Cour d'appel, 06 décembre 2023. 21/00060

COUR D'APPEL DE BORDEAUX CHAMBRE SOCIALE - SECTION A -------------------------- ARRÊT DU : 06 DECEMBRE 2023 PRUD'HOMMES N° RG 21/00060 - N° Portalis DBVJ-V-B7F-L3XW SAS Établissement [G] [J] devenue SAS [J] Les Eliots c/ Monsieur [Y] [V] Nature de la décision : AU FOND Grosse délivrée le : à : Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 décembre 2020 (R.G. n°F 19/00142) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGOULÊME, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 06 janvier 2021, APPELANTE : SAS Établissement [G] [J] devenue SAS [J] Les Eliots, agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social [Adresse 1] N° SIRET : 318 098 191 assistée de Me Frédéric BAUSSET de la SELAS BAUSSET FRÉDÉRIC, avocat au barreau de CHARENTE, représentée par Me Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX INTIMÉ : Monsieur [Y] [V] né le 22 octobre 1959 à [Localité 3] de nationalité française Profession : Directeur de sites, demeurant [Adresse 4] représenté par Me Philippe LECONTE de la SELARL LEXAVOUE BORDEAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, assisté de Me Marc BOURGUIGNON, avocat au barreau de PARIS COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 23 octobre 2023 en audience publique, devant la cour composée de : Madame Sylvie Hylaire, présidente Madame Sylvie Tronche, conseillère Madame Bénédicte Lamarque, conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière, ARRÊT : - contradictoire - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile. *** EXPOSÉ DU LITIGE Le groupe [J] dont l'objet social est la transformation du bois et notamment la fabrication du contreplaqué "okoumé" certifié, est composé d'une société holding Etablissements [G] [J] SA Les Eliots et de trois filiales, la SAS [J] Saint Jean d'Angely, la SA CPGB, située au Gabon, et la SAS [J] Les Eliots. Monsieur [Y] [V], né en 1959, a été engagé en qualité de directeur de site aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 7 septembre 1998 par la société [J] SA pour exercer ses fonctions au sein de la société [J] SA aux [Adresse 2] devenue, en 2013, la SAS [J] Les Eliots. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois du 28 novembre 1955. Estimant que M. [V] n'avait pas atteint les objectifs fixés, tant au niveau de la productivité qu'au niveau managérial, la société l'a convoqué, par lettre datée du 19 octobre 2018, à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 29 octobre 2018. M.[V] a ensuite été licencié pour "insuffisances organisationnelles et managériales persistantes" par lettre datée du 5 novembre 2018. A la date du licenciement, M.[V] avait une ancienneté de 20 ans et 1 mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités outre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, M. [V] a saisi le 24 mai 2019 le conseil de prud'hommes d'Angoulême qui, par jugement rendu le 7 décembre 2020, a : - dit que son licenciement pour insuffisance organisationnelle et managériale n'est pas justifié, - condamné la société [J] à lui payer la somme de 58.355,22 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, - l'a débouté de sa demande d'indemnité compensatrice de congés conventionnels, - dit qu'il n'y a pas lieu à exécution provisoire, - condamné la société [J] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société [J] aux dépens, - débouté la société [J] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens. Par déclarations des 6 et 8 janvier 2021 jointes le 13 janvier 2021, la société [J] Les Eliots a relevé appel de cette décision. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 août 2023, la société [J] Les Eliots demande à la cour de la déclarer recevable et bien fondée en son appel, de déclarer non fondé M.[V] en son appel incident et, en conséquence, de : - confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M.[V] de ses demandes de dommages et intérêts fixés à 25.000 euros pour violation de son obligation de bonne foi et de sa demande d'indemnité compensatrice de congés conventionnels fixée à 5.436 euros, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il a considéré le licenciement de M.[V] comme étant sans cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à payer la somme de 58.355,22 euros à titre de dommages et intérêts, 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens et en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - déclarer le licenciement de M.[V] comme étant bien fondé, - débouter M.[V] de l'ensemble de ses demandes formulées en cause d'appel, - condamner M.[V] à lui verser la somme de 5.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de l'instance. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 19 janvier 2022, M.[V] demande à la cour de dire la société [J] mal fondée en son appel, dire mal fondées les demandes de celle-ci et les rejeter et de : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : * requalifié son licenciement pour insuffisance organisationnelle et managériale en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, * condamné la société [J] à lui payer la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens, - infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : * a condamné la société [J] à lui payer la somme de 58.355,22 euros (soit 7 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et de sa demande d'indemnité compensatrice de congés conventionnels, Statuant à nouveau, sur la base du salaire de référence fixé à 8.336,46 euros, - condamner la société [J] à lui payer : * une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 129.215,13 euros correspondant à 15,5 mois de salaires conformément au barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, * des dommages et intérêts pour violation par l'employeur de son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi dont le montant ne saurait être inférieur à la somme de 25.000 euros, correspondant à 3 mois de salaires, * une indemnité compensatrice de congés conventionnels pour les 3 dernières années, soit la somme de 5.436 euros (15 jours de congés), - condamner la société [J] à lui verser 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre à supporter la charge des dépens. L'ordonnance de clôture a été rendue le 28 septembre 2023 et l'affaire a été fixée à l'audience du 23 octobre 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Les griefs reprochés au salarié sont ainsi déclinés dans la lettre de licenciement « Nous vous avons recruté le 7 septembre 1998 sous contrat de travail à durée indéterminée en qualité de Directeur de Site. Conformément à votre fiche de poste, vous devez coordonner, animer, superviser les activités, qui concourent à la fabrication. Vous êtes responsable de l'atteinte des objectifs de production au niveau de la qualité, de la quantité, des délais et des prix de revient industriels dans un esprit de performance socio-économique. Vous êtes notamment : - garant des objectifs de production, en quantité, qualité et délai, mais également de la productivité de la société, - garant du contrôle qualité à tous les stades de la fabrication, - garant en matière de sécurité, - garant d'un climat social favorable à l'efficacité et force de proposition pour adapter les conditions de travail des salariés, Et vous supervisez le service