Cour de cassation, 18 novembre 2020. 19-16.141

SOC. IK COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 18 novembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11007 F Pourvoi n° N 19-16.141 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 NOVEMBRE 2020 Mme E... S..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° N 19-16.141 contre l'arrêt rendu le 17 janvier 2019 par la cour d'appel de Pau (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Sud auto, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire, les observations écrites de la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat de Mme S..., de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de la société Sud auto, après débats en l'audience publique du 30 septembre 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Laulom, avocat général, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme S... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix-huit novembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Rocheteau et Uzan-Sarano, avocat aux Conseils, pour Mme S... PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était nul, et au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur la nullité du licenciement Selon l'article L 1152-2 du Code du travail : "Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés." Selon Madame E... S... l'acharnement qui lui est reproché à l'égard de Mme H... R... ne serait qu'un moyen détourné de la sanctionner pour avoir dénoncé la situation de violence morale qu'elle a subi de la part de cette collègue de travail, cc qui- résulterait des termes mêmes de la lettre de licenciement, et qu'elle détaille dans ses écritures en reprenant non seulement les faits dont elle affirme avoir été victime mais également les dénonciations qu'elle en a faites, en vain, auprès de l'employeur. En tout état de cause le seul fait de la sanctionner pour avoir dénoncé des actes de harcèlement moral - alors même que le harcèlement moral ne serait pas établi - suffit à entacher te licenciement de nullité, puisque l'employeur ne démontre pas que ces dénonciations ont été faites de mauvaise foi. La SAS Sud auto rappelle que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. Or, il n'a jamais été reproché à Madame E... S... d'avoir dénoncé des faits de harcèlement moral non caractérisés dont elle se serait déclarée victime. Le licenciement de la salarié est fondé sur trois motifs distincts - acharnement à l'égard de Mme H... R... s'analysant comme du harcèlement moral allant jusqu'à l'accuser sans preuve d'empoisonnement ; agissements troublant le fonctionnement de l'entreprise et perturbant les salariés ; - rédaction d'une déclaration d'accident du travail à l'insu de l'employeur durant la mise à pied. Elle en déduit que l'argumentation de la salariée à l'appui de sa demande de nullité est hors sujet. En l'occurrence, la lettre de licenciement du 11 août 2015 est fondée sur trois griefs: - "l'acharnement de Madame E... S... à I 'égard de Mme R... s'analysant comme du harcèlement moral et allant même jusqu'à l'accuser sans la moindre preuve de tentative d'empoisonnement". - le trouble au fonctionnement de l'entreprise et les perturbations des salariés occasionnées par les agissements de Madame E... S.... - la rédaction d'une déclaration d'accident du travail à l'insu de l'employeur pendant la mise à pied conservatoire. Aucun de ces griefs n'a trait à des agissements de harcèlement moral : dont Madame E... S... aurait elle-même été victime, subis par un ou une autre salariée et que Madame E... S... aurait dénoncés et pour lesquels elle serait sanctionnée. Aucun d'eux n'est la conséquence ou ne peut s'expliquer par une situation de harcèlement moral qu'elle aurait subi, les faits énoncés dans la lettre de licenciement concernant seulement des agissements dont elle s'est elle-même rendue coupable à l'égard d'une collègue de travail. La circonstance que l'employeur ait pu écrire dans la lettre de licenciement "vos accusations à l 'égard de Mme R... pouvaient dès cette époque s'analyser comme des propos diffamatoires" (à propos des caricatures de sorcières prétendument glissées dans les dossiers de Madame E... S...) ne relève en rien de la dénonciation d'agissements de harcèlement moral dont elle aurait été victime mais bien d'accusations dénuées de fondement, portées par Madame E... S... elle-même à l'encontre de sa collègue, étant précisé que la réalité de cette plaisanterie de mauvais goût et l'identité de son ou de ses auteurs n'ont jamais été établies. La seule allusion, indirecte, à une dénonciation de harcèlement moral par Madame