Texte intégral
C4
N° RG 22/03236
N° Portalis DBVM-V-B7G-LP6X
N° Minute :
Copie exécutoire délivrée le :
la SCP THOIZET & ASSOCIES
la SELAS ABOCAP CONSEIL
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D'APPEL DE GRENOBLE
Ch. Sociale -Section A
ARRÊT DU MARDI 26 SEPTEMBRE 2023
Appel d'une décision (N° RG 21/00235)
rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE
en date du 01 août 2022
suivant déclaration d'appel du 26 août 2022
APPELANTE :
Madame [M] [K]
née le 19 Janvier 1982 à [Localité 5]
de nationalité Française
[Adresse 1]
[Localité 3]
représentée par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,
bénéficiaire de l'aide juridictionnelle totale suite à une décision du bureau d'aide juridictionnelle rendue le 19 juillet 2023,
INTIMEE :
S.A.S. TRANSPRESS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,
SIRET N°: 326 603 519 000 30
[Adresse 4]
[Adresse 4]
[Localité 2]
représentée par Me Delly BONNET de la SELAS ABOCAP CONSEIL, avocat au barreau de VALENCE,
COMPOSITION DE LA COUR :
LORS DU DÉLIBÉRÉ :
Madame Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente,
Madame Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère,
Madame Isabelle DEFARGE, Conseillère,
DÉBATS :
A l'audience publique du 19 juin 2023,
Mme Valéry CHARBONNIER, Conseillère faisant fonction de Présidente, chargée du rapport, et Mme Gwenaëlle TERRIEUX, Conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;
Puis l'affaire a été mise en délibéré au 26 septembre 2023, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.
L'arrêt a été rendu le 26 septembre 2023.
Exposé du litige :
Mme [K] a été embauchée une première fois par la SAS TRANSPRESS selon contrat de travail à durée indéterminée le 15 juin 2020.
Mme [K] a mis fin à sa période d'essai le 28 juillet 2020.
Mme [K] a été embauchée une nouvelle fois par la SAS TRANSPRESS selon contrat de travail à durée indéterminée le 4 septembre 2020 en qualité de chauffeur VL.
Mme [K] a fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 14 octobre au 6 novembre 2020, puis à compter du 9 décembre 2020.
Par courrier du 10 décembre 2020, la SAS TRANSPRESS a notifié à Mme [K] la rupture de son contrat de travail au cours de la période d'essai.
Le 30 juin 2021, Mme [K] a saisi le Conseil de prud'hommes de Vienne aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail et obtenir les indemnités afférentes.
Par jugement du 1er août 2022, le Conseil de prud'hommes de Vienne a :
Dit et jugé que :
La rupture du contrat de travail de Mme [K] est justifiée,
Les heures supplémentaires sollicitées par Mme [K] sont dues par la SAS TRANSPRESS,
Fixé le salaire mensuel moyen de Mme [K] à 1 767,15 euros pour 169 heures mensuelles,
Condamné la SAS TRANSPRESS à verser à Mme [K] :
849,61 euros bruts : rappel de salaire sur heures supplémentaires,
84,96 euros bruts : congés payés afférents,
500 euros au titre de l'article 700-2° du code de procédure civile,
Débouté Mme [K] du surplus de ses demandes,
Débouté la SAS TRANSPRESS de sa demande reconventionnelle,
Ordonné l'exécution provisoire de droit,
Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.
La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Mme [K] en a interjeté appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 26 août 2022.
Par conclusions du 17 novembre 2022 transmises par voie électronique, Mme [K] demande à la cour d'appel de :
Réformer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que la rupture de son contrat de travail est justifiée et en ce qu'il l'a déboutée du surplus de ses demandes, c'est-à-dire de ses demandes relatives à l'indemnité pour travail dissimulé, aux dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et aux dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat,
Confirmer le jugement pour le surplus,
En conséquence,
Condamner la SAS TRANSPRESS à lui payer les sommes suivantes :
849,61 euros au titre des heures supplémentaires,
84,96 euros au titre des congés payés en heures supplémentaires,
10 602 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,
5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,
15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture nulle du contrat de travail,
Condamner la SAS TRANSPRESS à payer à la SCP THOIZET la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 2e du code de procédure civile,
Condamner la SAS TRANSPRESS aux entiers dépens.
