constate que Mme [T] invoque la sanction propre à la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé en ce qui concerne l'indemnité due pendant la période d'éviction ; par suite la nullité de son licenciement qu'elle demande au titre du harcèlement moral et/ou de la discrimination en raison de l'état de santé sera examinée d'abord au titre de la discrimination en raison de son état de santé. Sur la discrimination Mme [T] soutient que la procédure de licenciement a été engagée le 21 décembre 2018 dans des conditions qui caractérisent une discrimination en raison de son état de santé comme cela ressort de la chronologie des faits qui montre que l'employeur a décidé de la licencier après que le médecin du travail a confirmé le mi-temps thérapeutique en télétravail lors de la visite médicale demandée par l'employeur le 13 décembre 2018 étant précisé que le 9 novembre 2018, à la suite de la visite de reprise de Madame [T], le médecin du travail avait déjà autorisé la reprise de cette dernière en mi-temps thérapeutique en home office (pièces salarié n° 15.2, 15.3). Sur ce, Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : - constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, - constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, - la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A l'examen de l'avis du médecin du travail suite à la visite de reprise du 9 novembre 2018 (pièce employeur n° 15.2), du courrier électronique du 12 novembre 2018 dans lequel l'employeur indique à Mme [T] qu'il maintient la dispense d'activité rémunérée jusqu'à la prochaine visite médicale (pièce salarié n° 38), de l'avis du médecin du travail suite à la visite médicale à la demande de l'employeur du 13 décembre 2018 (pièce salarié n° 15.3) et de la convocation à l'entretien préalable du 21 décembre 2018, et des moyens présentés plus haut, la cour retient que Mme [T] établit l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé. La cour constate que la société Beckman Coulter France formule le moyen de défense suivant relativement à ces faits discriminatoires (page 37) : « Tout d'abord, la Société ayant démontré l'absence de harcèlement moral et de discrimination, Madame [T] sera déboutée de ses demandes de nullité de son licenciement. Ensuite, il est erroné d'affirmer que le licenciement de Madame [T] serait la conséquence de prétendus faits de harcèlement moral ou d'une prétendue discrimination en raison de son état de santé. La lecture de la lettre de licenciement permet d'établir que le licenciement est fondé sur des motifs réels totalement indépendants de la révélation d'un prétendu harcèlement moral ou de l'état de santé de la salariée. Madame [T] n'établit aucun lien direct entre son licenciement pour insuffisance professionnelle et les faits dénoncés par cette dernière en 2018. » Il convient donc préalablement à l'appréciation du moyen relatif à la discrimination d'examiner la cause réelle et sérieuse du licenciement. Sur l'insuffisance professionnelle L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il ressort de la lettre de licenciement que Mme [T] a été licenciée pour insuffisance professionnelle du fait de : . ce qu'elle ne parvient pas à nouer les relations de travail indispensables à ses fonctions ni à animer le DBS (danaher business system) dans l'entreprise ; . l'absence de maturité du DBS dans l'entreprise : implémentation éparse et non suivi du DBS ; faible contribution lors des ateliers et critique de la méthode employée, en citant des événements de juillet 2018 et d'août 2018 ; . l'absence de qualité d'écoute et de communication, positionnement trop directe de « sachante » manquant de pédagogie ; . son incapacité à travailler de manière structurée et synthétique ; Mme [T] soutient que : - en premier lieu, pour licencier pour insuffisance professionnelle encore faut-il que l'employeur ait fixé des objectifs précis à son salarié et ait mis ce dernier en mesure de réaliser lesdits objectifs ; en l'espèce les priorités ont été fixées trop tardivement par l'employeur, fin juillet 2018 (pièce salarié n° 25), et elles ne pouvaient être atteintes en moins d'un mois et demi ; - en deuxième lieu, à aucun moment l'employeur ne lui a donné d'avertissement pour que celle-ci modifie sa façon de travailler ; - en troisième lieu, si elle n'a pas été en mesure de développer la culture