E... S... découle de la phrase suivante : "À l'occasion de cette conversation téléphonique, Mme R... a appris que votre premier réflexe arrivée à l'hôpital avait été d'évoquer la situation conflictuelle avec elle, à l'accuser de harcèlement moral et bien plus, de tentative d'empoisonnement". Cependant, aucun reproche n'est fait dans la lettre de licenciement à Madame E... S... pour avoir dénoncé auprès des services hospitaliers, des agissements de harcèlement qu'elle aurait affirmé avoir subi. Ce qui lui est reproché c'est d'avoir formulé des accusations graves, sans preuve ni fondement, et potentiellement préjudiciables, à l'encontre d'une collègue de travail. Le premier juge qui a débouté Madame E... S... de sa demande tendant à faire juger nul le licenciement prononcé à son encontre, est en conséquence confirmé. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le licenciement nul : Attendu que, de manière fort surprenante, Madame S... estime avoir été licenciée, non pour avoir harcelé Madame R..., mais pour avoir dénoncé le harcèlement qu'elle aurait elle-même subi de la part de cette dernière ; Que c'est ce qu'elle écrit dans un courrier du 7 septembre 2015: « J'accuse réception de votre courrier du 11 août 2015 par lequel vous me notifiez mon licenciement pour faute grave. Vous me licenciez en raison des faits de harcèlement moral que j'ai dénoncés à l'égard de ma collègue depuis plusieurs années, ce qui est parfaitement illégal. Je considère ce licenciement comme abusif et entends faire valoir mes droits auprès des prud'hommes » ; Attendu qu'il suffit de lire la lettre de licenciement pour constater que cet argument est radicalement inopérant : Madame S... a été licenciée sur la base de trois griefs qui sont totalement étrangers au fait d'avoir dénoncé un harcèlement ; Qu'il conviendra donc de débouter Madame S... de ses demandes au titre d'un licenciement nul ; 1°) ALORS QUE le grief de licenciement tiré de la relation par le salarié d'agissements subis s'apparentant à du harcèlement moral emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié démontrée par l'employeur, la mauvaise foi ne se présumant pas ; qu'en l'espèce, Mme S... invoquait la nullité de son licenciement comme étant fondé sur la dénonciation par elle-même de faits imputables à Mme R... et s'apparentant à du harcèlement moral ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la lettre de licenciement faisait état de griefs reposant sur la formulation par Mme S... d'accusations graves à l'égard de sa collègues (cf. arrêt p. 6) ; qu'en écartant la nullité du licenciement, au motif erroné que la rupture du contrat de travail ne reposait par sur la dénonciation de faits de harcèlement moral mais sur le reproche d'avoir formulé des accusations graves contre une collègue, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, et a violé les articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le grief de licenciement tiré de la relation par le salarié d'agissements subis s'apparentant à du harcèlement moral emporte à lui seul la nullité de plein droit du licenciement, sauf mauvaise foi du salarié démontrée par l'employeur, la mauvaise foi ne se présumant pas ; qu'en l'espèce, Mme S... invoquait la nullité de son licenciement comme étant fondé sur la dénonciation par elle-même de faits imputables à Mme R... et s'apparentant à du harcèlement moral ; que la cour d'appel a elle-même constaté que la lettre de licenciement faisait état de griefs reposant sur la formulation par Mme S... d'accusations graves à l'égard de sa collègues (cf. arrêt p. 6) ; qu'en écartant la nullité du licenciement, au motif inopérant que la rupture du contrat de travail ne reposait par sur la dénonciation de faits de harcèlement moral mais sur le reproche d'avoir formulé contre une collègue des accusations graves « sans preuve ni fondement », sans faire ressortir, ce faisant, le caractère mensonger et de mauvaise foi des faits dénoncés par Mme S..., la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ; 3°) ALORS QU'il incombe aux juges du fond de vérifier la cause exacte du licenciement sans être tenus par les motifs énoncés par l'employeur ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 11 à 21 - production), Mme S... faisait valoir que son licenciement était en réalité justifié par la dénonciation du harcèlement qu'elle subissait de la part de sa collègue, Mme H... R..., suite aux discriminations qu'elle avait découvertes ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, au motif que les griefs invoqués dans la lettre de rupture seraient étrangers à la dénonciation du harcèlement