Cour d'appel, 09 septembre 2024. 22/00796

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 83B Chambre sociale 4-3 ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 09 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/00796 - N° Portalis DBV3-V-B7G-VB23 AFFAIRE : [X] [H] C/ S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 08 Février 2022 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES N° Section : E N° RG : 19/00143 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Laura GROSSET BRAUER Me Frédéric AKNIN le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE NEUF SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [X] [H] né le 28 Décembre 1973 à de nationalité Française [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Laura GROSSET BRAUER de la SELARL 41 Société d'Avocats, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0706 APPELANT **************** S.A.S. ALTRAN TECHNOLOGIES N° SIRET : 702 012 956 [Adresse 3] [Localité 2] Représentant : Me Frédéric AKNIN de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0020 substitué à l'audience par Me Margaux WURBEL, avocat au barreau de PARIS INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 25 Juin 2024 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Madame Laurence SINQUIN, Présidente, Mme Florence SCHARRE, Conseillère, Madame Nathalie BOURGEOIS-DE RYCK, Conseillère, Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffier lors du prononcé : Madame Isabelle FIORE FAITS ET PROCEDURE La société Altran Technnologies exerce une activité de prestataire de services dans le domaine du conseil en innovation et ingénierie avancée sur l'ensemble du territoire national. Elle comportait un effectif de plus de 1000 salariés. M. [H] a été engagé par la société Altran Technologies en qualité de consultant confirmé par contrat à durée indéterminée à compter du 17 mai 2010. Son salaire mensuel brut s'élève à 4 058,40 euros. Depuis août 2011, M. [H] est en situation « d'inter-contrat ». Les relations contractuelles sont régies par la convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils et sociétés de conseils (dite Syntec). Le 23 novembre 2011, M. [H] a été élu délégué du personnel. Il est également représentant de section syndicale pour le syndicat Sud. Il exerce d'autres mandats. M. [H] a le statut de travailleur handicapé. Le 2 mars 2012, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement fixé le 14 mars 2012 et a été mis à pied à titre conservatoire. Le 5 avril 2012, l'inspection du travail a été saisie d'une demande d'autorisation de licenciement de M. [H], demande refusée par décision du 9 mai 2012. Cette dernière décision a été confirmée le 12 novembre 2012. En avril 2014, une salariée, infirmière du travail, a saisi le CHSCT d'un droit d'alerte à l'encontre de M. [H]. M. [H] a été placé en arrêt maladie du 5 mai jusqu'au 3 juillet 2014. Par courrier du 27 avril 2016, M. [H] a été mis à pied à titre disciplinaire pour une durée de deux jours. Le 7 février 2017, le salarié a reçu un avertissement. Le 8 févier 2017, la société Altran a saisi l'inspection du travail d'une demande d'autorisation de licenciement qui a été refusée par décision du 6 avril 2017. Le 24 février 2017, M. [H] a été mis à pied à titre conservatoire. Par requête introductive en date du 1er mars 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles d'une demande tendant notamment à reconnaître qu'il est victime de discrimination syndicale, sollicitant un rappel de salaire et des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la discrimination. Par jugement du 8 février 2022, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Versailles a : - dit que la demande de dire et juger que M. [X] [H] est victime discrimination syndicale est mal fondée ; - dit que la demande d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [X] [H] le 27 avril 2016 est mal fondée ; - dit que la demande d'annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [X] [H] du 9 au 17 février 2017 est mal fondée ; - dit que la demande de condamner la SA Altran Technologies à verser à M. [X] [H] la somme de 1 420,44 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied du 9 au 17 février 2017 est mal fondée ; - dit que la demande de condamner la SA Altran Technologies à verser à M. [X] [H] la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la discrimination dont il est victime est mal fondée ; en conséquence : - déboute M. [X] [H] de l'intégralité de ses demandes ; - condamne M. [X] [H] à payer à la SA Altran Technologies la somme de 1 500 euros (Mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamne M. [X] [H] aux entiers dépens et frais d'exécution; - rejette les demandes plus amples ou contraires des parties. M. [H] a interjeté appel de ce jugement par déclaration d'appel au greffe du 10 mars 2022. La clôture de l'instruction a été prononcée le 12 juin 2024. MOYENS