DBS, cela résulte de l'attitude de l'employeur qui : ' ne l'a pas mise en mesure d'avoir accès aux outils de travail et aux données nécessaires à la réalisation de sa mission (pièce n°16 ' échanges de mails du 19 au 24 mai 2017 et pièce n°17 ' échanges de mails du 19 Janvier 2018) ; ' l'a privée de formation au moment où elle devait se former elle-même pour pouvoir former les autres salariés à la culture DBS ( pièce n°48 ' échange de mails des 7 et 8 juin 20188 ; n°33 ' échanges de mails du 12 octobre 2018 ; n°37 ' échanges de mails du 28 novembre 2018 ; n°39 bis ' copie d'écran du workday bloqué, collaborateur absent) ; ' lui a confié de nombreuses autres missions l'empêchant de réaliser sa mission DBS, notamment l'intervention sur l'ISO 9001 et la surveillance d'une salariée ; ' l'a freinée dans la réalisation de sa mission : alors qu'elle était prête à réaliser des formations pour plus de 44 personnes, les membres du comité de direction ont eux-mêmes décidé de stopper lesdites formations (pièce salarié n° 46 ' évaluation 2018 et sa traduction libre) ; Lorsqu'elle a été mise en mesure de réaliser son travail, les personnes ayant participé aux formations ont fait un compte rendu positif de son travail (pièce n°21 ' Formulaire d'évaluation de la formation Introduction DBS du 2 au 4 mai 2018) ; - en quatrième lieu, les faits reprochés ne sont pas établis : il est ainsi faux de soutenir, en ce qui concerne l'insuffisance à jouer son rôle de facilitatrice de DBS Leader et de membre du Codir, qu'elle n'a pas réussi à nouer les relations de travail indispensables à ses fonctions (pièces salarié n° 61 et 62) ; - il est encore faux de soutenir, en ce qui concerne l'implémentation éparse du DBS non mis à jour, que lors du séminaire AVENY réalisé au mois d'août 2018, la présentation qu'elle a réalisée n'a pas été à la hauteur des attentes (pièces salarié n° 63 et 64) ; - il est en outre faux de soutenir que sa contribution lors des ateliers n'aurait pas été pertinente, énoncé sur un mode critique et non constructif et ne relevant pas de son domaine de compétence (pièce salarié n° 65) ; - il est enfin faux de soutenir qu'elle manque d'écoute et de communication (pièces salarié n° 56, 21,91 et 94). En défense, la société Beckman Coulter France soutient que : - de nombreuses pièces communiquées démontrent que, dès le début de sa prise de fonction, Mme [T] a eu une attitude de fermeture et de défiance envers les collaborateurs qui n'adhéraient/répondaient pas immédiatement à ses demandes et que, dès la fin de l'année 2017, Mme [T] refusait non seulement de reconnaître ses difficultés professionnelles mais également l'aide et le soutien de ses interlocuteurs (pièces employeur n° 4, 5, 44, 32 à 34, 61) ; - Mme [T] a obtenu tout le soutien qu'elle a sollicité de ses homologues en Europe au sein du Groupe, ce dont elle s'est d'ailleurs estimée satisfaite (pièce salarié n° 64) ; - dès la fin de l'année 2017, le refus par Mme [T] de reconnaître le besoin d'adopter un mode de communication moins conflictuel dans ses échanges a engendré une dégradation de son action qui a abouti à la rupture de son contrat de travail (pièces salarié n° 58, 39 et 49, pièces employeur n° 37, 6, 32 à 34, 41 et 43) ; - pourtant des formations lui ont été proposées (pièces employeur n° 6 et 37). A l'examen des pièces produites tant par Mme [T] que par la société Beckman Coulter France et des moyens débattus, la cour retient qu'il n'est pas démontré que, dès le début de sa prise de fonction, Mme [T] a eu une attitude de fermeture et de défiance envers les collaborateurs qui n'adhéraient ou ne répondaient pas immédiatement à ses demandes et que, dès la fin de l'année 2017, elle refusait non seulement de reconnaître ses difficultés professionnelles mais également l'aide et le soutien de ses interlocuteurs ; il n'est pas démontré non plus que Mme [T] a refusé à tort de reconnaître le besoin d'adopter un mode de communication moins conflictuel dans ses échanges et que cela a engendré une dégradation de son action qui a abouti à la rupture de son contrat de travail ; en effet si les problèmes de communication interpersonnelles sont constants, leur imputation à Mme [T] n'est pas justifiée par des éléments de preuve qui démontrent que c'est son mode de communication qui était dysfonctionnel et cela d'autant plus qu'elle a dû travailler dans