Cour d'appel, 30 novembre 2023. 20/12236

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE Chambre 4-4 ARRÊT AU FOND DU 30 NOVEMBRE 2023 N°2023/ SM/FP-D Rôle N° RG 20/12236 - N° Portalis DBVB-V-B7E-BGT4U [G] [X] C/ S.C.A. CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL PROVENC E COTE D'AZUR Copie exécutoire délivrée le : 30 NOVEMBRE 2023 à : Me Marie PORTHÉ, avocat au barreau de NICE Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 10 Novembre 2020 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F19/00407. APPELANT Monsieur [G] [X], demeurant [Adresse 1] représenté par Me Marie PORTHÉ, avocat au barreau de NICE INTIMEE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL PROVENCE COTE D'AZUR, demeurant [Adresse 2] représentée par Me Cécile SCHWAL, avocat au barreau de NICE substitué par Me Pascale FRAISIER, avocat au barreau de NICE *-*-*-*-* COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Octobre 2023 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Natacha LAVILLE, Présidente, et Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, chargés du rapport. Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Natacha LAVILLE, Présidente Mme Emmanuelle CASINI, Conseillère Madame Stéphanie MOLIES, Conseillère Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS. Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023. ARRÊT contradictoire, Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2023. Signé par Madame Natacha LAVILLE, Présidente et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 29 octobre 1990, la S.C.A. Caisse régionale de crédit agricole mutuel des Alpes-Maritimes a engagé M. [G] [X] en qualité d'agent commercial classe I catégorie B, la durée de travail mensuelle étant fixée à 169 heures et le salaire mensuel brut initial à la somme de 6 500 francs (990,92 euros). Le 1er juillet 1998, les Caisses régionales de crédit agricole des Alpes-Maritimes, des Alpes-de-Haute-Provence et du Var ont fusionné pour devenir la Caisse régionale de crédit agricole mutuel Provence Côte d'Azur ; le contrat de travail de M. [X] a été transféré à la société absorbante. Suivant avenant au contrat de travail du 29 septembre 2010 prenant effet le 5 octobre 2010, M. [X] a été affecté sur un poste de conseiller en gestion de patrimoine auprès de l'agence [Localité 3] marché gare. M. [X] a ensuite été affecté auprès de l'agence [Localité 3] Garnier à compter du 2 novembre 2016. M. [X] a perçu en dernier lieu une rémunération brute mensuelle à hauteur de 2 885,77 euros. La relation de travail a été soumise à la convention collective du Crédit agricole. Suivant courrier recommandé avec accusé de réception du 30 mai 2018, la société a convoqué le salarié le 20 juin 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 juillet 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour insuffisance professionnelle dans les termes suivants : 'Monsieur, Au regard des constats réalisés par la Caisse Régionale par rapport à votre activité professionnelle sur vos fonctions de Conseiller en Gestion de Patrimoine, je suis contraint de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Il apparaît en effet d'importantes carences dans la réalisation de votre métier caractérisant une insuffisance professionnelle et justifiant la prise de cette décision. Durant ces dernières années, le suivi de votre activité, réalisé dans le respect de nos processus internes par vos différents managers, démontre en effet un écart particulièrement important quant au nombre d'entretiens, de propositions et de ventes réalisés, par rapport à la moyenne-métier. Ce constat est d'autant plus regrettable que la Caisse Régionale, de manière cohérente avec vos évaluations annuelles, a tenté de vous apporter les moyens d'infléchir cette situation notamment au travers de séquences managériales d'accompagnement (plans d'actions) et d'ateliers spécifiques métiers (6, rien que pour l'année 2017). Face à l'échec de ces plans d'accompagnements managériaux et de l'animation commerciale, les services de la Direction des Ressources Humaines ont alors tenté de travailler avec vous à un éventuel repositionnement professionnel dans le respect de la politique sociale de l'entreprise. Malgré un premier accueil favorable de votre part par rapport à ce processus, vous avez ensuite tenté, par courrier du 21 mars 2017, d'en pervertir l'objectif ce qui naturellement a eu pour conséquence d'obérer cette piste de réflexion vous permettant de rester dans les effectifs de l'entreprise. Il convient de préciser que cet entretien exploratoire n'a pu évoquer précisément la question de l'évolution de vos rémunérations, bien trop précoce à ce stade d'échanges. Du reste, je ne peux m'empêcher d'analyser ce courrier comme précontentieux en essayant de faire peser sur la Caisse Régionale la responsabilité de votre situation