ET PRETENTIONS Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, M. [H] demande à la cour de : - le recevoir en ses demandes, fins et conclusions, et l'en déclarer bien-fondé ; - infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles en toutes ses dispositions : Et statuant à nouveau, - dire et juger que M. [H] est victime de discrimination syndicale, En conséquence, - annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [H] le 27 avril 2016, - annuler la mise à pied disciplinaire notifiée à M. [H] du 9 au 17 février 2017, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [H] la somme de 1420,44 euros à titre rappel de salaires pour la période de mise à pied du 9 au 17 février 2017, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [H] la somme de 5519,61 euros à titre de remboursement de frais, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [H] la somme de 50000,00 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la discrimination dont il est victime, - condamner la société Altran Technologies à verser à M. [H] la somme de 3000,00 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société Altran Technologies aux entiers dépens, Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 7 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société Altran Technologies demande à la cour de : à titre liminaire : - juger irrecevable la demande nouvelle formulée par M. [H] en cause d'appel, à savoir 5.519,61 euros à titre de remboursement de frais. En conséquence - le débouter de sa demande nouvelle. à titre principal : - confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 8 février 2022 en toutes ses dispositions ; En conséquence - rejeter les demandes, fins et prétentions de M. [H] relatives à la prétendue discrimination syndicale dont il ferait l'objet, - rejeter les demandes d'annulation des mises à pied des 27 avril 2016 et 17 février 2017, - rejeter la demande de paiement de rappel de salaire sur mise à pied du 9 au 17 février 2017, - le condamner à régler à la société Altran Technologies la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; à titre subsidiaire : - apprécier dans de biens plus justes proportions la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale formulée par M. [H]. MOTIFS Sur la discrimination syndicale Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. Aux termes de l'article L. 2141-5 alinéa 1 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. L'article L. 1134-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'application de l'article L. 1132-1, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié invoque une discrimination syndicale. Il soulève en premier lieu le non-respect par l'employeur de l'obligation d'exécuter de bonne foi son contrat de travail en raison du maintien injustifié en situation d'inter-contrat pendant plus de 10 ans. Il considère que cette situation ne résulte d'aucune raison objective. Contestant sa responsabilité dans cette situation, il prétend qu'il se tient à la disposition de la société et se rend aux réunions. Il soutient qu'il participait aux réunions de speed meeting qui lui permettait de rencontrer des managers mais que lorsqu'il identifiait des missions qui lui correspondaient, elles ne lui étaient pas attribuées. Il déplore n'être destinataire d'aucune fiche de mission et produit des échanges de mail notamment du 28 juin 2017, un échange de mail entre le 15 décembre 2016 et le 4 janvier 2017 dans lesquels il interpelle les membres du CHSCT sur ce point et celui du 16 décembre 2016. Le salarié contredit les arguments adverses selon lesquels il aurait été missionné. S'agissant de sa participation au programme Altran RESEARCH ou CORLA OMS, le salarié considère que, comme consultant confirmé, cette affectation ne correspond pas à ses fonctions. Monsieur [H] dénonce également la multiplication de sa hiérarchie. Sans contester l'existence d'une convention tripartite organisant la présentation au salarié du nouveau manager, il soutient en outre que cette convention n'a pas été respectée. Il transmet notamment la pièce 28 dans laquelle il dénonce l'intervention successive de 6 managers et prétend n'avoir pas eu de réunion tripartite. À l'appui de la discrimination qu' il invoque, Monsieur [H] allègue un manquement de l'employeur à son obligation de formation notamment sur la période entre 2014 et 2022 alors qu'il a dénoncé la situation en juillet 2014. Il reproche également à l'employeur l'absence d'entretiens annuels d'évaluation réguliers et relève n'avoir eu d'entretien qu'en 2012 et en 2015 malgré des réclamations de sa part. Il estime que l'échec de certains de ces entretiens ne sont pas de son fait, soit qu'il ait été convoqué pendant une période d'arrêt travail comme en 2016, soit qu'il ait sollicité la présence d'un représentant du personnel qui lui était refusé et indique qu'au contraire la société reportait sans cesse