moral subi par la salariée (cf. arrêt attaqué p. 6 et jugement déféré p. 11), sans avoir effectivement recherché, comme elle y était pourtant invitée, si Mme S... avait été victime de harcèlement moral, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; 4°) ALORS QU'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir subi des agissements répétés de harcèlement moral ; qu'est ainsi entaché de nullité le licenciement qui est en lien avec le harcèlement moral dont il a été victime ; qu'en l'espèce, Mme S... faisait valoir que son licenciement était en réalité justifié par la dénonciation du harcèlement qu'elle subissait de la part de sa collègue, Mme H... R... (cf. conclusions d'appel de la salariée p. 11 à 21) ; qu'en rejetant néanmoins la demande de nullité du licenciement, tandis que Mme S... a expressément été licenciée en raison d'un prétendu acharnement à l'égard de Mme R..., ce dont il convenait de déduire que le licenciement était nécessairement lié au harcèlement dont Mme S... s'estimait victime de la part de Mme R..., la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences de ses propres constatations et a violé l'article L. 1152-2 du code du travail ; 5°) ALORS QUE, subsidiairement, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; qu'en l'espèce, à supposer qu'elle ait statué sur le harcèlement moral, en se bornant à examiner isolément deux faits invoqués par la salariée pour établir qu'elle avait été victime de harcèlement moral, tout en constatant la dégradation de santé de la salariée (cf. arrêt attaqué p. 3 et 10 et jugement déféré p. 12), sans rechercher si les éléments invoqués par la salariée, pris dans leur ensemble, ne permettaient pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail ; 6°) ALORS QUE le salarié n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve du harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié ; qu'en l'espèce, à supposer qu'elle ait statué sur le harcèlement moral, en se bornant à relever que Mme S... n'invoquait que deux faits pour démontrer qu'elle avait été victime de harcèlement, tout en constatant que celle-ci avait dû être placée en arrêt de travail pendant 8 mois puis en mi-temps thérapeutique avec mise à l'écart de Mme R... à la suite du premier de ces faits (cf. jugement déféré p. 12), la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le salarié, a violé les articles L. 1152-1- et L. 1154-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de ses demandes tendant à voir juger que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur les motifs du licenciement Aux termes de l'article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave, dont la preuve incombe à l'employeur, se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La lettre de licenciement sert de cadre strict au contrôle du juge. Il importe de reprendre chacun des griefs énoncés par la SAS Sud Auto dont Madame E... S... conteste pour partie la matérialité. S'agissant de "l'acharnement de Madame E... S... à l'égard de Mme R... s'analysant comme du harcèlement moral", l'employeur invoque principalement l'accusation de tentative d'empoisonnement portée le 02 juillet 2015 par la salariée à l'encontre de cette collègue dans les conditions suivantes : Pour en revenir aux faits du 2 juillet, vers 15:00, vous avez indiqué avoir bu de l'eau dans la bouteille d'eau qui se trouve depuis des mois sur votre bureau et absorbé un liquide (Vraisemblablement du savon) qui aurait été mélangé à l'eau. Cependant, vos propos sont absolument invérifiables puisque la scène s'est déroulée sans témoin. Immédiatement après avoir ingéré cette eau, votre réaction n'a pas été de vous rendre aux urgences mais de vous rendre dans le bureau de Mme O... (déléguée du personnel), puis de lui demander de faire venir le délégué du personnel suppléant, (en de lui faire constater qu'un produit avait été ajouté. Vos propos à ce moment-là ont été quelque peu confia puisque, dans un premier temps, vous avez indiqué avoir ingéré une partie du contenu de la bouteille, puis la minute d'après, vous avez indiqué que vous n'en aviez pas bu et que c'était la panique qui aurait déclenché un malaise. Immédiatement, vous avez accusé, sans la moindre preuve, Mme H... R... d'avoir inséré un liquide étranger dans votre bouteille d'eau afin de vous empoisonner et ce, en présence de Messieurs I... et de Mme O.... Ensuite vous avez demandé à Mme O... de contacter la médecine du travail pour signaler les faits. Ce n'est qu'après avoir tenté de faire faire aux délégués du personnel, dont le délégué du personnel suppléant, le constat impossible de ce