Cour d'appel, 30 novembre 2023. 21/01779

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 21/01779 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GZIK [V] [O] [N] C/ [Z] [T] épouse [E] Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CHAMBERY en date du 04 Août 2021, RG 20/00022 Appelante Mme [V] [O] [N], demeurant [Adresse 3] Représentée par Me Max JOLY de la SCP MAX JOLY ET ASSOCIES, avocat au barreau de CHAMBERY Intimée Mme [Z] [T] épouse [E] née le 01 Avril 1973 à [Localité 1], demeurant [Adresse 4] Représentée par Me Elodie PERDRIX de la SCP BESSAULT MADJERI SAINT-ANDRE, avocat au barreau de CHAMBERY Représentée par Me Emmanuelle MANZONI, avocat au barreau de GRENOBLE COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 24 Novembre 2022 en audience publique devant la Cour composée de : Monsieur Frédéric PARIS, Président, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles qui en ont délibéré Greffier lors des débats : Mme Capucine QUIBLIER, Greffier à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, ******** Exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties Après plusieurs missions intérimaires, Mme [Z] [E] a été engagée par la société IND Mme [O] [N] [V], ayant pour objet l'aménagement de pharmacies, par un contrat de travail à temps partiel et à durée déterminée, du 16 mai 2018 au 31 décembre 2018, en qualité d'employée polyvalente, niveau I, coefficient 120, catégorie non cadre, de la convention collective des prestataires de services, moyennant une rémunération mensuelle brute de base de 1.248 euros, pour une durée hebdomadaire de travail de 24 heures, répartie à raison de 8 heures par jour, le mardi, mercredi et jeudi. Par avenant du 21 décembre 2018, le contrat de travail à durée déterminée a été renouvelé pour une durée de 6 mois, soit du 1er janvier 2019 au 30 juin 2019, avec des conditions d'exécution identiques à celles initialement prévues. La relation contractuelle s'est poursuivie au-delà du 30 juin 2019, sans qu'aucun nouveau contrat ne soit établi. Le 26 décembre 2019, les parties ont signé une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée, fixant une date de rupture au 1er février 2020. Cette rupture conventionnelle a fait l'objet d'une homologation par la Direccte en date du 30 janvier 2020. Le 31 janvier 2020, Mme [Z] [E] s'est présentée au siège de la société afin de solliciter les documents de fin de contrat et a refusé de signer le solde de tout compte, de sorte que l'employeur ne lui a pas remis le chèque de 2.195,45 euros correspondant aux sommes dues. Plusieurs échanges de mails ont eu lieu entre les parties, du 1er au 5 février 2020, sans qu'elles ne parviennent à un accord. Par requête du 10 février 2020, Mme [Z] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Chambéry afin de solliciter la requalification de son contrat de travail en contrat à durée indéterminée et à temps plein, et la condamnation de l'entreprise [O] [N] [V] à lui régler diverses sommes et indemnités (indemnité de requalification, rappel de salaires et de congés payés afférents, rappels sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle et sur l'indemnité compensatrice de congés payés, prime téléphone et internet, dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail). Par jugement de départage prononcé le 4 août 2021, le conseil de prud'hommes de Chambéry a: -Déclaré sans objet la demande en requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat à durée indéterminée, -Débouté en conséquence Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire à hauteur de la somme de 1.820,04 euros, -Prononcé la requalification du contrat de travail de Mme [Z] [E] en un contrat à temps complet, -Condamné en conséquence, Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : * 11.726,82 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1.172,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 242,31 euros à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, * 1.451,11 euros bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire formulée au titre du travail dissimulé, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande de rappel de prime téléphone et internet au titre du mois de janvier 2020, -Condamné Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, -Rappelé que la décision est exécutoire de plein droit, -Condamné Mme [V] [O] [N] aux dépens de l'instance. Par déclaration enregistrée le 3 septembre 2021 par RPVA, Mme [V] [O] [N] a interjeté appel à l'encontre de cette décision. Mme [Z] [E] a formé appel incident par conclusions du 28 février 2022. * Dans ses conclusions d'appelant n°2 notifiées le 25 mai 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [V] [O] [N] demande à la Cour de : - Infirmer la décision du conseil de prud'hommes de Chambéry du 4 août 2021 en ce qu'elle a: - Prononcé la requalification du contrat de Mme [Z] [E] en un contrat à temps complet, - Condamné en conséquence, Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : * 11.726,82 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1.172,68 euros au titre des congés payés afférents, * 242,31 euros à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, * 1.451,11 euros bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - Condamné Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, Et statuant à nouveau, -Juger n'y avoir lieu à requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, ni aux conséquences qui en découlent, -Juger n'y avoir lieu à indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail, -Juger n'y avoir lieu à indemnité au titre des frais irrépétibles au profit de Mme [Z] [E], -Débouter Mme [Z] [E] de l'intégralité de ses demandes, -Confirmer la décision du conseil de prud'hommes de Chambéry du 4 août 2021 en ce qu'elle a: -Déclaré sans objet la demande de requalification du contrat de travail à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat à durée indéterminée, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire à hauteur de la somme de 1 820,04 euros, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire formulée au titre du travail dissimulé, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, - Condamner Mme [Z] [E] à payer à Mme [V] [O] [N] la somme de 3.