les rendez-vous. Il invoque un préjudice d'évolution de carrière. Monsieur [H] fait valoir également à l'appui de cette discrimination des pressions de son employeur et l'absence de moyens alloués en tant que représentant du personnel au point de le contraindre lors d'un droit d'alerte ou pour sa messagerie à saisir l'inspection du travail. Il fait état d'un refus de l'employeur de lui régler ses notes de frais et estime que la société reste à lui de voir la somme de 5519,61 euros correspondant à la période d'avril 2021à décembre 2022 et à janvier 2023. Le salarié fait valoir que la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail est également caractérisée par le fait de lui transmettre les sollicitations tardives et il communique à ce titre les pièces 40 à 54. Il ajoute qu'il a été convoqué à des réunions pendant ses arrêts maladie et que des congés payés lui ont été imposés. Monsieur [H] dénonce la multiplication de procédures disciplinaires à son encontre. Il précise que les deux procédures de licenciement de 2012 et 2017 ont été refusées par l'inspection du travail et prétend que ce refus démontre l'absence de faute ou de motif de licenciement et donc l'existence d'une discrimination en lien avec l'exercice de son mandat. Il conteste aussi les procédures disciplinaires de 2016 et 2017, soit la mise en pied disciplinaire du 27 avril 2016 et l'avertissement du 7 février 2017. Il réclame la somme de 1420,44 euros au titre de la mise à pied disciplinaire dont il a fait l'objet entre le 9 et le 17 février 2017. Il transmet l'attestation de Monsieur [F] et de Monsieur [E] qui contredisent l'attitude violente qui lui est reprochée par l'employeur. Enfin, le salarié allègue le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et l'impact de tous ces manquements sur son état de santé. Il fait valoir à ce titre le défaut de protection de l'employeur en avril 2014 suite à sa tentative de suicide, l'employeur ayant refusé de satisfaire à la demande des représentants du personnel qui sollicitaient la mise en place d'une enquête interne. Il indique avoir également été contraint à de nombreux arrêts maladie entre février 2015 et et décembre 2017 en raison d'une situation de stress professionnel et produit à ce titre plusieurs certificats médicaux et notamment le certificat médical de son médecin traitant. Il indique que son employeur l'avait contraint à se déplacer lors d'une visite médicale mal programmée. Il précise avoir fait l'objet d'un second droit d'alerte en mai 2017 auquel la société n'a donné aucune suite. Il estime en outre avoir été victime de plusieurs agressions sur son lieu de travail de la part de Monsieur [N] et de Monsieur [V], fait pour lequel il a bénéficié d'une réparation pécuniaire de 150 euros. Il précise que son mi-temps thérapeutique ordonné par le médecin du travail n'a pas été respecté notamment les préconisations du 23 novembre 2017. Il se dit avoir été contraint de prendre des photos de sa présence sur son lieu de travail à fin de contredire les accusations d'absence de son employeur et n'avoir bénéficié des conditions de travail adaptés à son handicap qu'en 2020. Il ajoute que ses attestations de salaire durant les arrêts maladie n'étaient pas remplis, la société disant n'avoir pas reçu les documents d'accident du travail le 21 novembre 2016. La cour constate qu'outre ses propres déclarations rédigées par courriers ou mails, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et il appartient à l'employeur d'établir qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute situation de discrimination. S'agissant des procédures disciplinaires, l'employeur produit des éléments justifiant que l'engagement des sanctions était légitime. Pour la procédure de licenciement de 2012, il produit le mail de 11 et 12 mars 2012 de Monsieur [W] [R] et Madame [Z] [G] qui atteste de la part du salarié de faits graves d'homophobie et de menaces visant deux collègues. La cour constate que si la procédure de licenciement n'a pas connu un avis favorable de la part de l'inspection du travail, aucun élément au dossier ne permet de contester néanmoins la réalité des faits. En 2014, l'infirmière du travail, Madame [M] a été également contrainte d'exercer un droit de d'alerte à l'égard du salarié en 2014 et la sociétés produit le mail du 1er avril 2014 évoquant les pressions répétitives et multiples subies par la salariée, l'alerte étant donné par les membres du CHSCT. Elle justifie également que la mise à pied disciplinaire du 27 avril 2016 était bien fondée eu égard à la violence verbale et physique perpétrée contre Monsieur [N] le 11 mars 2016. La société produit la lettre de mise à pied et le témoignage de la victime qui démontrent les problèmes de comportement à l'origine de la sanction. La société communique également les éléments relatifs aux faits de 2017, lors desquels un salarié élu délégué syndical, Monsieur [V], a été victime d'un comportement violent de la part de Monsieur [H] et la consignation d'un danger grave et imminent par les membres du CHSCT a conduit la société à solliciter de nouveau cette année-là une procédure de licenciement. La cour constate que si un avis négatif a été donné par l'inspection du travail, ce refus a été annulé par le tribunal administratif le 18 avril 2019. La société produit l'ensemble des éléments qui prouvent que l'avertissement du 7 février 2017 était également justifié eu égard à l'attitude adoptée par le salarié à l'égard de la direction de la société notamment le responsable des ressources humaines M. [A] et M. [S] son manager. Il est également justifié qu'en mai 2017 un nouveau droit d'alerte par le même délégué du personnel de 2014, Monsieur [K] a été lancé contre le salarié. La cour constate enfin que le 18 décembre 2017, alors que le conseil de prud'hommes de Versailles est saisi d'un droit d'alerte par Monsieur [H], les juges vont évoquer l'existence de la part du salarié d'une « volonté répétée de harcèlement ' ». Ainsi, contrairement aux allégations de Monsieur [H], rien ne permet de considérer un comportement discriminatoire de la part de l'employeur dans l'engagement de procédure disciplinaire, ces dernières reposant sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. S'agissant du motif discriminatoire allégué par le salarié au vu l'absence de missions, l'employeur conteste avoir laissé son salarié en situation d'intermission pendant 10 ans et justifie de son affectation sur plusieurs missions et projets internes. Elle indique avoir mis en 'uvre tous les moyens pour repositionner Monsieur [H] en mission. Elle transmet les justificatifs de présence sur les réunions d'attribution de mission du 17 septembre 2013 à juillet 2014 lors desquelles des propositions de mission ont été faites à Monsieur [H] et pour lesquelles ce dernier a manifesté un refus pour postuler à certaines missions. De la même manière, l'employeur communique un mail du 31 octobre 2017 dans lequel la société propose 18 missions qui resteront sans réponse de la part du salarié. Dans plusieurs autres échanges ( pièces 33, 34, 35,38, 88, 89 et 95), l'employeur offre des propositions de mission qui sont pour certaines déclinées par le client mais aussi par le salarié lui-même. L'employeur produit le dossier de compétences du salarié et un échange du 3 octobre 2023 et démontre que l'attitude de Monsieur [H] contribue à mettre en échec les propositions de missions qui lui sont faites notamment par son refus de mise à jour de son dossier de compétences. L'employeur transmet les éléments qui contredisent les allégations du salarié selon lesquelles il ne bénéficie pas des fiches de mission. Nombreux messages produits par l'employeur prouvent que les informations lui ont été régulièrement communiquées quand des postes ont été pressenties pour lui. A titre d'exemple, le message du mercredi 9 juillet 2014 ou de l'échange de courriel du 6 mars au 7 avril 2014. Dans le cadre de cet échange, Monsieur [H] exprime des interrogations sur une proposition de mission et alors que M. [D] lui indique qu'il est disponible pour en discuter, aucune réponse n'aura lieu de la part de Monsieur [H] et il devra être recontacté un mois plus tard. À plusieurs reprises, la cour constate que le salarié tire argument du défaut d'informations suffisantes pour refuser une mission. Ainsi dans un mail du 28 juin 2017, les réclamations du salarié concernant les fiches de mission apparaissent comme un moyen détourné de refuser la mission qui lui est proposée par son chef hiérarchique (en l'occurrence le projet de recherche Corla OMS) et ce alors que l'employeur l'employeur apporte l'ensemble des précisions concernant la mission attendue et indique qu'il sera contacté par le chef de projet pour parler précisément de ses attentes. Dans un autre échange de mail du 16 décembre 2016, l'employeur sera contraint d'expliquer la procédure applicable à l'affectation sur les missions du projet Altran RESEARCH. L'emloyeur souligne qu'en raison des difficultés à placer le salarié sur des missions externes, il a dû l'affecter à des projets internes à l'entreprise. Contrairement aux allégations de Monsieur [H] les éléments communiqués sur ledit projet permettent de considérer que l'affectation sur cette mission était tout à fait adaptée à ses compétences. La société transmet l'intégralité des éléments justifiant du sérieux de ces affectations et les échanges de mails et courriers notamment du 13 décembre 2017 qui démontrent soit le refus du salarié sur le projet Altran Research et Corla OMS. Plusieurs échanges de mails démontrent que le salarié ne s'est jamais présenté à cette dernière affectation. Un courrier du directeur de la division du 11 août 2017 sera nécessaire pour réclamer que le salarié justifie de son absence. L'échange de mail du 1er au 7 août 2017 atteste du