Par conclusions du 8 février 2023 transmises par voie électronique, la SAS TRANSPRESS demande à la cour d'appel de :
La déclarer recevable et bien fondée en son appel incident du jugement rendu le 1er août 2022 par le Conseil de prud'hommes de Vienne et y faisant droit, infirmer ledit jugement en ce qu'il a :
Dit et jugé que les heures supplémentaires sollicitées par Mme [K] étaient dues par la SAS TRANSPRESS,
Condamné la SAS TRANSPRESS à verser à Mme [K] les sommes de :
849,61 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires,
84,96 euros bruts au titre des congés payés afférents,
500 euros au titre de l'article 700 2e du code de procédure civile,
Débouté la SAS TRANSPRESS de sa demande reconventionnelle,
Confirmer pour le surplus la décision déférée en ses dispositions non contraires aux présentes,
Débouter Mme [K] de toutes ses fins, moyens et prétentions et les déclarer non fondées,
Juger, par conséquent, n'y avoir lieu au versement de quelconque rémunération complémentaire, indemnité ou encore dommages et intérêts au profit de Mme [K],
Condamner l'appelante au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,
La condamner, en outre, aux entiers dépens de l'instance.
La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 juin 2023.
Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.
MOTIFS DE LA DECISION :
Sur la demande au titre des heures supplémentaires :
Moyens des parties,
Mme [K] fait valoir qu'elle a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.
Elle allègue que le contrat de travail a prévu une durée hebdomadaire de travail de 39 heures et que « l'horaire de travail est l'horaire collectif » mais qu'elle n'a jamais été informée de cet « horaire collectif ».
Elle soutient que la SAS TRANSPRESS avait l'obligation de tenir un décompte journalier et hebdomadaire de son temps de travail effectué, ce qui n'a jamais été fait.
Elle affirme avoir tenu de son côté un décompte précis des heures de travail qui est la retranscription des informations qu'elle communiquait quotidiennement à son employeur, qu'il lui était demandé de transmettre chaque jour : son heure de départ, son heure de retour ainsi que le nombre de kilomètres parcourus.
Elle fait valoir qu'il appartenait à l'employeur, si celui-ci entendait contester ce décompte, de fournir « les éléments de nature à justifier des horaires effectivement réalisés », éléments qu'il est légalement tenu d'établir.
Il n'existe aucun désaccord sur le temps de travail hebdomadaire, le calcul a bien été fait sur la base de 39 heures hebdomadaires. Il est parfaitement inexact de prétendre que le calcul des heures supplémentaires devrait ici être réalisé par mois ou par trimestre. Le principe restant le calcul par semaine (article 12 de la convention collective applicable). Il est possible de déroger à cette règle par la conclusion d'un accord d'entreprise, mais aucun accord d'entreprise n'existe au sein de la SAS TRANSPRESS et si un tel accord existait, on voit mal ce que cela changerait puisqu'elle a réalisé des heures supplémentaires sur la totalité de sa durée d'emploi.
La SAS TRANSPRESS fait valoir pour sa part que compte tenu de la spécificité de son activité (livraison de colis), elle était fondée à se prévaloir des dispositions de l'article D. 3312-41, alinéa 2, du code des transports, dont il résulte qu'elle peut calculer le temps de travail sur une durée supérieure à la semaine, dans la limite de trois mois, à condition de consulter préalablement le comité social et économique, sous réserve que celui-ci existe au sein de l'entreprise. Elle soutient que ces dispositions n'obligent pas l'employeur à conclure une accord collectif d'entreprise et que le comité social et économique n'a pu être mis en place au sein de l'entreprise qu'à l'issue des élections organisées à la fin de l'année 2019. Il était donc impossible de consulter les représentants du personnel au moment de la décision de décompter la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
Dans tous les cas, l'employeur soutient que Mme [K] ne justifie pas des heures supplémentaires, que si elle s'est fondée sur les SMS envoyés chaque jour par la salariée pour établir ses fiches de paie, elle n'était pas en mesure de vérifier la véracité des informations ainsi remontées par la salariée. Les décomptes établis par la salariée ont été calculés sur la semaine et non pas sur un trimestre et la salariée a commis des erreurs dans son décompte par rapport aux SMS envoyés. Enfin, ramenées au trimestre, les heures que la salariée prétend avoir effectuées n'excèdent pas 507 heures et ne peuvent en conséquence constituer des heures supplémentaires.
