Cour d'appel, 22 novembre 2023. 20/01630

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 2e chambre sociale ARRET DU 22 NOVEMBRE 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01630 - N° Portalis DBVK-V-B7E-OR47 ARRET N° Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 FEVRIER 2020 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE RODEZ N° RG F 18/00095 APPELANT : Monsieur [E] [L] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Christine AUCHE HEDOU de la SCP AUCHE HEDOU, AUCHE - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de MONTPELLIER Représenté par Me Patrick LAGASSE de la SCP LAGASSE GOUZY, avocat au barreau D'ALBI INTIMEE : S.A.S [Localité 4] [Adresse 5] [Localité 4] Représentée par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat au barreau de MONTPELLIER Représentée par Me Stéphanie OGEZ de la SELARL SO AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE Ordonnance de clôture du 06 Septembre 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 SEPTEMBRE 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre Monsieur Jacques FOURNIE, Conseiller Madame Magali VENET, Conseiller qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : M. Philippe CLUZEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par M. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, greffière * * * FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES : Suivant contrat à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des industries de la charcuterie du 1er juillet 1958, M. [L] a été engagé à compter du 2 mai 2017 par la société [Localité 4], spécialisée dans la fabrication, la conserverie et la vente de produits régionaux et spécialités de l'Aveyron, en qualité de Responsable de Production, statut Cadre. Titulaire d'une délégation de pouvoir le plaçant directement sous l'autorité du Président de la société, M. [P], le salarié percevait une rémunération 'forfaitaire' de 3 400 euros bruts mensuels pour une durée hebdomadaire de travail de 38 heures de travail, incluant trois heures supplémentaires majorées. Le 12 février 2018, M. [L] était sanctionné d'un avertissement pour ne pas avoir géré un incident de production (bris de verre lors de la production) ayant entraîné une perte de production de 15 000 euros. Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 26 février 2018, adressée au président de la société, le salarié réclamait le versement de sa prime de 13ème mois pour l'année 2017 et se plaignait subir de sa part des agissements de harcèlement moral et des propos discriminatoires. Placé continûment en arrêt maladie à compter du 1er mars 2018, convoqué le 11 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 avril suivant, M. [L] était licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 30 avril 2018 énonçant une cause réelle et sérieuse 'au motif de son incapacité à remplir les attendus du poste'. Contestant son licenciement et invoquant une créance au titre d'heures supplémentaires, M. [L] a saisi, le 7 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Rodez aux fins d'entendre juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 7 février 2020, le conseil a statué comme suit : Dit que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, Condamne la société [Localité 4] à verser à M. [L] les sommes suivantes : - 2 000 euros au titre de la rémunération variable au prorata sir l'année 2017 et 200 euros au titre des congés payés afférents, - 463,65 euros à titre de rappel de salaire outre 46,36 euros au titre des congés payés afférents, Déboute M. [L] du surplus de ses demandes, fins et conclusions, Condamne M. [L] et la société [Localité 4] aux dépens qui seront partagés par moitié entre les parties. Suivant déclaration en date du 16 mars 2020, M. [L] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 21 février précédent. ' Suivant ses conclusions remises au greffe le 31 janvier 2023, M. [L] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et condamné la société [Localité 4] à lui verser les sommes de 2 000 euros au titre de la rémunération variable et celle de 200 euros au titre des congés payés afférents, l'a débouté du surplus de ses demandes fins et prétentions et a condamné les parties à supporter par moitié les dépens et, statuant à nouveau de : A Titre principal : Juger que les griefs contenus dans la lettre de licenciement visent des fautes commises par le salarié et non une insuffisance et que ces fautes sont en parties prescrites et en tout état de cause non caractérisées, En