fait que le salarié ne s'est pas rendu sur le projet. Les messages communiqués démontrent qu'en octobre 2017, Monsieur [H] est toujours absent et remet en cause le lien hiérarchique avec son supérieur. Elle établit l'absence d'investissement du salarié sur le projet COBOX auquel il est affecté en 2023 et transmet un échange du 3 octobre 2023 dans lequel le responsable du projet se plaint de l'absence d'investissement des salariés à ce projet et notamment Monsieur [H]. Ainsi, contrairement aux allégations de Monsieur [H], il résulte des pièces transmises par l'employeur que le maintien du salarié en situation d'inter-contrat ne résulte pas d'une volonté de l'employeur d'écarter le salarié des missions mais s'explique par des éléments étrangers à toute discrimination et notamment l'attitude de Monsieur [H]. Monsieur [H] soutient également que la multiplication des managers participe de la discrimination dans la mesure où cette situation a été mise en place par l'employeur « afin de brouiller les pistes sur (sa) ma situation difficile ». La société explique d'abord et à juste titre que sur une période de près de 10 ans, entre février 2011 et décembre 2020, nombreux managers ont été remplacés, mutés ou ont quitté l'entreprise. Il est en outre manifeste que les difficultés relationnelles que le salarié met en place dès les premiers contacts avec sa hiérarchie ont contribué à démultiplier les changements. La société transmet nombreux mails qui démontrent ces difficultés : à titre d'exemple lorsqu'en août 2014, Monsieur [L] nouveau manager tente d'obtenir un entretien de présentation avec Monsieur [H], il sera contraint de lui adresser une proposition d'entretien à deux reprises le 14 et le 29 août. Le même jour, Monsieur [H] lui adresse une réponse faite de récriminations et ne répondra pas à la question de la date de l'entretien. Si plusieurs pièces démontrent que la relation managériale avec Monsieur [H] s'avère particulière difficile, ce dernier, dans ses conclusions, reconnaît néanmoins avoir toujours eu des entretiens à chaque changement de manager. En effet la société justifie par la production de la convention, qu'à chaque changement elle a mis en application une convention tripartite de changement managérial au terme de laquelle des entretiens de changement de manager pour faire le point sur la situation du salarié sont mis en place dès lors qu'il y a des mouvements au sein de l'entreprise impactant cette hiérarchie. La cour constate ainsi que ces éléments ne permettent pas de considérer que le changement de manager est de nature propre à caractériser une discrimination dans la situation de Monsieur [H]. S'agissant des manquements reprochés par le salarié et notamment le défaut de formation, la société soutient au contraire avoir régulièrement fait suivre des formations au salarié à sa demande jusqu'en 2014 et en justifie. Elle communique également les éléments qui attestent que certaines d'entre elles n'ont pu se tenir en raison de l'absence du salarié comme en février 2013 pour la formation « gestion de valeur acquise ». S'agissant de l'absence de formation postérieurement à 2014, l'employeur explique qu'en l'absence de bilan d'évaluation, les demandes de formation du salarié ne lui étaient pas communiquées. Comme pour l'absence de formation après 2014, il apparaît qu'en ce qui concerne les entretiens d'évaluation de Monsieur [H], l'employeur n'a pas respecté l'obligation lui incombant sur ce point. Néanmoins, l'employeur transmet plusieurs pièces qui attestant des démarches que la société a engagées pour y parvenir. La cour constate ainsi que les échanges de mails produits par l'employeur concernant l'entretien professionnel de 2016 sont révélateurs des difficultés rencontrées par la hiérarchie de Monsieur [H] pour mettre en place ses obligations. Ces éléments démontrent qu'il aura fallu plus de six mois pour parvenir à fixer une date avec le salarié. Les échanges de mails font apparaître que dès le 26 juillet 2016, le salarié est sollicité sur ce point par sa hiérarchie. Après deux mails du 27 et 28 juillet 2016, le salarié adresse des récriminations mais ne propose aucune date. Le 4 octobre 2016, de nouveau, l'employeur doit le solliciter pour cet entretien. L'entretien sera décalé à multiples reprises et ne pourra se réaliser pas avant la fin de l'année 2016. L'employeur sera contraint d'adresser un courrier à son salarié pour fixer la date de l'entretien au 31 janvier 2017. Les éléments justificatifs apportés aux débats attestent également des difficultés de Monsieur [H] à respecter le process d'information pour la tenue de l'entretien d'évaluation et les échanges du 11, 18 et 25 juillet 2019, en attestent. Au vu de ces éléments objectifs, la cour constate l'absence de caractère discriminatoire à cette situation de fait. Concernant les pressions alléguées à l'appui de la discrimination, l'employeur conteste avoir fait