Cour d'appel, 14 mai 2024. 22/00147

14 MAI 2024 Arrêt n° ChR/NB/NS Dossier N° RG 22/00147 - N° Portalis DBVU-V-B7G-FXW3 S.A.R.L. MEDIC CENTRE INDUSTRIE / [X] [L] jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 décembre 2021, enregistrée sous le n° f 20/00061 Arrêt rendu ce QUATORZE MAI DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de : M. Christophe RUIN, Président Mme Sophie NOIR, Conseiller Mme Karine VALLEE, Conseiller En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé ENTRE : S.A.R.L. MEDIC CENTRE INDUSTRIE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Emmanuel GUENOT de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND APPELANT ET : M. [X] [L] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND INTIME M. RUIN, Président et Mme NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 19 février 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile. FAITS ET PROCÉDURE La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE exploite une activité de commerce de gros de matériel médical. Monsieur [X] [L], né le 2 octobre 1966, a été embauché à compter du 6 janvier 2014 par la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE, suivant un contrat de travail à durée déterminée, en qualité de magasinier. Par avenant au contrat de travail en date du 30 juin 2014, la relation contractuelle s'est poursuivie entre les parties dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet suivant, Monsieur [X] [L] étant promu au poste de responsable de stock, niveau 2, position 2.3, coefficient 340. En dernier lieu, Monsieur [X] [L] occupait toujours ce poste moyennant une rémunération mensuelle brute de 2.000 euros sur 13 mois. La convention collective nationale applicable à la relation contractuelle de travail est celle du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques. Du 3 au 23 décembre 2018, Monsieur [X] [L] a été placé en arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif. Sur demande du médecin traitant de Monsieur [X] [L], le salarié a rencontré le médecin du travail le 23 janvier 2019. Par courrier daté du 23 janvier 2019, le médecin du travail a informé la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE des éléments suivants : '- Avoir vu le même jour Monsieur [L] pour un problème médical lié à une souffrance au travail alléguée à une surcharge de travail de type hyperactivité avec stress ; - Qu'une consultation spécialisée s'impose pour une prise en charge et un traitement médical ; - Qu'à la reprise, il faut revoir, en accord avec l'employeur, les modalités d'organisation de son activité professionnelle ainsi que ses responsabilités'. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a reçu Monsieur [X] [L] à un entretien le 27 février 2019 afin d'évoquer sa situation médicale et professionnelle. Aux termes de cet entretien, Monsieur [X] [L] s'est vu proposer un poste de magasiner, proposition que le salarié a refusée. A compter du 27 février 2019, Monsieur [X] [L] a été placé en arrêt de travail pour maladie. Lors de la visite de pré-reprise du 8 avril 2019, le médecin du travail a indiqué avoir vu le salarié 'ce jour en visite de pré reprise. Il faudra envisager un poste avec moins de charge mentale et moins de stress'. Aux termes de la visite de reprise du 20 mai 2019, le médecin du travail a émis l'avis suivant concernant Monsieur [X] [L] : «'Apte à la reprise sur poste aménagé : éviter la surcharge mentale ; peut être affecté au poste de magasinier mais doit éviter de se baisser et se relever plusieurs fois de suite. Peut reprendre à temps plein.'». Le 20 mai 2019, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a reçu Monsieur [X] [L] et lui a proposé un poste de magasinier, niveau 1, coefficient 300, proposition que le salarié a refusée. L'arrêt de travail du salarié s'étant poursuivi jusqu'à la fin du mois de juin 2019, le médecin du travail a, le 3 juillet 2019, déclaré Monsieur [X] [L] apte à son poste de travail avec les contre-indications suivantes : 'Eviter la surcharge mentale ; Doit éviter de se baisser et de se relever plusieurs fois d'affilée'. Monsieur [X] [L] a été placé en congés payés du 8 au 26 juillet 2019. Par courriel daté du 29 juillet 2019, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a proposé à Monsieur [X] [L] un poste de responsable de la planification de l'activité personnalisation consistant en la planification de l'activité, la personnalisation des vêtements ainsi que la coordination du ou des magasiniers affectés à l'activité, pour une rémunération mensuelle brute de 1.800 euros. Par courrier daté du 1er août 2019, Monsieur [X] [L] a informé la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE de son refus d'occuper le poste proposé et devait en outre indiquer que cette proposition lui avait été formulée sous 'menace de rupture conventionnelle et à défaut de licenciement'. Par courrier daté du 6 août 2019, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a contesté le bien fondé des propos qui lui sont prêtés par son salarié et lui a rappelé que cette proposition de poste été notamment la conséquence de l'avis du médecin du travail. Elle a souligné la désorganisation de l'activité engendrée par son absence. Par courrier daté du 19 août 2019, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a convoqué Monsieur [X] [L] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. L'entretien s'est déroulé le 4 septembre 2019. Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 4 septembre 2019, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a licencié Monsieur [X] [L]. Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé : 'Suite à notre entretien qui s'est tenu le 29 août 2019, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants: Les éléments en notre possession nous ont conduits à recruter un Chef Magasinier pendant votre absence, ce qui rend impossible la réintégration à votre poste de travail. Voici les raisons qui nous ont conduits à cette situation : - Nous avons reçu le 25 janvier 2019 un courrier du Dr [F], Médecin du travail, nous conseillant de « revoir les modalités d'organisation de votre activité professionnelle, ainsi que vos responsabilités ». - Vous nous avez expliqué, lors d'un échange téléphonique du 15 février et d'une réunion du 27 février 2019, ne plus pouvoir assumer la totalité de vos missions et responsabilités, et ce pour des raisons de santé. Vous avez d'ailleurs, à ce titre, le 22 janvier 2019, refusé les objectifs fixés par votre supérieur hiérarchique. - Vos absences du 3 au 23 décembre 2018 et du 27 février au 30 juin 2019 ont créé une désorganisation du secteur EPI. - L'équipe logistique, dépourvue de la présence d'un supérieur hiérarchique depuis le 3 décembre 2018, a exprimé à plusieurs reprises son mal-être, notamment lors d'une réunion organisée le 4 avril 2019 en présence de l'équipe logistique, de [R] [T] et de moi-même. Les différents avis d'aptitude rédigés par le médecin du travail, le dernier datant du 3 juillet 2019, préconisent un aménagement de poste pour «éviter la surcharge mentale ». Nous n'avons cessé, depuis le premier courrier rédigé par le Dr [F] le 25 janvier 2019, de rechercher des solutions pour répondre favorablement à ces préconisations. A ce titre, nous vous avons proposé un poste de magasinier le 20 mai 2019. Vous l'avez refusé, au motif que vous ne pouviez pas accepter la baisse de rémunération inhérente. Le 29 juillet 2019, à votre retour de congés, nous vous avons proposé un poste de Responsable de la planification de l'activité personnalisation. Nous avions en effet pris la décision de créer ce poste à niveau intermédiaire de responsabilité, adapté aux préconisations du Dr [H], Médecin du Travail. Vous l'avez refusé au motif que vous ne pouviez pas accepter la baisse de rémunération inhérente, et nous avez dit ne pas vouloir que votre rémunération soit diminuée. La nécessité de procéder à votre remplacement définitif par un Chef magasinier et le fait que vous refusez un poste conforme aux restrictions médicales émises par le médecin du travail nous conduit à constater l'impossibilité de poursuivre notre relation de travail. L'ensemble de ces éléments, évoqués lors de notre entretien préalable du 29 août 2019, nous conduisent à prononcer ce jour votre licenciement. (')» Le 27 février 2020, Monsieur [X] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins de voir juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement outre obtenir la condamnation de l'employeur, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE à lui payer 35.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre la somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance. La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation a été fixée au 14 mai 2020 (convocation notifiée au défendeur le 2 mars 2020). L'affaire a été renvoyée à l'audience du 3 septembre 2020 et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement. Par jugement rendu contradictoirement le 14 décembre 2021 (audience du 28 septembre 2021), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : - Dit et jugé recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [X] [L] ; - Dit que le licenciement de Monsieur [X] [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - Condamné la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE à payer à Monsieur [X] [L] les sommes suivantes : * 15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre intérêts de droit à compter de la présente décision avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales, *1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Débouté la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Condamné la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE aux entiers dépens. Le 12 janvier 2022, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 16 décembre 2021. Vu les conclusions notifiées à la cour le 19 janvier 2024 par la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE, Vu les conclusions notifiées