Cour de cassation, 09 décembre 2020. 19-21.500

SOC. LG COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 9 décembre 2020 Rejet non spécialement motivé Mme FARTHOUAT-DANON, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11117 F Pourvoi n° N 19-21.500 Aide juridictionnelle totale en demande au profit de M. F.... Admission du bureau d'aide juridictionnelle près la Cour de cassation en date du 20 juin 2019. R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 9 DÉCEMBRE 2020 M. A... F..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° N 19-21.500 contre l'arrêt rendu le 15 mai 2018 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 3), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société HBR, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [...] , 2°/ à Pôle emploi de Pantin, dont le siège est [...] , défendeurs à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Capitaine, conseiller, les observations écrites de la SCP Foussard et Froger, avocat de M. F..., de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de la société HBR, après débats en l'audience publique du 20 octobre 2020 où étaient présents Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Capitaine, conseiller rapporteur, Mme Pecqueur, conseiller référendaire ayant voix délibérative, avocat général, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L. 431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. F... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par M. F... ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du neuf décembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Foussard et Froger, avocat aux Conseils, pour M. F... PREMIER MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a débouté M. F... de ses demandes visant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société HBR soit condamnée à lui verser 1 484 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « Selon l'article L. 1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable en l'espèce, "lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu 'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu 'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L 'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. Le non-respect par ^employeur de son obligation de reclassement prive le licenciement cause réelle et sérieuse. M. F... reproche à l'employeur l'absence de tentative sérieuse de reclassement compte tenu de la précipitation de son licenciement et du bref délai entre l'avis d'inaptitude et l'engagement de la procédure de licenciement. L'employeur explique que la brièveté du délai s'explique par la taille restreinte de l'entreprise qui n'emploie que 5 salariés. En l'espèce, Monsieur F... a été déclaré inapte au poste de veilleur de nuit par le médecin du travail le 29 novembre 2011. Il a fait l'objet d'une seconde visite le 13 décembre 2011 à l'issue de laquelle le médecin du travail a déclaré l'intéressé inapte définitif à son poste de travail Aucun reclassement possible dans rétablissement. Monsieur F... a alors été convoqué à un entretien préalable à son licenciement le 16 décembre 2011. Il ressort du compte rendu de cet entretien établi par le conseiller du salarié que la question du reclassement a bien été évoquée par l'employeur mais qu' il s'avérait que le reclassement au sein de l'hôtel était impossible au vu de l'avis définitif d'inaptitude et compte tenu du fait que la société HBR est une petite structure était composée des salariés suivants : - 2 veilleurs de nuit, dont Monsieur F..., -1 réceptionniste, - 2 femmes de chambre. Par ailleurs, Monsieur F... n'a pas formulé de son côté d'indication ou de demande quant à un éventuel reclassement. En définitive, au vu des éléments versés au débat, même si la recherche de reclassement a été rapide compte tenu des circonstances de l'espèce, l'employeur a rempli son obligation de façon sérieuse et loyale, et il est établi qu'aucune solution ne pouvait être envisagée, et notamment qu'aucun poste ne pouvait être proposé à Monsieur F... suite à l'avis d'inaptitude » ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE « D'après l'article L. 1226-10,11 et 12 du code du travail : "Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen de reprise du travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions". L'EURL HBR ayant respecté ses obligations légales en matière de reclassement. En conséquence, le conseil ne peut faire droit à la demande ». ALORS QUE, premièrement, l'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de son obligation légale de recherche de reclassement, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement de temps de travail ; qu'en retenant que l'employeur avait rempli son obligation de façon sérieuse et loyale dès lors qu'aucun poste ne pouvait être proposé à M. F... suite à l'avis d'inaptitude, sans s'assurer qu'en dépit de la petite taille de l'entreprise, l'employeur avait envisagé toutes les possibilités de reclassement notamment par la mise en oeuvre de mesures de transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail, les