subir des pressions au salarié dans l'exercice de ses mandats et communique en sens contraire le jugement du conseil des prud'hommes de Versailles ayant statué sur le droit d'alerte le 9 octobre 2017. La cour constate qu'après analyse des demandes et doléances du salarié, le conseil des prud'hommes caractérisera l'attitude du salarié de harcèlement à l'égard de la responsable des ressources humaines. S'agissant des injures dénoncées par Monsieur [H] proférées par Monsieur [O], si effectivement le directeur des affiares sociales dans son message du 1er décembre 2023 estime Monsieur [H] 'psychologiquement instable', la cour retient comme la société que le salarié n'est pas destinataire de ce message et donc que cette appréciation n'était pas destinée à lui être communiquée. Monsieur [H] invoque également une discrimination quant aux moyens qui lui sont alloués par la société pour exercer ses mandats syndicaux. Que ce soit les conditions d'installation du bureau du syndicat, les problèmes d'accès aux panneaux d'affichage sur les sites, les difficultés liées à la liste de diffusion des salariés ou les difficultés relatives à l'ordinateur personnel du salarié, les pièces communiquées par l'employeur et notamment l'arrêt de la cour d'appel de Versailles du 30 novembre 2022, le procès-verbal d'huissier du 26 avril 2017 et les échanges de mails des 16, 17 juillet 2014 et 23 avril 2014 établissent que la société tente à chaque fois de répondre aux sollicitations du salarié. La société démontre aussi se mobiliser pour donner des explications au salarié même lorsque ces revendications ne sont pas fondées. Il en est ainsi concernant les revendications de Monsieur [H] sur son espace de stockage informatique. L'employeur communique un mail du 21 novembre 2019 et des échanges avec le salarié sur ce point permettant de constater que le salarié bénéficie de 2 × 2 Go de mémoire comme l'ensemble des autres membres d'organisation syndicale et consultant. La société justifie par les échanges de Monsieur [H] avec les services inforatiques qu'elle a engagé l'ensemble des moyens pour aider le salarié à résoudre les problèmes d'informatique dont il se plaint, difficultés liées à une altération du disque dur de son ordinateur. Concernant le remboursement des notes de frais, la société conteste les revendications de Monsieur [H] soit qu'il s'agisse de frais indus soit que les procédures n'aient pas été suivi par le salarié.Les pièces transmises par les parties font état d'un contentieux ancien et quasi permanent avec le salarié sur ce point. Au travers des échanges de mails, il apparaît que dès 2014, des difficultés vont se poser à la fois sur le remboursement de sa carte de transport, de ses frais d'utilisation de son véhicule personnel, du remboursement de ses heures de délégation. Dans le cadre des échanges de mail, la société justifie qu'elle s'est trouvée contrainte à plusieurs reprises de rappeler à M. [H] les règles à adopter pour que le salarié parvienne à faire valider ses notes, d'expliquer les raisons du refus ou du blocage auquel le salarié est confronté et de proposer des entretiens d'explication auprès du service ressources humaines. En février 2023, le service des ressources humaines va reprendre l'intégralité des notes de frais depuis 2021 pour une analyse approfondie et en conclure que la société reste redevable au salarié de 112,03 euros. Elle transmet les raisons des refus ou de réduction pour chacune des notes de frais dans un échange de mail de février 2023. Monsieur [H] persiste à contester les analyses adverses mais ne transmet en dehors de ses propres déclarations, aucun élément qui permette de considérer que la société ait pu commettre des erreurs. La mobilisation du service ressources humaines autour des revendications du salarié contredit la situation de discrimination invoquée. L'employeur justifie qu'elle a pu imposer au salarié la prise de congés payés en conformité avec la politique de congés payés de l'entreprise. Les pièces communiquées démontrent au travers des échanges menés avec le salarié démontrent les difficultés de Monsieur [H] à se plier à certaines procédures mises en place au sein de l'entreprise, procédures nécessaires pour permettre de gérer les très nombreux salariés de la société. Ainsi, l'employeur a dû expliquer au salarié et même à l'inspection du travail par courrier du 21 novembre 2017, la réglementation interne au sein de la société qui prévoit de poser au moins 10 jours ouvrés de congés payés avant le 31 octobre de chaque année, pour justifier d'imposer au salarié une prise de congés. La même difficulté se retrouve dans l'échange de mail du 17 et 18 avril 2014 démontre également que face à la mise en place d'une procédure claire permettant l'intervention des services support, il sera nécessaire au responsable de répondre à deux pages de messages transmis par Monsieur [H], ce dernier, opposant à cette