Sur ce,
Aux termes de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Selon l'article L. 3121-27 du même code, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine.
La durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L. 3121-28 du code du travail, les heures supplémentaires devant se décompter par semaine civile selon l'article L. 3121-29.
Selon l'article L. 3171-2 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.
Selon l'article L. 3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.
Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.
Pour établir qu'elle a effectué des heures supplémentaires, la salariée verse aux débats :
Des SMS qu'elle transmettait à son employeur durant ses jours de travail dans lesquels elle indiquait son heure de prise de poste et son heure de fin de poste, et pour certains, le kilométrage du véhicule utilisé à la prise de poste et à la fin de poste,
Un récapitulatif établi à partir des SMS faisant mention, pour chaque journée travaillée, de l'heure de prise de poste, de l'heure de fin de poste et du nombre d'heures travaillées dans la journée.
Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur, tenu de contrôler les horaires de travail de ses salariés et de décompter leur temps de travail, d'y répondre en produisant ses propres éléments.
Il ressort du contrat de travail conclu par les parties le 3 septembre 2020 que la durée hebdomadaire de travail a été fixée à 39 heures, soit 169 heures mensuelles.
La salariée indique, dans ses conclusions, ce qui ressort par ailleurs du décompte qu'elle produit, que sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires porte exclusivement sur les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine.
Selon l'article 12.1 de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, applicable à la relation de travail, la durée du travail effectif dans les entreprises visées par la présente convention est régie par la législation en vigueur (ordonnance du 16 janvier 1982 et textes subséquents et décret n° 83-40 du 26 janvier 1983).
L'article 12.2 de la même convention collective prévoit, pour les heures supplémentaire :
a) Conformément à cette législation, la durée légale du travail effectif du personnel est fixée à 39 heures par semaine. Cette durée peut toutefois être augmentée par le recours aux heures supplémentaires dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. Les heures de travail ainsi effectuées au-delà de la durée légale sont majorées de 25 % pour les heures de la 40e à la 47e et de 50 % au-delà de la 47e.
b) En application de l'article L. 212-6 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspection du travail est fixé, par période de 12 mois, à compter du 1er janvier 1983 à :
- 195 heures pour le personnel roulant « voyageurs », « marchandises » et « déménagement » ;
- 130 heures pour les autres catégories de personnel.
Par ailleurs, selon l'article L. 3121-13 du code du travail, le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.
Selon l'article D. 3312-45 du code des transports, la durée de travail, dénommée temps de service, correspondant à la durée légale du travail ou réputée équivalente à celle-ci en application de l'article L. 3121-13 du code du travail, est fixée à :
2° Trente-neuf heures par semaine, soit cinq cent sept heures par trimestre dans les conditions prévues par le deuxième alinéa de l'article D. 3312-41, pour les autres personnels roulants, à l'exception des conducteurs de messagerie et des convoyeurs de fonds.
Enfin, aux termes de l'article D. 3312-41 du même code, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine.
La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique s'il existe.
Il ressort des dispositions susvisées que les heures de travail hebdomadaires se décomptent par semaine à raison de 39 heures hebdomadaires, sauf si l'employeur a décidé de les calculer sur une durée supérieure à la semaine, qui ne peut dépasser trois mois. Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ne constituent des heures supplémentaires qu'à la condition que le cumul des heures sur la période déterminée dépasse l'équivalent de 39 heures par semaine sur cette période.
La SAS TRANSPRESS, qui allègue qu'elle n'a pas pu consulter pour avis le comité social et économique, conformément aux dispositions susvisées de l'article D. 3312-41, alinéa 2, du code des transports, au motif que cet organe de représentation du personnel n'a pas pu être mis en place au sein de l'entreprise à l'issue des élections organisées en fin d'année 2019, verse aux débats un procès-verbal de carence pour tous les collèges du comité social et économique du 24 décembre 2019, démontrant ainsi qu'aucun comité social et économique n'existait dans l'entreprise.
Dès lors, il ne peut être valablement reproché à la SAS TRANSPRESS de ne pas avoir consulté pour avis le comité social et économique.
Toutefois, il doit être relevé que la SAS TRANSPRESS ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer qu'elle calculait la durée hebdomadaire du travail de la salariée sur une durée de trois mois, comme elle le soutient dans ses écritures.