qu'un liquide étranger avait été inséré par un tiers dans votre bouteille d'eau, et donc de vous ménager une preuve, demandé à Mme O... de contacter la médecine du travail, que vous avez finalement demandé à cette dernière de vous accompagner aux urgences de l'hôpital de Pau Votre comportement n'a donc pas été le comportement d'une personne qui ait un malaise puisque votre première réaction a été de porter des accusations, sans la moindre preuve, de tentative d'empoisonnement à l'encontre de Mme R... et de tenter de vous en ménager la preuve en impliquant le délégué du personnel suppléant et deux collègues de travail, au lieu de vous rendre immédiatement aux urgences, ce qui aurait été la réaction logique si véritablement, vous vous sentiez mal. Arrivée à l'hôpital de Pau, vous avez continué à proférer vos accusations, n'hésitant pas à parler de votre situation conflictuelle avec Mme R..., à tel point que le Dr C..., travaillant au service de toxicologie de l'hôpital de Pau, a contacté l'entreprise et demandé à parler à Mme R... l'occasion de cette conversation téléphonique, Mme R... a appris que votre premier réflexe., arrivée à l'hôpital, avait été d'évoquer la situation conflictuelle avec elle, à l'accuser de harcèlement moral et bien plus, de tentative d 'empoisonnement.(..)" La chronologie des événements du 02 juillet 2015 telle que rapportée par l'employeur dans la lettre de licenciement est corroborée par les pièces produites et n'est pas discutée par la salariée sauf sur un point. Madame E... S... conteste en effet avoir formulé la moindre mise en cause de personne dénommée. Elle ne conteste pas en revanche avoir immédiatement retenu et divulgué la thèse "criminelle" des faits et immédiatement organisé - au détriment de la prise en charge de son état de santé - un dispositif probatoire "élargi" ce qui atteste d'une présence d'esprit et d'un sens de l'anticipation peu compatible avec l'état émotionnel que l'on peut attendre d'une personne victime d'une "tentative d'empoisonnement". Une telle réaction conforte incontestablement la thèse de la "mise en scène" évoquée par la SAS Sud Auto, et ce d'autant plus que contrairement à ses dires Madame E... S... a immédiatement désigné Mme H... R... comme la "seule coupable" envisageable ce qui ressort de ses propres déclarations, le lendemain des faits aux services de police : "Je travaille depuis 36 ans dans ce garage sans avoir aucun problème. Par contre depuis 2012, j'ai subi des désagréments de la part d'une collègue. Hier à l'heure indiquée lorsque j'ai pris ma bouteille d'eau et que, je l'ai bu en partie, j'ai recraché immédiatement car, j'avais un fort goût de détergeant dans la bouche. Je me suis rendue aux urgences de l'hôpital de PAU en appelant les pompiers au préalable mais qui n'ont pu se déplacer. Je salivais de façon importante (...) Je suppose que durant un moment d'absence notamment la veille que l'auteur des faits ait pu mettre du détergent dans ma bouteille. Je ne peux que soupçonner ma collègue Mme R... H... car elle était seule dans la concession de 17h40 à 18h la veille (...) les déclarations subséquentes n'ayant pour objet que de décrire le "différend" qui l'opposait à cette collègue qui "percevait un salaire plus important que le mien" et qui ne cessait de la harceler. Or ces accusations formulées devant les services de police n'étaient que la réitération de celles dont elle avait fait part, la veille, au Docteur C..., avec suffisamment d'assurance pour que ce professionnel soit amené à poser des questions à Mme R..., au téléphone, sur la "tentative d'empoisonnement" dont Madame E... S... s'était déclarée victime. Il importe à ce stade de relever que ni les investigations du centre anti-poison, ni celles des services de police n'ont accrédité la thèse défendue par la salariée. Il demeure que les accusations graves portées à l'encontre de Mme R... : * sans aucune base objective pour les étayer ; * auprès d'autorités et dans des circonstances telles qu'elles ne pouvaient que nuire à la collègue qui en était la cible, établissent la faute qui lui est reprochée. Sa gravité résulte des conséquences d'un tel comportement sur Mme R... d'abord, sur l'ensemble du personnel ensuite, l'employeur étant garant de la santé et de la sécurité du personnel placé sous ses ordres et ne pouvant tolérer des agissements propres à déstabiliser les personnes et les relations au sein de l'entreprise. Il en va de même de la déclaration d'accident du travail rédigée à partir d'un formulaire destiné à l'employeur, à l'insu de cc dernier, et alors que Madame E... S... faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Elle