conséquence, juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la société [Localité 4] à lui payer la somme de 7 478,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; A titre subsidiaire : Juger que les griefs reprochés ne sont pas dus à une insuffisance de sa part mais à des événements extérieurs, qu'il n'a pas été alerté avant son licenciement d'une insuffisance dans son travail et en conséquence juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et condamner la société [Localité 4] à lui payer la somme de 7 478,30 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En tout état de cause, Juger qu'il a réalisé des heures supplémentaires sans que ces heures n'aient jamais été rémunérées, qu'elles ont été réalisées dès le 1er jour d'embauche, que le recours aux heures supplémentaires était régulier et que le contrat de travail aurait dû prendre fin le 2 août 2018, Juger qu'il n'a pas été réglé de sa rémunération variable prévue au contrat de travail, En conséquence, Juger que le recours systématique aux heures supplémentaires constitue une modification du contrat de travail et qu'il réalisait contractuellement 50 heures hebdomadaires, Fixer le montant de son salaire de référence à la somme de 3 739,15 euros, Condamner la société [Localité 4] à lui payer les sommes suivantes : - 14 518,12 euros bruts au titre des heures supplémentaires non réglées, outre 1 451,81 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 22 434,90 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, - 3 000 euros au titre de la rémunération variable, outre la somme de 300 euros au titre des congés payés afférents ; Débouter la société [Localité 4] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions et la condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. ' Aux termes de ses conclusions remises au greffe le 31 janvier 2023, la société [Localité 4] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions de débouter en conséquence M. [L] de l'intégralité de ses demandes à l'exception de la prime variable fixée à 2 000 euros, et à titre reconventionnel de le condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues oralement à l'audience. MOTIFS Sur les heures supplémentaires : Au soutien de sa demande en paiement de la somme brute de 14 518,12 euros, représentant 210 heures supplémentaires à 25% et 303 heures supplémentaires à 50% non rémunérées par l'employeur, l'appelant expose avoir travaillé, dès le premier jour de son embauche, du lundi au vendredi selon les horaires suivants : prise du service à 7 heures, pause déjeuner de 12H30 à 13H30 et fin de service à 18 heures, représentant globalement 50 heures de travail hebdomadaire. La société [Localité 4] objecte que la réclamation de M. [L], purement théorique, correspond aux horaires d'ouverture de l'entreprise et que le décompte horaire qu'il verse aux débats, établi numériquement avec un horaire de présence strictement identique chaque jour n'est pas le reflet des horaires réellement effectués ; elle affirme qu'il est non seulement inexact mais irréaliste. Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, L. 3171-3 et L. 3171-4 du même code, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, rappel fait que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. M. [L], qui était contractuellement tenu à un horaire hebdomadaire de 38 heures dont 3 heures supplémentaires, verse aux débats les éléments suivants : - un document dactylographié présentant les horaires quotidiens que le salarié indique avoir accompli sur toute la période d'activité précisant les heures de prise et de fin de service ainsi que les pauses méridiennes, selon un mode uniforme : 7H/12H30 - 13H30/18H, 10H (de travail quotidien). - ses bulletins de salaire, desquels il ressort qu'il était systématiquement rémunéré sur la base contractuelle, à savoir 151,67 heures mensuelles outre 13 heures majorées à 25%, observation faite que 3 heures supplémentaires lui ont été payées en sus lui en septembre 2017 au titre d'une 'régularisation d'août', dont la fiche de paye comporte le retrait de 3 heures supplémentaires. - diverses attestations établies par collègues de travail à savoir : Mme [K] qui indique que le salarié était présent tous les soirs à 18 heures à l'heure de fermeture de la boutique. M. [V], contrôleur de gestion qui atteste que M. [L] était présent dans les locaux à son arrivée à 8H30, qu'il était encore présent quand lui même quittait l'entreprise à 17H30 ou 18H selon son planning, et qu'il prenait une heure de pause pour prendre son repas à midi, qu'ils partageaient souvent ensemble, M. [I] qui certifie que M. [L] était présent à 7 heures, heure à laquelle il embauchait lui même, qu'il était encore à son poste lorsqu'il quittait lui même le travail à 15 heures et qu'il était connu de tous que M. [L] avait une grande amplitude de travail. - des messages SMS tardifs (18H23, 19H40 et 19h43) échangés avec l'employeur en juillet, septembre et octobre 2017 à l'occasion de divers incidents (locaux ouverts, intervention d'Enedis, incident électrique nécessitant l'intervention des pompiers) dont il ressort que le salarié pouvait se trouver sur le lieu de travail en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement. Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur qui objecte que que seules les heures réalisées à la demande et pour le compte de l'employeur peuvent être qualifiées d'heures supplémentaires et donner lieu à rémunération, verse aux débats les éléments suivants : - des fiches hebdomadaires, qu'il présente comme étant des plannings, établis donc en début de semaine, contresignés par M. [L], sur lesquels étaient précisés les horaires requis par l'employeur au salarié pour un volume hebdomadaire de 35 à 42 heures, - divers éléments établissant que le salarié n'a pas tenu compte dans son décompte horaire des journées de récupération (20 novembre) ou vendredis non travaillés aux dates suivantes : 26 mai, 25 août, 15 septembre, 22 septembre, 20 octobre, 27 octobre, 17 novembre, 1er décembre, 15 décembre, 22 décembre. La société se prévaut encore de l' accord d'annualisation du temps de travail permettant de décompter l'horaire de travail sur l'année et de faire récupérer les heures supplémentaires par l'attribution de jours de récupération tout au long de l'année. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que nonobstant la planification horaire qu'il signait, l'importance des responsabilités et des missions qui lui étaient confiées par l'employeur, ainsi qu'il ressort de la fiche de poste, le conduisait à accomplir régulièrement des heures supplémentaires, avec l'accord implicite de l'employeur, dont il n'est pas établi, au vu des pièces communiquées, qu'elles aient été systématiquement récupérées par le salarié. C'est ainsi qu'aucun élément de suivi des heures supplémentaires et des journées de récupération, pourtant prévu par l'accord sur la réduction du temps de travail (compteur individuel de suivi des heures de travail sur l'année et compteur 'HR+' destiné à suivre les heures de récupération), n'est versé aux débats. La réclamation du salarié, partiellement justifiée, sera retenue à hauteur de 6 583 euros, outre 658,30 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc infirmé de ce chef. Même si l'employeur ne justifie pas des heures effectivement réalisées, et de leur récupération intégrale conformément à l'accord d'entreprise, la preuve de son intention de se soustraire à ses obligations n'est pas suffisamment rapportée. Aussi, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande en paiement de l'indemnité pour travail dissimulé. Sur la rupture du contrat de travail : Par lettre en date du 30 avril 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour les motifs suivants : « Je vous notifie par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse au motif de votre incapacité à remplir les attendus de votre poste. Plus précisément, les motifs de cette décision sont les suivants : vous êtes employé depuis le 2 mai 2017 en qualité de Responsable de Production. Comme vous le savez, il s'agit du premier poste de l'entreprise après le mien. - Vos insuffisances dans la gestion du projet de robotisation de la découpe : Vous avez été informé du projet en cours de la réalisation d'un prototype de robot pour la découpe. J'avais insisté sur l'importance stratégique de ce projet pour l'entreprise et pour que nous soyons dans une rupture technologique et de process à la fois d'un point de vue économique mais aussi managérial. Lors des premiers essais auxquels vous avez pris part à [Localité 3] le 16 juin nous nous sommes rendus compte que les panses de veau de l'un de nos deux fournisseurs ne conviendraient pas. Je vous ai demandé de vous rapprocher sans délai de votre interlocuteur habituel afin de convenir avec lui des modalités d'adoption de son process. Après plusieurs rappels infructueux et sans information de votre part, je vous ai encore relancé lors d'une réunion début novembre 2017 soit 3 semaines avant l'implantation du robot dans les ateliers et 5 mois après les premiers essais. A ma grande stupéfaction