des conditions de travail dégradées comme cela a été mentionné plus haut relativement au harcèlement moral. La cour en revanche retient que les difficultés qu'elle a rencontrées à satisfaire les attentes de la société Beckman Coulter France en ce qui concerne la mission DBS résultent de ce qu'elle n'avait pas accès aux outils de travail et aux données nécessaires à la réalisation de sa mission (pièces n°16, 17, 48, 33, 37 et 39 bis), et que le comité de direction l'a arrêtée dans la réalisation de sa mission alors qu'elle était prête à réaliser des formations attendues. La cour retient aussi que lorsque Mme [T] a été mise en mesure de réaliser son travail, les personnes ayant participé aux formations ont fait un compte rendu positif de son travail (pièce salarié n°21) et qu'elle a tenté de nouer les relations de travail indispensables à ses fonctions (pièces salarié n° 61 et 62), en vain cependant du fait de l'organisation dysfonctionnelle de l'entreprise dont les responsables stigmatisaient ses interventions. La cour retient qu'en ce qui concerne l'implémentation du DBS et le séminaire AVENY réalisé au mois d'août 2018, la pièce salarié n° 40 ne démontre pas que la présentation de Mme [T] n'a pas été à la hauteur des attentes légitimes de l'entreprise eu égard à ses fonctions et les éléments de preuve invoqués par la société Beckman Coulter France dans ses conclusions ne permettent pas de retenir ni son manque d'écoute et de communication, ni que sa contribution lors des ateliers aurait été critique, non constructive et non pertinente, ni son incapacité à travailler de manière structurée et synthétique. Compte tenu de ce que les moyens de la société Beckman Coulter France ont été rejetés, la cour retient que l'insuffisance professionnelle de Mme [T] n'est pas établie. La cour ne dispose donc pas d'éléments pour retenir que la société Beckman Coulter France démontre que les faits matériellement établis par Mme [T] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison de son état de santé de Mme [T]. La discrimination est donc établie. L'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [T] du chef de cette discrimination doit être évaluée à la somme de 5 000 euros. La cour retient donc par infirmation du jugement que Mme [T] est bien fondée à hauteur de 5 000 euros dans sa demande de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé. Il appartient donc à la société Beckman Coulter France de démontrer l'absence de lien entre le licenciement de Mme [T] et les faits de discrimination en raison de l'état de santé retenus plus haut par la cour et qui sont concomitants à son licenciement. La cour constate que la société Beckman Coulter France est défaillante dans l'administration de la preuve de l'absence de lien entre le licenciement de Mme [T] et les faits de discrimination en raison de son état de santé retenus plus haut. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient par infirmation du jugement que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [T] est nul pour discrimination en raison de son état de santé dès lors que l'insuffisance professionnelle de Mme [T] n'est pas établie et que la société Beckman Coulter France ne démontre pas l'absence de lien entre le licenciement de Mme [T] et les faits de discrimination en raison de l'état de santé retenus plus haut. Sur la réintégration L'article 1235-3-1 du code du travail dispose « L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13. L'indemnité est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu'il est dû en application des dispositions de l'article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre Ier du Titre Ier du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l'indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. » Mme [T] demande sa réintégration. En défense, la société Beckman Coulter France s'oppose à cette demande et soutient que la réintégration de Mme [T] est matériellement impossible. La cour constate qu'aucun des éléments produits par la société Beckman Coulter France ne permet de retenir que la réintégration de Mme [T] est impossible. Compte tenu de ce qui précède, la cour ordonne la réintégration de Mme [T] dans son emploi dans un délai de deux mois à compter du présent arrêt sans qu'il y ait lieu d'assortir sa réintégration d'une astreinte dès lors qu'il ne peut être présumé que