maintenance, collaborez avec le Responsable des investissements. Jusqu'en 2004, Monsieur [G] [J] était Président de la société, à son départ j'ai pris la qualité de Président mais ayant la gestion de trois usines, j'ai intégré au sein de la holding, Monsieur [B] [O], en qualité de Directeur lndustriel, une fonction support intervenant sur les 3 sites. En 2016, sur la holding, ]'ai recruté Monsieur [H] [E], en qualité de Responsable Qualité Process, une nouvelle fonction support pour me seconder sur le suivi de la production, l'organisation de nos 3 sites. Ces personnes, employées sur la holding, ont pour vocation de me seconder et d'accompagner les directeurs de site dans leurs fonctions. A ce titre, vos fonctions n'ont pas été modifiées. Ces dernières années, la conjoncture économique devenant difficile, et la concurrence de plus en plus présente, nous a amené à travailler sur l'efficacité de nos usines, la productivité. Nous avons donc mis en place des réunions avec Mr [T] [I], Responsable de production, Monsieur [B] [O], Monsieur [H] [E], et vous-même, pour évaluer la situation de la société et suivre les plans d'actions. Le 6 avril 2017, nous vous avons donc transmis l'ordre de la réunion du 13 avril 2017 relative aux analyses du résultat de la société. Le 13 avril 2017, lors de cette réunion, nous avons étudié les bilans de l'année 2016, la situation à fin février 2017, l'analyse des coûts du bois, de la colle, de la productivité, et nous avons étudié les plans d'actions pour 2017 et 2018. Le 8 juin 2017, nous avons réalisé une réunion pour connaitre l'avancement des plans d'action. Au cours de cette réunion, nous avons constaté que les réunions quotidiennes de productions étaient rétablies ainsi que les réunions bimensuelles Production Maintenance. Les objectifs à poursuivre étaient donc améliorer la productivité de l'usine, dynamiser les réunions de site par, par exemple, l'usage de supports informatiques, et de réorganiser les réunions des maîtrises. Tous ces points d'amélioration ont donc été repris dans le compte-rendu que vous avez vous-même rédigé et transmis aux participants. ll était également prévu que vous proposiez un échéancier écrit et daté jusqu'aux congés des actions que vous alliez mener. Le 27 novembre 2017, n'ayant aucune nouvelle de votre part sur un échéancier ou sur les actions menées, nous vous avons transmis un courrier dans lequel nous vous rappelions qu'en qualité de directeur de site vous deviez être force de proposition, réactif, combattant, et présent auprès de vos équipes. Nous vous avons également rappelé les actions à mener restées sans suite et notamment : - la gestion du stock panneaux, le programme précis par presse et par semaine, - absence de dynamisme au cours des réunions, absence d'ordre du jour et de support, - une seule réunion de maîtrise en 2017, - aucune initiative pour organiser les réunions relatives au suivi des plans d'action, (je suis à l'origine de la réunion du suivi en date du 8 juin 2017), - absence de présence dans l'usine, - absence de proposition pour optimiser la production ou résoudre les problèmes techniques. Nous sollicitions la remise d'un compte rendu de votre part reprenant les actions mises en place depuis 2017, vos plans d'actions. Nous devions échanger sur ces points lors d'un entretien que nous avions fixé le 11 décembre 2017. Lors de cet entretien, formalisé par votre courrier en date du 11 décembre 2017, nous avons discuté des actions réalisées, de celles qui n'étaient pas réalisées comme souhaitées, ou celles à mettre en place. A titre d'exemple, vous indiquez la mise en place de binômes pour double comptage des inventaires placages chaque fin de trimestre. Or. je vous avais demandé de mettre en place des binômes pour réaliser les inventaires chaque mois, et d'y intégrer toute la maîtrise pour favoriser les échanges. Cette pratique est réalisée sur le site de [Localité 5] depuis plusieurs années mais vous n'avez rien fait. Vous deviez développer les réunions de site et les redynamiser, or il a été constaté qu'il n'y avait pas de dynamisme et l'organisation des réunions reste compliquée. En effet vous aviez remis en place les réunions bi mensuelles Production-Maintenance en 2017, pourquoi les aviez-vous arrêtées depuis de nombreux mois ' Pour les réunions de Maitrise, aucune ne s'est tenue en 2016 et seulement une en 2017. Quant à l'amélioration de la productivité de la société et les plans d'action, ils ne sont pas suivis. Nous ne désavouons pas ce que vous avez mis en place ou ce que vous faites mais en votre qualité de directeur de Site, vous devez gérer les priorités, optimiser les moyens pour améliorer la performance de la société. A titre d'exemple, vous sollicitez la création d'un poste de Supply Chain alors même que les flux logistiques peuvent être organisés entre nos sites et le poste n'est pas nécessaire. Mais vous ne proposez rien pour améliorer la productivité et la production de la société. Vous vous êtes toutefois engagé verbalement puis dans votre courrier : «- Etre plus présent dans l'usine (après avoir récupéré vos capacités physiques et notamment votre capacité à vous déplacer à cause de vos douleurs au genou), - Encadrer la production et la maintenance, - Organiser des réunions avec la Maîtrise, - Mettre en place la programmation de fabrication par presse, - Définir les axes de travail de Monsieur [H] [E], - Faire un point hebdomadaire avec vous sur l'activité. Le 10 janvier 2018, après nos échanges sur ces différents points, nous vous avons remis une feuille de route pour l'année 2018 portant sur les objectifs de production et les actions précises à mener sur les premiers mois de l'année et notamment la reprise en main de la production en vous faisant accompagner par Monsieur [H] [E] et en utilisant les méthodes appliquées sur le site de [Localité 5] et le fonctionnement de la ligne de finition. Le 23 mai 2018, nous avons réalisé une nouvelle réunion portant sur le suivi de l'activité et des plans d'actions. Certains objectifs sont atteints mais il reste un travail important à réaliser, des actions sont trop souvent reportées. Le déclin de la productivité sur la finition est inquiétant, Le plan de formation du personnel sur 3 ans sur les métiers n'a pas été transmis, La formation d'un second au magasin doit être lancée. C'est dans ce contexte que nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 29 octobre 2018. Au cours de cet entretien, nous vous avons relaté les points d'insatisfaction ; 1. La production a. Objectif 161 m3 par jour non atteint. Il a été réalisé 154.25 m3 par jour à fin septembre 20l8 alors même que le site de [Localité 5] atteint 163.87 m3 par jour. Nous constatons donc une perte de production de 1 500 m3 soit environ 670 000 € de perte de marge brute. Au cours de l'entretien, vous justifiez cette différence par le fait que ce n'est pas la même production. Vous nous avez même indiqué que ce chiffre n'est pas atteint car il y a une mauvaise qualité de placage, c'est le site de [Localité 5] qui vous envoie des feuilles de placage fils long de mauvaise qualité, ils gardent les meilleures pour eux. b. sur la ligne de finition, l'objectif était de scier en 8h la production des 2 presses en 3x8. C'est ce que nous faisions il y a 2 ou 3 ans et ce que fait [J] [Localité 5]. Nous sommes dans l'obligation