Cour de cassation, 16 septembre 2020. 16-25.419

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10705 F Pourvoi n° K 16-25.419 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 La société Etoile du Nord, société civile immobilière, dont le siège est [...] , a formé le pourvoi n° K 16-25.419 contre l'arrêt rendu le 8 septembre 2016 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (17e chambre B), dans le litige l'opposant à Mme B... I..., domiciliée chez Mme V..., [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations écrites de la SCP Le Bret-Desaché, avocat de la société Etoile du Nord, de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de Mme I..., après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Ott, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Etoile du Nord aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Etoile du Nord et la condamne à payer à Mme I... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Le Bret-Desaché, avocat aux Conseils, pour la société Etoile du Nord IL EST FAIT GRIEF A l'arrêt infirmatif attaqué d'avoir dit le licenciement de Mme B... I... nul et d'avoir en conséquence condamné la SCI Etoile du Nord à lui payer les sommes de 17.500 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 2.864,77 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 286,47 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents et 2.500 € à titre de dommages-intérêts à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail AU MOTIF QUE Pour faire juger, à titre principal, la nullité de son licenciement, Madame I... fait valoir que son employeur, en la personne de Monsieur G..., avait porté atteinte de manière caractérisée à sa dignité, qu'elle entendait sur cette notion faire référence à la fois au harcèlement moral et au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que son inaptitude avait pour origine une organisation du travail qui avait été anxiogène, alimentée par un stress et des formes de violences au travail mises en place par la direction, qu'elle avait subi en effet un dénigrement permanent sur la qualité de son travail, des sarcasmes, des outrances, un manque de respect et des critiques incessantes, que l'accès à sa messagerie avait été bloqué dès le 6 mai 2011, premier jour de son arrêt de travail, que le refus de son employeur de lui faire bénéficier de son droit à congés annuels avait participé au manquement à l'obligation de sécurité. Au soutien de son moyen, elle verse aux débats des mails de Monsieur G... des 24 septembre 2010, 28 février 2011 et 6 mai 2011, rédigés en anglais et accompagnés d'une traduction libre, contenant selon la traduction proposée des propos tels que "les documents importants ne sont pas laissés aux philippins illettrés ou aux jardiniers (..) Mes employés sont incompétents, sourds comme la pierre à de simples instructions, qui souffrent d'incontinence verbale(..) Je vous rappelle que votre semaine de vacances du lundi 9 mai au 16 mai était subordonnée à la condition que votre travail soit à jour ce vendredi aujourd'hui. De toute évidence, ce ne sera pas le cas". Elle verse aussi aux débats : - l'attestation de sa mère laquelle rapporte avoir, le 6 mai 2011 à 16h56, téléphoné à Monsieur G... pour l'informer de l'arrêt de travail de sa fille, que ce dernier ne l'avait pas laissé parler, avait crié en anglais et lui avait "raccroché au nez", qu'elle l'avait rappelé une dernière fois à 17h59, qu'il l'avait enfin laissé parler pour finir par lui dire "votre fille recevra une lettre de mon avocat"; - les arrêts de travail et prolongations à compter du 5 mai 2011 mentionnant un syndrome dépressif réactionnel ; - un certificat médical d'un médecin généraliste, en date du 20 février 2012, indiquant que le 5 mai 2011, la salariée présentait un "tableau clinique évoquant un "burn out" psychologique associé à un épuisement physique (consécutif à deux accidents de la circulation, trauma du rachis cervical et courbatures diverses, sur trajets domicile-travail longs). L'état émotionnel de la patiente était particulièrement inquiétant avec obnubilations, auto-dépréciation, troubles du sommeil, aboulie. Mêlé à une forte crainte de son employeur, son état clinique répondait aux critères d'un syndrome dépressif caractérisé, consécutif à un très probable harcèlement professionnel. Une prise en charge médicale et psychologique ainsi qu'un arrêt de travail furent réalisés au décours de cette consultation. Cinq jours après, le 10 mai 2011, l'employeur réclamant clés et tout support permettant l'accès à son travail, la patiente se sentant licenciée de fait se trouva plongée dans une forte angoisse, nécessitant le renforcement de la prise en charge médicamenteuse". - des certificats médicaux des 4 et 8 septembre 2011 confirmant ce syndrome dépressif ; - la fiche d'inaptitude délivrée par le médecin du travail, le 27 octobre 2011. Pour s'opposer à la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la