Cour d'appel, 22 août 2024. 22/01937

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 22 AOUT 2024 N° RG 22/01937 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HEAJ [B] [Z] C/ S.A.S. AMREST OPCO Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANNECY en date du 12 Octobre 2022, RG F 22/00012 APPELANT : Monsieur [B] [Z] [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Séverine OPPICI, avocat au barreau de BOURGOIN-JALLIEU INTIMEE : S.A.S. AMREST OPCO [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Clémence BARBIER-TROMBERT, avocat au barreau d'ANNECY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 12 Mars 2024, devant Cyril GUYAT, Conseiller désigné(e) par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargé(e) du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Rappel des faits, de la procédure et des prétentions La société SAS Amrest Opco exerce une activité de restauration rapide. Elle emploie plus de dix salariés. M. [B] [Z] a été engagé par la SAS Amrest Opco en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er août 2020 pour occuper le poste de directeur de restaurant, statut cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 3100 euros. Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de quatre mois, et précisait que la suspension du contrat pour congés ou absence médicale allongeait d'autant la durée de la période d'essai. La convention collective nationale de la restauration rapide est applicable. Le 3 septembre 2020, M. [B] [Z] a été placé en arrêt de travail jusqu'au 11 septembre 2020 pour suspicion de Covid-19. Le 9 octobre 2020, il s'est vu délivrer un certificat d'isolement jusqu'au 15 octobre 2020, sa compagne ayant été testée positive au Covid-19. Il a ensuite été placé en arrêt de travail du 14 au 22 octobre 2020 suite à un test Covid-19 positif . Le 21 octobre 2020, Monsieur [B] [Z] a effectué une demande de congé de paternité pour la naissance de son enfant. Il a été en congé pour évènement familial (naissance) du 23 au 25 octobre 2020, puis en congé paternité du 26 octobre au 5 novembre 2020, et du 9 novembre au 8 décembre 2020. Du 9 novembre au 8 décembre 2020, il a pris un congé spécifique de paternité. Le 9 décembre 2020, la SAS Amrest Opco a notifié à M. [B] [Z] la rupture de sa période d'essai. Son contrat de travail a pris fin le 23 décembre 2020 aux termes du délai de prévenance. Par requête reçue le 25 février 2021, M. [B] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Annecy aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour nullité de la période d'essai ou subsidiairement pour rupture abusive de la période d'essai. Par jugement du 12 octobre 2022, le conseil de prud'hommes d'Annecy a': - dit et jugé que la rupture de la période d'essai de M. [B] [Z] n'est pas entachée de nullité et n'est pas considérée comme abusive, - débouté M. [B] [Z] de l'intégralité de ses demandes - condamné Monsieur [B] [Z] à payer à la SAS Amrest Opco la somme de un euro net au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [B] [Z] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné M. [B] [Z] aux entiers dépens. Par déclaration par RPVA du 15 novembre 2022, M. [B] [Z] a relevé appel de cette décision en son intégralité. Par dernières conclusions notifiées le 14 février 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [B] [Z] demande à la cour de : - dire et juger son appel recevable, - infirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud'hommes d'Annecy du 12 octobre 2022, - dire et juger à titre principal que la rupture de sa période d'essai est nulle, - dire et juger à titre subsidiaire que la rupture de sa perte d'essai est abusive, - en tout état de cause condamner la SAS Amrest Opco à lui verser la somme de 10'000 € nets à titre de dommages-intérêts pour nullité de la rupture de la perte d'essai ou rupture abusive de la période d'essai, - condamner la SAS Amrest Opco à lui verser la somme de 2000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre 2000 € sur le fondement du même article au titre de la procédure d'appel, - condamner la SAS Amrest Opco aux entiers dépens. Par dernières conclusions notifiées le 9 mai 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la SAS Amrest Opco demande à la cour de : - confirmer dans son intégralité la décision du conseil de prud'hommes d'Annecy du 12 octobre 2022, - condamner M. [B] [Z] à lui verser la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, - condamné