vous n'aviez nullement avancé sur le sujet, 'vous aviez évoqué le sujet avec votre interlocuteur qui ne vous avait pas rappelé'. Le retard pris a fait que nous avons dû démarrer les premières productions avec la méthode traditionnelle de coupe manuelle les lundis et mardis puis avec la robotique le reste de la semaine. Les premières semaines consacrées à l'ajustement des programmes n'étant pas satisfaisantes, le fabricant est revenu pour effectuer des réglages le 11 janvier 2018. En déplacement commercial, je n'étais pas présent ce jour-là mais le Directeur de cette société m'a fait part lors d'un échange le 9 février 2018 qu'il avait été surpris de ne plus vous avoir vu de la matinée après que vous l'ayez accompagné dans la salle de fabrication. Votre manque d'implication pour ce projet et votre manque de réactivité ont été préjudiciables pour l'accomplissement de cette innovation stratégique pour l'entreprise. Les gains de productivité recherchés n'ont pas été trouvés, la production supplémentaire qui devait être générée n'a pas été faite et les stocks de produits finis sont au plus bas depuis ces dix dernières années. Enfin une démobilisation du personnel est apparue, balloté entre un process manuel et robotisé. - Votre passivité dans les opérations de maintenance du parc des machines : La sertisseuse Coudert utilisée pour 80% des productions est tombée en panne le 16 février 2018 nous empêchant de finir une production de pâté. Or, entre le 16 février et le 2 mars vous n'avez pris aucune mesure pour établir un diagnostic des causes de cette panne et n'avez pas fait intervenir l'entreprise chargée de maintenance de nos machines. Dans l'urgence j'ai dû moi-même palier a votre carence et j'ai demande a la société Coudert qu'elle intervienne au plus vite. Le prestataire a découvert que les molettes étaient tellement usées qu elles avaient abîmées le mandrin rendant le sertissage impossible. La sertisseuse est dans un état déplorable si bine qu'il a fallu une nouvelle intervention de la société Coudert [...]. Pourtant vos collaborateurs vous avaient alerté sur l'usure de ces pièces, or aucune mesure n'a été prise pour l'entretien du matériel alors que cette mission vous incombe. Je vous rappel que votre définition de poste prévoit : [...] Votre manque de prise en compte des priorités et votre tendance a La procrastination, votre passivité dans le management de vos équipes ont généré des retards de production, des ruptures sur les ventes et donc un manque a gagner pour l'entreprise outre des frais de réparation qui auraient pu être évités ainsi que la panne survenue sur la deuxième sertisseuse qui n'a pas supporté la surcharge. Il a été de même pour la filmeuse des lots j'ai été encore oblige de faire venir en urgence la société BM Emballages le 15 mars pour que les opérateurs puissent s'en servir de nouveau. Cette panne a généré a nouveau des ruptures sur les produits et un manque à gagner. » - L'absence de règlement du sujet des effluents : Un bilan 24 heures bi annuel des effluents était programmé de longue date avec Aveyron Labo au mois de septembre 2017. Les résultats étaient non conformes par rapport aux critères de la convention spéciale de déversement signée avec la Mairie en lien avec la Police de l' Eau. Vous avez été sensibilisé à l'importance d'être en conformité avec cette convention. Malgré plusieurs alertes de vos subordonnés les bacs de graisse n'avaient pas été vidangés et un écart de débit avait été aussi constaté. Deux mois après et alors qu'une deuxième analyse était prévue le problème n'avait toujours pas été pris en considération. Devant votre passivité, j'ai dû intervenir je me suis mis en relation avec le technicien de la mairie de [Localité 4] le 18 décembre 2017 puis je vous ai communiqué des le lendemain un contact chez Sogedo notre prestataire en enlèvement de graisse en vous demandant de trouver des solutions suite à l'injonction de la mairie à régulariser rapidement. Je vous rappelle que la violation de nos obligations sur ce point expose l'entreprise à des peines d'amende. Vous avez fini par faire intervenir l'entreprise Sogedo. Les résultats de la nouvelle analyse des 17 et 18 janvier ont été cette fois corrects par contre le laboratoire de contrôle a relevé que le problème d'écoulement d'eau parasite n'avait pas été réglé (le flux d'eaux rejetées est supérieur aux volumes que nous consommons). Vous avez commencé à suivre ce problème en prenant en note sur un carnet des relevés des flux puis vous avez cessé de vous en occuper. À ce jour, malgré plusieurs