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens distraits au profit de la SCP Max Joly & Associés, Avocats. ' Dans ses conclusions d'intimée notifiées le 28 février 2022, auxquelles la Cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, Mme [Z] [E], formant appel incident, demande à la Cour de: - Confirmer le jugement déféré rendu le 4 août 2021 par le conseil de prud'hommes de Chambéry en ce qu'il a: - Prononcé la requalification du contrat de Mme [Z] [E] en un contrat à temps complet, - Condamné en conséquence, Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : * 11.726,82 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1.172,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 242,31 euros à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, * 1.451,11 euros bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, -Infirmer le jugement déféré pour le surplus, Statuant à nouveau, -Constater que le renouvellement du contrat à durée déterminée de Mme [Z] [E] est irrégulier, -Requalifier, en conséquence, le contrat à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat à durée indéterminée, -Condamner, en conséquence, Mme [V] [O] [N] à régler à Mme [Z] [E] une somme de 1.820,04 euros à titre d'indemnité de requalification, -Condamner Mme [V] [O] [N] à régler à Mme [Z] [E] les sommes de: *30 euros bruts à titre de rappel sur la prime téléphone et internet de janvier 2020, *500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement à l'obligation de sécurité de résultat, *8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, *10.920,24 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, *2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux dépens. * L'instruction de l'affaire a été clôturée le 2 septembre 2022. La date des plaidoiries a été fixée à l'audience du 24 novembre 2022. L'affaire a été mise en délibéré au 26 janvier 2023, prorogé au 30 novembre 2023. SUR QUOI, LA COUR : I.Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein Moyens des parties: Mme [V] [O] [N] soutient que: Elle a été particulièrement conciliante avec sa salariée en prenant en compte sa situation singulière (mère de famille en instance de divorce avec des enfants en résidence alternée). Mme [E] disposait d'une grande souplesse dans l'organisation de son temps de travail. L'emploi du temps était défini en parfait accord avec la salariée, qui a pu le moduler en fonction de ses impératifs personnels et familiaux, ce dont il est attesté. Pour cette raison, Mme [E] n'a jamais travaillé toutes les semaines, contrairement à ce qui était prévu. L'amplitude de travail était dictée par les indisponibilités de la salariée et les impératifs de l'entreprise. La salariée n'a pas été privée de la possibilité de prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir en permanence à la disposition de son employeur. Le dépassement horaire allégué par la salariée était exceptionnel. Les heures litigieuses ont été effectuées en compensation des multiples absences de la salariée, intervenues dès les premières semaines de collaboration. Les parties avaient convenu que les absences de la salariée ne feraient pas l'objet d'une retenue salariale mais que les heures non effectuées seraient rattrapées. La salariée a régulièrement fait part de son indisponibilité, parfois même au dernier moment, sans que cela n'ait jamais posé de difficultés. Ainsi, Mme [E], alors même qu'elle n'avait qu'une faible ancienneté, a été absente quasiment deux mois durant les vacances d'été 2018, période durant laquelle elle a été intégralement rémunérée. La mise en place d'une organisation de travail d'une grande souplesse, tenant compte des contraintes de la salariée, rend impossible la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet en ce qu'elle n'était pas à la disposition permanente de son employeur. La salariée a effectué un temps de travail moyen strictement égal à l'horaire conventionnel, voire légèrement inférieur, de sorte qu'il n'y a pas matière à requalification. D'ailleurs, à la fin de l'année 2018, l'employeur disposait d'un crédit de 46 heures 30. La durée du travail, dans le cadre de la demande de requalification, ne peut s'apprécier sur la base d'une seule semaine mais, plus globalement, sur un rythme mensuel. À ce titre, la salariée ne démontre pas avoir travaillé plus de 35 heures par semaine. La salariée a été intégralement remplie de ses droits, sur la base contractuelle de 24 heures par semaine, soit 104 heures par mois. Les parties avaient convenu d'un taux horaire doublé en cas de travail dominical, ce pourquoi les décomptes établis par Mme [E] font mention d'un chiffre double de l'horaire effectivement réalisé. La salariée n'a jamais travaillé au-delà d'un temps plein, la seule exception s'expliquant par cette règle de calcul. * Mme [Z] [E] fait valoir que: Le contrat à temps partiel du 16 mai 2018 doit être requalifié en contrat à temps complet, en ce qu'elle était à la disposition permanente de son employeur et amenée à travailler au-delà de la durée légale du travail. Mme [O] [N] a contractualisé une mise à disposition permanente de la salariée, ce qui est illicite. La situation de mise à disposition permanente est, en outre, établie par l'absence de toute régularité dans le rythme de travail imposé par Mme [O] [N] et l'information tardive du planning, lequel était régulièrement modifié. Les stipulations contractuelles n'ont jamais été respectées par l'employeur, qu'il s'agisse tant de la durée hebdomadaire de travail fixée à 24h, que de sa répartition entre les différents jours de la semaine. Elle pouvait, tantôt, se voir imposer des amplitudes horaires très soutenues, en travaillant bien au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, tantôt être laissée sans activité. Or, il n'a jamais été convenu, ni mis en place, de modulation du temps de travail. L'employeur a toujours aménagé, à sa guise, son temps de travail. Elle devait constamment s'adapter aux contraintes imposées, impliquant pour elle de modifier en permanence ses jours de travail en fonction des visites programmées en clientèle, sans que ses contraintes personnelles ne soient jamais prises en considération. Elle pouvait ainsi être amenée à travailler n'importe quel jour de la semaine, week-end et jour férié compris, et selon des horaires très variables d'une semaine sur l'autre, sans aucune possibilité d'anticiper. Elle interrogeait régulièrement son employeur pour savoir comment elle allait travailler. Etant mise dans l'incapacité