de faire faire aux salariés des heures supplémentaires. Par exemple en juillet 2018, 3 samedis ont été travaillés. Malgré cela, l'usine a été arrêtée pour les congés d'été avec un retard de 300 m3 de produits non sciés, (soit 2 jours de production). Sachant que nous avions programmé d'importants travaux sur la ligne pendant les congés, il était évident que la mise au point ferait perdre du temps à la réouverture de l'usine. Néanmoins, rien n'a été mis en 'uvre et dès la première semaine de reprise nous avons accumulé en sus deux jours de retard. Le 31 août 2018, Monsieur [T] [I], propose le travail le samedi 8 septembre et notamment sur la ligne finition. Nous sommes, vous y compris en copie du mail. Aucune réaction de votre part, sachant que nous avions accumulé beaucoup de retard sur cette ligne. J'ai donc en date du 3 septembre 2018, proposer la mise en place des équipes en 2X8 pour récupérer le retard et je rappelle que «'les expéditions des mois de juillet et août n'ont pas été suffisantes eu égard à notre carnet de commandes et nos stocks en cours sont trop élevés. Tout ce qui n'est scié ne peut être expédié. » Là encore, vous ne vous êtes pas manifesté. Avec cette organisation, nous avons mis 3 semaines à récupérer le retard. A aucun moment vous n'avez cherché pourquoi la ligne de finition prenait du retard. J'ai annulé deux déplacements et modifié mon agenda ainsi que celui de Monsieur [B] [O] pour que nous puissions observer cette ligne de production et comprendre les dysfonctionnements. Nous avons réglé de nombreux problèmes techniques, de production et d'organisation. Cela fait 3 semaines que la ligne fonctionne à nouveau en 1 X 8 et nous poursuivons nos efforts afin de résoudre les problèmes restants. 2. Plan de Formation du Personnel sur 3 ans Au cours de plusieurs réunions, je vous ai demandé de mettre en place des formations de métiers. Dans la feuille de route remise en janvier 2018, je vous ai demandé de me faire parvenir un plan de formation sur 3 ans pour le mois de février 2018. Malheureusement, à ce jour, vous n'avez rien fait. Au cours de votre entretien, vous évoquez les formations CACES, habilitations électriques, et gestes et postures mais à aucun moment une formation « métiers ». Vous nous indiquez également « j`ai demandé de l'aide » mais c'est tout. 3. Formation d'un second au magasin d'expéditions Lorsque j'ai constaté que la personne en charge des expéditions ne pouvait pas prendre l'intégralité de ses congés, je vous ai demandé sur le deuxième trimestre 2018 de former un second. A ce jour, rien n'a été fait et je n'ai jamais eu un seul retour de votre part. 4. Les autres actions définies dans la feuille de route 2018 Aucun retour de votre part, aucune initiative pour nos réunions hebdomadaires et encore moins sur les actions à définir. 5. Le rendement grumes peuplier L'objectif 2018 était de janvier à avril 42 % et de mai à Décembre 44 %. Au 30 septembre 2018, le taux de rendement n'est que de 40.9 % contre 43 % pour l'usine de Saint JEAN. 6. La proximité avec les salariés. Vous vous étiez engagé, après votre opération et lorsque vous auriez récupéré vos capacités de vous rendre 2 heures par jour dans l'usine. Je comprends que vous étiez dans l'incapacité de vous déplacer aussi longtemps mais en deux ans, vous n'êtes pas plus présent dans l'usine, les salariés se plaignent de ne jamais vous voir. En outre votre présence sur la ligne de production au moment des problèmes (point 12), vous aurez permis de constater les dysfonctionnements et cela ne nécessitait pas de marcher. 7. La situation de Monsieur [T] [I], Responsable de production. Le 26 juin 2018, lors d'une réunion, Monsieur [H] [E], nous a alerté sur la situation de Monsieur [T] [I]. ll nous a fait part de ses inquiétudes sur l'état de fatigue physique et moral de celui-ci et de sa charge de travail. Lors de cette réunion, vous vous êtes engagé à lui parler et à nous faire un retour. Malheureusement, nous n'avons eu aucun retour, nous ne savons même pas si vous lui avez parlé et si des mesures ont été mises en place. 8. Rapports mensuels Malgré mes demandes depuis avril 2017, vous ne m'avez jamais transmis de rapports. 9.Réunions sur le site Encore une fois, malgré mes sollicitations pour rendre plus dynamiques les réunions de site, rien n'a évolué. Lorsque les chiffres ne sont pas atteints, aucune action n'est proposée, vous n'alertez pas la direction sur les dysfonctionnements, les problèmes techniques ou de maintenance. 10. Développement des échanges avec le site de [Localité 5], Alors même qu'à chaque réunion, je rappelle que je souhaite que des échanges réguliers aient lieu entre les deux sites et ce pour partager des techniques, le savoir-faire, les idées, l'organisation, ces échanges sont peu fréquents. Je suis dans l'obligation de les imposer pour qu'ils soient réalisés. Je vous avais demandé d'envoyer les agents de maîtrise, je ne l'ai pas organisé, rien n'a été fait. 11. Absence de communication avec la DG et avec les autres intervenants Vous ne répondez quasiment jamais aux mails que je vous envoie, qu'il y ait ou non des questions. Par exemple: Le 20 octobre 2017, par mail je vous pose des questions sur un incident dans la corbeille de changement, il semble que les opérateurs ne notent pas la réalité pour éviter les remarques, pas de retour de votre part. Le 27 juillet 2018, je vous envoie un mail dans lequel je pose la question suivante : « Depuis combien de temps le nettoyage n'a pas été fait sous ces tables' » Pas de réponse, alors même que le nettoyage est important, pour des raisons de sécurité et d'incendie. Mails des 3 et 4 septembre 2018, pas de réponse. Le 12 octobre 2018, pour des problèmes de réclamations, Monsieur [D] évoquant « une recrudescence des réclamations pour panneaux décollés sur le site des ELlOTS » vous demande : « Quelles actions vont être mises en place pour remédier à ce problème'' Je m'inquiète notamment pour [K] qui perd la confiance qu'il nous accorde depuis de nombreuses années. » .Vous n'avez jamais répondu à celui-ci. 12. Gestion du rangement et du nettoyage Malgré mes remarques répétées, l'usine est mal nettoyée et mal rangée (cf mail du 27 juillet 2018). Le non nettoyage des fosses augmente le risque d'incendie en cas d'intervention sur les presses ou tables élévatrices et rend difficiles les interventions en maintenance. En outre, il n'y a pas d'organisation dans le stockage des placages et des panneaux et vous ne prenez aucune mesure. Par exemple: Les panneaux déclassés et à poncer sont stockés de façon désordonnée. Ce stockage est désorganisé s'explique par le fait qu'à sortie de la ligne de finition, sur la table élévatrice sont mélangés les panneaux à reponcer et les déclassés. Cette table n'a pas de système de cadrage puisque les panneaux à reponcer repartent immédiatement. Tout ceci car le casier qui doit recevoir les panneaux déclassés était en panne depuis un certain temps. Lorsque j'ai constaté ce fait, j'ai immédiatement fait intervenir le service technique et le casier est réparé. En votre qualité de directeur de site, vous auriez dû constater ce problème et le régler. Lors de notre entretien, vous vous êtes contenté de nous dire « c'est vous qui le dites » ou « vous le savez bien ». Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions matérialise des insuffisances organisationnelles et managériales persistantes qui ont des incidences négatives importantes (notamment manque de rentabilité, manque de chiffres d'affaires, trésorerie en flux tendue, capacité d'autoflnancement en baisse, difficultés de financer les investissements) alors que nos concurrents progressent. En conséquence, nous avons pris la décision de mettre fin à notre relation contractuelle. Nous vous notifions donc votre licenciement pour insuffisances organisationnelles et managériales persistantes. (...) ». Pour voir infirmer la décision de première instance, la société [J] Les Eliots affirme que malgré les moyens mis à la disposition du salarié, un rappel à l'ordre du 27 novembre 2017, la mise en place consécutive de feuilles de route en janvier 2018 et une réunion en mai 2018, M. [V] a fait preuve d'insuffisance professionnelle en raison de la non-atteinte régulière à partir d'avril 2018 des objectifs de production, de problèmes de compétence managériale ainsi que de nombreux dysfonctionnements constatés sur le site. En application des articles L. 1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige. Le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié. L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié d'exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement. Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de la direction, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Par ailleurs, l'insuffisance de résultats, qui doit être caractérisée par des éléments concrets quantifiables et vérifiables telle la non-atteinte des objectifs fixés à condition qu'ils soient réalisables, ne constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement que si elle repose soit sur une insuffisance professionnelle soit sur une carence fautive du salarié. Sur la non-atteinte des objectifs de production Sur l'objectif de 161 m3 par jour et sur le rendement grumes peuplier L'employeur considère que la non-atteinte des objectifs de production a eu pour conséquence une perte de production de 1.500 m3 soit environ 670.000 € de perte de marge brute. Au soutien de ces griefs, l'employeur verse aux débats : - la fiche de poste de M. [V] définissant ainsi ses missions : « est garant des objectifs de production en quantité et délai, est responsable de l'efficacité de l'organisation de la production ('), est responsable de l'amélioration de la productivité, optimise l'utilisation des moyens de production, propose tout projet organisationnel visant une meilleure efficience des lignes de production, étudie et prévoit l'évolution des moyens de productions » ; - les feuilles de route 2018, éditées le 10 janvier 2018 tant pour le site de [J] Les Eliots que pour le site de [J] [Localité 5] faisant apparaître un objectif de production identique en termes de volume panneaux à la sortie de la presse, fixé à 161m3 par jour en 6 équipes, un rendement placage Okoumé de 78%, ainsi qu'un rendement grumes peuplier de 42% fin avril et de 44% en fin d'année ; - le tableau de production du site Les Eliots ainsi que celui du site de [Localité 5], édités en octobre 2018, desquels il résulte que la moyenne quotidienne s'agissant de la production de panneaux en sortie de presse, pour le site de [Localité 5] est nettement supérieure à l'objectif fixé sauf pour le mois d'avril (151,24m3) tandis que celle du site Les Eliots est inférieure à l'objectif demandé sauf pour le mois de mars (163,37m3 et la période juillet août : 162,34m3). Ainsi, au mois de septembre 2018 la moyenne était de 167,41m3 pour le site de [Localité 5] et de 151,60m3 pour l'autre site. S'agissant du rendement grumes peuplier, au 30 septembre 2018, le taux de rendement du site Les Eliots est de 40,9% contre 43% pour l'usine de [Localité 5] - un tableau des productions du site Les Eliots entre novembre 2018 et juin 2019, donc postérieures au licenciement de M. [V], affichant une nette progression des volumes journaliers évoluant entre 166,21m3 et 171,86m3. Ces éléments attestent en effet de la non-atteinte des objectifs 2018 et de leur effondrement à compter d'avril 2018 puisque la moyenne est passée de 163,37m3 en mars à 127,71m3 en avril, 151,55m3 en mai, 154,30m3 en juin, 162,34m3, en juillet et août et 151,60m3 en septembre. L'objectif lié au rendement bois n'a pas non plus été atteint. En réplique, M. [V] conteste ces chiffres, dont le calcul serait erroné pour reposer sur des déclarations manuelles et aléatoires des opérateurs et sur des saisies de ces derniers parfois erronées. A l'instar de l'employeur, la cour observe cependant, qu'il a lui même transmis à l'employeur ce tableau de bord. M. [V] soutient qu'en prenant l'ancien système de calcul qui avait cours avant 2015, le rendement bois représenterait en réalité 44,1% à la fin septembre 2018 et serait conforme à l'objectif fixé par le groupe. Il produit à cet effet un tableau édité en octobre 2018 (pièce 9) en tous points identique à celui à partir duquel le volume journalier moyen de panneaux produits en sortie de presse et le rendement bois sont établis (pièce 18) et fait ressortir un rendement bois sur grumes de 37,4% en avril et de 42% en septembre, en deçà des objectifs fixés. Le salarié évoque des problèmes d'approvisionnement au premier trimestre 2018 dont il a alerté le groupe pendant plus de six mois et qui l'ont contraint à arrêter à plusieurs reprises des équipes de presses, diminuant de fait le niveau de production. Il verse aux débats des courriels qu'il a adressés à l'employeur les 15 janvier, 2 février, 3 avril, 18 avril, 23 avril et 23 mai 2018 pour l'informer de difficultés de livraison l'obligeant à arrêter parfois la production de certains produits (de la RAUTE) ou l'empêchant d'en commencer la production (de la PAGNONI) : « 23 camions annoncés cette semaine mais seulement 2 reçus ce lundi et rien annoncé ce matin » ; « en semaine 20 il nous a manqué encore 2 camions et les prévisions de cette semaine ne sont pas vraiment encourageantes » ; en réponse, l'employeur lui écrit : « cela reste des prévisions (donc avec une part d'incertitude) mais tu as raison j'ai + de mal à convaincre nos fournisseurs d'aller à JE [site de [Localité 5]] plutôt qu'à JS [site Les Eliots]. Je pense que pour certains c'est d'avoir conservé le réflexe de mettre les chantiers avec des bois étoffés à JE et les bois plus petits à JS (') or la tendance est d'acheter des bois de + en + petits (pénurie ressource + forte concurrence) le passage à 25cm fin bout devrait permettre en partie de rompre avec ce réflexe, le traitement mécanisé des exploitations aussi (') M. [N] d'AFB que j'avais contacté pour un focus JE est en congé parental (') j'assisterai cet a-m à leur AG (') je pense y voir son responsable hiérarchique, je vais réaborder la question avec lui ». Si ces difficultés d'approvisionnement ont pu affecter l'objectif de volume du mois d'avril établi à 127,71m3, en revanche, elles ne permettent pas d'expliquer les volumes des mois de mai, juin et septembre 2018 inférieurs à l'objectif fixé. Il convient d'observer par ailleurs que le site de [Localité 5], bien qu'ayant connu une baisse significative de son volume de production sur le même mois (151,24m3 en avril 2018) a présenté de bons chiffres les mois suivants. Sur la non-atteinte de l'objectif de scier en 8 heures, sur la ligne de