à la cour le 28 juin 2022 par Monsieur [X] [L], Vu l'ordonnance de clôture rendue le 22 janvier 2024. PRÉTENTIONS DES PARTIES Dans ses dernières conclusions, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, statuant à nouveau, de : A titre principal : - Juger que le licenciement de Monsieur [X] [L] repose sur une cause réelle et sérieuse ; - Par conséquent, débouter Monsieur [X] [L] de l'ensemble de ses demandes. A titre subsidiaire : - Juger que le barème institué par l'article L. 1235-3 du code du travail s'applique ; - Par conséquent, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts sans pouvoir dépasser l'équivalent de 6 mois de salaire, soit la somme de 13.000 euros. En tout état de cause, - Condamner Monsieur [X] [L] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE fait valoir que Monsieur [X] [L] a été absent de son poste de travail à compter du mois de décembre 2018, cette absence étant soit 'complète' car liée à un arrêt de travail, soit partielle car résultant du refus de l'intimé d'exercer ses fonctions de manager auprès de son équipe à compter du mois de janvier 2019. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE ajoute qu'en dépit des avis d'aptitude émis par le médecin du travail et des propositions de poste subséquentes qu'elle a adressées au salarié et qui ont été refusées par celui-ci, Monsieur [X] [L] n'a pas repris son poste de travail. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE prétend que l'absence prolongée à son poste de travail pour cause de maladie de Monsieur [X] [L] a gravement désorganisé le fonctionnement de l'entreprise, comme cela ressort notamment de la dégradation du taux de service, soit la corrélation du délai d'expédition des colis avec la réception de l'ordre de préparation. L'employeur expose en outre que les salariés ont relayé, à l'occasion d'une réunion le 4 avril 2019, les problèmes rencontrés en lien avec l'absence de Monsieur [X] [L]. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE en déduit, au regard des refus de Monsieur [L] d'occuper son poste de responsable d'équipe et de l'ensemble des aménagements de poste qui lui ont été proposés conformément aux préconisations médicales du médecin du travail, outre de la désorganisation du service logistique qui en est résultée, qu'elle a été contrainte de procéder au licenciement de Monsieur [X] [L]. Elle conclut au débouté du salarié de sa demande de dommages et intérêts et à titre subsidiaire, sollicite que soit appliqué le barème d'indemnisation institué par l'article L. 1235-3 du code du travail. Dans ses dernières conclusions, Monsieur [X] [L] demande à la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a : - Jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Condamné la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE à lui payer la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Le réformer pour le surplus, - Condamner la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE à lui payer la somme de 35 000 euros à titre de dommages et intérêts, outre intérêt de droit à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus, et avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ; - Débouter la S.A.R.L MEDIC CENTRE INDUSTRIE de ses demandes ; - Condamner la S.A.R.L MEDIC CENTRE INDUSTRIE à lui payer et porter la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 CODE DE PROCÉDURE CIVILE, ainsi qu'aux entiers Monsieur [X] [L] soutient tout d'abord qu'alors que l'employeur explique son licenciement aurait été rendu nécessaire à raison de la désorganisation de l'entreprise qui aurait été induite par son absence prolongée et la nécessité subséquente de procéder à son remplacement définitif, la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE échoue toutefois à objectiver ses allégations. Monsieur [X] [L] fait valoir que la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE ne rapporte pas la preuve de la désorganisation de l'entreprise dont elle excipe dans le cadre de la présente procédure. Monsieur [X] [L] expose plus spécialement que son licenciement est intervenu alors même qu'il avait repris son poste de travail à la fin du mois de juillet 2019, que lors de l'entretien préalable à licenciement, la désorganisation de l'entreprise n'a nullement été évoquée par l'employeur, laquelle n'est par ailleurs pas évoquée au sein du courrier de notification du licenciement, l'employeur se contenant en effet de se référer à l'avis du médecin du travail et à son prétendu refus d'occuper un poste conforme aux restrictions et préconisations médicales émises par le médecin du travail. Monsieur [X] [L] relève qu'alors que la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE évoque au soutien de ses allégations que des salariés de l'équipe logistique auraient fait part de leur 'mal-être' à l'occasion d'une réunion de service organisée le 4 avril 2019, il verse aux débats les témoignages de ces mêmes salariés qui réfutent les propos de l'employeur. Monsieur [X] [L] expose, concernant