Au surplus, il ne peut qu'être constaté que la SAS TRANSPRESS ne produit aucun élément démontrant qu'elle aurait informé la salariée qu'elle appliquait les dispositions susvisées de l'article D. 3312-41, alinéa 2, le contrat de travail se limitant à indiquer que la salariée « sera amenée à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l'employeur, dans le respect de la convention collective et du code du travail ».
Eu égard à ces constatations, il doit être retenu que la SAS TRANSPRESS ne peut se prévaloir de cette disposition pour calculer la durée hebdomadaire de travail sur une période supérieure à la semaine, et que la durée de travail hebdomadaire et les éventuelles heures supplémentaires doivent être calculées sur la semaine.
La SAS TRANSPRESS ne produit aucun élément permettant de démontrer qu'elle avait mis en place un mécanisme permettant de contrôler et de décompter les heures de travail de la salariée autre que l'envoi par celle-ci de SMS chaque jour travaillé indiquant ses heures de prise et de fin de poste et les kilomètres parcourus.
Dès lors, il ne peut être valablement soutenu par la SAS TRANSPRESS que ces SMS, auxquels l'employeur répondait systématiquement « Ok Merci », n'auraient pas de valeur probante pour établir les heures de travail effectuées par la salariée.
Eu égard à l'ensemble de ces éléments, il doit être retenu que la salariée a effectué durant sa période d'emploi des heures supplémentaires pour un montant total de 824,95 euros.
La SAS TRANSPRESS doit en conséquence être condamnée à payer à Mme [K] la somme de 824,94 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 82,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par réformation du jugement entrepris sur le quantum de ces condamnations.
Sur la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé :
Moyens des parties,
Mme [K] fait valoir que la SAS TRANSPRESS a volontairement dissimulé des heures travaillées en ne les faisant pas figurer sur ses bulletins de salaire et que l'employeur avait connaissance au quotidien du nombre d'heures travaillées et s'est abstenu tant de régler ces heures que de tenir un décompte pourtant obligatoire selon la loi. Le non règlement des heures supplémentaires constituant un travail dissimulé au sens de la Loi et de la jurisprudence,
La SAS TRANSPRESS fait valoir pour sa part qu'elle a parfaitement respecté les règles de décompte des heures travaillées, que la salariée n'a effectué aucune heure supplémentaire durant le trimestre, soit du 4 septembre 2020 au 23 décembre 2020 et qu'elle ne justifie d'aucune dissimulation d'emploi salarié de sa part.
Sur ce,
Il résulte des dispositions de l'article L. 8221-5 du code du travail qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :
1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;
2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;
3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.
L'article L. 8223-1 du code du travail dispose qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé, les juges du fond doivent rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation. Mais ce caractère intentionnel ne peut résulter du seul défaut de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.
Cette indemnité forfaitaire n'est exigible qu'en cas de rupture de la relation de travail. Elle est due quelle que soit la qualification de la rupture, y compris en cas de rupture d'un commun accord
Cette indemnité est cumulable avec les indemnités de toute nature auxquelles le salarié a droit en cas de rupture du contrat de travail, y compris l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ou l'indemnité de mise à la retraite.
Il ne peut être valablement soutenu par la salariée que l'absence de paiement des heures supplémentaires et l'absence de mention de ses heures sur les bulletins de paie caractérisent en l'espèce l'intention de l'employeur de dissimuler des heures travaillées.
La salariée ne verse aux débats aucun élément permettant d'établir l'intention de l'employeur de dissimuler volontairement les heures travaillées par la salariée au-delà de 39 heures.
Dès lors, la salariée doit être déboutée de sa demande d'indemnité au titre du travail dissimulé, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur la demande au titre de l'exécution fautive du contrat de travail :
Moyens des parties,
Mme [K] fait valoir que :
Un véhicule était mis à sa disposition mais celui-ci qui était un véhicule électrique disposait d'une autonomie insuffisante pour qu'elle puisse réaliser les livraisons demandées,
Elle ne pouvait ainsi utiliser le chauffage sauf à réduire encore cette autonomie,
Elle devait limiter l'utilisation de l'éclairage pour la même raison,
Elle était contrainte de revenir au siège de l'entreprise pour recharger le véhicule.