demandes de ma part ce sujet n'a pas été résolu. Je vous rappelle que votre définition de poste comporte notamment des missions liées au respect des obligations environnementales. [...] Vos insuffisances dans le suivi de l'activité de production Votre mission porte également sur le suivi de la production : 'à partir des indicateurs qu'il élabore avec l'appui du responsable comptable, suit les performances industrielles (productivité horaire, coût main d'oeuvre, coût matières et emballages...) Afin d'obtenir le meilleur prix de revient aux conditions de qualité exigées' Ainsi, vous deviez me rendre depuis le début de l'année des indicateurs de suivi de production (tonnages, heures de production, ratios de productivité permettant de calculer les prix de revient, synthèses) attendus afin de finaliser le bilan comptable pour l'année 2017, ce qui n'a pas été fait sans information ni explication particulière. Malgré plusieurs relances restées vaines je vous avais donné un ultime délai jusqu'au 2 mars 2018 pour me fournir ces éléments qui auraient dû résulter de la simple compilation de vos tableaux de bords si ces derniers avaient été tenus correctement. Or le 2 mars, date à laquelle vous vous êtes trouvé absent pour maladie vous n'aviez fourni aucun des tableaux de suivi de la production. Après vérification, les tableaux de bord 2017 ne sont pas finalisés et sont inexploitables pour avoir des indicateurs fiables pour la gestion de production. Ces indicateurs devaient être communiqués à l'expert-comptable en vue de l'élaboration des tableaux de gestion concomitants au bilan, ils n'ont pas pu être finalisés a ce jour. Le 6 février 2018 vous aviez été destinataire de l'enquête annuelle de branche obligatoire adressée par le Ministère de l'Agriculture et de l'Alimentation restée lettre morte. Sans réponse de votre part, je vous avais retransmis cette enquête le 23 février en vous demandant de la renseigner. Les données à saisir se trouvaient dans les tableaux de bard de production que vous suiviez. Je viens de découvrir que vous n'avez donné aucune suite, puisque j'ai reçu le 13 avril une lettre de mise en demeure de répondre cette enquête aurait dû être obligatoirement renvoyée avant le 2 mars 2018. De même nous avons eu également beaucoup de difficulté à valoriser les stocks de l'inventaire de fin d'année, la plupart des prix d'achat matière premières, ingrédients ainsi que les prix de revient de fabrication n'étant pas saisi... cette tâche vous incombait et a dû être assumée par la comptable de l'entreprise. Enfin, vous aviez en charge le suivi opérationnel de la requalification de la cuve de gaz. Vous avez validé le 10 janvier une facture de 6 890,63 euros sans prendre en compte le gaz qui avait été réinjecté dans notre citerne depuis la cuve tapon pour un coût de 438 euros alors que vous aviez supervisé toute l'opération. Je vous rappelle que le 7 février 2018, vous avez reçu un avertissement disciplinaire pour des faits de négligence ayant entraîné une perte de production de 15 000 euros datant du 12 décembre 2018. De toute évidence, cet avertissement n'a entraîné aucune amélioration. De même lors de nos différents entretiens, au cours desquels je vous ai alerté sur ces difficultés vous ne vous êtes jamais remis en question et n'avez jamais tenu aucun compte de mes demandes et remarques. Devant le constat de votre incapacité a assumer les aspects les plus importants de votre poste, je dais me rendre à l'évidence de l'impossibilité de maintenir notre collaboration. Par conséquent [...] ». En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du même code, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables. Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d'une incompétence professionnelle ou d'une inadaptation à l'emploi. Si l'insuffisance professionnelle relève de l'appréciation de l'employeur, ce dernier doit néanmoins s'appuyer sur des faits objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. En outre, l'employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s'il lui a donné les moyens d'exercer sa mission, si les objectifs qu'il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d'une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi. Sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, elle n'est pas fautive. En l'espèce, si la lettre de licenciement rappelle l'avertissement qui a été notifié le 12 décembre 2018 au salarié pour s'être abstenu de prendre une quelconque mesure ('gérer l'incident en vous assurant que le nettoyage soit fait correctement