dignité de la salariée, la société intimée réplique que les mails ci-dessus produits par l'appelante étaient rédigés en anglais, que leur traduction en français n'avait pas été faite par un expert assermenté, que la traduction proposée n'avait aucune valeur juridique, que le mail du 28 février 2011 n'était pas adressé à la salariée, que la société intimée produisait au contraire aux débats la traduction d'autres mails faite par un expert assermenté, notamment ceux des 5 octobre 2010, 20 octobre 2010, 22 octobre 2010, 25 octobre 2010, 26 octobre 2010, 11 décembre 2010, 16 janvier 2011, 25 mars 2011 dans lesquels Madame I... reconnaissait, selon l'intimée, "la sollicitude et la bienveillance" de Monsieur G... à son égard notamment à la suite d'événements tels qu'une chute après un rendezvous ou une dispute entre Madame I... et son petit ami ce qui avait amené la salariée à demander et obtenir trois jours de congés pour déménager. La société intimée produit aussi les attestations de : - Madame S... assistante personnelle de Monsieur G... en Angleterre laquelle rapporte qu'il est un employeur "juste et respectueux"; - Madame R..., une autre salariée, qui rapporte avoir "construit une relation professionnelle solide" avec Monsieur G... qui est présenté comme ayant toujours été élogieux au sujet de son travail et "bienveillant (..) intéressant et agréable" Si les trois mails des 24 septembre 2010, 28 février 2011 et 6 mai 2011 produits aux débats par la salariée sont rédigés en anglais, il y a lieu toutefois de constater, en premier lieu, que les parties, compte tenu de la nationalité anglaise de Monsieur G... et de ce que Madame I... était bilingue, avaient pris pour habitude de communiquer entre elles en anglais comme le démontrent tous les mails produits aux débats et, en second lieu, que la société intimée se limite à critiquer la traduction libre proposée par la salariée, au motif qu'elle n'émanait pas d'un traducteur assermenté, mais sans pour autant dire en quoi cette traduction libre aurait dénaturé le sens de tous les mails écrits en anglais ou serait inexacte, voire partiale. La traduction libre proposée est d'autant moins sujette à caution que certains des mots utilisés par Monsieur G... dans son mail du 28 février 2011 tels que "staff members (..) incompétent " apparaissent si compréhensibles en français qu'aucune autre traduction que celle donnée librement par Madame I... n'est suggérée par la société intimée. Ces mails et leur traduction libre, laquelle apparaît loyale et sincère, seront retenus par la cour. Le mail du 24 septembre 2010 avait été adressé à Madame I... par Monsieur G... dans les termes suivants : « franchement, ce n'est pas simplement de cette manière que j'ai ou dont j 'ai besoin que l'on gère mes affaires ou ma vie. Les documents importants (et c'était un DHL PAS un chronopost et Vous l'auriez vu quand vous l'avez ouvert sans ma permission) ne sont pas laissés aux philippins illettrés ou aux jardiniers ». Ce mail de reproches adressés à la salariée use de termes qui se voulaient délibérément blessants et/ou péjoratifs, manifestement de nature à porter atteinte à la dignité de Madame I.... En outre, l'usage des gros caractères pour le pronom "VOUS" renforçait encore plus la volonté affichée d'atteindre la personne de la salariée. Le mail du 28 février 2011 avait été adressé par Monsieur G... à un prénommé W... dans les termes suivants: "et oui, je peux confirmer que j'ai un tempérament vicieux quand je suis confronté à mes employés qui sont incompétents, "sourds comme la pierre" à de simples instructions, qui souffrent "d'incontinence verbale" interminable et totalement inappropriée." Les termes ci-dessus utilisés sont à la fois menaçants, en ce qu'ils laissent supposer que l'employeur était prêt à user de moyens déloyaux pour sanctionner n'importe quel salarié jugé incompétent, et injurieux, à tout le moins outranciers, comme le révèlent les mots "incontinence verbale". Ce mail avait été adressé en copie à Madame I... par Monsieur G... lui-même au moment de son envoi au prénommé W.... Si aucun salarié n'était nommé par le mail, pour autant le caractère général des termes ci-dessus reproduits autorisait chacun des salariés de l'employeur à se sentir visé surtout quand, comme cela avait été le cas pour Madame I..., l'employeur avait volontairement pris la peine de la rendre destinataire en copie dans l'intention évidente qu'elle n'ignore pas ce qu'il pensait de tous ses salariés, elle y compris. Ces mails démontrent donc comme le soutient Madame I... que l'employeur s'était livré à son égard à des propos de nature à porter atteinte à sa dignité de salariée. La société intimée entend invoquer les mails qu'elle a elle-même produits aux débats et qui portent sur des échanges entre Monsieur G... et Madame I.... Si la lecture de ces mails montre effectivement que Monsieur G... avait su se montrer conciliant et