La SAS TRANSPRESS fait valoir pour sa part que :
La salariée a bénéficié de véhicules aussi bien thermiques qu'électriques pour réaliser ses tournées,
Mme [K] ne démontre pas qu'elle aurait reçu des consignes de son employeur lui interdisant d'utiliser le chauffage ou l'éclairage du véhicule lors de ses déplacements,
Le véhicule électrique mis à sa disposition était neuf et parfaitement adapté pour parcourir la distance de ses tournées.
Sur ce,
Selon les dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l'employeur est tenu d'exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.
La salariée, qui ne vise aucune pièce dans la partie de ses écritures relative à cette demande conformément aux dispositions de l'article 954, alinéa 1 du code de procédure civile, ne verse aux débats aucun élément suffisamment probant et la concernant personnellement permettant d'établir que les véhicules électriques qui étaient mis à sa disposition ne disposaient pas d'une autonomie suffisante pour réaliser les livraisons demandées, qu'elle était contrainte de ne pas utiliser le chauffage, de limiter l'usage de l'éclairage et de recharger le véhicule en cours de journée.
La salariée ne produit en outre aucun document permettant à la cour de constater qu'elle aurait alerté son employeur sur les difficultés qu'elle allègue avoir rencontrées avec les véhicules électriques mis à sa disposition.
Eu égard à ces constatations, il y a lieu de débouter Mme [K] de sa demande de dommages et intérêts formulées à ce titre, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur le bien-fondé de la rupture de la relation de travail :
Moyens des parties,
Mme [K] fait valoir que la SAS TRANSPRESS a décidé de mettre fin au contrat de travail pour un motif discriminatoire c'est-à-dire en raison de sa maladie (ce qui résulte de manière explicite d'un SMS) et qu'en application de l'article L. 1132-3-3 du code de travail, en cas de litige relatif à la discrimination, il appartient à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à cette discrimination. Toute décision prise pour un motif discriminatoire est nulle, selon l'article L. 1132-4 du Code de Travail.
La SAS TRANSPRESS conteste toute discrimination et fait valoir pour sa part que la décision de mettre fin à la période d'essai est sans aucun lien avec la situation de santé de la salariée.
Les indicateurs de qualité pris en compte par le client final pour établir la rémunération de transport était d'un niveau inférieur quand la tournée était assurée par Mme [K].
Le contrat de travail prévoit que le salarié doit informer l'employeur de toute absence, afin d'éviter de désorganiser les tournées quotidiennes, or Mme [K] a omis de se présenter à son poste de travail le 10 décembre 2020 sans l'informer de son absence, alors qu'elle lui avait écrit la veille pour l'informer du contraire, elle n'a donc eu d'autre choix que de notifier à la salariée la rupture de sa période d'essai.
Sur ce,
Aux terme de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.
L'article L. 1132-4 du même code prévoit que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.
Enfin, selon les dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application des dispositions susvisées de l'article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
En l'espèce, Mme [K], qui allègue que la décision de l'employeur de mettre fin à la période d'essai était justifiée par son absence résultant de son état de santé, verse aux débats :
Un courrier de l'employeur daté du 10 décembre 2020 envoyé par lettre recommandée avec avis de réception, dans lequel celui-ci informe la salariée de sa décision de mettre fin à la période d'essai prévue à l'article 3 du contrat de travail en indiquant : « Compte tenu de nos échanges et de votre absence, nous vous annonçons que nos relations contractuelles prennent fin le 10 décembre 2020 à l'envoi de ce courrier »,
Un SMS de l'employeur daté du 11 décembre à 19h59 adressé à la salariée avec le message suivant : « Bonjour [M] je t'ai envoyé la fin de période d'essai car je dois pouvoir compter sur les gens quand ils me disent qu'ils viennent. C'est la grosse période j'ai besoin de conducteur. J'ai reçu ton arrêt viens me voir après ton arrêt on discutera. Aujourd'hui et demain c'est trop chaud. Bon rétablissement. [L] »,
Une attestation de paiement des indemnités journalières de la CPAM pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, duquel il ressort que la salariée a été en arrêt de travail du 9 décembre au 11 décembre 2020.
Pris ensemble, ces éléments sont suffisants pour laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé à l'origine de la décision de l'employeur de rompre la période d'essai.
Dès lors, il incombe à l'employeur de démontrer que sa décision de mettre fin à la période d'essai était justifiée par des raisons objectives étrangères à l'état de santé de la salariée.