le taux de service visé par l'employeur, que celui-ci était supérieur au taux de référence, à l'exception du mois de juin où il a été de 88% au lieu et place des 90% escomptés. Le salarié relève en outre la progression du chiffre d'affaires de la société sur la période d'emploi considérée. Monsieur [X] [L] fait valoir ensuite que SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE ne rapporte pas la preuve de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif. Monsieur [X] [L] expose à cet égard que l'employeur a embauché Monsieur [G] en qualité de chef magasinier dès le 29 avril 2019, soit près de 5 mois avant son licenciement et alors même qu'il était placé en arrêt maladie depuis le 27 février 2019 seulement. Il considère de la sorte que l'embauche de Monsieur [G] résulte du souhait de l'employeur de ne plus l'affecter à son poste de travail, étant au demeurant relevé la différence d'intitulés de poste entre le poste qu'il occupait et celui sur lequel a été recruté Monsieur [G]. Monsieur [X] [L] conclut que la SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE échoue à rapporter la preuve des conditions cumulatives devant être réunies pour prononcer de manière légitime un licenciement à raison de l'absence prolongée d'un salarié. Monsieur [X] [L] soutient ensuite que les refus qu'il a opposés aux propositions de poste formulées par l'employeur étaient parfaitement légitimes en considération de la baisse de ses responsabilités et de son niveau de rémunération. Il rappelle par ailleurs qu'il incombe à l'employeur de respecter les aménagements de poste indiqués par le médecin du travail sur le poste occupé par le salarié, et non en l'affectant à un autre poste de travail, moins bien rémunéré. Monsieur [X] [L] conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse et réclame en conséquence la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 35.000 euros de dommages et intérêts afin que soit réparée l'intégralité du préjudice subi. Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. MOTIFS - Sur le licenciement - Il résulte de la lettre du 4 septembre 2019 que le licenciement de Monsieur [X] [L] a été motivé par 'la nécessité de procéder à (son) remplacement définitif par un Chef magasinier et le fait (qu'il a refusé) un poste conforme aux restrictions médicales émises par le médecin du travail'. S'agissant des restrictions émises par le médecin du travail, il convient de rappeler que, selon l'article L. 1226-8 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension définies à l'article L. 1226-7, le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. L'article L. 4624-3 précise que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. Aux termes de l'article L. 4624-6, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail, au premier chef desquelles les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'état de santé du travailleur. Il en résulte que lorsque le médecin du travail conclut à une aptitude avec réserves, l'employeur, lié par cet avis, doit permettre au salarié de retrouver son emploi ou à défaut, un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente. Il doit, en outre, tenir compte des propositions et réserves émises par le médecin du travail et procéder aux aménagements, mutations et transformations du poste préconisés par ce dernier. En l'espèce, il résulte des éléments versés aux débats que, le 23 janvier 2019, le médecin du travail a écrit à l'employeur pour l'informer avoir vu Monsieur [X] [L] 'pour un problème médical lié à une souffrance au travail alléguée à une surcharge professionnelle de type hyperactivité avec stress'. Le médecin du travail a estimé 'qu'une consultation spécialisée s'impose pour une prise en charge et traitement médical', ajoutant qu' 'à l'issue de la reprise, il conviendrait de revoir, en accord avec (l'employeur), les modalités d'organisation de son activité professionnelle ainsi que ses responsabilités'. Le 8 avril 2019, le médecin du travail a informé l'employeur avoir vu Monsieur [X] [L] en visite de pré-reprise. Il a indiqué qu'il 'faudra envisager un poste avec moins de charge mentale et moins de stress'. A l'issue de la visite de reprise du 20 mai 2019, le médecin du travail a émis l'avis suivant : '- apte à la reprise sur un poste aménagé - éviter la surcharge mentale - peut être affecté au poste de magasinier mais doit éviter de se baisser et de se relever plusieurs fois de suite - peut reprendre à temps plein'. Monsieur [X] [L] ayant fait ensuite l'objet d'un nouvel arrêt de travail pour maladie, le médecin du travail, a émis, lors de la visite de reprise du 3 juillet 2019, un nouvel avis ainsi rédigé : 'Apte à son poste avec les deux contre indications suivantes: - éviter la surcharge mentale - doit éviter de se baisser et se relever plusieurs fois de suite d'affilée'. Il résulte de ces avis successifs que le médecin du travail n'a jamais cessé d'estimer Monsieur [X] [L] apte à occuper son poste de responsable de