alors que bien au contraire cette dernière a systématiquement tenté de chercher avec vous une solution aux difficultés professionnelles que vous avez rencontrées. Pour la bonne règle, je tiens à rappeler que vous avez été convoqué à un entretien préalable avec Monsieur [Y] [U], Directeur des Ressources Humaines, le 20 juin 2018, entretien auquel vous ne vous êtes pas présenté. En conclusions, au regard de ces éléments et après avoir recueilli, conformément aux dispositions conventionnelles, l'avis des délégués du personnel du collège auquel vous appartenez, je me vois contraint, par la présente, de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. Votre contrat de travail prendra définitivement fin au terme d'un préavis de deux mois que nous vous dispensons de réaliser. Dans l'attente, je vous invite, à restituer, sans délai, à votre hiérarchie, votre badge ainsi que les outils et documents professionnels pouvant être en votre possession. Je tiens, par ailleurs, à vous préciser que nous vous libérons de votre obligation de non concurrence. Je vous prie d'agréer, Monsieur, l'expression de mes salutations distinguées'. Le 15 avril 2019, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Nice pour voir prononcer la nullité du licenciement pour insuffisance professionnelle et obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Suivant jugement du 10 novembre 2020, le conseil des prud'hommes de Nice : - n'a pas reconnu le harcèlement moral que M. [G] [X] dit avoir subi, - a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas justifié s'appuyant sur des comparatifs de résultats et non pas sur des objectifs annoncés et contractualisés, - en conséquence, a condamné la Caisse régionale de crédit agricole mutuel Provence Côte d'Azur, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à M. [G] [X] les sommes suivantes : - 28 700 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - a débouté les parties du surplus de leurs demandes tant principales que reconventionnelles, - a condamné la Caisse régionale de crédit agricole mutuel Provence Côte d'Azur aux dépens. **** La cour est saisie de l'appel formé le 9 décembre 2020 par le salarié. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 3 août 2023 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, M. [G] [X] demande à la cour de : - INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 10 novembre 2020 en ce qu'il n'a pas condamné la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Provence Côte d'Azur à payer à Monsieur [X] la somme de 25.000€ nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - INFIRMER le jugement du Conseil de prud'hommes de Nice du 10 novembre 2020 en ce qu'il a limité les condamnations de la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Provence Côte d'Azur au paiement de : - 28.700€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 2.000€ au titre des dispositions de l'article 700 du CPC Et, statuant à nouveau : - JUGER que le licenciement de Monsieur [X] est nul, - JUGER que Monsieur [X] a subi un préjudice distinct du préjudice lié à son licenciement, En conséquence : - CONDAMNER la Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Provence Côte d'Azur à payer à Monsieur [X] : ' Dommages et intérêts pour licenciement nul : 82.500€ nets ' Dommages et intérêts pour préjudice distinct : 25.000€ nets - CONFIRMER le jugement pour le surplus et, y ajoutant : - CONDAMNER la société CA PCA à payer à Monsieur [X] la somme de 5.000€ au titre de l'article 700 du CPC, - CONDAMNER la société CA PCA aux entiers dépens, - DEBOUTER la société CA PCA de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions. Par ses dernières conclusions régulièrement remises au greffe le 1er juin 2021 et auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile, la Caisse régionale de crédit agricole mutuel Provence Côte d'Azur demande à la cour de : INFIRMER le jugement rendu le 10 novembre 2020 en ce qu'il a considéré que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [X] est nul et a condamné la Caisse Régionale au paiement des sommes suivantes : - 28.700 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement - 2.000 € au titre de l'article 700 du CPC En conséquence, ' DIRE ET JUGER légitime le licenciement pour insuffisance professionnelle de Monsieur [X] ; ' DIRE ET JUGER que Monsieur [X] n'a pas été victime de harcèlement moral ; ' DIRE ET JUGER non fondées dans leur principe et injustifiées dans leur montant les demandes de Monsieur [X] ; En conséquence ' DEBOUTER Monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; ' CONDAMNER Monsieur [X] au paiement d'une somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du CPC ainsi qu'aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 4 septembre 2023. MOTIFS : 1 -Sur le licenciement : M. [X] sollicite la nullité du licenciement en raison d'une situation de harcèlement moral et d'une tentative de déclassement professionnel qu'il aurait subies d'une part, et du caractère injustifié du licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle d'autre part. La cour observe à ce titre en premier lieu que, pour caractériser le harcèlement moral, M. [X] soutient notamment avoir été licencié à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral. Or un tel moyen, qui s'analyse comme une conséquence d'un harcèlement moral, ne peut permettre de démontrer l'existence de tels faits. Il s'agit donc d'un moyen autonome, susceptible de justifier la nullité du licenciement de sorte que ce moyen sera examiné comme un moyen de nullité. 