finition,la production des deux presses en 3X8 L'employeur considère que cette ligne n'assurait pas le volume de produits qu'elle devait traiter et que sa vétusté ne pouvait en être l'origine car les 2/3 avaient été changés entre 2011 et 2018. Il ajoute que face à l'inertie de M. [V], il avait dû s'emparer du problème. Au soutien de ce grief l'employeur verse aux débats : - la feuille de route 2018 prévoyant au titre des actions à mener au 1er trimestre 2018 : « finition en 1 équipe de 8 heures: fin avril », - la lettre de licenciement faisant état de deux jours de retard sur cette ligne, - des devis et factures en date de 2010, 2013 et août 2018 concernant les réparations et le changement progressif de la ligne de finition. De son côté, le salarié indique que cette ligne ancienne était souvent en panne et connaissait de nombreux incidents techniques. Il produit à ce sujet un mail de M. [I] du 20 avril 2016 sériant les différents dysfonctionnements et points faits tous les 15 jours entre février et avril 2016 et les correctifs apportés à cette ligne. Il verse aussi aux débats le tableau journalier de contrôle de production uniquement pour la journée du 30 août 2018 relevant 5 heures de panne ce qui contredit la durée de la panne de deux jours évoquée par l'employeur. Il soutient enfin qu'il n'a pu gérer l'incident lié à cette ligne car le président et le directeur industriel avaient pris la main sur cette problématique, ce que confirment les termes de la lettre de licenciement sans qu'il soit justifié que le salarié ait été interpellé à ce sujet. Ces éléments ne permettent pas de retenir à un quelconque grief à l'encontre de M. [V]. De façon plus générale, M. [V] invoque les arguments suivants : - il ne peut être tenu pour responsable des mauvais résultats du site, n'ayant pas été associé aux décisions relatives aux éléments déterminants de sa rentabilité et les produits à fabriquer et les prix de vente étant imposés par le service commercial du groupe. Cependant, le récapitulatif de production pour octobre 2018 qu'il produit est insuffisant à cet effet ; - une production dépendante des matières premières dont le choix appartient au seul groupe, qu'il qualifie de déplorables notamment en ce qui concerne les placages Okoumé qui présentaient régulièrement des défauts ou encore les placages peuplier en fil long provenant du site de [Localité 5] d'une qualité insuffisante. Il produit un mail de novembre 2015 de M. [E], salarié du groupe à M. [C], salarié de la société CPBG en charge de la fourniture de certaines matières premières, reprenant les problèmes de qualité évoqués. Mais il produit également le mail de transmission que M. [E] lui a adressé en copie, précisant que ce problème de qualité affecte les deux sites. Il verse également deux mails de mars 2016 qui lui ont été adressés en copie par M. [I], responsable de production, faisant état de défauts sur certains colis. Toutefois ces mails sont anciens et insuffisants au soutien de la démonstration du salarié - le choix des investissements et des fournisseurs lui a échappé, n'ayant pas de directeur technique sous sa responsabilité et ne participant pas aux études et à la mise en place des investissements. Il estime que le choix d'installer en 2015 une ligne de déroulage Peuplier sur le site de [Localité 5] et de séchage sur celui de Les Eliots a pénalisé ce dernier compte tenu du prix de cession de la prestation de séchage insuffisant. Il produit un mail de M. [J] adressé le 6 octobre 2015 à M. [S], installateur de ces lignes sur les sites, pour lui exprimer son mécontentement quant au retard pris dans leur montage et les dysfonctionnements constatés. Il produit également un courriel du 30 septembre 2016 ainsi qu'un courriel du 5 novembre 2018 faisant état de dysfonctionnement de la presse. Ces courriels, soit trop anciens soit postérieurs aux faits reprochés, ne corroborent pas les affirmations du salarié ; - la carence du personnel d'encadrement pendant plusieurs mois soulignant l'absence de deux agents de maîtrise sur trois, à savoir M. [X] du 5 février au 31 mai 2018 puis du 11 septembre au 23 novembre 2018 et M. [Z] du 9 au 16 février 2018 et du 16 mai au 7 septembre 2018. Ainsi que le relève l'employeur, il appartenait à M. [V] de pourvoir à leur remplacement dans le cadre de son pouvoir de gestion du personnel alors qu'en outre,il ne démontre pas l'incidence de ces absences sur la productivité de l'établissement qui compte une centaine de salariés ; - son état de santé en raison duquel il a bénéficié d'un arrêt de travail du 7 février au 25 mars 2018 et qui a entraîné une limitation de ses déplacements au sein de l'usine à sa reprise. Mais la cour constate, ainsi que le souligne l'employeur, que l'absence de M. [V] à cette période n'a pas affecté la production puisque les mois de février et mars 2018 correspondent à des périodes de productions soutenues (159,31m3 et 163,37m3), périodes pendant lesquelles l'employeur indique avoir assuré lui-même son remplacement à tour de rôle avec Messieurs [O] et [E] sans être contredit sur ce point ; - son professionnalisme au cours de ses vingt années au sein du groupe pour lequel il a été félicité et gratifié en bénéficiant de primes régulières et de bonnes évaluations mais il ne verse aucun élément en ce sens, l'examen de ses seuls bulletins de salaires ne permettant pas de corroborer ses affirmations ; - une situation différente de celle du site de [Localité 5] qui a été favorisé à partir d'une part, de la création d'une holding composée d'un président, d'un directeur industriel et d'un directeur adjoint qualité et process, tous issus du site de [Localité 5], invoquant d'autre part, une réorganisation du groupe en 2017-2018 ayant modifié ses attributions. Il résulte toutefois des pièces produites par l'une et l'autre des parties que : - en 1993, l'organigramme du groupe [J] fait apparaître au niveau de la holding, les fonctions qualité, production, ventes, technique et achat bois en soutien de la SA [J], dirigée par [G] [J] et de la SA Sogepar dirigée par [W] [J], ce avant même l'arrivée de M. [V] au poste de directeur de site ; - en décembre 1997 au départ de M. [P], directeur technique au niveau de la holding, deux directeurs de site pour chacune des filiales ont été recrutés dont M. [V] et la réorganisation des services offerts par la holding aux filiales a été entreprise ; - à partir de 1998, deux directions techniques ont été créées au sein de chaque filiale sous la direction des directeurs de site, mais en conservant un lien avec la holding, les fonctions commandes, qualité, vente et approvisionnement en bois restant au sein de la holding ; - le 7 septembre 1998, M. [V] a été engagé en qualité de directeur du site Des Eliots, et avait pour interlocuteurs au niveau de la holding : M. [W] [J] pour la répartition de la production et la qualité, M. [ZR] pour la vente et Messieurs [G] [J] et [F] pour l'approvisionnement ; - après le départ en retraite de [G] [J] en 2005, M. [O] apparaît en qualité de directeur industriel au niveau de la holding, son contrat de travail y ayant été transféré, alors qu'il était directeur technique du site de [Localité 5] ; - M. [E] a été nommé directeur adjoint qualité et process en mars 2016 avec pour mission de soutenir les deux sites en France pour la gestion des commandes. Ces