M. [B] [Z] aux entiers dépens. L'ordonnance de clôture est intervenue le 13 février 2024. Le dossier a été appelé à l'audience de plaidoirie du 12 mars 2024. A l'issue, il a été mis en délibéré au 6 juin 2024, délibéré prorogé au 20 juin 2024. Les parties ont été invités, par demande transmise par le RPVA le 14 juin 2024, à produire le bordereau d'envoi et de réception du courrier recommandé avec accusé de réception de la notification de la rupture de la période d'essai. La société SAS Amrest Opco a produit le bordereau d'accusé de réception et a indiqué ne pas avoir retrouvé le bordereau d''envoi. M. [B] [Z] a indiqué que le bordereau d'envoi devait être en possession de l'employeur, expéditeur du courrier. Le délibéré a été prorogé au 22 août 2024. Motifs de la décision - Moyens Le salarié expose qu'il ressort de la lettre du 9 décembre 2020 de son employeur que la rupture de la période d'essai est clairement motivée par ses absences médicales et parentales, et est donc discriminatoire et nulle '; que ce courrier lui a été envoyé le lendemain de l'expiration de son congé spécial de paternité et le lendemain du jour où il informait son employeur qu'il était à nouveau en arrêt de travail'; que par ailleurs il n'a pas été en mesure d'exercer suffisamment longtemps ses fonctions au sein du restaurant pour que l'employeur puisse se forger une idée sur ses capacités professionnelles'; que l'employeur fait reposer ses allégations selon lesquelles il se serait rendu compte qu'il n'avait pas les compétences professionnelles inhérentes à un poste de directeur sur des échanges avec sa manager qui se sont déroulés durant son arrêt maladie, c'est-à-dire à un moment où son contrat de travail était suspendu'; qu'il ne saurait lui être reproché de n'avoir pu valider dès la première fois sa première certification «'gestion de services'» alors qu'il n'avait bénéficié des codes d'accès à la formation E-Learning qu'un mois avant et qu'il ne pouvait s'y consacrer en raison de ses importants horaires de travail'; qu'aucune structuration du personnel n'était possible en raison des problèmes de recrutement et du très important turnover des équipiers'; que ce restaurant n'avait plus de directeur depuis plus d'un an'; qu'ainsi son arrivée ne s'est pas faite dans des conditions optimales'; que les difficultés d'organisation qui étaient indéniables étaient consécutives au management de sa manager qui désorganisait sans cesse les choses que lui et son adjoint mettaient en place. L'employeur expose que la référence aux absences du salarié dans la lettre du 9 décembre 2020 n'a pour seul but que d'expliquer que sa période d'essai a été prolongée de 60 jours et d'indiquer la nouvelle date de fin de sa période d'essai après prolongation ; que ce courrier avait déjà été déposé pour être posté avant que le salarié n'informe sa responsable de son arrêt maladie en milieu de journée le 9 décembre 2020, la société attendant la fin de son congé paternité pour lui notifier sa fin de période d'essai'; que le salarié n'apporte aucune preuve du lien entre sa fin de période d'essai et ses absences médicales et parentales ; que par ailleurs de nombreux manquements du salarié aux procédures, une mauvaise gestion des priorités et un manque d'organisation entraînant de fréquents rappels de sa responsable de secteur et des réclamations clients ont été constatés'; que celui-ci remettait par ailleurs en cause l'autorité et le management de sa responsable'; que ces éléments lui ont permis d'estimer que le salarié n'avait pas les compétences attendues pour le poste de directeur'; qu'il n'avait pas à justifier sa décision de rompre l'essai, conformément aux dispositions légales'. - Sur ce En application des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d'essai, et chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à en exposer les motifs. Les dispositions des articles L. 1132-1 et L 1132-4 du code du travail relatives aux discriminations illicites sont applicables à la période d'essai. Dès lors, s'il est constaté que le salarié a été délibérément évincé notamment en raison de son état de santé ou de sa situation de famille, la rupture de la période d'essai est nulle, et l'employeur s'expose à la réparation du caractère illicite de cette mesure. Par ailleurs, la période d'essai étant exclusivement destinée à apprécier la valeur professionnelle du salarié, sa rupture par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié est abusive. Est également