procédure, expliquant « qu'il trouve important de dialoguer de vive voix pour traiter des incidents ». Il s'explique sur les prétendues retenues sur salaire injustifiés évoqués par le salarié pour les mois de juillet 2014 précisant que conformément à l'article 43 de la convention collective le salarié avait atteint la limite de trois mois d'appointements pour le maintien de son salaire lors des absences pour maladie S'agissant de l'accès aux différents sites de l'entreprise l'employeur transmet la procédure de circulation des élus établie sur les différents sites et les échanges de mails prouvent que s'il y a eu des difficultés sur ce point en raison de cette procédure, Monsieur [H] n'a jamais été interdit de site. L'employeur s'explique sur les accusations de sollicitations tardives formulées par le salarié en justifiant qu'il s'agit de courriers automatiques ou adressés collectivement ne nécessitant pas de réponse immédiate Si à deux reprises Monsieur [H] se plaint d'avoir été convoqué sur ses temps d'arrêt maladie, les échanges de mails intervenus les 28 et 29 mai 2024 avec son supérieur hiérarchique, Monsieur [I], démontrent que le salarié a aussi été à l'initiative d'une telle demande sans considérer qu'elle puisse lui poser difficultés. La société démontre en outre par le mail du 8 avril 2014 que si un échange a pu avoir lieu pendant les congés avec Monsieur [H], il l'a été à la demande du salarié. Enfin à l'appui de sa demande au titre de la discrimination, Monsieur [H] va invoquer le non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité. Il déplore qu'à la suite de sa tentative de suicide 2014 et de l'acquisition de son statut de travailleur handicapé le 11 octobre 2016, l'employeur n'ait pas pris des dispositions renforcées pour protéger sa santé. Les fiches d'aptitude du 31 juillet 2014, du 1er septembre 2014 et du 11 décembre 2014, le courrier du 1er octobre 2014 adressé à la directrice de ressources humaines et sa réponse, le courrier du 18 septembre 2014 adressé au salarié démontrent qu'à la suite de la tentative de suicide dont elle a été informée de façon informelle la société a pris les dispositions pour s'adapter à la situation de son salarié en saisissant la médecine du travail et en organisant à son bénéfice une dispense d'activité. Les pièces communiquées démontrent que Monsieur [H] a fait l'objet de nombreux arrêts de travail entre 2015 et 2017 et était régulièrement suivi par la médecine du travail et lorsque le 23 novembre 2017, l'aptitude du salarié a été prononcée avec réserves , l'employeur justifie avoir pris des dispositions adaptées. L'employeur a pris soin d'établir une convention individuelle le 28 novembre 2017 pour organiser la mise en place du télétravail et l'octroi d'un PC fixe doté d'un écran et d'un clavier conformément aux préconisations du médecin et en justifie. Il communique les différents échanges qui établissent qu'en ja son nvier 2020, il a mobilisé la mission handicap pour une prise de contact avec le salarié de manière à faire évoluer les moyens alloués au salarié. Avant cela, il apparaît des éléments au débat que si les conditions de travail du salarié sur site n'ont pas été optimum immédiatement c'est en raison d'une organisation du travail en open space. Malgré tout , les photos communiquées au dossier démontrent que le salarié a disposé à côté de son PC portable, d'un poste fixe conformément aux préconisations médicales. L'employeur ajoute qu'il n'a jamais été destinataire du renouvellement de la décision de reconnaissance de travailleur handicapé, la décision étant arrivée à expiration le 26 octobre 2020. S'agissant de l'état de santé du salarié la cour relève que dans son attestation de janvier 2018, le Docteur [T] évoque un stress professionnel ayant justifié les multiples arrêts travail de février 2015 à décembre 2017 mais prend le soin d'indiquer que cette analyse lui a été signalée par Monsieur [H] . Ainsi, l'employeur justifie par des éléments objectifs que les difficultés de santé rencontrés par son salarié ne sont pas la conséquence d'une situation de discrimination. En conséquence de l'ensemble de ces motifs et de l'ensemble des pièces transmises dans le cadre de la procédure, la cour constate que la situation et les relations professionnelles de Monsieur [H] sont marquées par l'inadaptation du comportement du salarié au sein de la société. Ces difficultés comportementales ont conduit la société à mettre en place depuis des années des moyens pour tenter de normaliser la situation, en vain. Dans ce contexte, même s'il apparaît au travers du dossier que l'employeur n'a pas toujours été diligent notamment sur les entretiens d'évaluation ou la formation du salarié, la société Altran produit des éléments objectifs circonstanciés qui établissent que la situation de discrimination alléguée par M. [H] n'est pas caractérisée, de sorte que la décision prud'homale sera