stocks, même si l'avis d'aptitude a été assorti de réserves. Il s'ensuit qu'il appartenait à l'employeur, en application de l'article L. 4624-6 précité de prendre en considération l'avis ainsi émis et de mettre en oeuvre les mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou d'aménagement du temps de travail justifiées par l'état de santé du salarié. Or, en l'espèce, il ressort des pièces produites que l'employeur n'a pas procédé à des recherches en vue d'aménager ou d'adapter le poste de travail du salarié. Dès l'entretien du 27 février 2019, les 'seules issues possibles' envisagées ont été soit un avis médical attestant de l'inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, soit un avenant au contrat de travail 'intégrant M. [L] au poste de magasinier avec le coefficient et le niveau de salaire associé'. À aucun moment, l'employeur ne s'est interrogé, en vue d'une recherche d'aménagement ou d'adaptation et en lien avec le médecin du travail, sur les causes possibles de la surcharge mentale constatée alors que le médecin du travail invoquait, dès le 23 janvier 2019, une allégation de 'surcharge professionnelle' et la nécessité de revoir pour Monsieur [X] [L] les 'modalités d'organisation de son activité professionnelle'. Il doit être relevé que la charge de travail a également été dénoncée par les membres de l'équipe de Monsieur [X] [L] lors d'une réunion le 4 avril 2019. Dans son courrier au médecin du travail du 22 mai 2019, l'employeur a expliqué qu'à la suite de l'avis du 20 mai 2019, il avait 'proposé à nouveau le poste de magasinier' et qu'en raison du refus de Monsieur [X] [L], il a considéré 'que l'aménagement du poste tel que (le médecin du travail l'a) préconisé n'est pas possible'. Suite à l'avis du médecin du travail du 3 juillet 2019, l'employeur a, selon courrier du 29 juillet 2019, expliqué au salarié qu'il n'était 'pas en mesure' de répondre à son souhait, Monsieur [X] [L] se disant capable d'occuper son poste de travail. Ila proposé au salarié 'un poste à responsabilité intermédiaire de responsable de la planification de l'activité personnalisation' avec un salaire mensuel de 1 800,00 euros brut, inférieur au salaire qu'il percevait. Dans son courrier au salarié du 6 août 2019, l'employeur a, à nouveau, considéré que 'sans un avis médical le confirmant', il devait occuper son poste de travail 'dans sa totalité'. Dans ses écritures, l'employeur affirme encore qu'éviter la surcharge mentale 'conduisait à exclure les missions de responsables d'équipe' au motif qu' 'un manager vit inévitablement des périodes de surcharge mentale'. Aucun des éléments versés aux débats ne permet de vérifier la véracité d'une telle affirmation de l'employeur. Les explications de l'employeur confirment qu'il n'a jamais envisagé de rechercher la moindre possibilité d'aménagement ou d'adaptation de poste, optant, d'emblée, dès le mois de février 2019, comme seule solution, en l'absence de déclaration d'inaptitude, l'attribution d'un poste de magasinier ayant pour conséquence une qualification et une rémunération inférieures à celles correspondant à l'ancien poste de Monsieur [X] [L]. Le médecin du travail a, certes, estimé que Monsieur [X] [L] pouvait être affecté à un poste de magasinier mais il a, avant tout, conclu à l'aptitude du salarié à occuper son poste de responsable des stocks, même si cet avis a été assorti de réserves. Un avis d'aptitude avec réserves ne peut être assimilé à un avis d'inaptitude susceptible de justifier une proposition de reclassement. L'employeur qui entend licencier un salarié au motif que les réserves apportées à l'avis d'aptitude ne lui permettent pas de retrouver son emploi, doit justifier de l'impossibilité de proposer au salarié son poste, si nécessaire aménagé, ou un emploi similaire, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Un emploi impliquant une modification du contrat de travail ne peut être considéré comme un emploi similaire à celui que le salarié occupait avant la suspension de son contrat. En l'espèce, au-delà des affirmations de l'employeur, il n'est aucunement justifié qu'il était impossible pour la société MEDIC CENTRE INDUSTRIE de proposer son poste à Monsieur [X] [L] avec des aménagements ou un poste similaire et il n'est pas davantage démontré que les réserves du médecin du travail impliquaient une modification du contrat de travail. Dès lors, il ne peut être reproché au salarié de s'être opposé aux propositions de l'employeur en ce qu'elles constituaient une modification de son contrat de travail. Or, si l'employeur se dispense d'appliquer les prescriptions de l'article L. 4624-3 et de suivre les recommandations du médecin du travail, le licenciement prononcé dans ces conditions, est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est vrai que la décision de l'employeur de licencier Monsieur [X] [L] est également fondée sur la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié, la lettre de licenciement expliquant, en effet, que ses absences pour cause de maladie 'ont créé une désorganisation du secteur EPI' L'article L. 1132-1 du Code du travail qui fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état de santé, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non pas par l'état de santé de l'intéressé, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par son absence prolongée ou ses absences répétées. Toutefois, le licenciement ne peut intervenir que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif du salarié. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur d'établir non seulement que l'absence du salarié entraîne des perturbations dans le fonctionnement normal de l'entreprise mais aussi que le remplacement définitif du salarié absent est nécessaire. Les absences du salarié doivent avoir des répercussions sur l'entreprise. Les perturbations doivent concerner l'entreprise dans son ensemble et non le seul service où travaille le salarié sauf si ce service est essentiel à l'entreprise et l'employeur doit établir que les perturbations du fonctionnement de l'entreprise sont directement causées par l'absence du salarié. En l'espèce, l'employeur explique avoir été alerté par la dégradation d'un indicateur important, le taux de service, c'est-à-dire le délai d'expédition des colis par rapport à la réception de l'ordre de préparation. Selon lui, pour obtenir et conserver un taux de service satisfaisant, il faut que les colis soient expédiés dans un délai maximal de 2 jours et il précise qu' 'un taux de 90% est le taux de référence pour mesurer la performance de l'entreprise'. Il fait valoir qu'en 2018, année où Monsieur [X] [L] était présent, les colis étaient expédiés dans le délai de 2 jours avec une proportion de 93% et que le taux de service s'est dégradé au mois de février 2019 où seulement 84% des colis ont été expédiés dans les 2 jours. Il estime que la dégradation était inquiétante, compte tenu d'un taux de 91% en janvier et en mars 2019 alors que l'objectif attendu était de 95%. Cependant, l'indicateur invoqué n'apparaît pas pouvoir révéler en lui-même, une quelconque désorganisation de l'entreprise, ni même la dégradation alléguée du taux de service. Il ressort, en effet, des tableaux versés aux débats que ce taux est, certes, tombé à 84% en févier 2019, mois pendant lequel Monsieur [X] [L] était absent, mais il est remonté à 91% (soit au-dessus du taux de référence allégué) dès les mois de mars et avril suivant alors que le salarié était toujours absent et qu'il s'est établi à 88% en juin 2019 alors que Monsieur [X] [L] avait été remplacé. En outre, ce taux était déjà tombé à 88% et à 85% en mai et juin 2018 sans susciter de remarques de l'employeur et il s'est établi à 95% en décembre 2018 en dépit de l'absence de Monsieur [X] [L] pendant la plus grande partie de ce mois. Rien ne permet de vérifier que l'absence de M. [L] aurait désorganisé l'entreprise alors que la lettre de licenciement n'évoque qu'une 'désorganisation du secteur EPI' et non pas de l'entreprise elle-même, alors qu'il n'est pas soutenu que le secteur EPI serait un service essentiel de l'entreprise et que Monsieur [X] [L] fait état, sans être contesté sur ce point et en s'appuyant sur un tableau, d'une augmentation du chiffre d'affaires de la société en 2019. L'employeur fait valoir que l'équipe normalement dirigée par Monsieur [X] [L] se trouvait en difficulté et que les problèmes rencontrés par les salariés ont été évoqués lors d'une réunion ayant eu lieu le 4 avril 2019. Cependant, ainsi que le souligne à juste titre Monsieur [X] [L], les interventions des salariés lors de cette réunion ne le mettent nullement en cause. Il apparaît, en effet, que ceux-ci se sont plaints principalement de l'augmentation de la charge de travail depuis le mois de septembre 2018, de la pression du service commercial et de l'absence de reconnaissance de leur travail. L'intimé verse aux débats les attestations de 4 des 5 membres de son équipe qui affirment, de manière unanime, que Monsieur [X] [L] n'était pas à l'origine du 'mal être' dont ils ont fait état lors de la réunion du 4 avril 2019. Ils confirment avoir dit que la cause de ce mal être réside dans un manque de considération et de confiance de la direction. Pour corroborer l'existence de ce mal-être, Monsieur [X] [L] se réfère à la démission de 5 salariés en 2019 et 2020. Même si l'employeur affirme que ces démissions ne sont pas liées à des conditions de travail dégradées, il n'en reste pas moins qu'aucune des pièces produites ne permet d'imputer à l'absence pour maladie de Monsieur [X] [L] l'existence de quelconques difficultés au sein de l'entreprise. Il y a lieu, par ailleurs, de rappeler qu'en droit, le remplacement définitif du salarié doit intervenir à une date proche du licenciement. Or, Monsieur [G] a été embauché par la société dès le 29 avril 2019, soit plus de 4 mois avant le licenciement de Monsieur [X] [L] de sorte qu'à la date de son licenciement, l'absence du salarié ne pouvait plus perturber le fonctionnement de l'entreprise et son remplacement définitif n'était plus nécessaire. Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera, en conséquence, confirmé sur ce point. Monsieur [X] [L], né en 1966, a été licencié à l'âge de 53 ans après 5 ans et 10 mois d'ancienneté au service d'une entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait plus de 10 salariés à la date du licenciement. Monsieur [X] [L] justifie avoir été pris en charge par Pôle Emploi après son licenciement et avoir retrouvé un emploi à compter du 18 juin 2020. L'article L. 1235-3 du code du travail prévoit, pour un salarié ayant 5 ans d'ancienneté (calculée en 'années complètes'), une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ne peut être inférieure à 3 mois de salaire ni supérieure à 6 mois de salaire. Monsieur [X] [L] demande à la cour d'effectuer un contrôle 'in concreto' de sa situation et de lui allouer la somme de 35.000 euros à titre de dommages-intérêts, justifiée, selon lui, eu égard au préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. La Convention n°158 de l'Organisation Internationale du Travail, d'application directe en droit interne, prévoit en son article 10 que les juges doivent être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée. L'article 24 de la Charte Sociale Européenne contient une disposition similaire. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail a été critiqué devant le Conseil d'Etat et le Conseil Constitutionnel. Le Conseil Constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018, a déclaré le mécanisme du barème conforme à la Constitution. Le Conseil d'État a également validé ce barème le 07 décembre 2017. Dans ses avis n° 19-70010 et 19-7001 du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a considéré d'une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et, d'autre part, que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a par ailleurs estimé que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail n'entraient pas dans le champ d'application de l'article 6-1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales. Il s'ensuit que le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail apparaît conforme aux textes européens et internationaux. Monsieur [X] [L] soutient que la somme allouée par les premiers juges à hauteur de 15. 000,00 euros ne répare pas l'intégralité de son préjudice économique et moral. Il fait valoir la perte de revenus qu'il subit depuis la rupture de son contrat de travail. S'agissant de la situation particulière de ce salarié dont le contrat de travail se trouve rompu par suite des manquements de l'employeur, l'indemnisation doit se faire d'abord en considération des critères d'appréciation habituels que constituent le montant de son salaire mensuel brut, son ancienneté et son âge au jour du licenciement. Il ne ressort pas de ces éléments que l'application du barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de Monsieur [X] [L], notamment à son droit d'obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice par lui subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la cour considère que la somme de 13.000 euros, indemnisation conforme au barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par Monsieur [X] [L]. Le jugement sera infirmé en ce qu'il lui a alloué une somme supérieure. - Sur les allocations chômage - Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et qu'il a été prononcé à l'encontre d'un salarié ayant plus de deux ans d'ancienneté, l'employeur devra rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL, par application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail et compte tenu des pièces justificatives produites, les indemnités chômage versées à M. [L] pendant six mois. - Sur les dépens et frais irréptibles - Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance. La SARL MEDIC CENTRE INDUSTRIE devra supporter les entiers dépens d'appel, ce qui exclut qu'elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il serait par contre inéquitable de laisser Monsieur [X] [L] supporter l'intégralité des frais qu'il a dû exposer pour faire assurer la défense de ses intérêts. Ainsi outre la somme déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 2.000 euros lui sera accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, - Réformant, condamne la société MEDIC CENTRE INDUSTRIE à payer à Monsieur [X] [L] la somme de 13. 000 euros, à titre de dommages-intérêts, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ; Y ajoutant, - Condamne la société MEDIC CENTRE INDUSTRIE à rembourser au POLE EMPLOI devenu FRANCE TRAVAIL les indemnités chômage versées à Monsieur [X] [L] pendant six mois ; - Condamne la société MEDIC CENTRE INDUSTRIE à payer à Monsieur [X] [L] la somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; - Condamne la société MEDIC CENTRE INDUSTRIE aux dépens d'appel ; - Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an. Le greffier, Le Président, N. BELAROUI C. RUIN