aimable avec Madame I..., il n'en demeure pas moins que la différence de ton entre ces mails et ceux évoqués plus haut démontrent les brusques changements de comportement de Monsieur G... lequel pouvait passer subitement d'une forme bienveillante à une forme qui l'était beaucoup moins. De tels comportements paradoxaux n'avaient fait en définitive que contribuer à la dégradation des conditions de travail telle que dénoncée par Madame I.... Par ailleurs, il résulte d'autres mails produits aux débats que cette dégradation avait été également alimentée par le différend ayant opposé les parties sur la prise des congés payés par Madame I.... En effet, Monsieur G... avait adressé à Madame I..., le 6 mai 2011, un mail rédigé dans les termes suivants: "J'attends toujours un compte COMPLET du montant extraordinairement grand de jours de maladie ainsi que tous les rendez-vous médicaux incalculables que vous avez pris en 7-8mois de travail pour nous(..) Je vous rappelle que votre demande du 4 mai relative à une semaine de vacances du lundi 9 mai au 16 mai était subordonnée à la condition que votre travail soit à jour ce vendredi aujourd'hui. De toute évidence, ce ne sera pas le cas". Or, dans son mail du 4 mai 2011 auquel il était fait référence, Madame I... s'adressait à l'employeur dans les termes suivants: "Monsieur G..., je voudrais prendre une semaine de vacances dès que possible, s'il vous plaît. Comme vous le savez je suis très, très, très fatiguée, nerveusement et émotionnellement. J'ai commencé le 30 août dernier et excepté pour Noël, je n'ai pas pris de vacances (des appropriées, je veux dire). Je voudrais prendre la semaine prochaine en congés si possible, merci. Du 9 au 13 mai inclus (..) En France, pour un contrat plein temps à durée indéterminée, le droit aux congés payés est de 2,5 jours par mois multiplié par 12 mois, ce qui fait un total de 30 jours par an". Dans sa réponse du 4 mai 2011, Monsieur G... avait écrit " le résultat final est le suivant : je ne suis pas du tout content des 30 jours de congés payés annuel ". Si l'employeur était libre de fixer les congés de ses salariés, il n'en demeure pas moins, en l'état des échanges de mail ci-dessus et des pièces produites par lui, que : - il ne pouvait pas se fonder sur le nombre d'arrêts de travail pour maladie pris par la salariée pour autoriser ou non l'octroi de congés payés ce qui revenait à sanctionner la salariée en raison de sa maladie ; - son mail du 6 mai 2011 se livrait à de simples supputations et non à la démonstration d'un manquement de Madame I... pour justifier un refus de dernier moment d'autoriser les congés du 9 mai au 16 mai 2011 : - il ne justifie pas avoir respecté les articles L. 3141-12 et suivants du code du travail concernant les modalités de fixation de la période des congés et de l'ordre des départs ni même des mesures prises par lui pour assurer, au titre de son obligation de sécurité, la protection de la santé de sa salariée qui venait de lui annoncer très clairement un état de très grande fatigue physique et psychique liée, selon elle, à ses conditions de travail. Ainsi, il résulte de l'ensemble des éléments produits par Madame I..., non combattus utilement par l'employeur, que la salariée avait subi, d'une part, des écrits de nature à porter atteinte à sa dignité de salariée et, d'autre part, des conditions de travail de nature à affecter sa santé notamment les conditions d'octroi des congés payés. Les arrêts de travail produits à compter du 5 mai 2011 mentionnent l'existence d'un "syndrome dépressif réactionnel harcèlement moral" dont l'apparition se situait dans l'immédiate continuité des faits ci-dessus. Par ailleurs, le certificat médical susvisé mentionne, à la date du 5 mai 2011, un état de "burn out" sévère dont le tableau clinique permet de retenir qu'il était à tout le moins en lien avec les agissements de l'employeur. Si ce certificat médical mentionne aussi l'existence d'un "épuisement physique consécutif à deux accidents de la circulation" pour autant, il n'imputait pas le "burn out" à cette cause. Par ailleurs, Madame I... produit aux débats les prescriptions médicales d'anti-dépresseurs pendant son arrêt de travail ainsi que les certificats médicaux du 4 septembre 2011 et du 8 septembre 2011, ce dernier émanant d'un médecin - psychiatre, rapportant un état de santé "qui rend dangereux toute mise en contact avec son employeur et son lieu de travail" et "un état dépressif réactionnel qui a justifié un arrêt de travail depuis le 5 mai 2011". Il doit être également pris en compte l'avis du médecin du travail lequel avait rappelé à l'employeur, dans une lettre du 24 novembre 2011, qu'en cas de danger immédiat au sens de l'article R. 4624-31 du code du travail, une seule visite suffisait à constater l'inaptitude de la salariée et que "il n'y avait pas de reclassement envisageable en particulier dans votre entreprise pour cette salariée qui reste apte à ses