et en donnant personnellement votre aval pour que la ligne d'emboîtage reprenne') après la survenance du bris d'un bocal en verre lors des opérations de conditionnement d'une production, observation faite que 'le lendemain sera découvert un gros morceau de verre dans la trémie laissant un doute sur la contamination de tous les produits fabriqués depuis la veille, ce qui conduira l'entreprise à mettre au rebut pour 15 000 euros de marchandises', et pour avoir mensongèrement prétendu ne pas en avoir été avisé immédiatement, les manquements visés dans la lettre de licenciement, ne font nulle référence à une mauvaise volonté délibérée du salarié à l'origine des insuffisances relevées comme motifs du licenciement, mais à une simple inadaptation à l'emploi. Il s'ensuit que le licenciement ne relève pas du domaine disciplinaire. Les moyens soulevés par M. [L] tirés du prétendu caractère disciplinaire du licenciement et du non respect de la prescription des griefs édictés par l'article L. 1332-4 du code du travail ne sont donc pas fondés. Il ressort de la fiche de fonctions signée par le salarié (pièce n°3-2) que l'ensemble des manquements visés par l'employeur dans la lettre de licenciement relève bien de ses missions contractuelles de responsable de production, numéro 2 de l'entreprise, placé sous l'autorité directe du chef d'entreprise, titulaire d'une délégation de pouvoir. À titre liminaire, il sera relevé que le grief reposant sur la non prise en compte du gaz qui avait été réinjecté dans la citerne depuis la cuve tapon pour un coût de 438 euros n'est pas soutenu en cause d'appel. 1 - Sur les insuffisances dans la gestion du projet de robotisation de la découpe : La société [Localité 4] établit que le planning d'installation de la mécanisation de la découpe, qui représentait un investissement important pour l'entreprise, de 170 000 euros (pièce n°47), et un enjeu majeur en termes de productivité et de réduction de la pénibilité des postes de production, programmé dans le courant du mois de décembre 2017, selon les étapes suivantes : - la réception des deux formes définitives en inox et validation des trajectoires le 8 décembre, - le calage des robots par rapport aux deux formes et l'essai de découpe des panses le 11 décembre, - la livraison de la machine, mise en place, raccordement et mise en route le 15 décembre, - la formation du personnel et démarrage pour une montée en cadence et production à compter du 18 décembre, (pièce n°48), n'a pas été respecté. Nonobstant les dénégations du salarié, dans ce contexte de retard pris dans l'installation, il ressort du courriel de M. [B], dirigeant de la société CRITT automatisation et robotique, fournisseur du robot de découpe, que lors de sa venue dans l'établissement le 11 janvier 2018 pour réaliser les calages de trajectoires, lesquels auraient dû être réalisés le 11 décembre, et alors que le dirigeant de l'entreprise était absent, M. [L] ne l'a pas accompagné en salle de fabrication ce jour là ce que ne conteste pas l'intéressé en indiquant qu'il s'est 'mis volontairement en retrait afin de ne pas influencer ses collègues par la présence d'un responsable hiérarchique', sans préciser en quoi celle-ci aurait pu être embarrassante pour ses subordonnés. L'insuffisante implication du salarié sur ce projet d'envergure, dont le suivi relevait directement de ses fonctions est établi. 2 - sur la passivité dont le salarié aurait fait preuve dans les opérations de maintenance du parc des machines : Le salarié conteste tout manquement de ce chef et précise qu'il est inexact que la sertisseuse serait tombée en panne le 16, dans la mesure où la production était fermée du 16 au 26 février, ce dont témoignerait M. [I]. L'employeur objecte que bien que cet engin fut stratégique dans la mesure où sa polyvalence permettait de l'utiliser pour de nombreux formats de production, et qu'un test de démarrage avait été tenté le 16 février sans succès, M. [L] n'a pris aucune mesure pour faire établir en urgence un diagnostic ni n'a fait intervenir l'entreprise de maintenance de sorte que la sertisseuse est tombée en panne lors du lancement d'une production le 28 février, ce qui a entraîné un arrêt de production pendant deux semaines. La panne de ce matériel est constante. La société [Localité 4] communique les messages de la société Massilly services, auprès de qui elle avait souscrit un contrat de maintenance en 2016. Certes, ce prestataire fait état de difficultés récurrentes rencontrées par la société [Localité 4], durant le mois de mars, c'est à dire à une