confirmée. Sur la demande d'annulation des procédures disciplinaires Sur la mise à pied du 27 avril 2016 Par décision du 27 avril 2016, l'employeur a prononcé une mise à pied disciplinaire de deux jours à l'encontre de Monsieur [H] motivé par un comportement perturbateur au sein de l'entreprise et violent et injurieux à l'encontre Monsieur [P] [N]. L'employeur transmet le courrier de notification de la mise à pied qui reprend les faits intervenus le 11 mars 2016 et le récit adressé à la directrice des ressources humaines immédiatement après les faits par Monsieur [N] [P]. Le contenu de ce message corrobore de façon exacte les allégations contenues dans la décision de mise à pied. Monsieur [H] demande l'annulation de sa mise à pied, conteste les motifs de sa sanction et communique l'attestation de Monsieur [Y] et un avis à victime adressée par le procureur de la république de Versailles. La cour constate d'une part que l'avis de classement sans suite adressée par le procureur de la république ne constitue pas un élément de preuve du statut de victime de Monsieur [H] et les propos recueillis auprès de Monsieur [Y] ne sont pas de nature à contredire les faits reprochés au salarié. Il convient en conséquence de confirmer la décision prud'homale qui a rejeté la demande. Sur la mise à pied du 9 au 17 février 2017 Monsieur [H] sollicite l'annulation de la mise à pied disciplinaire intervenue du 9 au 17 février 2017 et les rappels de salaires consécutifs pour cette période à hauteur de 1420,44 euros. L'employeur fait valoir que rien n'est expliqué dans les écritures sur les motifs de contestation de cette mise à pied de sorte que la société ne peut utilement en débattre. La cour constate que la mise à pied du 9 au 17 février 2017 est qualifiée par l'appelant de 'disciplinaire' alors qu'il s'agit d'une mise à pied conservatoire liée à la procédure de licenciement engagée par l'employeur, comme en atteste la convocation à l'entretien préalable prévu le 6 février 2017. Le salarié justifie de cette mise à pied conservatoire sur la période du 9 février au 17 février 2017 dans un courrier daté du 24 janvier 2017 et d'une retenue sur salaire en février 2017 à hauteur de 1420,44 euros. Dans la lettre de convocation à entretien préalable du 24 janvier 2017 qui prononce la mise à pied, l'employeur ne justifie pas d'autre motif que le licenciement comme fondement à cette décision. Dès lors que la mise à pied est ordonnée dans le cadre d'un licenciement qui a été refusé par l'inspection du travail, la sanction de mise à pied conservatoire qui lui est directement rattaché n'a plus de fondement. Malgré l'annulation de l'avis de l'inspection du travail par la juridiction administrative le 18 avril 2019, la procédure de licenciement ne s'est pas poursuivie et en conséquence les motifs qui ont présidé à la sanction conservatoire sont inopérants. En conséquence, Monsieur [H] est bien fondé à solliciter l'annulation de la sanction et la restitution de la somme de 1420,44 euros. Sur la demande de remboursement des frais L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. Selon l'article 565, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elle tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent. Selon l'article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. L'employeur considère que la demande formulée au titre du remboursement de frais par le salarié est une demande nouvelle irrecevable en appel. Le salarié ne formule aucune observation ou contestation sur cette demande d'irrecevabilité. Il est constant que devant le conseil de prud'hommes, le salarié n'a jamais formé sa demande en paiement et que le remboursement de frais a été sollicité dans le cadre de la procédure d'appel. Cette demande en paiement ne tend pas aux mêmes fins que celles visant à faire reconnaître discrimination syndicale, elle n'en est ni l'accessoire ni la conséquence ni le complément nécessaire. Elle doit en conséquence être considérée comme une demande nouvelle en appel et à ce titre être déclarée irrecevable. PAR CES MOTIFS La cour statuant contradictoirement ; Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Versailles du 8 février 2022 sauf en ce qu'il a dit mal fondées la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire notifié à Monsieur [X] [H] du 9 au 17 février 2017 et la demande de rappels de salaires consécutive ; Y ajoutant ; Annule la mise à pied conservatoire du 9 au 17 février 2017 ; Condamne la société Altran Technologies à payer à Monsieur [H] la somme de 1420,44 euros; Déclarer irrecevable la demande de Monsieur [H] en remboursement de frais ; Vu l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Altran Technologies à payer à Monsieur [H] la somme de 3000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne la société Altran Technologies aux dépens. - prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. La Greffière La Présidente