de prévoir son rythme de travail, elle a été privée de toute possibilité de compléter son temps de travail auprès d'un autre employeur. Sur ce, L'article L.3123-6 du code du travail précise que : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1°La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3°Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat'. La non-conformité du contrat de travail à temps partiel, ou de ses avenants, peut entraîner sa requalification en temps complet. Il en va ainsi : -en l'absence de contrat écrit (Cass. soc., 14 mai 1987, n°84-43.829 ; Cass. soc., 16 janv. 1997, n°93-45.446 ; Cass. soc., 10 nov. 1998, n°96-45.519 ; Cass. soc., 23 nov. 1999, n°97-43.448); -à défaut de fixation d'une durée exacte de travail (Cass. soc., 20 janv. 2010, n°08-42.706 ; Cass. soc., 9 janv. 2013, n°11-16.433 ; Cass. soc., 9 oct. 2013, n°12-11.541 ; Cass. soc., 11 mai 2016, n°14-17.496 ; Cass. soc., 4 mars 2020, n°18-12.052) ; -lorsque la répartition du temps de travail n'est pas précisée (Cass. soc., 20 janv. 2010, n°08-42.706 ; Cass. soc., 12 mai 2015, n°14-10.623) ; -si le salarié reste à la disposition permanente de l'entreprise. Si tel est le cas, la durée contractuelle du temps de travail est alors portée au niveau de la durée légale ou, si elle est inférieure, à hauteur de celle fixée conventionnellement. Les juges ne peuvent toutefois pas retenir une durée supérieure (Cass. soc., 3 juin 2015, n°13-21.671). La requalification constitue seulement une présomption simple de temps complet (Cass. soc., 26 janv. 2005, n°02-46.146 : s'agissant d'un défaut d'écrit). L'employeur peut donc apporter la preuve de la réalité du travail à temps partiel (Cass. soc., 22 nov. 1995, n°91-44.993 ; Cass. soc., 25 févr. 2004, n°01'46.394 ; Cass. soc., 9 janv. 2013, n°11-11.808 et 11-16.433 ; Cass. soc., 20 févr. 2013, n°11-24.012). Il incombe, alors, à l'employeur qui conteste la présomption d'emploi à temps complet, de prouver : -la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire, convenue et sa répartition sur la semaine ou sur le mois (Cass. soc., 28 janv. 1998, n°95-43.448 ; Cass. soc., 12 mars 2002, n°99-44.316; Cass. soc., 3 juill. 2002, n°00-44.4644 ; Cass. soc., 15 oct. 2002, n°01-46.240 ; Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-20.627 ; Cass. soc., 4 mars 2020, n°18-12.052) ; -que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass. soc., 12 juill. 1999, n°97-41.131 ; Cass. soc., 25 févr. 2004, n°01-46.394 ; Cass. soc., 31 mars 2009, n° 08-41.229 ; Cass. soc., 9 janv. 2013, n°11-11.808 et 11-16.433 ; Cass. soc., 20 févr. 2013, n° 11-24.012 ; Cass. soc., 12 mai 2015, n°14-10.623, s'agissant d'un temps partiel modulé ; Cass. soc., 25 nov. 2015, n°14-15.251 ; Cass. soc., 18 déc. 2019, n°18-12.447). Il s'agit en principe de deux conditions cumulatives. À défaut de preuve contraire apportée par l'employeur, le juge requalifie le contrat de travail à temps partiel en temps complet (Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-20.627). Lorsque ce sont les conditions d'exécution du contrat de travail à temps partiel qui sont en cause, alors que le contenu du contrat est conforme à la loi, c'est au salarié de démontrer, par tous moyens, qu'il était dans l'impossibilité de prévoir quand il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de rester en permanence à la disposition de l'entreprise (Cass. soc., 17 févr. 2021, n°18.16-298 ; Cass. soc., 17 févr. 2021, n°18.18-545 en matière de travail à temps partiel modulé). Modifier les horaires d'un salarié à temps partiel sans respecter le délai de prévenance peut entraîner la requalification du contrat en temps complet. Celle-ci n'est toutefois pas systématique. Encore faut-il que ce manquement ait empêché le salarié de s'organiser et l'ait contraint à rester en permanence prêt à intervenir. Ce qui n'est pas le cas d'un changement d'horaire isolé (Cass. soc., 27 mars 2019, n°17-21.543). L'article L.3123-9 du code du travail prévoit que : « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. » La durée de travail d'un salarié à temps partiel ne doit jamais atteindre 35 heures au cours d'une même semaine, ni a fortiori les dépasser. À défaut, le contrat à temps partiel peut, pour ce seul motif, être requalifié en temps complet par le juge (Cass. soc., 9 déc. 2009, n° 08-42.831 ; Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-44.883 ; Cass. soc., 12 mars 2014, n°12-15.014 ; Cass. soc., 17 déc. 2014, n°13-20.627 ; Cass. soc., 11 avr. 2018, n°16-16.082 ; Cass soc., 15 sept. 2021, n°19-19.563). Cette solution est transposable à l'ensemble des modalités du temps partiel. Ainsi, une répartition mensuelle ou annuelle du temps de travail d'un temps partiel ne doit pas conduire le salarié à effectuer 35 heures et plus au cours de certaines semaines, quand bien même le volume mensuel ou annuel des heures effectuées serait inférieur à 151,67 ou 1.607 heures. En l'espèce, il convient, tout d'abord, de constater que postérieurement au 30 juin 2019, aucun contrat écrit n'ayant été établi, la relation contractuelle est présumée s'être poursuivie à temps complet. Pour la période antérieure, l'article 4 du contrat de travail à temps partiel et à durée déterminée du 16 mai 2018, relatif à la durée du travail, dispose que: « La durée hebdomadaire du travail du salarié sera de 24 heures. Cette durée sera répartie de la façon suivante : - Le mardi, mercredi et jeudi à raison de 8 heures par jour. La répartition de la durée du travail du salarié telle que fixée au présent contrat pourra éventuellement être modifiée dans les conditions suivantes : - Absence d'un ou plusieurs salariés, - Variation d'activité, - Changement d'organisation, etc... Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction. Une telle modification sera notifiée au salarié au moins 7 jours avant son entrée en vigueur. Le refus du salarié d'accepter un changement de ses horaires dans une hypothèse non prévue par le présent contrat ne saurait constituer une faute ou un motif de rupture du contrat. » La Cour considère que ladite clause contractuelle, en prévoyant la possibilité d'une modification de la répartition de la durée du travail 'sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction', pour un motif quelconque ('etc...'), ne satisfait pas aux exigences légales (article L.3123-6 du code du travail), et revient, finalement, à poser le principe d'une mise à disposition permanente de la salariée. Les conditions de mise en oeuvre de la présomption d'emploi à temps complet étant réunies, il incombe, donc, à l'employeur de rapporter la preuve que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Pour ce faire, Mme [O] [N] produit trois attestations de pharmaciens témoignant de ce que le planning de travail était défini en considération des contraintes et de la disponibilité de Mme [E]. Ainsi, Mme [P] [C] indique : 'Dès le départ, au début du chantier réalisé du 13 mars au 21 mars 2019, j'ai très vite été informée d'une organisation alternée sur deux semaines du fait de la garde partagée des enfants de Mme [E]. Par conséquent, Mme [E] [Z] a été absente les deux premiers jours lors de la première intervention, soit le mercredi 13 et jeudi 14 mars. Et lors de la deuxième intervention réalisée le 24-25 octobre, le délai initial prévu sur un jour a été prolongé à deux jours du fait de l'absence de Mme [E]'. M. [Y] [U] précise, pour sa part :'Lors des différentes prises de rendez-vous pour les interventions merchandising, les dates proposées par Mme [O] [N] étaient systématiquement sur des présences de Mme [E] et sur une journée. Exceptionnellement, la dernière intervention en octobre 2019 était faite seule par Mme [O] [N], et a duré deux jours'. Mme [I] [M] mentionne, quant à elle : '(...) nous avons, en vu des interventions de Mme [O] [N] [V], toujours géré les plannings en fonction des semaines paires et impaires où Mme [E] avait la garde de ses enfants'. Par ailleurs, Mme [O] [N] fournit plusieurs messages écrits dans lesquels sa salariée lui a demandé des modifications de son emploi du temps, y compris au dernier moment, de manière, notamment, à pouvoir se présenter à des rendez-vous qu'elle avait fixés sur ses jours de travail (figurant sur son agenda), arriver plus tard au bureau, ou faire du télétravail, pour des motifs liés à des contraintes familiales ou personnelles, ce à quoi elle a toujours répondu favorablement. A l'inverse, il apparait, au travers des pièces produites, que Mme [O] [N] pouvait, elle-aussi, être amenée à opérer des changements dans la répartition de la durée du travail, notamment s'agissant des jours travaillés. Ainsi, par SMS envoyé le samedi 22 septembre 2018 à Mme [E], Mme [O] [N] lui a adressé un récapitulatif du planning pour les semaines à venir, duquel il ressort que, sans justifier de circonstances particulières, elle avait fixé des interventions d'autres jours que ceux prévus contractuellement, y compris des samedis, dimanches et jour férié (11 novembre), avec la nécessité, en outre, de dormir une nuit à l'hôtel, hypothèse non envisagée par le contrat. Dès lors, si les échanges (mails, SMS) produits par les parties mettent en évidence des demandes d'aménagement du temps de travail réciproques, Mme [O] [N], qui se prévaut de l'application de l'article L.3121-45 du code du travail, ne rapporte pas la preuve de l'existence d'une modulation du temps de travail mise en oeuvre au sein de sa société, laquelle, si elle peut, effectivement, être décidée unilatéralement par l'employeur, doit toutefois être régulièrement portée à la connaissance du salarié, ce qui n'est pas démontré en l'espèce. Il apparait, au contraire, que Mme [E] était tenue dans l'ignorance de son rythme de travail, ses jours et heures de travail ne lui étant, parfois, communiqués que très tardivement, au mépris du délai de prévenance de 7 jours ouvrés mentionné dans le contrat de travail. Elle a, de plus, été contrainte, à plusieurs reprises, d'interroger son employeur pour savoir comment elle allait devoir travailler la semaine suivante. Ainsi, dans un SMS adressé à Mme [O] [N] le jeudi 29 août 2019, Mme [E] lui demande: «Pourrais-tu me donner mes jours de travail pour la semaine prochaine stp ' », ce à quoi il a été répondu, le même jour : « La semaine prochaine tu vas travailler uniquement mardi matin (...)'. Dans un autre SMS du 1er novembre 2019, elle lui pose la même question :«Pourrais-tu me communiquer les jours de travail la semaine prochaine stp ' », ce à quoi il a été répondu, le même jour: «Comme je te l'ai dis, le mois de novembre est très calme'donc la semaine prochaine, il n'y a rien (...)'. De plus, dans un mail du 15 novembre 2019, la salariée demandait à son employeur, « afin d'éviter toute erreur », de lui confirmer les plannings des 2 semaines à venir, en lui rappelant les jours de travail, de récupération et de congés payés qui avaient été prévus. D'autre part, dans un mail adressé le 13 novembre 2019, Mme [E] réagissait, en ces termes, à une modification de planning de dernière minute (la veille pour le lendemain) souhaitée par Mme [O] [N]: « Bonjour [V], Je viens d'avoir ton message dans lequel tu me demandes de venir travailler demain matin.Comme tu m'avais dis de ne pas venir travailler cette semaine car tu voulais que je récupère une partie des 53h15 supplémentaires qu'il me reste, j'ai pris rdv avec l'anesthésiste pour l'intervention d'Arsène demain après-midi à [Localité 2]. Je peux venir pour 9h00 mais je devrais partir à 12h00. Est-ce que cela te convient ' » Par ailleurs, l'agenda de Mme [E] et les plannings transmis par l'employeur révèlent une absence de régularité s'agissant des jours, horaires et amplitudes de travail. Il apparait que la salariée pouvait être amenée à travailler tous les jours de la semaine, y compris les week-ends et jours fériés, alors pourtant qu'elle n'aurait dû travailler que 24 heures par semaine, à concurrence de 8 heures par jour, les mardis, mercredis et jeudis. Ces éléments démontrent que la salariée était mise dans l'impossibilité de connaître à l'avance son rythme de travail et qu'elle devait, ainsi, se tenir, constamment, à la disposition de son employeur, y compris les jours où il n'était pas convenu qu'elle travaille (lundis et vendredis), en cas de modification décidée à la dernière minute. Du fait d'un changement fréquent de ses jours de travail par son employeur, Mme [E] a du, à plusieurs occasions, lui demander des autorisations d'absence pour honorer des engagements qu'elle avait pris alors qu'elle n'était pas censée travailler (cf messages des vendredi 2 novembre 2018, lundi 26 novembre 2018, lundi 3 décembre 2018, lundi 20 mai 2019...). D'autre part, quand bien même sur certaines périodes Mme [E] n'a effectué que très peu d'heures