juges du fond ont privé leur décision de base légale au regard de l'article L. 1226-2 du code du travail ; ALORS QUE, deuxièmement, le fait que le salarié n'ait pas formulé de demande spécifique de reclassement n'est pas de nature à dispenser l'employeur de son obligation légale de recherche de reclassement ; qu'en retenant que M. F... n'avait pas formulé d'indication ou de demandes s'agissant de son éventuel reclassement pour décider que l'employeur avait respecté son obligation, la cour d'appel, qui s'est fondé sur un motif inopérant, a violé l'article L. 1226-2 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION L'arrêt attaqué encourt la censure ; EN CE QU'il a débouté M. F... de ses demandes visant à ce que son licenciement soit jugé sans cause réelle et sérieuse et que la société HBR soit condamnée à lui verser 17 484 euros à titre de dommages et intérêts ; AUX MOTIFS QUE « Aux termes des articles R. 4624-10 et R. 4624-16 du code du travail dans leur rédaction alors applicable à l'espèce, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail ainsi que d'examens médicaux périodiques, au moins tous les vingt-quatre mois, par le médecin du travail. En application de l'article L. 3122-42 du code du travail dans sa rédaction alors applicable à l'espèce, un travailleur de nuit doit normalement être soumis à une surveillance médicale particulière au minimum tous les 6 mois. Lorsque l'inaptitude physique professionnelle du salarié a pour origine un comportement fautif de l'employeur, cette inaptitude ne peut constituer un motif légitime de rupture et prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. La même solution prévaut lorsque l'inaptitude physique trouve son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, Monsieur F... soutient que son inaptitude résulte du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où il n'a jamais fait l'objet d'un suivi médical. Il ajoute avoir alerté à plusieurs reprises son employeur de la dégradation de son état de santé par courriers, lesquels sont restés sans réponse. Il résulte cependant des pièces versées au débat que Monsieur F... a bien été convoqué par la médecine du travail à une visite médicale d'embauche le 14 octobre 2008. Par ailleurs, Monsieur F... a été soumis à deux visites médicales de reprise. Au vu des éléments versés au débat, Monsieur F... n'a pas formulé de demandes afin d'être examiné par un médecin du travail en dehors des visites précitées. Par ailleurs, s'il apparaît que Monsieur F... était effectivement suivi médicalement pour des problèmes d'angoisse au moins depuis 2009 et aucun élément ne permet d'établir que l'inaptitude physique trouve son origine dans le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Le fait que l'intéressé, compte tenu de ses fonction exercées la nuit, aurait dû faire l'objet d'une surveillance particulière, ce qui n'a pas été le cas, ne conduit pas pour autant, en l'espèce, à juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est enfin observé que le salarié ne sollicite pas de dommages-intérêts spécifiques pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et n'établit pas l'existence d'un préjudice. Ainsi, compte tenu de l'inaptitude du salarié à exercer ses fonctions, pour des raisons médicales, ce qui n'est pas contesté, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse » ; AUX MOTIFS REPUTES ADOPTES QUE « Sur le défaut de visite médicale d'embauche : Vu que l'employeur a obligation de faire passer une visite médicale d'embauche et ensuite faire effectuer une visite périodique tous les deux ans. Le fait de ne pas respecter cette obligation faite à l'employeur cause nécessairement un préjudice au salarié. Mais aucune demande n'a été faite en ce sens. L'EURL HBR ayant quand même respecté ses obligations en matière de visite de reprise pour un arrêt de travail de plus de 21 jours, Le conseil considère que l'employeur a respecté ses obligations légales en la matière et ne fait pas droit à la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse » ; ALORS QUE, premièrement, lorsqu'elle est la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, l'inaptitude du salarié ne peut constituer une cause réelle et sérieuse à son licenciement ; qu'en retenant que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse quand elle constatait que l'employeur avait manqué à son obligation d'assurer un suivi médical particulier à M. F..., en tant que travailleur de nuit, et que le salarié avait des problèmes d'angoisse médicalement, ce dont il résultait que la société HBR n'avait pas pris l'ensemble des mesures de nature à assurer la sécurité de M. F..., la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, ensemble l'article L. 3122-42 du même code, dans sa version applicable à l'espèce ; ALORS QUE, deuxièmement, et en tout cas, faute de rechercher si le manquement de l'employeur n'était pas établi dès lors que le salarié avait fait l'objet de plusieurs agressions dans l'exercice de ses fonctions, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.