Pour démontrer que la décision de mettre fin à la période d'essai n'était pas justifiée par des considérations tirées de l'état de santé de la salariée, la SAS TRANSPRESS verse aux débats la première partie de l'échange de SMS précédant le SMS du 11 décembre à 19h59 de l'employeur produit par la salariée. Il ressort des SMS échangés entre les parties que par un message du 9 décembre à 13h46 la salariée a indiqué à son employeur qu'elle serait présente le 10 décembre 2020, malgré son absence le 9 décembre, dans les termes suivants : « Salut Désolé [L] de ne pas avoir été là aujourd'hui mais voilà ça n'allait pas mais je serai là demain ».
Il ressort de ce SMS que la salariée n'avait pas informé son employeur de son absence le 9 décembre avant l'envoi de ce SMS à 13h46.
Par ailleurs, la salariée ne contredit pas l'employeur qui soutient qu'elle ne s'est pas présentée le lendemain à son poste de travail, soit le 10 décembre, et qu'elle ne l'a pas non plus informée de son absence ce jour-là.
Il ne ressort ni de la chronologie des faits ni d'aucun élément versé aux débats que la salariée aurait informé l'employeur que ses absences des 9 et des 10 décembre étaient justifiées par son état de santé, la salariée ne faisant notamment pas mention de son arrêt de travail dans son SMS susvisé du 9 décembre.
Par ailleurs, il ne ressort d'aucun élément produit par les parties que l'employeur avait connaissance de l'arrêt de travail de la salariée le 10 décembre 2020 lorsqu'il a rédigé et envoyé son courrier de rupture de la période d'essai, l'employeur ne faisant mention de la réception de l'arrêt de travail de la salariée que le lendemain dans son SMS du 11 décembre 2020.
Aux termes de l'article 6 du contrat de travail intitulé « Absence et indisponibilité » : « Toute absence prévisible doit faire l'objet d'une autorisation de la Direction. En cas d'absence pour maladie ou accident, la salariée devra prévenir ou faire prévenir immédiatement son employeur et en justifier par la production d'un certificat médical dans les quarante-huit heures.
En cas de prolongation d'arrêt de travail, la salariée devra transmettre dans les mêmes délais le certificat médical justifiant cette prolongation ».
Il ressort de la chronologie des faits et des messages échangés, dont le message du 11 décembre à 19h59, que la SAS TRANSPRESS n'a manifestement pas décidé de mettre fin à la période d'essai de la salariée en raison de l'absence de la salariée pour maladie, mais en raison de l'omission de la salariée de l'informer à deux reprises de son absence, conformément aux dispositions susvisées du contrat de travail, empêchant ainsi l'employeur d'organiser son remplacement, cette décision étant ainsi sans lien avec l'état de santé de la salariée à l'origine de ses absences des 9 et 10 décembre.
En conséquence, il doit être retenu que l'employeur justifie par des raisons objectives étrangères à toute discrimination fondée sur l'état de santé sa décision de mettre fin à la période d'essai.
La salariée doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour nullité de la rupture de la relation de travail, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.
Sur les demandes accessoires :
Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.
Eu égard aux circonstances de la cause et à la situation respective des parties, l'équité commande d'écarter l'application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.
Il convient de laisser à chacune des parties les dépens par elles exposés en cause d'appel.
PAR CES MOTIFS,
LA COUR, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,
INFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :
Condamné la SAS TRANSPRESS à verser à Mme [K] :
849,61 euros bruts : rappel de salaire sur heures supplémentaires,
84,96 euros bruts : congés payés afférents,
Laissé les dépens à la charge de chacune des parties.
LE CONFIRME pour le surplus,
Statuant à nouveau et y ajoutant,
CONDAMNE la SAS TRANSPRESS à payer Mme [K] les sommes suivantes :
824,94 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,
82,49 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents.
DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,
CONDAMNE la SAS TRANSPRESS aux dépens de première instance,
LAISSE à chacune des parties les dépens exposés par elles en cause d'appel.
Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.
Signé par Madame Gwenaëlle Terrieux, Conseillère, en remplacement de Madame Valéry Charbonnier, Conseillère faisant fonction de Présidente légitimement empêchée, et par Madame Mériem Caste-Belkadi, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.
La Greffière, La Conseillère,