tout en continuant à percevoir l'intégralité de sa rémunération (13h45 en juillet 2018, 0h00 en août 2018, 0h00 en août 2019, 10h00 en septembre 2019...), il apparait, à l'examen des plannings transmis par l'employeur, des mails adressés par Mme [E] comprenant ses heures travaillées, de ses fiches horaires et de ses agendas, que la salariée a travaillé, notamment: -45h30, la semaine du 28 mai au 3 juin 2018, -53h50, la semaine du 10 au 14 juillet 2019, -77h75, la semaine du 15 au 19 juillet 2019, -52h75, la semaine du 14 au 18 octobre 2019. Le récapitulatif des heures de travail effectuées par Mme [E] en juillet 2019, fait ressortir que la salariée a travaillé 10 jours de suite, sans repos, soit du 10 au 19 juillet 2019, période incluant des jours non prévus au contrat, ainsi qu'un week-end et un jour férié (14 juillet), avec une amplitude journalière pouvait aller jusqu'à 14h30 de travail. L'employeur a lui-même reconnu dans ses écritures que les semaines durant lesquelles la salariée n'avait pas ses enfants, elle pouvait effectuer de nombreuses heures. Ainsi, la requalification du contrat à temps partiel du 16 mai 2018 en contrat à temps complet se justifie à plusieurs titres. La Cour constate, en effet, que, d'emblée, l'employeur a formalisé, dans ledit contrat, par la mention d'une clause en ce sens, une situation de mise à disposition permanente de la salariée, laquelle s'est confirmée, en pratique, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail qui a conduit, par ailleurs, la salariée à dépasser, à plusieurs reprises, la durée légale du travail de 35 heures par semaine. Dans ces conditions, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a prononcé la requalification du contrat de travail de Mme [Z] [E] en un contrat à temps complet. II. Sur les conséquences de la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet ' Sur le rappel de salaires Lorsque le juge requalifie le contrat à temps partiel en temps complet, il doit condamner l'employeur à payer au collaborateur l'intégralité du salaire correspondant. Sur la base d'un temps plein, la salariée aurait dû percevoir une rémunération de 1.820,04 € bruts par mois ((1.248 € x 151,67) /104)). Il convient, dès lors, comme demandé par la salariée, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné Mme [O] [N] à verser à Mme [E] un rappel de salaires de 11.726,82 € bruts (572,04 euros bruts x 20,5 mois), outre 1.172,68 € bruts au titre des congés payés afférents. ' Sur le rappel d'indemnité spécifique de rupture conventionnelle L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle réglée à Mme [E], d'un montant de 535€, a été calculée sur la base de sa rémunération à temps partiel. Si elle avait été établie sur la base d'un contrat à temps plein, elle aurait du percevoir la somme de 777,31€ ((1820,04€/4) +(1820,04€ /4)/12 x 8,5 mois). Suite à la requalification du contrat initial en contrat à temps complet, la salariée peut prétendre à un rappel au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Il convient, dès lors, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné Mme [O] [N] à verser à Mme [E] une somme de 242,31€ (777,31€-535€) à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle. ' Sur le rappel d'indemnité compensatrice de congés payés L'indemnité compensatrice de congés payés réglée à Mme [E] d'un montant de 2.106,24 € bruts au titre de 43 jours de congés payés doit être revalorisée sur la base de la rémunération à temps plein qu'elle aurait dû percevoir, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a, à juste titre, condamné Mme [O] [N] à régler à Mme [E] une somme de 1.451,11 € bruts (3.557,35 € bruts-2.106,24 € bruts) à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés. III. Sur le travail dissimulé Moyens des parties: Mme [V] [O] [N] soutient que: Toutes les heures travaillées ont été réglées. Les paiements, ainsi que l'établissement des bulletins de salaire, ont été effectués sur la base des fiches d'heures transmises par la salariée. La salariée ne fournit aucune liste des heures complémentaires qu'elle prétend avoir effectuées. * Mme [Z] [E] fait valoir que: Elle n'a jamais été rémunérée au titre des nombreuses heures de travail effectuées au-delà du contingent de 24 heures par semaine stipulé au contrat de travail, son employeur lui imposant des périodes de récupération sur des temps où il y avait moins d'activité. Sa rémunération a toujours été la même durant la relation contractuelle alors qu'elle aurait dû être majorée par le paiement des heures complémentaires réalisées. Le travail dissimulé est établi par le fait que les bulletins de salaire ne reflétent pas le nombre d'heures réellement accomplies et qu'ils ne mentionnent aucune majoration au titre des heures complémentaires, des heures de nuit, dimanches et jours fériés. Ces heures complémentaires ont pourtant bien été effectuées sur demande de l'employeur. C'est Mme [O] [N] qui établissait les plannings. Elle avait donc nécessairement connaissance du nombre réel d'heures effectuées chaque mois et des heures complémentaires générées par le dépassement de la durée contractuellement prévue, lesquelles auraient dû lui être réglées en plus de son salaire de base avec les majorations applicables. Le système de récupérations imposé par l'employeur, au mépris des règles légales et des stipulations du contrat de travail, témoigne d'une volonté de dissimuler l'activité réelle de sa salariée. Sur ce, Suivant l'article L.8221-5 du code du travail: 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1°Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2°Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3°Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'. Le travail dissimulé n'est constitué qu'à la condition que l'intentionnalité de l'employeur soit démontrée, ce qui ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie (Cass. soc., 19 janv. 2005, n°02-46.967 ; Cass. soc., 29 juin 2005, n°04-40.758). Le caractère intentionnel peut être retenu si les heures mentionnées sur les bulletins de paye sont très inférieures au nombre d'heures effectivement réalisées et que cette pratique dure depuis de nombreuses années (Cass. soc., 20 juin 2013, n°10-20.507), ou s'il apparaît que l'employeur ne peut ignorer l'amplitude horaire réalisée par le salarié (Cass. soc., 6 mai 2015, n°13-22.211), ou bien encore lorsque