l'employeur n'exécutera pas les obligations qui s'imposent à lui, consécutives à la réintégration ordonnée par le présent arrêt. Sur la méconnaissance du principe à travail égal salaire égal et l'application du statut de cadre dirigeant Mme [T] soutient que le juge doit vérifier que les différences de traitement reposent sur des raisons objectives au regard des conditions d'exercice des fonctions, de l'évolution des carrières respectives et des modalités de rémunérations. Elle fait valoir une différence de 44% par rapport au salaire médian du groupe Beckman Coulter au niveau mondial et qu'elle aurait dû être qualifiée en tant que cadre dirigeant et non de simple chef de projet. Elle sollicite des rappels de salaire pour les périodes d'avril 2017 à mars 2018 et d'avril 2018 à mai 2019 respectivement de 84 000 euros et de 106 199,60 euros outre les congés payés sur les deux sommes. La société soutient que seuls les cadres ayant des responsabilités impliquant une indépendance dans l'organisation de leur temps de travail, habilités à prendre des décisions de manière autonome et percevant une des rémunérations les plus élevées de l'établissement outre leur participation à la direction de l'entreprise peuvent être classés en qualité de cadre dirigeant. Elle fait valoir que les fonctions de Mme [T], conformément à sa fiche de poste, ne répondent pas aux critères d'un poste de cadre dirigeant et indique, d'une part, que le directeur du marketing est membre du Codir et, d'autre part, que le salarié recruté pour la remplacer est positionné en qualité de cadre. Sur ce, Aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En l'espèce, Mme [T] sollicite la reconnaissance de son positionnement en qualité de cadre dirigeant et le paiement de sa rémunération conformément aux grilles internes du groupe et en particulier au regard de 'GCRF Job Level Criteria' définissant les différentes fonctions et leurs niveaux de classifications. Cette grille répartit les fonctions internes en cinq groupes : 'Management band', 'Professional band', 'Technical support band', 'Business support band' et 'Operations Support Band' avec plusieurs niveaux de responsabilités pour chaque groupe et notamment pour le groupe 'management', cinq niveaux de responsabilités. Cependant ces niveaux ne sont pas référencés avec ceux de la grille de classification de la convention collective cadre métallurgie. Pour le groupe 'management' le niveau d'entrée est en M1 ou 15 et le niveau le plus élevé en M5 ou 23. Les niveaux M3, M4 et M5 sont ceux des cadres dirigeants (Provides leadership managers ou provides leadership senior managers) et les niveaux M1 et M2 sont ceux des cadres autonomes (Supervises the daily activities of business et manages professionnel associates and /or supervisor). Les niveaux de recrutement sont : - pour le M 1 : 'master's degree' avec 3 ans d'expérience ou 'bachelor's degree' avec 5 ans d'expérience ou 'High school' avec 8 ans d'expérience' ; - pour le M 2 : 'master's degree' avec 7 ans d'expérience ou 'bachelor's degree' avec 9 ans d'expérience ; - pour le M 3 : 'master's/doctorat degree' avec 12 ans d'expérience ou 'bachelor's degree' avec 14 ans d'expérience outre 4 années de management' ; - pour le M 4 et le M5 : 'master's/doctorat degree' avec 18 ans d'expérience ou 'bachelor's degree' avec 20 ans d'expérience outre 6 années de management ; Mme [T] est contractuellement placée sous l'autorité du directeur général France (son N+1) et ses fonctions sont celles d'une 'responsable amélioration continue/lean' et ses missions sont les suivantes : - conduite de projets ; - maintenance des outils et méthodes ; - diffusion d'une culture DBS (danaher business system) ; - suivi du fonctionnement : tableaux de bord, rapports de pilotage. - actions d'information et sensibilisation des collaborateurs et des filiales. Son niveau de recrutement est celui d'une formation supérieure d'ingénieur outre huit années d'expérience dans les outils Lean, les procédés industriels et les techniques de management. Au regard de son CV produit lors de son embauche, Mme [T] justifie de l'obtention d'un diplôme d'ingénieur en 2004, d'un master 'executive management' en 2013 et d'un 'executive certificat lean' en 2015. Par ailleurs, son engagement en qualité de chef de projet est conforme au niveau M1 de la 'GCRF Job Level Criteria' tant au niveau