époque où le salarié est en arrêt maladie, et non de février, dans le contexte de l'intervention d'un nouveau salarié à la maintenance, identifié comme M. [Y] engagé pour remplacer M. [I], licencié le 20 février 2018. Toutefois, le prestataire relevait dans son rapport d'intervention 'au vu de l'état général de la machine [...] un manque d'entretien général et un manque de maîtrise du fonctionnement et des réglages nécessaires à un bon fonctionnement'. L'employeur communique le témoignage de M. [U] qui, aux termes d'une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, indique se 'rappeler avoir dit au responsable de production qu'il fallait changer les molettes et les roulements en début d'année 2018 et qu'on irait pas loin si rien n'était fait et que les problèmes ont continué jusqu'à ce que la sertisseuse tombe en panne'. Le salarié se borne à objecter de manière inopérante dans ses conclusions que le salarié ne cite pas le nom du responsable de production, poste qu'il occupait. Le licenciement de M. [I] pour faute grave le 20 février 2018, conduit à ne pas retenir ses affirmations selon lesquelles, 'de sa prise de fonction jusqu'à son licenciement advenu le 20 février 2018, toutes les pannes matérielles ont été réglées dans les plus brefs délais'. Par une lettre dactylographiée, rédigée au nom de M. [Y] [G], non conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, son auteur affirme que 'M. [L] l'a mis en relation avec les techniciens de la société Coudert et que les pannes qui ont résulté du départ de M. [L] sont plus dues à une usure normale des machines au vu de leur ancienneté, à défaut d'une maintenance préventive et corrective'. Alors même que M. [Y], engagé pour remplacer M. [I] le 27 février 2018, n'a concrètement côtoyé M. [L] que 2 jours avant le départ en arrêt maladie de ce dernier, l'affirmation complémentaire de ce témoin selon laquelle 'M. [P] contrairement à M. [L] n'acceptait pas toujours les pièces mécaniques qu'il pouvait demander' n'est pas probante. En l'état de ces éléments, il est établi qu'au jour de son arrêt maladie, le salarié ne s'était pas mobilisé sur la question de la maintenance, au besoin préventive comme le signale M. [Y], de l'outillage présenté comme ancien, mission relevant de ses fonctions et qu'une panne d'une machine essentielle à la production est survenue le 28 février 2018, laquelle a nui à la production de l'entreprise dans les semaines suivant. 3 - Sur la question des effluents : L'employeur établit que suite aux analyses non satisfaisantes de septembre 2017, la SOGEDO n'est intervenue qu'après que le dirigeant de la société ait obtenu, par ses démarches personnelles, le contact d'un responsable de cette société, qu'il justifie avoir communiqué à M. [L] le 19 décembre 2017 en attirant l'attention de ce dernier sur la date du prochain contrôle, prévu la 3ème semaine de janvier 2018, lequel a relevé que l'un des problèmes précédemment relevés, à savoir le fait que le débit mesuré en sortie du dégraisseur était plus important que celui de la consommation, n'était toujours pas résolu. Il en résulte que le salarié a fait preuve de passivité sur ce plan alors même que le contrôle de septembre 2017 avait révélé des non conformités susceptibles d'engager la responsabilité de l'entreprise. 4 - Sur l'insuffisance dans le suivi de l'activité de production : Dans le contexte avéré de préparation du bilan 2017, pour lequel le cabinet d'expertise comptable avait interrogé M. [L] sur la date d'inventaire dès décembre 2017, il est établi que M. [P] a interpellé le 27 février 2018 M. [L] pour qu'il lui communique ces données ('Merci de valider pour vendredi au plus tard les éléments suivants du tableau de bord 2018 PR jambonneau janvier, ratio tripous/kgpanse [...] J'attends toujours les feuilles excel de synthèse de toutes les productions cumulées de 2017 pour le bilan ' - pièce 26-1), données qui ne seront finalement communiquées au cabinet d'expertise comptable par Mme [W] qu'en mai 2018. Si le salarié a effectivement été placé en arrêt maladie à compter du 1er mars 2018, il ne conteste pas utilement le grief qui lui est fait de ne pas avoir mis en oeuvre ce suivi, de sorte qu'à fin février ces éléments chiffrés n'avaient toujours pas été communiqués au président et/ou au cabinet d'expertise comptable, mission qui ressortait également de sa fiche de poste. La société justifie encore qu'à défaut pour M. [L] d'avoir répondu à une enquête annuelle de branche adressée le 6 février 2018, l'entreprise était relancée par l'administration le 6 