le temps de travail est pré-quantifié en application de dispositions conventionnelles, mais que les heures effectuées en plus ne sont volontairement pas décomptées (Cass. soc., 5 juin 2019, n°17-23.228), et lorsque l'employeur a fait sciemment travailler un salarié au-delà de 35 heures, sans le rémunérer de l'intégralité de ses heures (Cass. soc., 24 avr. 2013, n°11-28.691). En l'espèce, si la salariée a pu dépasser, au cours de certaines semaines, la durée de travail de 24 heures par semaine fixée contractuellement, ce qui aurait dû donner lieu au paiement d'heures complémentaires, il s'avère, qu'à l'inverse, sur d'autres semaines, elle a pu accomplir un nombre d'heures inférieur à cette durée, en continuant, toutefois, à percevoir l'intégralité de sa rémunération. Il sera, d'ailleurs, observé que Mme [E] n'a aucunement demandé un rappel d'heures complémentaires, ce qui tend à confirmer qu'au final, sur la période durant laquelle elle a travaillé pour l'entreprise de Mme [O] [N], le global d'heures effectué mensuellement n'était pas supérieur à celui déclaré et mentionné sur les bulletins de paye (à savoir 104 heures). D'après les fiches remplies par la salariée, il était, même, parfois inférieur. Il apparait, ainsi, qu'au titre de l'année 2019, 1.248 heures lui ont été payées, alors qu'elle n'en a fait que 1.199,75. Dans ces conditions, les faits de travail dissimulé ne sont pas caractérisés à l'encontre de l'employeur, tant dans leur matérialité, que dans leur intentionnalité, de sorte que le jugement du conseil de prud'hommes qui a débouté Mme [E] de sa demande de ce chef, sera confirmé. IV. Sur la requalification du CDD en CDI Moyens des parties: Mme [V] [O] [N] soutient que: Le contrat de travail à durée déterminée s'est automatiquement converti en contrat à durée indéterminée, dans la mesure où Mme [E] est demeurée au service de l'entreprise postérieurement au 1er juillet 2019, de sorte qu'elle ne peut prétendre à une indemnité de requalification. Le recours aux CDD obéissait à un motif valide, à savoir un accroissement temporaire d'activité, ainsi qu'en témoigne l'évolution de son chiffre d'affaires. * Mme [Z] [E] fait valoir que: La seule poursuite de la relation de travail au-delà du terme du CDD ou de son renouvellement, ne prive aucunement le salarié de la possibilité de solliciter la requalification de son CDD en CDI lorsque, comme en l'espèce, la demande de requalification s'appuie sur une irrégularité du CDD initial ou de ceux qui lui ont fait suite. Le renouvellement du CDD intervenu le 21 décembre 2018 est irrégulier. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité, ainsi que du caractère temporaire, de l'accroissement d'activité allégué, faute de quoi la requalification en CDI est encourue. En réalité, le CDD avait pour objet et pour effet de permettre à l'employeur de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ce qui est proscrit par l'article L.1242-1 du code du travail. La requalification en CDI de son CDD lui ouvre droit à une indemnité de requalification d'un montant de 1.820,04 € en application de l'article L.1245-1 du code du travail. Sur ce, L'article L.1245-1 du code du travail prévoit que: 'Est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. La méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat de mission au salarié dans le délai fixé par l'article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire'. L'article L.1245-2 du code du travail mentionne que: 'Lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine. Lorsque le conseil de prud'hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l'employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s'applique sans préjudice de l'application des dispositions du titre III du présent livre relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée'. Toutefois, le salarié ne peut pas prétendre à une indemnité de requalification « lorsque le contrat à durée déterminée devient un contrat de travail à durée indéterminée du seul fait de la poursuite de la relation contractuelle de travail après l'échéance de son terme » (Cass. soc., 22 mars 2006, n°04-48.264 ; Cass. soc., 22 mars 2006, n°04-45.411 ; Cass. soc., 27 sept. 2007, n°06-41.086), sauf si sa demande de requalification s'appuie sur une irrégularité du contrat à durée déterminée initial ou de ceux qui l'ont suivi. Le passage du CDD irrégulier en CDI n'a pas pour effet de purger le contrat initial de tout vice, et le salarié garde la possibilité de bénéficier de l'indemnité de requalification (Cass. soc., 25 juin 2011, n°10-12.884). L'article L.1242-1 du code du travail rappelle qu'« un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise». L'article L.1242-2 du code du travail définit limitativement les cas de recours à un CDD, au nombre desquels figure notamment « l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ». Le terme 'accroissement temporaire de l'activité' doit s'entendre comme l'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise (Circ. DRT n°18, 30 oct. 1990, BO Trav. 1990, n°24). Ce terme générique recouvre les augmentations accidentelles ou cycliques de la charge de travail que l'entreprise ne peut pas absorber avec ses effectifs habituels. Si ce surcroît n'est pas nécessairement exceptionnel, il doit être néanmoins inhabituel et précisément limité dans le temps. Par ailleurs il peut tout aussi bien résulter d'accroissements ponctuels inhérents à l'organisation de l'activité de l'entreprise que de surcharges normales dans le cadre de son activité permanente. Ainsi, il peut s'agir de: -l'exécution d'une tâche précisément définie et non durable ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise, -la survenance dans l'entreprise d'une commande exceptionnelle à l'exportation, - de travaux urgents. Quelle que soit la situation, la conclusion d'un CDD pour surcroît temporaire d'activité ne doit pas, en fait, répondre aux besoins de l'activité normale et permanente de l'entreprise. Ainsi, il a été jugé que l'embauche d'une salariée en CDD pour une durée de 74 semaines ne pouvait être considérée comme résultant d'un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, mais des besoins de l'exécution par l'employeur de son courant normal de commandes (Cass. soc., 1er févr. 2012, n°10-26.647). En l'espèce, le CDD à temps partiel conclu entre les parties pour la période du 16 mai 2018 au 