des diplômes que de son ancienneté. Ainsi, en confirmation du jugement entrepris, la cour déboute Mme [T] de sa demande au titre d'une méconnaissance du principe à travail égal salaire égal et l'application du statut de cadre dirigeant. Sur les demandes au titre d'une discrimination femme/homme Mme [T] soutient à titre subsidiaire en ce qui concerne l'égalité salariale, qu'elle a été victime d'une discrimination en raison de son sexe en étant moins rémunérée qu'un autre salarié, M. [M] [Y], embauché en même date qu'elle, au même niveau et même coefficient (niveau III, coefficient 180) et elle réitère son constat d'un différentiel de 44 % avec la rémunération médiane 'GCRF'. Elle fait valoir une rémunération de départ de 5 893 euros brut pour son collègue contre 5 500 euros pour elle. La société soutient que son remplaçant, M. [Z] M, a été embauché, le 10 septembre 2021, en position II et au coefficient 100 pour une rémunération mensuelle de 5 166,67 euros outre une part variable de 8,5 % de sa rémunération annuelle en cas d'objectifs remplis à 100%. La société produit le bulletin de salaire de M. [Z] M du mois de mars 2024 mentionnant une rémunération brute de base de 5 425 euros. Sur ce, Aux termes de l'article L. 3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La cour relève que la rémunération de Mme [T] est composée d'une part fixe égale à 5 500 euros et à une part variable sur objectif égale à 8,5 % de son salaire annuel en cas d'objectif rempli à 100 %. Dans ce cas, la rémunération mensuelle de Mme [T] était de 5 967,5 euros (5 500 euros part fixe et 467,5 euros part variable en cas de réussite à 100 % des objectifs) ce qui en l'absence de tout autre justificatif représente un salaire équivalent à celui de M. [M] [Y] auquel elle se compare. Enfin la cour relève que son successeur a été embauché à une rémunération équivalente (5 166,67 euros en part salaire fixe outre la même part variable à 8,5 %) mais sans que son expérience et son niveau de diplôme ne soient connus. Ainsi, à défaut pour Mme [T] de justifier une différence de rémunération lors de son embauche avec un salarié de niveau équivalent, elle sera déboutée de sa demande. Sur l'indemnité d'éviction La cour n'examine pas les demandes formées par Mme [T] à titre principal sur la base d'un salaire de 13 961,04 euros par suite du rejet des demandes relatives au principe « à travail égal salaire égal et l'application du statut de cadre dirigeant et à l'égalité salariale femme/homme. Mme [T] fait valoir à titre subsidiaire que la réintégration en raison de la discrimination en raison de l'état de santé doit donner lieu au paiement d'une indemnité égale aux salaires que le salarié aurait dû percevoir sans aucune déduction, l'absence de discrimination fondée sur l'état de santé étant une liberté d'origine constitutionnelle et elle demande en dernier lieu à la cour de condamner la société Beckman Coulter France à une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir à compter du 8 mai 2019 jusqu'à sa réintégration à raison de 5 833,33 euros brut par mois et 583 euros de congés payés afférant, soit : - pour 2019 à la somme de 46 666,64 euros et 4666 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total de 57 282,63 euros ; - pour l'année 2020 : 69 999,96 euros et 6999, 00 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total de 82 947, 96 euros ; - pour l'année 2021 : 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947, 96 euros ; - pour l'année 2022 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947, 96 euros ; - pour l'année 2023 : 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947, 96 euros ; - pour l'année 2024 : une indemnité mensuelle de 5 833,33 euros brut par mois et 583 euros de congés payés afférents jusqu'à sa réintégration effective. En défense, la société Beckman Coulter France fait valoir le moyen suivant : « A titre infiniment subsidiaire, si la Cour ne devait pas constater l'impossibilité de réintégrer Madame [T] au sein de la Société et s'agissant de la demande financière, il sera rappelé qu'il convient de faire déduction des revenus de remplacement perçus pendant la période de demande de rappel de salaire/indemnisation pour réintégration (allocation chômage, IJSS, rémunération). (Cass soc 14 décembre 2016 n°14-21.325) Or, Madame [T] se garde bien de communiquer à la Cour un chiffrage