1-1 - Sur le harcèlement moral : M. [X] soutient que ses conditions de travail se sont très fortement dégradées au cours des trois dernières années, ce qui l'aurait conduit à alerter sa hiérarchie sur le harcèlement dont il estimait être victime et dénoncer ce qu'il qualifie de 'mise au placard'. Il précise s'être trouvé en arrêt de travail à compter du mois de février 2018, période au cours de laquelle est intervenue la procédure de licenciement après son refus de mutation sur un poste inférieur, et souligne que les délégués du personnel se sont interrogés sur la réalité du motif invoqué par l'employeur. L'appelant reproche aux premiers juges d'avoir fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur ses épaules en rejetant ses demandes, alors que l'employeur ne justifie pas que les agissements dénoncés sont étrangers à tout harcèlement. Il relève par ailleurs que le rejet des demandes en première instance est d'autant plus surprenant que la nullité du licenciement a été prononcée. Il rappelle par ailleurs qu'il est âgé de 57 ans et dispose de 28 ans d'ancienneté. En réponse, l'employeur relève que M. [X] a opportunément dénoncé un harcèlement moral par courrier du 21 mars 2018 à la suite de l'entretien du 14 février 2018 au cours duquel il a été fait état de son insuffisance professionnelle. Il estime que le salarié fait preuve de mauvaise foi dès lors que sa mauvaise notation n'a été ni soudaine, ni surprenante au regard de son parcours professionnel. Il ajoute que les appréciations portées dans le cadre des entretiens annuels sont fondées sur des éléments objectifs et relèvent du pouvoir de direction de l'employeur, et ne sauraient caractériser un harcèlement moral. Il affirme que M. [X], conscient de son insuffisance professionnelle, est à l'initiative de l'entretien du 14 février 2018 afin de solliciter une mobilité fonctionnelle, et précise qu'il n'a jamais été question de rétrogradation ou de sanction lors de cet entretien au cours duquel la question de la rémunération n'aurait pas été abordée. Il soutient ne pas avoir été à l'initiative de la proposition de rupture conventionnelle, qui aurait été demandée par le salarié. L'employeur souligne que M. [X] n'a jamais évoqué une dégradation de son état de santé avant le courrier du 21 mars 2018 alors qu'il se prévaut d'un harcèlement moral depuis 2015. Il ajoute qu'en tout état de cause, les pièces versées au débat ne démontrent aucun lien de causalité entre la dégradation alléguée de ses conditions de travail et son état de santé. En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Un acte isolé et unique ne peut pas constituer un harcèlement, quand bien même cet acte se serait maintenu dans le temps. L'altération de l'état de santé du salarié résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. En l'espèce, M. [X] invoque les faits suivants à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral : - une 'mise au placard' découlant de mauvaises évaluations et de la volonté de l'employeur de l'affecter sur un poste hiérarchiquement inférieur, - une dégradation de ses conditions de travail depuis trois années. 1.1.1- Sur la dégradation des conditions de travail : La cour ne peut que constater que le salarié se borne à une affirmation générale et n'articule aucun élément de fait à l'appui de son moyen qui est donc rejeté. Plus largement, il sera relevé que le salarié opère une confusion entre les faits caractérisant un harcèlement moral et les conséquences dudit harcèlement sur ses conditions de travail ou sa santé, puisqu'il tente de justifier l'existence d'un harcèlement moral par la dégradation de ses conditions de travail depuis trois années et la dégradation de son état de santé. 