fonctions." Il s'en suit que l'inaptitude constatée avait pour origine, même partiellement, l'atteinte à la dignité de la salariée et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité en sorte que le licenciement prononcé doit être déclaré nul. Compte tenu de la faible ancienneté de la salariée, de son salaire brut mensuel (2.864,77 €), de son âge (née en 1969) et de ce qu'elle n'a retrouvé un emploi en contrat de travail à durée indéterminée que le 1er avril 2014, la cour condamnera la société intimée à lui payer la somme de 17.500 € à titre de dommages-intérêts. A cette somme s'ajoutent celles de 2.864,77 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 286,47 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés y afférents. Le jugement sera réformé. Les manquements ci-dessus analysés de l'employeur ont caractérisé une exécution déloyale du contrat laquelle a causé un préjudice à la salariée qui est fondée à obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 2.500 € à titre de dommages-intérêts. Le jugement sera réformé. - ALORS QUE D'UNE PART le harcèlement moral s'entend des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'il en résulte qu'un fait isolé ne peut caractériser un harcèlement moral ; que ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral le seul mail de reproches du 24 septembre 2010 concernant exclusivement et directement Mme I..., même si les termes employés étaient vifs et péjoratifs ; que la cour a, en effet, constaté que le mail du 28 février 2011 concernait un certain W..., même si effectivement Mme I... était en copie dudit mail et que celui du 6 mai 2011 concernait les congés payés : qu'en décidant cependant que Madame I... avait été victime de harcèlement et que les écrits qu'elle avait reçus était de nature à porter atteinte à sa dignité de salarié, la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du Code du travail, ensemble L. 4122-1 du code du travail ; - ALORS QUE D'AUTRE PART en vertu de son pouvoir de direction l'employeur est habilité à adresser à un salarié qui n'exécute pas correctement sa prestation de travail, des reproches, fût-ce en des termes vifs, sans que cette initiative ne dégénère en harcèlement moral ou en atteinte à la dignité du salarié dès lors que lesdits reproches sont justifiés ; qu'en l'espèce, en retenant comme laissant présumer une situation de harcèlement le mail du 24 septembre 2010 qui rappelaient vivement à l'intéressée lorsqu'elle a ouvert un pli DHL contenant des documents importants sans la permission de son employeur, sans aucunement s'interroger comme elle y était pourtant invitée (cf conclusions de l'exposante p (7 et s) sur la pertinence de ces reproches au regard de la prestation de travail fournie par Mme I..., qui reconnaissait dans plusieurs écrits la sollicitude et la bienveillance de son employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des articles L. 1152-1, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, ensemble l'article L. 4122-1 du code du travail ; - ALORS QUE DE TROISIEME PART l'organisation des congés payés relève du pouvoir de direction de l'employeur ; que le salarié ne peut fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur ; qu'il s'en évince que le seul exercice du pouvoir de direction par l'employeur et les contraintes de gestion des congés payés des salariés ne peuvent suffire à démontrer une atteinte à la dignité du salarié qu'en l'espèce, la société Etoile du Nord avait rappelé que Mme I..., qui envoyait elle-même au cabinet d'expertise comptable l'état de ses congés payés, avait formulé sa demande de congés payés seulement cinq jours avant son départ malgré les termes de l'article 5 de son contrat de travail stipulant que la demande de congés payés devra être déposée par écrit à la direction 30 jours minimum avant la date de départ prévu, la direction se réservant, conformément à la règlementation en vigueur, tout droit d'arbitrage des congés payés en fonction des besoins impérieux de la société ; qu'elle rappelait également que Mme I... avait commencé le 1er septembre 2010 ; qu'elle avait déjà bénéficié de 2 jours de congés payés à Noel, outre 5 jours au mois de janvier 2011 et 3 jours en mars 2011, soit 10 jours de congés payés sans compter ceux non décomptés par la SCI Etoile du Nord ; qu'en retenant néanmoins que les conditions de travail de Mme I... était de nature à affecter sa santé notamment concernant les conditions d'octroi des congés payés, sans rechercher, comme elle y était invitée si en huit mois de présence dans la société Mme I... n'avait pas déjà pris 10 jours de congés payés, outre ceux non décomptés par son employeur, ce qui était de nature à démontrer que l'employeur se souciait de la santé de sa salariée mais qu'il était en droit d'exercer son pouvoir de direction compte tenu de la demande tardive de cette dernière, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 4122-1 du code du travail.