et une synthèse du montant des revenus de remplacement qu'elle a perçu durant cette période ou de l'informer de sa situation actuelle. Il lui sera donc fait sommation de communiquer tout élément relatif aux revenus perçus pendant la période correspondant à sa demande de rappel de salaire/indemnisation et il sera ordonné une déduction. A toutes fins utiles, il sera noté que le montant journalier de PARE perçu par Madame [T] semble être de 106,21 € (soit 3.292,51 € par mois) pour une durée maximale de 770 jours à compter du 3 août 2019, soit jusqu'au mois d'oût 2021. [Pièce adverse n°871 A l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient par infirmation du jugement que Mme [T] est bien fondée dans ses demandes formées plus haut à titre subsidiaire au motif que le salarié dont le licenciement est nul en raison d'une discrimination fondée sur son état de santé, et qui demande sa réintégration, a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé étant précisé que cette indemnité est égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou revenus de remplacement pendant cette période. Sur le paiement de la part variable 2018 Mme [T] soutient que contractuellement une rémunération variable égale à 8,5 % de sa rémunération annuelle de base lui est due en cas d'atteinte de ses objectifs. Elle fait valoir l'absence de fixation d'objectifs par la société pour l'année 2018, et sollicite une somme de 5 610 euros outre 560 euros au titre des congés payés, part variable qui aurait dû lui être payés en mars 2019. En défense, la société Beckman Coulter France soutient que la salariée a perçu en mars 2018 un plan bonus de 2 920 euros et en mars 2019 un plan bonus de 2 511 euros et qu'ainsi elle est remplie de ses droits. Sur ce, L'article 5.2, relatif à la rémunération variable, du contrat de travail prévoit que 'le salarié bénéficiera d'une rémunération variable définie dans le plan bonus qui sera transmis au salarié chaque année par sa hiérarchie au travers d'une note fixant les conditions d'application. Cette part variable représente 8,5% du salaire annuel de base et lui sera versée en fonction des objectifs fixés unilatéralement par la société'. Il est constant que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et sont portés à la connaissance du salarié en début d'exercice et à défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme si le salarié avait réalisé ses objectifs. En l'espèce, la cour relève, d'une part, que la société ne justifie pas avoir adressé des objectifs à Mme [T] en début d'année 2018 étant précisé que le document produit par la société est parvenu à Mme [T] le 8 juillet 2018 et, d'autre part, que la société ne justifie pas que la salariée n'a pas atteint les objectifs fixés tardivement. Ainsi, il sera fait droit à la demande de Mme [T] à hauteur du reliquat de part variable d'un montant de 3 099 euros outre 309,90 euros au titre des congés payés afférents. Sur les frais d'organisation du télétravail à son domicile et le remboursement des frais professionnels Mme [T] soutient que les frais d'organisation du télétravail à son domicile et les frais engagés par elle au même titre ne lui ont pas été remboursés. Elle sollicite le versement d'une somme de 3 395 euros sur le premier fondement et 500 euros sur le second. La société soutient que la salariée a bien perçu l'indemnisation prévue par l'accord collectif du 20 novembre 2014 tel que portée sur ses bulletins de salaire. Sur ce, L'accord sur le télétravail du 20 novembre 2014 prévoit la possibilité pour les salariés, avec accord de la société, d'être en télétravail sur une ou deux journées par semaine. Ce télétravail s'accompagne de la fourniture d'un ordinateur, d'une imprimante, en cas de besoin, et de consommables (cartouches d'encre, ...) et le défraiement des frais fixes et variables à raison de 35 ou 70 euros par mois selon le choix d'une ou deux journées hebdomadaires. La cour relève qu'un avenant sur le télétravail a été proposé à Mme [T] le 1er octobre 2017 pour une journée par semaine de télétravail et qu'au titre du mois de février 2018 Mme [T] a perçu 175 euros au titre du rattrapage de l'indemnité de télétravail du 1er octobre 2017 à février 2018 inclus et la perception de cette indemnité pour le reste de la relation de travail. Cependant, la société ne justifie pas avoir indemnisé Mme [T] pour l'équipement en meubles (bureau, fauteuil, repose pied) ; une somme de 200 euros est retenue à ce titre. Par infirmation du jugement, il sera donc fait droit à la demande de Mme [T] à hauteur de la somme de 200 euros au titre de l'équipement de bureau pour le télétravail. Sur les autres demandes Il y a lieu d'ordonner à la société Beckman Coulter France la remise des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt, sans qu'il soit nécessaire de fixer une astreinte, étant rappelé que le présent arrêt est exécutoire de droit. Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Beckman Coulter France de la convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. La cour condamne la société Beckman Coulter France aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile. Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l'application de l'article 700 du code de procédure civile. Il apparaît équitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de condamner la société Beckman Coulter France à payer à Mme [T] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La cour, Infirme le jugement du 16 décembre 2021 sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes relatives à la méconnaissance du principe travail égal/ salaire égal, à la méconnaissance du statut cadre dirigeant et à la discrimination homme/ femme. Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant. Dit que Mme [S] [T] a été victime de faits de harcèlement moral. Dit que la société Beckman Coulter France n'a pas respecté son obligation de sécurité et de santé. Dit que Mme [S] [T] a été victime de faits de discrimination en raison de son état de santé. Dit que le licenciement de Mme [S] [T] est nul pour discrimination en raison de son état de santé. Ordonne la réintégration de Mme [S] [T] dans son emploi dans un délai de deux mois à compter du présent arrêt. Fixe le salaire de référence de Mme [S] [T] à la somme de 5 833,33 euros; Condamne la société Beckman Coulter France à payer à Mme [S] [T] une indemnité égale aux salaires qu'elle aurait dû percevoir à compter du 8 mai 2019 jusqu'à sa réintégration à raison de 5 833,33 euros brut par mois et 583 euros de congés payés afférant, correspondant : - pour 2019 à la somme de 46 666,64 euros et 4666 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total de 57 282,63 euros ; - pour l'année 2020 : 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total de 82 947,96 euros ; - pour l'année 2021 : 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947,96 euros ; - pour l'année 2022 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947, 96 euros ; - pour l'année 2023 : 69 999,96 euros et 6999 euros de congés payés afférant et 5949,99 euros de prime variable soit un total 82 947,96 euros ; - pour l'année 2024 : une indemnité mensuelle de 5 833,33 euros brut par mois et 583 euros de congés payés afférents et cela, jusqu'à sa réintégration effective. Condamne en outre la société Beckman Coulter France à payer à Mme [S] [T] les sommes suivantes : - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. - 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de l'état de santé. - 3 099 euros au titre d'un reliquat de la part variable 2018 ; - 309,90 euros au titre de congés payés afférents ; - 200 euros au titre de l'indemnisation de l'équipement en meubles nécessaires au télétravail ; Les dommages et intérêts alloués seront assortis des intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Les autres sommes octroyées qui constituent des créances salariales, seront assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société Beckman Coulter France de la convocation devant le bureau de conciliation. La capitalisation des intérêts est de droit, dès lors qu'elle est demandée et s'opérera par année entière en application de l'article 1343-2 du code civil. Ordonne à la société Beckman Coulter France la remise, à Mme [S] [T] des documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la notification de l'arrêt. Déboute Mme [S] [T] du surplus de ses demandes. Déboute la société Beckman Coulter France de ses demandes. Condamne la société Beckman Coulter France à verser à Mme [S] [T] la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile toutes causes confondues. Condamne la société Beckman Coulter France aux dépens de première instance et d'appel. Le Greffier Le Président