1.1.2- Sur la mise au placard : Le salarié fait valoir les éléments suivants : - des évaluations mauvaises, - une rétrogradation planifiée. A l'appui, il verse ses évaluations pour les années 2012 à 2017, l'avis des délégués du personnel sur son licenciement et son courrier du 21 mars 2018. Il résulte ainsi des pièces versées au débat que les appréciations globales portées sur l'activité de M. [X] ont été les suivantes, sur une échelle allant de A à D : - B au titre de l'exercice 2012, - B au titre de l'exercice 2013, - B au titre de l'exercice 2014, - D au titre de l'exercice 2015, - D au titre de l'exercice 2016, - D au titre de l'exercice 2017. Le fait tenant aux mauvaises évaluations de son activité pour les années 2015 à 2017 est donc établi. Par ailleurs, au terme d'un courrier du 21 mars 2018, M. [X] reproche à sa responsable en ressources humaines de lui avoir fait savoir que la société envisageait de le 'muter sur un poste de Conseiller des particuliers ou sur un poste d'Attaché de clientèle ; engendrant bien évidemment une baisse de (sa) rémunération'. Le salarié produit également l'avis des délégués du personnel sur son licenciement, au terme duquel ces derniers ont notamment indiqué considérer 'que le 'repositionnement' qui a été proposé le 14 février 2018 à Monsieur [X] sur un poste de pesée inférieure avec une rémunération inférieure constitue de fait une rétrogradation que l'on pourrait considérer comme une sanction'. Le fait tenant à la rétrogradation planifiée est donc également établi. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits reposant sur la mise au placard sont établis par des faits précis et concordants. Ensuite, la cour dit que pris dans leur ensemble, ces faits sont de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale, ainsi que cela ressort des pièces médicales produites par le salarié (attestations du Dr [H] des 17 mars et 14 juin 2018, ordonnance du Dr [I] du 26 janvier 2023). Pour se justifier, l'employeur se prévaut des éléments suivants : - l'ensemble les évaluations du salarié portant sur les exercices 1997, 1998, 2001 à 2017 qui démontreraient une cohérence dans la notation, - M. [X] serait à l'origine de l'entretien de repositionnement du 14 février 2018, - l'entretien avec Mme [N] se serait inscrit dans une démarche d'accompagnement vertueuse. La cour relève après analyse des pièces versées aux débats que : - l'ensemble des évaluations versées au débat révèle l'existence de difficultés de M. [X] dans son exercice professionnel depuis de nombreuses années, malgré une amélioration au cours des années 2012 à 2015 -soient les années choisies par M. [X] pour effectuer la comparaison avec les évaluations des années 2015 à 2017. Ainsi a-t-il obtenu une appréciation globale en D pour l'exercice 2003, et en C pour les exercices 1997, 1998, 2001, 2002, 2005, 2006 puis 2008 à 2011 inclus. En outre, il y a lieu de relever qu'au terme de ses écritures, M. [X] ne conteste le bien-fondé de ses évaluations qu'au regard de son ancienneté, qui n'est pas un critère pertinent dès lors que l'ancienneté n'est pas un gage d'efficacité professionnelle. Il ne remet aucunement en cause le fond des appréciations portées à son encontre sur un ton objectif, et il reconnaît, au contraire, dans son évaluation portant sur l'année 2016, une baisse de son activité commerciale. Au cours des années 2015 et 2016, il a indiqué, en réponse au commentaire de son évaluateur, qu'il souhaitait se mobiliser pour atteindre les objectifs, admettant de fait la légitimité des observations portées sur son activité de conseiller en gestion de patrimoine. Au terme de l'évaluation portant sur l'année 2017, M. [X] a lui-même mentionné : 'Malgré mon implication, les résultats sont pas au rendez-vous'. Ensuite, les observations des évaluateurs ne manifestent aucune volonté de leur auteur de dénigrer M. [X], les critiques étant formulées sous formes de constats objectifs et pondérées par des compliments en 2016 ('[G] dispose d'un bon niveau d'écoute depuis son arrivée auprès de l'équipe') puis 2017 ('Volontaire, et avec un état d'esprit positif suite à la création du Pôle Patrimonial (...)') et des encouragements en 2015 ('Le changement d'affectation intervenu en fin d'année constitue une opportunité à saisir pour un nouveau départ'). - il est constant que Mme [N] a reçu M. [X] le 14 février 2018 à la suite de la demande formulée à cette fin par le salarié lors de son entretien d'évaluation du 24 janvier 2018 portant sur l'année 2017, puisqu'il a coché la case informatique 'Je demande un entretien complémentaire avec ma DRH'. Si le manager a indiqué sur l'évaluation qu' 'une mobilité fonctionnelle doit être étudiée avec [G] et les services Ressources Humaines', cette mention a nécessairement été ajoutée à la suite du voeu formulé par M. [X] puisqu'elle s'inscrit dans l'encart 'Avis du manager sur les souhaits de mobilité'. Or le seul fait que M. [X] a précisé qu'il demandait une mobilité 'suite aux notations et l'avis des managers' ne permet pas d'établir qu'il a été fortement invité par sa hiérarchie à solliciter un tel changement, ainsi qu'il le soutient. En l'absence de tout autre élément pour étayer les allégations de M. [X] sur ce point, aucune pression de l'employeur n'est donc établie. Au