ne peut sérieusement se défendre de ce manquement à ses obligations professionnelles en soutenant qu'elle aurait commis une "erreur matérielle" ayant consisté à signer "dans la case" réservée à l'employeur alors qu'il n'y a pas, sur cet imprimé, de case destinée à la signature du salarié, et que cette "explication" laisse sans réponse le fait qu'elle se soit autorisée à se substituer à l'employeur alors qu'elle faisait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Madame E... S... ne peut davantage se défendre de ce manquement en produisant le courriel que lui a envoyé le contrôleur du travail le 04 août 2015, dans lequel est rappelé le droit pour les salariés de déclarer eux même les accidents du travail dont ils sont victimes en cas de carence de l'employeur, qui ne, les autorise évidemment pas à établir de faux documents. Chacune de ces fautes étant incompatible avec la poursuite du contrat de travail et justifiant sa rupture immédiate, il apparaît que c'est à bon droit et sans qu'il soit nécessaire d'envisager les perturbations créées dans l'entreprise par les interventions intempestives de Madame E... S... auprès des représentants du personnel, que le premier juge a validé le licenciement pour faute grave prononcé par la SAS Sud Auto à l'encontre de Madame E... S... et débouté celle-ci de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail, le licenciement pour faute grave privant le salarié de tout droit à indemnité de licenciement et de préavis. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le fondement du licenciement : Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Attendu que la cause du licenciement invoquée doit être réelle, ce qui implique à la fois que les motifs existent , qu'ils soient exacts et qu'ils présentent un caractère d'objectivité ; Attendu en outre que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend mise en cause par sa collègue, qui écrira le 13 Juillet 2015 « Je ne souhaite plus être exposée à de tels agissements,.. .je crains pour ma santé morale et physique cette situation ne peut perdurer, dans le cas contraire je serai au regret de vous présenter ma démission au poste de secrétaire commerciale » ; Attendu que l'employeur étant tenu d'une obligation de sécurité de résultat concernant l'ensemble des salariés, il se trouvait dans l'obligation de mettre un terme à ces agissements qui allaient crescendo ; Attendu que d'autres salariés dans l'entreprise ont pu constater l'évolution calamiteuse des relations de travail , comme Monsieur X.... T... n'hésitant pas à qualifier l'« affaire de soi-disant "tentative d'empoisonnement" est complètement ubuesque , un vrai délire paranoïaque », ajoutant « Il me semble que Sud Auto est devenue l'annexe d'un centre de rééducation médical spécialisé », puis demande au Directeur de « faire le nécessaire pour que nous puissions travailler normalement.» ; Qu'il ressort de tout ce qui .précède que Madame S..., par son attitude, sa jalousie maladive développée envers Madame R..., ses accusations portées contre elle, sans fondement, jamais prouvées mais sans cessé réitérées, les provocations exercées à son encontre, s'est rendue coupable de faits de harcèlement moral à l'encontre de sa collègue ; que ce comportement a troublé gravement le fonctionnement de l'entreprise ; Attendue qu'ce qui concerne le second grief, la lettre de licenciement vise des agissements troublant le fonctionnement de l'entreprise et perturbant les salariés ; Qu'il est avéré que lors de son retour à l' entreprise, le 5 juillet 2015, après son arrêt de travail d'un jour, ensuite à l'incident du 2 juillet précédent, Madame S... s'est empressée d'aller remercier les Délégués du Personnel, mais surtout de les inviter à prendre leurs dix heures de délégation mensuelles prévues par le Code du Travail; Qu'elle a sollicité par deux fois M. I... Délégué suppléant, alors qu'il était en plein travail, afin qu'il démissionne, pour pouvoir se présenter à sa place, ce dont il atteste ; Que son insistance est significative et montre bien une intention de « semer la zizanie au sein de l'entreprise et de perturber le bien fonctionnement de celle-ci », comme le souligne l'employeur ; Attendu que le troisième motif concerne la rédaction d'une déclaration d'accident du travail à l'insu de l'employeur ; Que l'on constate que Madame S... non seulement ne conteste pas l'avoir établie, mais encore le revendique en invoquant la carence de l'employeur ; Attendu que si un salarié victime d'un accident du travail peut adresser une déclaration à la CPAM, il doit le faire en son nom propre et pas avec