Cour d'appel, 06 novembre 2024. 22/03203

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 9 ARRET DU 06 NOVEMBRE 2024 (n° , 8 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/03203 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFK7I Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Novembre 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 20/07268 APPELANT Monsieur [H] [D] [B] [Adresse 2] [Localité 3] Représenté par Me Vincent RIBAUT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0010 INTIMEE S.A. FRANCHE COMTE TRAVAUX PUBLICS [Adresse 1] [Localité 4] Représentée par Me Arnaud PILLOIX, avocat au barreau de BORDEAUX, toque : 864 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE ARRET : - contradictoire - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE M. [D] [B] a été engagé par la société France Comté Travaux Publics (FCTP) par contrat à durée indéterminée à compter du 26 mars 1991, en qualité de maçon classification N1P2, statut ouvrier. En dernier lieu, il occupait les fonctions d'assistant chef de chantier, ETAM, position E. Il percevait un salaire mensuel brut de 2.800 euros pour 164,67 heures mensuelles. Après un avertissement prononcé le 16 mai 2019, par lettre du 20 août 2020, M. [D] [B] était convoqué, avec mise à pied à titre conservatoire, pour le 31 août suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 10 septembre 2020 pour faute grave, caractérisée par une violation des consignes, une conduite d'engins en état d'ébriété suivie d'une fuite alors qu'il avait déjà fait l'objet d'avertissements pour faits antérieurs de situations d'ivresse sur le lieu de travail. Le 7 octobre 2020, M. [D] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à l'annulation de l'avertissement, un licenciement sans cause réelle et sérieuse et une discrimination pour maladie. Par jugement du 24 novembre 2021, le conseil de prud'hommes de Paris a : -débouté M. [D] [B] de l'ensemble de ses demandes; -débouté la société FCTP de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile; -condamné M. [D] [B] aux dépens. Par déclaration adressée au greffe le 24 février 2022, M. [D] [B] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées. La société FCTP a constitué avocat le 16 mars 2022. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 11 septembre 2024. PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [D] [B] demande à la cour de : -dire et juger qu'il est recevable et bien fondé en son appel; -infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et condamné aux dépens ; -annuler l'avertissement du 2 mai 2019; -condamner la société FCTP à lui payer les sommes suivantes: -dommages-intérêts pour sanction abusive : 2 000 euros; -mise à pied à titre conservatoire: 2 271,88 euros bruts; -congés payés afférents : 227,39 euros bruts; -indemnité compensatrice de préavis : 6 727,30 euros bruts; -congés payés afférents : 627,23 euros bruts; -indemnité légale de licenciement : 29 288 euros; -prime de fin d'année au prorata : 1 898 euros bruts; -indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65 590 euros; -dommages-intérêts pour préjudice moral et discrimination pour maladie : 20 000 euros; -dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de la perte de chance de l'intéressement et de la participation : 10 000 euros -article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros -ordonner la remise d'un bulletin de paye conforme, d'une attestation Pôle Emploi et d'un certificat de travail rectifiés et ce, sous astreinte de 100 euros par jour et par document, 8 jours après la notification de la décision à intervenir; -intérêts; -ordonner la capitalisation des intérêts; -fixer la moyenne des salaires à 3 363,65 euros (trois derniers mois); -condamner la société FCTP aux dépens de première instance et d'appel. Au soutien de ses prétentions, l'appelant fait valoir que: - la société doit communiquer son règlement intérieur et justifier de sa régularité - elle doit aussi démontrer que l'état d'ébriété était dû à l'alcool et non à un médicament; - le règlement intérieur ne permet pas la contestation du contrôle, ni ne prévoit que le salarié a le droit de s'opposer au contrôle; - l'avertissement du 14 mai 2019 ne précise pas le taux d'alcoolémie, si le salarié a contesté son alcoolémie ou demandé un second test et il n'est pas possible de vérifier la fiabilité de l'éthylotest utilisé, que l'employeur a saisi trop tard la médecine du travail; - la véritable cause du licenciement réside dans ses difficultés dans le maniement des machines, pouvant être qualifié de maladie professionnelle aux termes d'un avis de la médecine du travail du 8 juillet 2020 alors que, jusque-là, il avait reçu de nombreuses primes attestant de la qualité de son travail; - les faits des 14 octobre 2019 et 14 février 2020 n'ont pas été sanctionnés, sont prescrits et ne peuvent être retenus; - le 19 août 2020, aucun contrôle d'alcoolémie n'a eu lieu, l'employeur ne produit que des attestations vagues pour établir les faits et ne démontre pas l'absence d'influence des médicaments; - l'employeur a eu une tolérance depuis l'avertissement du 14 mai 2019; - le licenciement l'a privé de la prime de fin d'année 2020; - une mesure de licenciement, quelle qu'en soit la cause, ne saurait entraîner la suppression des droits acquis par le salarié au titre de l'intéressement et le salarié peut faire état d'une perte de chance dès lors que le licenciement n'est pas fondé; - il est toujours inscrit à pôle emploi, ce qui démontre son préjudice. Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 26 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société FCTP demande à la cour de : -confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [D] [B] de l'intégralité de ses demandes ; -débouter M. [D] [B] de toutes ses demandes ; -condamner M. [D] [B] à lui verser la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; -condamner M. [D] [B] aux entiers dépens. L'intimée réplique que : - le règlement intérieur était conforme et opposable et ainsi l'employeur était en droit de réaliser des tests d'alcoolémie; - les faits du 2 mai 2019 sont établis et reconnus; le salarié n'a fait état d'un traitement médicamentaux qu'en février 2020; - l'employeur a d'ailleurs saisi la médecine du travail en février 2020 lorsque le salarié a fait état pour la première fois d'une prise de médicaments; - elle peut à bon droit prendre en compte les deux faits du 14 octobre 2019 et du 19 août 2020 dès lors que le comportement s'est réitéré; - les faits du 19 août 2020 sont établis par l'ensemble des témoignages et constitutifs d'une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; -en vertu de son obligation de sécurité de résultat, l'employeur doit agir si un salarié se trouve sous l'emprise de l'alcool afin d'éviter tout incident sur le lieu de travail, que M. [D] [B] devait, compte tenu de ses fonctions et notamment de la dangerosité de certaines situations de travail, avoir un comportement raisonnable et exemplaire, qu'après 20 ans d'ancienneté, il était conscient des risques du métier; qu'en se présentant à maintes reprises en état d'ébriété à son poste de travail, il était incontestable que M. [D] [B] contrevenait gravement à ses obligations contractuelles; - sur le préjudice de la perte d'emploi, le salarié ne fournit aucun justificatif sur sa recherche d'emploi; - la demande de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire est erronée dans son calcul; - les droits acquis au titre de l'intéressement ont été payés au salarié, sa demande de perte de chance est redondante avec l'indemnisation de la perte d'emploi et le salarié ne justifie pas de l'étendue du préjudice; - le salarié ne justifie pas de son droit à la prime de fin d'année 2020; -M. [D] [B] n'apporte pas d'éléments matériels au soutien d'une discrimination. MOTIFS Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 16 mai 2019 Les dispositions d'un règlement intérieur permettant d'établir sur le lieu de travail l'état d'ébriété d'un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites dès lors, d'une part, que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation, d'autre part, qu'eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d'ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, de sorte qu'il peut constituer une faute grave. L'article 9.1 du règlement intérieur de la société FCTP intitulé 'dispositions générales' au sein de l'article 9 relatif à l'hygiène dispose: 'Chaque salarié doit avoir pris connaissance des dispositions légales et règlementaires relatives à l'hygiène figurant dans le présent article et dans les notes de services affichées aux dépôts, à l'atelier et au siège. Le refus du salarié de se soumettre aux obligations relatives à l'hygiène peut entraîner l'une des sanctions prévues au présent règlement. (...)' L'article 9.4 dispose: « Il est interdit de pénétrer ou de demeurer sur les lieux de travail en état d'ivresse sous l'emprise de la drogue (.). En cas de suspicion d'une ivresse d'origine alcoolique, un alcooltest peut être pratiqué : - A toutes personnes affectées à l'exécution de certains travaux dangereux, à la manipulation de matières et produits dangereux, à la conduite de véhicule ; - Par le supérieur hiérarchique ou un responsable dûment mandaté par l'employeur ou le chef d'établissement ; - le salarié contrôlé ayant la possibilité de demander à ce que soit réalisé un 2nd alcootest à l'issue du 1er alcootest. Compte tenu de la spécificité des métiers de l'entreprise, des sanctions allant jusqu'à la faute grave pourront être prises s'il s'avère que le salarié est en état d'ébriété sur son lieu de travail ». Ces dispositions sont conformes aux exigences précitées. L'employeur justifie que le règlement intérieur avait fait l'objet de dépôts au conseil de prud'homme de Villeneuve Saint Georges ainsi qu'à l'inspection du travail. L'avertissement du 16 mai 2019 précise que l'éthylotest a été réalisé alors que le salarié avait une conduite d'engin inhabituelle et sentait l'alcool, ce qui a induit une suspicion d'ivresse alcoolique et que le test d'alcoolémie s'est révélé positif. Le salarié soutient que ce résultat est imprécis et qu'il n'est pas possible d'en vérifier la fiabilité. Mais cette possibilité de contestation est ouverte au salarié par la réalisation d'un deuxième éthylotest, qui n'a pas été demandé en l'espèce. Dès lors, il y a lieu de juger que le résultat positif est établi. Au surplus, le salarié a signé le courrier d'avertissement du 16 mai 2019 dans lequel il est indiqué qu'il a reconnu les faits. Enfin, le salarié ne fournit aucun élément quant à l'existence d'un traitement médicamenteux à la date du 2 mai 2019 et dont il aurait fait part à l'employeur. Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande d'annulation de l'avertissement du 16 mai 2019. Sur les demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une discrimination Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. La faute grave est caractérisée par un fait ou un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur. Enfin, en retenant l'existence d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement. La lettre de licenciement reproche au salarié de s'être présenté, le 19 août 2020, en situation d'imprégnation alcoolique, d'être allé se reposer dans sa voiture au lieu de la roulotte de chantier comme demandé, puis à 13 heures, malgré la consigne inverse, d'avoir conduit la pelle mécanique, d'avoir arraché un cable Enedis et d'avoir pris la fuite à bord d'un véhicule de l'entreprise, ce qui constitue une attitude mettant en danger la sécurité des personnes présentes. L'employeur reproche une réitération de ces faits, dès lors qu'après l'avertissement du 16 mai 2019, deux autres situations d'alcoolémie ont été constatées le 14 octobre 2019 et le 14 février 2020. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'ils sont de même nature que le grief plus récent. Dès lors, les faits du 14 octobre 2019 et du 14 février 2020 pouvaient être pris en compte par l'employeur, sans, par ailleurs, que le salarié puisse invoquer une tolérance dès lors que l'employeur a réagi à ces faits même s'il n'a pas recouru à une mesure disciplinaire. S'agissant des faits du 19 août 2020, les attestations produites par l'employeur établissent le déroulement des faits tel qu'il est relaté dans la lettre de licenciement (pièces 10, 15, 16, 17). Si le salarié soutient que son traitement médicamenteux pourrait être à l'origine de ces faits, il ne produit aucun élément en ce sens. Il soutient en outre que l'alcoolémie n'a pas été établie par un éthylotest mais, dès lors qu'il a lui-même quitté le chantier sans autorisation, l'absence de réalisation d'un éthylotest n'est pas de nature à créer un doute sur la réalité des faits reprochés par l'employeur. Dès lors, les griefs visés par la lettre de licenciement sont établis et, au vu de leur répétition et de leur dangerosité, ils rendaient impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Le salarié soutient que la cause véritable de son licenciement réside dans son état de santé, l'employeur invoquant la faute grave pour éviter un licenciement pour inaptitude pour maladie professionnelle. Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ». Attendu que l'article L.1134-1 du même code dispose que : « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (')». Le salarié expose qu'après avoir été en arrêt de travail du 27 février au 11 mai 2020, il a passé une visite à la médecine du travail, le 8 juillet 2020, à l'issue de laquelle le médecin du travail a relevé une pathologie du coude gauche qui pourrait faire l'objet d'une maladie professionnelle et a prévu une nouvelle visite pour un aménagement du poste de travail. Il ajoute qu'il a fait l'objet d'un arrêt de travail pour une tendinite du coude gauche le 20 août 2020. Ces éléments concomitants au licenciement sont de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination. Toutefois, il ressort des motifs retenus ci-dessus que le licenciement pour faute grave est justifié par des griefs établis caractérisant une faute grave, étrangers à toute discrimination. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave et débouté le salarié de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une discrimination pour maladie. Sur la demande au titre d'une perte de chance de l'intéressement et de la participation Le salarié soutient qu'il est dorénavant privé des opérations d'épargne salariale au titre de la participation et de l'intéressement, ce qui lui cause une perte de chance. Il ressort des pièces 38 et 39 versées par le salarié que, conformément à ce qu'indique l'employeur, il a été rempli de ses droits au titre de l'intéressement et de la participation pour la période d'emploi au sein de la société FCTP. Dès lors que son licenciement est fondé, le salarié ne peut se prévaloir d'une perte de chance de continuer à percevoir ces avantages du fait de la rupture du contrat de travail. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Sur la demande de rappel de prime de fin d'année 2020 Le salarié atteste qu'il a reçu chaque année une « prime de fin d'année » de 450 euros de 2005 à 2009, 490 euros en 2010, 1 177 euros en 2011, 750 euros de 2012 à 2014, 2 100 euros en 2015, 2 149 euros en 2016, 2 213 euros en 2017, 2 235 euros en 2018, puis en 2019 (pièces 16 à 31). Il sollicite donc le prorata de sa prime de fin d'année 2020, selon le calcul suivant : reprise de la même somme pour 2020 que les sommes des années 2018 et 2019, soit 2 235 euros au prorata durant 310 jours soit 1 898 euros. L'employeur répond que cette prime n'est pas due car le salarié n'était plus présent dans l'entreprise en décembre 2020 et que cette prime est discrétionnaire. Dès lors que cette prime se distingue sur les bulletins de salaire des 'primes exceptionnelles' et des 'gratifications exceptionnelles individuelles', il convient donc de considérer qu'elle était attribuée de manière générale et constante. En revanche, son montant a évolué selon les années sans progresser de manière constante. Elle ne présente pas de caractère de fixité. En conséquence, il n'est pas établi que cette prime présente un caractère obligatoire. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Le salarié succombant pour l'essentiel en appel, s'agissant de la qualification du licenciement, il sera condamné aux dépens d'appel. En revanche, l'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, CONDAMNE M. [D] [B] aux dépens de la procédure d'appel, DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile. Le greffier, La présidente,