éléments contredisent les affirmations du salarié selon lequel une réorganisation a été mise en oeuvre en 2017-2018 modifiant ses attributions. En effet, les fonctions support au sein de la holding étaient préexistantes à l'arrivée de M. [V] et la holding a conservé la gestion des investissements et de la direction technique puis M. [E] a remplacé M. [W] [J] sur la fonction support concernant l'organisation de la production et le respect des normes de qualité, tel que cela ressort des différents organigrammes produits et de leur chronologie. Cette organisation est d'ailleurs identique pour le site de [Localité 5], M. [V] soutient que le directeur adjoint qualité et process, issu du site de [Localité 5] est devenu l'interlocuteur du service commercial dans la répartition des commandes entre les deux sites et s'y est fortement impliqué au détriment du site des Eliots. Toutefois le courriel de M. [I], responsable de production du site Les Eliots en date du 30 octobre 2018 à destination de M. [E], mais également de Messieurs [V] et [J], ne permet pas corroborer cette affirmation dans la mesure où il précise : « je vous laisse voir ensemble la répartition sur les prochaines semaines en fonction des priorités par secteur et des arbitrages commerciaux », démontrant une certaine concertation sur ce sujet. De son côté, l'employeur produit un mail du 17 avril 2018 en faveur d'un équilibrage des commandes entre les deux sites, ce que confirment notamment les quotas 2018 par usine ainsi que le tableau récapitulatif des chiffres d'affaires des deux sites pour les périodes 2012 à 2017. M. [V] affirme avoir été privé d'un interlocuteur informatique, lequel a été installé sur l'autre site et produit six mails adressés au référent compétent entre septembre 2016 et juillet 2018 l'avisant de difficultés techniques mineures (« ça rame dur ce matin », l'impossibilité de se connecter au serveur à partir de la messagerie Jbt sur mobile,' « j'ai été bloqué ce matin par le message joint », « l'internet JE est au ralenti ce matin », qui sont insuffisants à démontrer une quelconque incidence quant aux griefs reprochés au salarié. Selon M. [V], les livraisons lors de la pénurie de grumes peuplier, ont favorisé l'autre site. Il verse un mail du 9 janvier 2018 dont on comprend qu'un stock sera épuisé le lendemain sans autre précision ainsi qu'un mail de M. [J] du 5 juin 2018 demandant à l'acheteur bois d'intervenir auprès des fournisseurs pour qu'ils livrent davantage le site Les Eliots, témoignant ainsi de l'intérêt porté à maintenir un équilibre entre les deux sites. M. [V] ajoute qu'une partie des volumes des panneaux filmés et peints habituellement fabriqués par son site ont été confiés à l'autre site, ce qui est contredit par le tableau des ventes de ces panneaux pour la période 2000 à 2020 produit par la société, dont il résulte que le surplus que ne pouvait produire le site Les Eliots a été attribué à l'autre site pour production du fait de la forte demande du marché. M. [V] évoque encore les charges financières du site Les Eliots liées aux loyers élevés (alors que l'autre site est propriétaire de ses murs) et à la vente des produits connexes inférieure à celle de l'autre site, ce qui est cependant sans incidence sur les objectifs assignés non-atteints. Par ailleurs la cour observe à la lecture du bilan du premier trimestre 2018 que les résultats du site Les Eliots étaient supérieurs à ceux de l'autre site (415.369 euros contre 334.200 euros). Il résulte dès lors de ces éléments que, sauf le grief relatif au sciage par la ligne de finition de la production des deux presses en 3X8, les griefs tirés de la non-atteinte des objectifs sont établis alors que rien ne démontre qu'ils n'étaient pas réalisables. Sur les problèmes de compétence managériale La société affirme que l'intimé, ayant validé sa feuille de route pour 2018, s'était engagé, au titre des actions à mener, à : - lui remettre un plan de formation du personnel en trois ans portant notamment sur les formations spécifiques aux métiers du bois dès la fin du mois de février, - assurer la formation d'un second de magasin pour le deuxième trimestre afin de permettre le remplacement du magasinier pendant ses congés, - prévoir l'organisation de réunions de site mensuelles et de réunions de maîtrise trimestrielles pour définir des actions, - être présent au moins deux heures par jour sur le site. Sur l'absence de remise de plan de formation du personnel sur 3 ans Au soutien de ce grief, la société produit d'une part, les feuilles de route 2018, éditées le 10 janvier 2018 tant pour le site de [J] Les Eliots que pour le site de [J] [Localité 5] faisant apparaître un plan de formation du personnel sur 3 ans à remettre fin février et, d'autre part, un bilan pour le premier trimestre 2018 sur lequel figure au titre : « la suite », le plan de formation sur trois ans ainsi que la formation d'un second de magasin (pièce 88). En défense, le salarié soutient ne pas avoir eu les moyens pour parvenir à ces objectifs et que, malgré ses nombreuses relances, le directeur industriel, le directeur adjoint qualité process et la responsable des ressources humaines, associés à ce projet, avaient fait preuve d'une grande inertie. Toutefois, les pièces versées à cet effet, pièce 45 (relatives à des entretiens menés par ses soins avec des salariés en 1998 et avec M. [R] le 30 janvier 2018) et pièce 46 (attestation de paiement de ses indemnités journalières pour la période du 7 février au 25 mars 2018) sont insuffisantes à démontrer les relances évoquées. M. [V] ajoute que le recensement en avril 2018 des besoins en formation pour les secteurs qui n'étaient pas sous sa responsabilité (l'accueil, l'achat bois, la comptabilité et les ressources humaines), n'a pas été réalisé et il produit le courriel qu'il a adressé le 24 avril 2018 à plusieurs salariés afin de recenser leurs besoins en formation ainsi libellé :'« dans le cadre de l'établissement d'un plan de formation sur 3 ans, je recense les besoins en formation de l'ensemble du personnel. Sur un plan personnel ressentez-vous un besoin spécifique de formation' Merci d'y réfléchir et de revenir vers moi pour en discuter » mais il ne justifie d'aucune autre démarche active pour parvenir à l'établissement du plan demandé. Il précise avoir néanmoins organisé quelques formations en 2018 : pour les postes de tri sur les gestes et les postures, sur l'habilitation électrique, l'habilitation à la conduite des chariots élévateurs et des nacelles élévatrices mais aucune pièce de la procédure ne vient étayer cette affirmation. Ce grief est ainsi établi. Sur l'absence de formation d'un second de magasin La société affirme que du fait de l'absence de second de magasin, M. [R], le magasinier, ne pouvait prendre l'intégralité de ses congés de sorte qu'au mois d'octobre 2018, il lui restait 13 jours de congés à prendre au titre des années antérieures, ce que l'examen de ses bulletins de salaire corrobore. Elle produit également l'avenant au contrat de travail de M. [A] qui, occupant des fonctions au magasin d'expédition depuis 15 ans, a été formé après le départ de M.