surplus, Mme [N] atteste avoir reçu le salarié pour 'envisager avec celui-ci les options d'évolution de carrière pouvant être travaillées avec ce dernier au regard des difficultés qu'il rencontrait sur ses fonctions de conseiller en gestion de patrimoine'. Elle ne fournit aucune précision sur la mobilité envisagée, de sorte que les affirmations de M. [X] relatives à un positionnement sur un poste à responsabilité et rémunération inférieures ne sont confortées que par la déclaration des délégués du personnel qui ne repose elle-même que sur les propos du salarié, faute d'élément objectif émanant de l'employeur à ce titre. Il s'ensuit que les faits présentés par le salarié sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Et il convient de souligner que les pièces médicales dont se prévaut le salarié établissent que ce dernier présente un état anxio-dépressif invalidant. Or, cette altération de l'état de santé n'est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [X] n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Le jugement entrepris sera dès lors confirmé en ce qu'il n'a pas reconnu le harcèlement moral que M. [G] [X] dit avoir subi, et y ajoutant, la demande de nullité du licenciement sur ce fondement sera rejetée. 1.2 - Sur la dénonciation des faits de harcèlement moral : L'article L. 1152-2 du code du travail dispose en son premier alinéa qu'aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2. Le salarié qui relate des faits qualifiés par lui de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis. L'article L.1152-3 du même code précise pour sa part que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Le salarié fait valoir les éléments suivants : - dans la lettre de licenciement, l'employeur a fait référence à son courrier du 21 mars 2018 dénonçant ses conditions de travail et sa mise au placard pour expliquer que cette démarche avait obéré sa réflexion quant à une éventuelle mutation du salarié, - au terme de son attestation, Mme [N] indiquerait clairement qu'à la suite du courrier du 21 mars 2018, il n'a plus été question de discuter avec le salarié d'une évolution de carrière, - la proximité temporelle existant entre la dénonciation du harcèlement moral et son licenciement, alors qu'il se trouvait en arrêt de travail et qu'aucun licenciement n'avait été envisagé jusqu'alors, - l'interrogation des délégués du personnel sur la possibilité que des éléments discriminatoires aient été retenus contre lui. En réponse, l'employeur écarte tout harcèlement moral et fait valoir que le licenciement est la conséquence d'une insuffisance professionnelle établie et de l'opposition du salarié à toute solution pour y remédier. Il ressort clairement de la lettre de licenciement du 9 juillet 2018 que M. [X] a été licencié pour insuffisance professionnelle. Il n'est pas discutable que l'employeur vise dans la lettre de licenciement le courrier du salarié en date du 21 mars 2018. Pour autant, il ressort des termes de la lettre de licenciement qui ont été reproduits ci-dessus que le licenciement ne repose pas sur une dénonciation du harcèlement moral par le salarié, mais bien exclusivement sur des faits d'insuffisance professionnelle. La seule interrogation des délégués du personnel sur la possibilité que des éléments discriminatoires aient été retenus contre M. [X] ne permet pas davantage de démontrer que le licenciement repose sur la dénonciation du harcèlement moral. Il ne résulte donc pas de l'analyse des pièces versées au débat que M. [X] a été licencié au motif de sa dénonciation de faits de harcèlement moral. La demande de nullité du licenciement sur ce fondement sera dès lors rejetée. 1.3 - Sur le caractère injustifié du licenciement pour insuffisance professionnelle : M. [X] indique produire divers témoignages de clients faisant part de leur satisfaction à avoir collaboré avec lui. A l'instar des délégués du personnel, il soutient que l'insuffisance professionnelle s'analyse en réalité en une insuffisance de résultats portant sur un aspect quantitatif et non qualitatif. Il remet en cause l'interprétation des données chiffrées produites partiellement par l'employeur et souligne qu'il ne s'est jamais vu fixer d'objectifs chiffrés. En réponse , l'employeur affirme que la légitimité du licenciement pour cause réelle et sérieuse s'apprécie au regard des éléments produits par les deux parties. Il soutient que les résultats tant qualitatifs que quantitatifs de M. [X] se sont révélés en-deçà du niveau attendu. Il précise que l'insuffisance professionnelle du salarié a été constatée sur plusieurs années par des éléments objectifs vérifiables et démontrés par des données chiffrées, en dépit des actions de formation mises en place par l'employeur pour lui permettre de développer les compétences attendues. Il explique que cette insuffisance professionnelle résulte des