abusive la rupture d'une période d'essai qui a été détournée de sa finalité. La preuve de l'abus de droit incombe au salarié, et en cas de litige le juge apprécie l'ensemble de la situation, et non la seule motivation invoquée ou le caractère précipité de la rupture. L'article L 1134-1 du code du travail dispose que 'Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. En l'espèce, le salarié établit que : - il a été placé en arrêt de travail du 3 au 8 septembre 2020, s'est vu délivrer un certificat d'isolement du 9 au 15 octobre 2020, a été placé en arrêt de travail du 14 au 22 octobre 2020, a été en congé de naissance du 23 au 25 octobre 2020 puis en congé paternité du 26 octobre au 5 novembre 2020 et du 9 novembre au 8 décembre 2020, - il a informé par sms son employeur le 9 décembre 2020 à 12h46 qu'il était en arrêt maladie jusqu'au 4 janvier 2021, et qu'il lui avait transmis cet arrêt par courrier la veille, jour de la fin de son congé de paternité, - son employeur a rédigé le même jour le courrier l'informant de la rupture de la période d'essai. Ce courrier a été délivré au salarié le 11 décembre 2020, - ce courrier rappelait que le salarié avait cumulé, durant la durée initiale de sa période d'essai de 4 mois, 60 jours d'absence. Ces éléments, pris dans leur ensemble, font présumer une situation de discrimination en raison de l'état de santé du salarié. En réponse, l'employeur justifie de ce que la référence à la période d'absence de 60 jours du salarié durant sa période d'essai était présente pour justifier de la prolongation de la période d'essai jusqu'au 29 janvier 2021'à la place de la date d'échéance initiale du 30 novembre 2020, ainsi qu'il en résulte clairement de la tournure de la phrase considérée. Cette mention est donc exclusive de toute discrimination. L'employeur ne saurait se fonder sur les échanges intervenus entre sa responsable et le salarié durant le congé paternité de ce dernier pour justifier la rupture de la période d'essai, dans la mesure où ces échanges sont intervenus à la suite de sollicitations à titre professionnel de cette responsable, qui n'aurait pas dû contacter le salarié durant une période de suspension du contrat de travail. Par ailleurs, le salarié reconnaît ne pas avoir validé dès la première fois sa première certification «'gestion de services'». Aucune des parties ne produit d'élément de nature à expliquer cet échec, qui constitue cependant un fait établi. En outre l'employeur justifie, par un courriel adressé par sa responsable au salarié le 6 octobre 2020 suite à une visite de contrôle au sein du restaurant dirigé par celui-ci, que de très nombreuses remarques lui ont été adressées quant à la tenue du restaurant, tant au niveau administratif qu'au niveau hygiène notamment, avec par exemple des remarques quant au fait que la traçabilité hebdomadaire des dates limites de consommation n'a pas été effectuée, quant au fait que la propreté du magasin laisse à désirer. Ce courriel évoque l'absence de retours quant à des demandes qui lui ont été faites ou des consignes qui lui ont été données. Sa responsable lui demande de «'passer à l'action'» et de «'faire avancer les choses'». Le salarié ne justifie pas avoir contesté le contenu de ce courriel. Au regard du niveau de responsabilité confié au salarié, du constat de l'échec de ce dernier à sa première certification et des nombreux manquements relevés lors d'une visite de contrôle environ trois semaines après que celui-ci ait pris la direction du restaurant, l'employeur justifie d'éléments de nature à fonder son appréciation de l'insuffisance des qualités professionnelles du salarié pour le poste qu'il occupait, éléments et appréciation exclusifs de toute discrimination et d'abus dans le cadre de la décision de rupture de la période d'essai. Au regard de ces éléments, la décision déférée sera confirmée dans son intégralité. M. [B] [Z] succombant à l'instance, il sera condamné aux dépens. Il apparaît équitable de dire n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Déclare M. [B] [Z] recevable en son appel, Confirme en toutes ses dispositions le jugement du 12 octobre 2022 du conseil de prud'hommes d'Annecy, Y ajoutant, Condamne M. [B] [Z] aux dépens, Déboute les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Ainsi prononcé publiquement le 22 Août 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller en remplacement du Président empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/Le Président