[V] à la fonction de second de magasin. De son côté, M. [V] explique que ce grief ne peut lui être imputé dans la mesure où il avait dû être opéré en juillet 2018 et avait été absent du 3 juillet au 24 septembre. Toutefois aucune pièce de la procédure ne vient confirmer cette assertion. Il ajoute avoir sollicité en vain M. [A] pour ce poste sans autre précision. Ce grief est en l'état établi. Sur l'absence de réunion d'équipe L'employeur reproche à l'intimé de ne pas avoir organisé de réunions telles que prévues à sa feuille de route 2018 malgré un rappel lors de la réunion du 23 mai 2018. Pour s'y opposer, M. [V] produit les comptes-rendus de 17 réunions production-maintenance intervenues entre avril 2017 et juillet 2018 de sorte que ce grief ne peut être retenu à l'encontre de M. [V]. Sur l'absence de proximité avec les salariés Sur ce point, la cour observe que l'affirmation de l'employeur repose sur seulement deux attestations de salariés alors que l'usine en emploie plus d'une centaine de sorte que ce grief est insuffisamment démontré, M.[M] étant en faction de nuit et M. [R] indiquant ne pas avoir été évalué par le directeur du site en 2018. Ce grief n'est donc pas établi. Sur la situation de M. [I], responsable de production L'employeur soutient qu'à l'occasion d'une réunion organisée le 26 juin 2018, M. [E] a alerté M. [V] sur la situation de M. [I] quant à son état de fatigue physique et morale et à sa charge de travail. Il précise que M. [V] s'est engagé à parler à M. [I] et à lui en référer ensuite, ce qui n'a pas été suivi d'effet. Il produit des copies de son agenda pour confirmer la tenue de cette réunion et prétend que la charge de travail de ce salarié était en partie imputable au directeur de site qui l'avait chargé de faire des reportings à sa place. Il produit aussi les tableaux de production adressés par M. [I] en juin 2017, septembre, octobre et novembre 2017, ce qui est hors de la période invoquée au titre de la surcharge de travail. Il produit encore deux comptes rendus d'entretien menés en juin et septembre 2019 aux termes desquels M. [I] explique certes avoir assumé une charge de travail conséquente mais précise que c'est à la suite du départ de M.[V]. L'attestation de M. [I], versée aux débats par M. [V] contredit les reproches émanant de l'employeur : « Concernant mon état de fatigue physique et morale, il est bon de séparer l'état de fatigue physique qui n'avait rien d'inquiétant et était consécutif à l'augmentation habituelle de la charge de travail sur les périodes de juin à juillet (') et d'autre part, l'état de fatigue morale lié au fait de me voir imposer une nouvelle organisation de façon unilatérale et sans concertation (dont il fait peser la responsabilité sur l'employeur dans cet écrit (') ». Cette situation était bien identifiée par M. [V], pour lui en avoir parlé à plusieurs reprises, M. [I] déclarant : « J'ai donc eu un entretien formel en juillet 2018 avec M. [E] et M. [V] où j'ai pu exprimer de façon très claire mes sentiments concernant la situation. Par ailleurs contrairement à ce qui a été affirmé, M. [V] ne m'a jamais demandé de faire des reportings à sa place. (') ». Par voie de conséquence, ce grief ne saurait être considéré comme établi. Sur l'absence de transmission de rapports mensuels La société produit les reportings adressés par M. [I] et affirme à juste titre que les rapports adressés par M. [V] du 26 avril 2017 au 18 juillet 2018 sont des comptes rendus des services techniques et de production qui ne peuvent donc correspondre aux rapports mensuels d'activité demandés par l'employeur à l'occasion de la réunion du mois d'avril 2017. Elle produit l'ordre du jour de cette réunion sur lequel figure au titre des actions : « une réunion de site mensuelle à redynamiser, une réunion trimestrielle pour la compétence et la gestion de la maîtrise, une réunion de production et de la maintenance tous les 15 jours, (') 'rapport mensuel M. [J] ». Ce grief est donc établi en l'absence de pièces venant étayer la communication de rapports mensuels d'activité par M. [V]. Sur l'absence de redynamisation des réunions d'équipe La société évoque au soutien de ce reproche l'ordre du jour du mois d'avril 2017 prévoyant notamment : « une réunion de site mensuelle à redynamiser », l'absence de communication de comptes rendus y afférents ainsi que l'absence d'entretiens professionnels annuels des salariés. Pour s'y opposer, l'intimé indique avoir procédé aux entretiens annuels des responsables de service sous son autorité à savoir ceux de Messieurs [I], [R], [L], [DB] et [U]. Il verse la pièce 45 composée d'une note manuscrite du 9 juillet 1998 intitulée entretiens avec M. [V] de 6 salariés sans autre précision quant au contenu de ces entretiens et une note manuscrite relative à M. [R], portant la date du 30 janvier 2018 dont on comprend que ce dernier a été interrogé (on ne sait par qui) sur la maintenance, la réactivité de l'équipe, sur son appréciation de certains de ces collègues, sur les formations, notamment. En l'état, ces éléments sont insuffisants. Ce grief est donc établi. Sur l'absence de communication entre les deux sites Il est fait grief au salarié de ne pas avoir suscité d'échanges avec l'autre site pour partager leurs difficultés et trouver des solutions. Le salarié soutient qu'au contraire, des déplacements d'agents de maîtrise Des Eliots vers [Localité 5] ont eu lieu et que seuls les déplacements de chefs d'équipe n'ont pu être organisés du fait de l'absence de deux d'entre eux pendant plusieurs mois. Néanmoins, ce reproche ne peut être fait exclusivement à l'endroit de M. [V], la preuve de la charge de l'initiative de ces échanges incombant au seul directeur de site Les Eliots n'étant pas rapportée. Ce grief n'est pas constitué. Sur l'absence de réponse aux mails adressés par la direction Au soutien de cette affirmation, la société produit plus de vingt courriels adressés au salarié entre le 20 octobre 2017 et le 11 juillet 2018 restés sans réponse. Il y est question de : - feuilles de production qui ne sont pas affichées aux postes, d'aucune amélioration de la productivité des jointeuses Kuper intérieures malgré la demande de l'employeur faite lors de la réunion du 13 avril 2017 : « il n'est pas possible de laisser ce secteur jointage à un aussi bas niveau de productivité. Je vous demande d'agir au plus vite pour corriger cette situation'» mail de M. [J] du 16 juin 2017 ; « toujours aussi peu de soin apporté au stockage des palettes peuplier. Beaucoup trop de placages abîmés. Déjà signalé à maintes reprises'» avec en pièces jointes les photographies du stockage défectueux » ( mail du 16 juin 2017) ; - certains opérateurs qui ne semblent pas suffisamment formés (mail du 20 juin 2017) : « malgré mes différentes remarques, je ne constate aucune amélioration dans le stockage des placages peuplier. Beaucoup de placages abîmés = perte de bois et de temps !!! à rectifier au plus vite... », mail du 20 juin 2017 avec photographies ; - un blanchiment de matériel qui n'est pas correct, photographies à l'appui (mail du 19 octobre 2017) ; - un convoyeur sorti de son emplacement sur la ligne finition « à refixer au sol svp »' photographies à l'appui (mail du 19 octobre 2017) ; - des fuites de colles (mail du 20 octobre 2017) ; - plusieurs points de maintenance sériés aux termes d'un long courriel du 19 septembre 2016 : « avons nous des courroies d'avance pour la courbe du séchoir ' » ; - le nettoyage du secteur de la presse Raute qui est insuffisant « fosse de la presse/ prévoir