mars (pièces n°27-1 et 27-2). Alors qu'il est ainsi établi que le salarié ne satisfaisait pas à plusieurs missions contractuelles, l'employeur justifie avoir fait procéder en janvier 2018 à l'évaluation de M. [L] en vue de mettre en oeuvre des mesures correctrices, par un cabinet de formation professionnelle, lequel a identifié des 'lacunes (du salarié) dans un domaine 'bureau' où il manque, tout à la fois de réflexes pour piloter une production (intégrant l'ensemble des indicateurs) et de pratique des logiciels pour être tout à fait performant. La vision globale s'en ressent et le candidat moyennement à son aise à passer d'emblée d'un poste à dominante atelier à une fonction requérant plus de hauteur de vue et d'anticipation'. Il est constant qu'à réception de cette évaluation, la société a proposé au salarié de suivre une formation intitulée 'Savoirs et outils du manager en production' (pièce n°40), que M. [L] a refusée (pièce n°12). Nonobstant les dénégations de l'appelant, la société justifie ainsi avoir alerté l'intéressé sur son insatisfaction quant à la qualité de la prestation de travail fournie et avoir loyalement proposé à l'intéressé une mesure d'adaptation à l'insuffisance relevée. Dès lors que M. [L] a refusé la proposition de l'employeur de suivre cette formation destinée à lui permettre de prendre la mesure des responsabilités du poste et au constat en février 2018 d'une absence d'amélioration de la qualité de la prestation fournie (non communication du suivi des données de production, défaut de réponse à l'enquête de branche du ministère de l'agriculture) ou de ses conséquences (panne de la sertisseuse par suite de l'absence de mise en oeuvre de la maintenance préventive), c'est à bon droit et par de justes motifs que les premiers juges ont considéré que l'insuffisance professionnelle était établie et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'appelant de ce chef. Sur la rémunération variable : Relevant que l'employeur a omis de lui fixer des objectifs de sorte qu'il est en doit de réclamer l'intégralité de la rémunération variable, M. [L] demande à la cour de réformer le jugement du conseil en ce qu'il a limité la condamnation de l'employeur de ce chef à la somme de 2 000 euros. La société qui expose renoncer à contester ce chef de condamnation demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a proratisé le montant de la rémunération allouée au salarié (8 x 3 000/12 = 2 000 euros) en fonction de son temps de présence dans l'entreprise. L'article 4 du contrat de travail énonce qu' en complément de sa rémunération fixe, M. [L] pourra percevoir une rémunération variable dont le montant sera calculé par application de l'annexe au présent contrat en fonction des résultats de l'entreprise, cette rémunération pouvant atteindre 3 000 euros annuels maximum. L'annexe précise que le salarié pourra percevoir en 2017 une prime en cas d'atteinte des objectifs suivants : si le résultat d'exploitation horaire de la société sur la totalité de l'année 2017 est supérieur ou égal à M. [L] euros de l'heure, la prime s'élèvera forfaitairement à 1 500 euros bruts, le montant étant calculé au prorata temporis en fonction de la date d'embauche de M. [L], si le résultat d'exploitation horaire de la société sur la totalité de l'année 2017 est supérieur ou égal à x euros de l'heure, une prime forfaitaire supplémentaire de 1 500 euros bruts sera versée, le montant étant calculé au prorata temporis en fonction de la date d'embauche [...]. Les objectifs n'étant pas précisés, le conseil a retenu, à juste raison, comme base le plafond de la prime, ce qui n'est pas critiqué par l'employeur lequel, en revanche, fait valoir que le calcul était contractuellement convenu prorata temporis. Le conseil ayant justement tenu compte de la présence du salarié au sein de l'entreprise, le jugement sera confirmé sur le montant de la rémunération variable allouée. PAR CES MOTIFS La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe, Infirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour seulement en ce qu'il a débouté M. [L] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Statuant à nouveau de ce chef, Condamne la société [Localité 4] à verser à M. [L] la somme de 6 583 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 658,30 euros bruts au titre des congés payés afférents, Le confirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour, Y ajoutant, Condamne la société [Localité 4] à payer à M. [L] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. LA GREFFIERE LE PRESIDENT