les formulaires de l'entreprise ; Attendu par conséquent que la faute de Madame S... est incontestable ; Attendu, en définitive, qu'il résulte de tout ce qui précède que le licenciement pour faute grave de Madame S... est parfaitement justifié, et qu'il y aura lieu de la débouter de toutes ses demandes à ce titre ; 1°) ALORS QU'il incombe aux juges du fond de vérifier la cause exacte du licenciement sans être tenus par les motifs énoncés par l'employeur ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel (cf. p. 11 à 21 - production), Mme S... faisait valoir que son licenciement était en réalité justifié par la dénonciation du harcèlement qu'elle subissait de la part de sa collègue, Mme H... R..., suite notamment aux discriminations qu'elle avait découvertes ; qu'en jugeant néanmoins fondé le licenciement pour faute grave de la salariée, sans avoir effectivement recherché, comme elle y était pourtant invitée, si Mme S... avait été victime de discriminations, la cour d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1, L1234-9 et L. 1235-1 du code du travail, dans leur rédaction alors applicable ; 2°) ALORS QUE sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement pour motif personnel ; qu'en l'espèce, en retenant que le fait d'avoir évoqué auprès des services hospitaliers et des services de police les relations conflictuelles qu'elle entretenait avec Mme R... depuis des années constituait une faute grave justifiant son licenciement immédiat sans aucune indemnité, sans caractériser le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°) ALORS QUE sauf propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, d'une liberté d'expression qui ne peut justifier son licenciement pour motif personnel ; qu'en l'espèce, en retenant que le fait d'évoquer la situation avec sa collègue Mme R... avec des délégués du personnel constituait une faute grave justifiant son licenciement immédiat sans aucune indemnité, sans caractériser le caractère injurieux, diffamatoire ou excessif des propos de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1121-1, L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 4°) ALORS QUE la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, en considérant que le fait pour Mme S... d'avoir elle-même déclaré l'accident de travail dont elle avait été victime le 2 juillet 2015, qui sera définitivement reconnu comme tel par jugement en date du 13 février 2017 sans qu'aucune irrégularité ne soit constatée par le tribunal des affaires de sécurité sociale, constituait une faute grave justifiant son licenciement immédiat sans aucune indemnité, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-9 du code du travail. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme S... de ses demandes tendant à voir condamner la société Sud auto à lui payer la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 4121-1 du code du travail et au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel ; AUX MOTIFS PROPRES QUE Sur le manquement à l'obligation de sécurité Madame E... S... expose que la SAS Sud Auto n'ignorait pas la relation conflictuelle qui l'opposait à Mme R.... Or, l'employeur n'a jamais pris au sérieux les dénonciations qu'elle a pu faire des agissements dont elle était victime, des répercussions sur son état de santé (arrêts de travail) pas plus que des fait graves dont elle a été la cible (tentative d'empoisonnement). Elle soutient que ce faisant l'employeur aurait gravement manqué à son obligation de protection de la santé des travailleurs. Elle reproche à la SAS Sud Auto de n'avoir ni proposé aux salariés des formations adaptées sur la gestion du stress ni mis en place une procédure d'évaluation des risques, et plus spécifiquement des risques psychosociaux, ni élaboré un plan de prévention en matière de harcèlement moral - formation, information, processus de médiation. - la carence de l'employeur en ce domaine justifiant sa demande de dommages et intérêts pour ce préjudice spécifique. Sur l'obligation de sécurité de résultat, la SAS Sud Auto fait valoir que l'arrêt de travail d'une durée de 8,5 mois de Madame E... S... avait pour cause une maladie non professionnelle sans rapport avec ses conditions de travail, la salariée ne rapportant pas la preuve contraire. Elle rappelle à cet égard que la reprise, par les professionnels de santé, dans les certificats médicaux qu'ils établissent, des déclarations de leurs patients est inopérante, qu'à la suite de la seule lettre de Madame E... S... où cette dernière se plaignait de harcèlement moral une enquête a été diligentée par l'employeur dans l'entreprise dont i.la informé la salariée des résultats, bien qu'elle n 'ait en rien confirmé les dires de cette dernière. Elle ajoute que la "tentative d'empoisonnement" dont Madame E... S... a affirmé avoir été victime s'est révélée - après enquête interne et de la gendarmerie - comme une mise en scène visant à nuire à Mme R... et à l'employeur. La SAS Sud Auto précise enfin qu'elle a bien élaboré un document unique d'évaluation des risques régulièrement mis à jour conformément aux dispositions légales, ce dont elle justifie, de même qu'elle a toujours réagi aux signalements et mis en place les mesures préconisées par la médecine du travail, qu'enfin Madame E... S... ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice. L'article L. 4121-1 du code du travail, dans sa version applicable à. la cause, prévoit que l'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés, mesures qui doivent comprendre des actions de prévention, d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation adaptée. D'autre part, l'article L. 4121-2 du code du travail, dans sa version applicable à la cause énumère les neuf principes généraux de prévention qui doivent guider la mise en oeuvre des mesures. En l'occurrence, pour justifier des mesures de prévention d'information et de formation requises par la loi contre le harcèlement moral-dans l'entreprise, la SAS Sud Auto produit son règlement intérieur et des extraits du DUER Ce document est cependant imprimé dans une police de caractère si minuscule qu'elle ne peut que dénoter l'intention de la SAS Sud Auto de le rendre illisible. En tout état de cause cette pièce doit être considérée comme impropre à établir la preuve de quelconque mesure répondant aux exigences de la loi en matière de lutte contre le harcèlement moral. Quant au règlement intérieur il comporte deux articles dans lesquels sont reproduits les articles du Code du travail applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel sans autre développement. Si ces dispositions répondent à l'obligation d'information incombant à l'employeur, elles ne répondent ni à l'obligation de prévention ni à celle de formation. Le manquement de l'employeur est en conséquence établi de ce chef. Cependant, pour obtenir réparation de la faute commise par l'employeur il appartient à Madame E... S... de rapporter la preuve du préjudice qu'elle affirme avoir subi à ce titre. A cet égard la salariée soutient qu'elle aurait elle-même été victime d'agissements de harcèlement moral imputables à 'Mme H... R... à compter de 2012 /2013 (voir sa lettre du 28 janvier 2014). Cependant hormis ses propres allégations, Madame E... S... ne produit pas la moindre pièce pour établir la réalité des faits qu'elle allègue: moqueries, méchancetés, brimades, caricatures de sorcières glissées dans ses dossiers, différence de salaire injustifiée (Mme H... R... n'ayant pas exactement les mêmes attributions que Madame E... S...), jusqu'à la "tentative d'empoisonnement" dont il a déjà été dit qu'elle n'avait pas été établie. II s'en déduit que ses déclarations ne constituent que des accusations sans preuve systématiquement portées à l'encontre de Mme H... R.... D'ailleurs dans la lettre du 28 janvier 2014 dans laquelle la salariée reprend l'historique de son activité professionnelle au sein de la SAS Sud Auto depuis1981 et où elle décrit la dégradation progressive de ses relations avec sa collègue de travail, Madame E... S... n'emploie à aucun moment les termes de harcèlement moral. Or, comme le fait observer la SAS Sud Auto, cette lettre est la seule dans laquelle elle s'est plainte de manquements à l'obligation de sécurité de résultat. Il est en outre démontré que l'employeur n'est pas resté inerte face à cette situation puisque non seulement il a apporté des réponses écrites à la salariée (lettre du 12 mars 2014), mais a également organisé : * une enquête pour rechercher les personnes qui auraient pu placer dans les dossiers de Madame E... S... les caricatures qu'elle disait y avoir trouvées ; * une rencontre entre Madame E... S... et Mme H... R... afin de mettre à plat et résoudre leurs différends ; * procédé à une augmentation de son salaire. Aucune autre correspondance de Madame E... S... n'a fait suite à ces initiatives dont il y a lieu de déduire que d'une part l'employeur a réagi de façon adaptée, que d'autre part les mesures qu'il a mises en place ont été jugées satisfaisantes par la salariée. Dans ce contexte d'absence d'élément matériel propre à étayer ses dires, les certificats médicaux produits par Madame E... S..., ne permettent pas d'établir une relation entre la dégradation - incontestable - de son état