un nettoyage plus régulier samedi matin' », mail du 19 septembre 2016 ; - des problèmes de qualité « nous perdons des volumes !!! et la confiance de nos clients !!! » mail du 9 décembre 2016 ; - l'organisation d'une visite de clients, très importante pour l'entreprise (mail du 3 septembre 2018) ; - le chauffeur de chaudière se plaignant de trouver de tout dans les déchets, photographies à l'appui (mail du 4 septembre 2018), « grosse fuite d'huile sur la table élévatrice. Depuis combien de temps le nettoyage n'a pas été fait sous ces tables' Par conséquent comment peut on regarder l'état de ces matériels !!!. »,des photographies sont jointes (mail du 27 juillet 2018). Le salarié explique que ces points ont été discutés au cours de réunions sans formaliser de réponse écrite et que sans relance, il a considéré les problèmes résolus, ce qui est toutefois insuffisant à combattre les éléments produits par l'employeur, bon nombre de courriels ne pouvant rester sans réponse de la part d'un directeur de site dont la gestion était ainsi remise en cause, certains touchant à la sécurité des installations et par voie de conséquence, à celle des salariés. Ce grief est donc établi. Sur la gestion du rangement et du nettoyage de l'usine Au soutien de cette affirmation selon laquelle le nettoyage et le rangements insuffisants de l'usine entrainaient de gros dangers en raison des risques d'incendie et rendaient difficiles les opérations de maintenance, la société verse aux débats : - deux photographies attestant de l'encombrement de la fosse de la presse Raute (mail du 11 juillet 2018), - un mail du 27 juillet 2018 « grosse fuite d'huile sur la table élévatrice. Depuis combien de temps le nettoyage n'a pas été fait sous ces tables' Par conséquent comment peut on regarder l'état de ces matériels !!!. » ; des photographies sont jointes (mail du 27 juillet 2018) ; « pour info, il y a des panneaux en instance de traitement un peu partout dans les ateliers !! » mail du 27 juillet 2018 ; - des photographies prises le 22 août 2018 du stockage défectueux des placages. Le salarié attribue ces difficultés à l'absentéisme exceptionnel des chefs d'équipe et des caristes de production ainsi qu'à la piètre qualité des produits l livrés par le site de [Localité 5] obligeant à stocker ces surplus de produits dans des conditions difficiles. Cependant, ainsi que le souligne l'employeur, il lui appartenait de mettre en place des solutions alors que ces difficultés avaient déjà été pointées en septembre 2016 , en juin 2017, juillet et août 2018 tel que cela ressort des mails évoqués lors des développements précédents. Ce grief est donc établi. Par ailleurs, M. [V] souligne qu'il n'a pas été remplacé et que ses fonctions ont été redistribuées entre différents salariés sans procéder à un recrutement interne ce qui caractériserait selon lui un licenciement économique. En réponse, l'appelant produit des échanges de correspondance avec un cabinet de recrutement à compter du 27 novembre 2018 ainsi que la candidature de deux personnes du 8 janvier 2019 et les rencontres organisées par la suite qui n'ont pas abouti, les parties ne s'étant pas accordées sur le quantum du salaire. Les griefs ainsi retenus caractérisent l'insuffisance professionnelle de M. [V] au regard non seulement des objectifs qui lui étaient assignés, ayant engendré des pertes financières mais également de sa gestion managériale déficiente, malgré un premier courrier adressé le 27 novembre 2017, pointant ces insuffisances et l'invitant à produire un compte rendu des actions mises en oeuvre ainsi qu'un plan d'action, un entretien du 11 décembre 2017 reprenant les actions menées et celles restant à mener, un échange intervenu le 10 janvier 2018 au cours duquel une feuille de route lui a été remise pour l'année 2018 et une réunion du 23 mai 2018 sur le suivi de l'activité et les plans d'actions, non mis en place. Par voie de conséquence, les demandes indemnitaires de M. [V] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse seront rejetées et la décision de première instance sera infirmée. Sur la violation de l'obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail Sollicitant la confirmation sur ce point de la décision entreprise, la société indique avoir assigné chaque année des objectifs à chacun des directeurs de site, notamment par le biais d'une feuille de route mise en place en 2018, objectifs qui n'ont pas été contestés par le salarié. En défense, M.[V] soutient que ces objectifs ne pouvaient être tenus dans la mesure où il ne maîtrisait ni le flux ni la qualité des matières premières, ni les commandes des clients, ni les investissements machines. Il précise que la validité des indicateurs utilisés par M. [J] a été contestée mais ne produit aucun élément probant en ce sens. M. [V] n'étaye sa demande par aucun élément en faveur d'une exécution déloyale du contrat par l'employeur, les objectifs qui lui ont été fixés, identiques à ceux du site de [Localité 5], n'ont pas été contestés par ses soins et étaient parfaitement atteignables au regard des développements précédents. Il convient en conséquence de rejeter, par confirmation de la décision entreprise, ce chef de demande. Sur la demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés annuels conventionnels M. [V] sollicite une allocation au titre du congé annuel supplémentaire prévu par la convention collective applicable qui, dans son article 9, octroie aux cadres cinq jours par an après cinq ans d'ancienneté en plus du congé légal. L'employeur s'oppose à cette demande en faisant valoir que le statut de M. [V] ne pouvait lui permettre de prétendre à cette indemnité, ce que conteste le salarié. Cependant, ainsi que l'ont retenu les premiers juges, la convention collective applicable précise à l'article 1 de l'annexe cadres les dispositions particulières visant les cadres dont l'emploi est défini dans l'annexe classification. Cette dernière stipule en son article 11 : « position supérieure : sont placés dans cette position les cadres exerçant la totalité d'une fonction de gestion dans l'entreprise. Ils n'entrent pas dans le champ d'application de la présente convention collective et font l'objet de contrats particuliers ». Le contrat de travail de M. [V] dans son article 1 précise qu'il relève de la qualification de cadre supérieur de sorte qu'il ne peut bénéficier de cette indemnité. La décision des premiers juges sera confirmée de ce chef. Sur les autres demandes Partie perdante à l'instance, M. [V] supportera les dépens de première instance et d'appel. Compte tenu de la situation des parties, il ne paraît pas inéquitable que chacune d'entre elles supporte la charge de ses frais irrépétibles exposés au cours de la procédure de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS, La cour, Confirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et de l'indemnité compensatrice de congés annuels conventionnels, L'infirme pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [V] pour insuffisance professionnelle est fondé, Déboute M. [V] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Dit que les parties conserveront la charge des frais irrépétibles qu'elles ont exposées pour assurer leur défense, Condamne M. [V] aux dépens. Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. A.-Marie Lacour-Rivière Sylvie Hylaire