31 décembre 2018 est motivé par la nécessité de 'faire face à un accroissement temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait de l'augmentation de la clientèle'. L'avenant du 21 décembre 2018 rappelle que le salarié a été engagé le 16 mai 2018 par CDD en raison d''un accroissement temporaire du volume d'activité de l'entreprise du fait de l'augmentation de la clientèle' et indique que « le motif du recours au contrat à durée déterminée persistant au-delà de l'échéance prévue » le contrat est renouvelé pour une durée de 6 mois. L'employeur, pour justifier de son recours aux CDD, verse à la procédure ses bilans 2018 et 2019. Il en ressort que le montant net de son chiffre d'affaires est passé de 79.756 euros en 2017, à 93.685 euros en 2018, puis à 98.892 euros en 2019, ce qui reflète, certes, un accroissement d'activité, mais pas son caractère temporaire. Or, il sera observé que: -la relation contractuelle s'est poursuivie au delà du 30 juin 2019, sous la forme d'un CDI, jusqu'à ce que les parties signent une rupture conventionnelle le 26 décembre 2019 prenant effet le 1er février 2020, -antérieurement à la signature du CDD du 16 mai 2018, Mme [E] avait déjà été amenée à effectuer des missions intérimaires au bénéfice de l'entreprise de Mme [O] [N] dès le mois de mars 2018. Dans ces conditions, la salariée ayant, au final, travaillé presque deux années (de mars 2018 à février 2020) pour satisfaire aux besoins de la société de Mme [O] [N], il convient de considérer que son embauche en CDD a eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, de sorte qu'elle est bien-fondée à solliciter une requalification de son CDD en CDI et le bénéfice d'une indemnité de requalification. Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé sur ce point et il sera fait droit à la demande de Mme [E] qui se verra allouer une indemnité de 1.820,04 euros, correspondant à un mois de salaire à temps complet, tenant compte de la requalification précédemment opérée. V. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail Moyens des parties: Mme [V] [O] [N] soutient que: La déloyauté dans l'exécution du contrat de travail implique, de la part de l'employeur, des manquements graves impactant directement les salariés, et commis en dehors de l'intérêt entrepreneurial. Elle a toujours eu à c'ur de construire une relation de travail de qualité avec sa salariée, en respectant les contraintes familiales de cette dernière tout en ménageant les impératifs de son entreprise. La durée de travail au sein de l'entreprise peut être organisée sous forme de périodes de travail que l'employeur a la possibilité d'imposer unilatéralement. Elle offrait toute latitude à sa salariée dans l'exécution du contrat de travail. Elle lui transmettait au moins une semaine à l'avance un calendrier. Les jours de travail en week-end ont été exceptionnels. Les parties avaient convenu d'appliquer une organisation de travail comprenant une gestion des horaires souple, s'adaptant aux contraintes familiales de la salariée, de sorte que le dispositif de récupération d'heures, consenti de part et d'autre, n'est pas déloyal. Ce fonctionnement convenait parfaitement à la salariée, puisqu'elle a pu elle-même solliciter des modifications portant sur des mardis, mercredis et jeudis, y compris au dernier moment. Il n'est pas démontré que les actions litigieuses prises par l'employeur aient été déconnectées de tout intérêt pour l'entreprise. La salariée a toujours été réglée de son salaire en temps utile, et lorsque les parties ont été amenées à travailler le dimanche pour finaliser une prestation, la rémunération était doublée. Au surplus, la salariée ne démontre d'aucun préjudice. * Mme [Z] [E] fait valoir que: L'employeur a enfreint toutes les régles en matière de contrat à temps partiel, de paiement des heures complémentaires, de temps de travail, de délai de prévenance dans la transmission des plannings. Dès la conclusion du contrat de travail, il a fait preuve de déloyauté en incluant des clauses illicites lui permettant de la placer à sa disposition permanente. Il a été porté atteinte à sa vie privée et familiale par le non respect par l'employeur des stipulations contractuelles définissant ses jours de travail Informée souvent tardivement de ses plannings, elle devait constamment s'adapter avec, en outre, l'impossibilité pour elle de compléter son temps de travail auprès d'un autre employeur. Elle n'a jamais été rémunérée au titre des heures complémentaires effectuées et n'a par ailleurs jamais perçu de majorations au titre des heures travaillées les dimanches et jours fériés. Le système illicite de récupérations imposé par l'employeur au mépris des stipulations contractuelles, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail. A compter du mois de septembre 2019, elle a subi des pressions récurrentes de son employeur pour qu'elle accepte de mettre un terme à leur relation contractuelle dans le cadre d'une rupture conventionnelle (reproches injustifiés, annulation des congés de Noël 2019, journée entière sans aucune tâche à effectuer ou alors des tâches ménagères...). Les attestations des clients sont hors débat. Elle a été pénalisée au niveau de l'indemnisation qui lui a été servie, par la suite, par Pôle Emploi et n'a retrouvé un emploi que durant l'été 2020. Sur ce, L'article L.1222-l du code du travail dispose: 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Il en découle une obligation de loyauté réciproque dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. La charge de la preuve de la mauvaise foi de l'employeur pèse sur le salarié qui l'invoque. Comme il a été exposé précédemment, l'employeur a été amené, à de nombreux égards, à manquer à ses obligations légales et contractuelles, notamment: -en n'informant sa salariée que tardivement de ses plannings de travail ou en les modifiant sans respecter le délai de prévenance, parfois la veille pour le lendemain, -en demandant à ce qu'elle effectue une durée de travail largement supérieure à celle prévue certaines semaines, et en la laissant, à l'inverse, sans activité, sur d'autres périodes, -en mettant en place une organisation de travail faisant que la salariée devait se tenir de manière permanente à sa disposition. Ainsi, en complément de ce qui a déjà été indiqué, Mme [E] démontre, par la production de plusieurs SMS et d'une note manuscrite, que sur la fin de la relation contractuelle son employeur ne lui confiait plus aucune tâche ou lui demandait de faire le ménage. D'autre part, il apparait que Mme [O] [N] a annoncé par mail, le 19 décembre 2019, à Mme [E] qu'elle allait devoir finalement travailler pendant la période des fêtes de fin d'année 2019, 'au vu de la situation', alors que par mail du 6 décembre 2019, elle l'avait informée de la fermeture d'Offic'in du 23 décembre 2019 au 5 janvier 2020. L'ensemble de ces éléments caractérisent une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l'employeur. Il convient, par conséquent, de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a fait une exacte appréciation du préjudice occasionné à la salariée en lui allouant, de ce chef, une indemnité à hauteur de 1.800 €, au regard des pièces justificatives fournies par l'intéressée (montant de l'allocation d'aide au retour à l'emploi). VI. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Moyens des parties: Mme [V] [O] [N] soutient que: Une visite médicale a été programmée le 10 juillet 2018 à 10 heures 40. La salariée en a, aussitôt, été avisée. Mme [E] étant disponible ce jour là, elle pensait légitimement que son employée s'y était rendue, d'autant qu'une facture a été émise et réglée. La salariée ne justifie d'aucun préjudice en lien avec une carence de l'employeur. * Mme [Z] [E] fait valoir que: Elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale depuis son embauche. Son employeur n'a jamais pris la peine de porter à sa connaissance la convocation qu'il avait reçue de la médecine du travail. N'en ayant pas été informée, elle n'a pas pu se rendre à cette visite. L'absence de visite médicale lui a nécessairement été préjudiciable dans la mesure où elle aurait pu, par ce biais, être alertée sur l'anormalité des changements de rythme de travail qui lui étaient imposés par son employeur. Sur ce, L'employeur, tenu en application de l'article L.4121-1 du code du travail, à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, doit en assurer l'effectivité. La salariée considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu'elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale auprès de la médecine du travail. La visite d'information et de prévention doit être effectuée dans les trois mois qui suivent la prise effective du poste de travail (C. trav., art. R. 4624-10). Cette visite d'information a pour but (C. trav., art. R. 4624-11) : -d'interroger le salarié sur son état de santé ; -de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ; -de le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ; -d'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ; -de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail. La Cour de cassation a considéré que l'absence de visite d'embauche n'entrainait pas nécessairement un préjudice pour le salarié. Pour bénéficier d'une indemnisation, il appartient au salarié de rapporter la preuve du préjudice qui en est résulté (Cass. soc., 27 juin 2018, n°17-15.438). En l'espèce, Mme [O] [N] justifie avoir demandé auprès du service de santé au travail en Savoie, en date du 26 juin 2018, un rendez-vous pour Mme [E], et que cette dernière a été convoquée à une visite médicale le 10 juillet 2018, à laquelle elle ne s'est pas présentée, absence dont l'employeur a été informé le jour-même, puis avoir fait l'objet d'une facturation à hauteur de 108 euros. Dès lors, il n'est pas démontré que l'absence de visite médicale de la salariée soit consécutive à des fautes/négligences imputables à l'employeur, pas plus, d'ailleurs, que du préjudice prétendûment occasionné à Mme [E], de sorte qu'il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui l'a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. VII. Sur le rappel de prime téléphone et Internet de janvier 2020 En l'absence de développements spécifiques consacrés par les parties dans leurs écritures respectives et de pièces communiquées relatives à la demande de rappel de prime téléphone et internet faite par la salariée, il convient de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui l'en a déboutée. VIII. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile Mme [V] [O] [N] succombant, elle devra assumer la charge des entiers dépens et verser à Mme [Z] [E] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, Dans les limites de l'appel principal et de l'appel incident, Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry rendu le 4 août 2021 en ce qu'il a : - Prononcé la requalification du contrat de travail de Mme [Z] [E] en un contrat à temps complet, - Condamné en conséquence, Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] les sommes suivantes : * 11.726,82 euros bruts à titre de rappel de salaires, outre la somme de 1.172,68 euros bruts au titre des congés payés afférents, * 242,31 euros à titre de rappel sur l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, * 1.451,11 euros bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, * 1.800 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, - Débouté Mme [Z] [E] de sa demande indemnitaire formulée au titre du travail dissimulé, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat, -Débouté Mme [Z] [E] de sa demande de rappel de prime téléphone et internet au titre du mois de janvier 2020, -Condamné Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] la somme de 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, -Condamné Mme [V] [O] [N] aux dépens de l'instance. Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Chambéry rendu le 4 août 2021 pour le surplus de ses dispositions frappées d'appel, Statuant à nouveau sur les chefs d'infirmation, -Requalifie le contrat de travail à durée déterminée de Mme [Z] [E] en contrat de travail à durée indéterminée, -Condamne, en conséquence, Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] une indemnité de requalification à hauteur de 1.820,04 euros, Y ajoutant, Vu l'article 700 du code de procédure civile, -Condamne Mme [V] [O] [N] à payer à Mme [Z] [E] une somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en cause d'appel; -Condamne Mme [V] [O] [N] aux entiers dépens d'appel ; Ainsi prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Isabelle CHUILON, Conseillère en remplacement du Président légalement empêché, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier P/ Le Président