de santé au début de l'année 2014 et des conditions critiquables d'emploi. Il importe en effet de rappeler que d'une part cet arrêt de travail n'a pas été pris en charge par la sécurité sociale comme maladie professionnelle - et qu'aucune démarche n'a été faite par la salariée en ce sens - d'autre part, que les documents médicaux qu'elle produit démontrent que la relation entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail n'est alléguée que par cette dernière (voir pièce n° 31, 32, 33 de Madame E... S...) les rédacteurs des différents certificats médicaux et attestation produits précisant bien qu'ils ne reprennent que les propos de la salariée de ce chef. Enfin, il ressort des pièces produites que Madame E... S... a subi en 2012 soit l'année à partir de laquelle ses relations avec Mme H... R... ont commencé à se dégrader, un drame personnel dont elle n'a pas pu ne pas être affectée. Au demeurant si lors de sa reprise d'activité en septembre 2014, un mi-temps thérapeutique avec aménagement de poste a été préconisé par le médecin du travail, Madame E... S... ne soutient pas que les préconisations du médecin du travail n'aient pas été respectées. D'ailleurs un avenant temporaire au contrat de travail a été signé - certes avec restrictions - par Madame E... S..., à cette fin (activité réduite, contacts limités avec la clientèle, horaires de travail aménagés). Cependant et de fait, un mois plus tard (8 octobre 2014) la salariée était autorisée à reprendre son activité antérieure à temps plein et avec maintien du suivi médical, cette fois sans observation de la salariée. En conclusion, il apparaît que : * d'une part Madame E... S... ne justifie d'aucun fait comportement ou manquement dont elle aurait été victime qui aurait pu générer une souffrance au travail, et que la prétendue inertie de la SAS Sud Auto à l'égard de tels comportements est dès lors sans objet ; *.d'autre part, il n'est pas non plus démontré que la dénonciation de ces agissements a été laissée sans réponse par l'employeur ni que l'employeur n'a pas-mis en place les mesures préconisées par le médecin du travail pour permettre la reprise de son activité professionnelle par la salariée clans des conditions compatibles avec son état de santé. Il en découle que Madame E... S... ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'aurait pu lui causer le manquement de l'employeur en matière de formation et de prévention du harcèlement moral au sein de l'entreprise. Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Madame E... S... de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat. ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES DES PREMIERS JUGES QUE Sur le manquement de l'employeur à son obligation de prévention en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise : Attendu que c'est à juste titre que la partie défenderesse fait observer que Madame S... ne saurait remettre en question la politique de prévention en matière de santé et de sécurité d'une entreprise en se fondant sur ses arrêts de travail dont elle n'a jamais contesté leur origine non professionnelle, et en se bornant à produire une attestation d'un Psychiatre et des certificats médicaux de médecin, voire un avis du Médecin du travail qui n'établissent aucun lien avec le travail ou les conditions de travail ; Qu'il est par ailleurs avéré que, pour autant, la SAS Sud auto a, à chaque incident concernant Madame S..., diligenté une enquête interne, et que l'enquête externe de la Gendarmerie est arrivée aux mêmes conclusions en aboutissant à un classement sans suite ; Qu'il conviendra donc de débouter Madame S... qui , au demeurant, ne justifie pas d'un quelconque préjudice, de sa demande en dommages et intérêts à hauteur de 15.000 Euros ; ALORS QU'en présence d'une dégradation de l'état du salarié, qui invoque un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris toutes les mesures prévus par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; qu'en l'espèce, en déboutant Mme S... de sa demande d'indemnisation au titre de la violation par l'employeur de l'obligation de sécurité, au motif que celle-ci ne rapportait pas la preuve d'un lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, après avoir elle-même constaté l'existence d'un climat délétère entre Mme S... et Mme R..., ainsi que la concomitance entre l'aggravation de ce climat et la dégradation de l'état de santé de l'exposante, de sorte qu'il incombait à l'employeur de justifier des mesures qu'il avait prises pour remédier à cette situation, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article 1315 devenue 1353 du code civil.