entretiens d'évaluation professionnelle réalisés sur les trois dernières années, des données chiffrées des tableaux de suivi d'activités et de la mise en place de nombreuses formations et d'un accompagnement permanent et personnalisé. Faute d'objectifs chiffrés convenus contractuellement, l'employeur estime pouvoir comparer son activité avec celle de ses collègues. L'intimé souligne également que M. [X] a été repositionné sur un poste d'animateur commercial courant octobre 2010 à la suite de résultats insuffisants, puis en novembre 2016 sur une autre agence. Pour finir, il s'étonne du faible nombre d'attestations de clients satisfaits malgré une ancienneté de 28 années et prétend que l'entretien de bonnes relations n'exclut pas une carence au niveau des attentes et exigences du métier. Conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail, un licenciement ne peut être annulé que si la loi le prévoit expressément ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. En outre, en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif. En l'espèce, les premiers juges ont prononcé la nullité du licenciement après avoir écarté l'existence d'un harcèlement moral, au motif que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'était pas justifié. Ce faisant, ils ont commis une erreur de droit puisque la sanction d'un licenciement pour insuffisance professionnelle non justifié réside non pas dans la nullité dudit licenciement -qui ne peut être prononcée que dans les cas visés ci-dessus-, mais dans la reconnaissance de son absence de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera donc infirmé de ce chef et la demande de nullité du licenciement présentée par M. [X] sur ce fondement sera rejetée, conformément à la demande de l'employeur. Par suite, le jugement entrepris sera également infirmé en ce qu'il a alloué à M. [X] des dommages et intérêts pour licenciement nul, et le salarié sera débouté de la demande d'indemnisation présentée sur ce fondement en cause d'appel. Enfin, il convient de relever l'absence de demande subsidiaire de M. [X] tendant à voir juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié, alors que l'employeur demande à voir dire et juger légitime le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [X]. En l'état des demandes dont elle est saisie, la cour ne peut par conséquent qu'infirmer le jugement querellé en ce qu'il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle n'était pas justifié, et relever que la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [G] [X] pour insuffisance professionnelle n'est pas ici remise en cause. 2. Sur les dommages et intérêts pour préjudice distinct : Le salarié affirme que 'l'ensemble de cette situation'a eu des conséquences néfastes sur sa santé, le suivi médical se poursuivant à ce jour. Il précise que sa situation personnelle et professionnelle s'est nettement dégradée depuis son départ de l'entreprise. En application des articles L.1222-1 du code du travail et 1231-1 du code civil, le salarié est en droit d'obtenir réparation du préjudice résultant du comportement fautif de l'employeur dans les circonstances entourant la rupture, distinct de celui résultant de la perte de son emploi, indépendamment de la cause réelle et sérieuse du licenciement. En l'espèce, en l'état des développements du salarié, la cour relève que M. [X] n'allègue aucun comportement fautif de l'employeur, caractérisé par des circonstances particulières - brusques, humiliantes ou vexatoires- dans lesquelles se serait déroulé son licenciement. Dans ces conditions, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande d'indemnisation pour préjudice distinct. 3- Sur les demandes accessoires Eu égard à la présente décision, les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par M. [X]. Il y a par ailleurs lieu d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de l'employeur une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles, tant en première instance qu'en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas reconnu le harcèlement moral que M. [G] [X] dit avoir subi, et a débouté M. [X] de sa demande d'indemnisation au titre du préjudice distinct, Infirme le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau et y ajoutant, Déboute M. [G] [X] de sa demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement, Déboute M. [G] [X] de sa demande d'indemnisation pour licenciement nul, Vue l'absence de demande subsidiaire du salarié, Relève que la cause réelle et sérieuse du licenciement de M. [G] [X] pour insuffisance professionnelle n'est pas remise en cause, Condamne M. [G] [X] au paiement des dépens de première instance et d'appel, Déboute les parties de leur demande respective au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Déboute les parties du surplus de leurs demandes. LE GREFFIER LE PRESIDENT