Cour d'appel, 13 décembre 2023. 22/01714

COUR D'APPEL DE VERSAILLES Code nac : 80A 19e chambre ARRET N° CONTRADICTOIRE DU 13 DECEMBRE 2023 N° RG 22/01714 N° Portalis DBV3-V-B7G-VHDI AFFAIRE : [J] [V] C/ S.C.S. GENERAL ELECTRIC MEDICAL SYSTEMS Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Avril 2022 par le Conseil de Prud'hommes Formation paritaire de VERSAILLES N° Section : E N° RG : F 19/00423 Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à : Me Christophe DEBRAY la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS Expédition numérique délivrée à Pôle emploi le 13/12/2023 le : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LE TREIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT TROIS, La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : Monsieur [J] [V] né le 09 Août 1962 à [Localité 5] [Adresse 1] [Localité 4] Représentant : Me Christophe DEBRAY, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 627 - Substitué par Me Christine DUMET-BOISSIN, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE APPELANT **************** S.C.S. GENERAL ELECTRIC MEDICAL SYSTEMS N° SIRET : 315 01 3 3 59 [Adresse 2] [Localité 3] Représentant : Me Laurent KASPEREIT de la SELAFA CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, vestiaire : 1701 INTIMEE **************** Composition de la cour : En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 novembre 2023 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseiller chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Monsieur Thierry CABALE, Président, Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller, Madame Laure TOUTENU, Conseiller, Greffier lors des débats : Monsieur Nabil LAKHTIB, EXPOSE DU LITIGE M. [J] [V] a été engagé par la société General Electric medical systems (ci-après dénommée GE medical systems) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 juin 1992, en qualité de commercial. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de directeur commercial - Services Sales Europe, position III B, coefficient 180, avec le statut de cadre. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie, ingénieurs et cadres. Par lettre du 15 janvier 2019, M. [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 24 janvier 2019. Par lettre du 21 février 2019, la société GE medical systems a licencié M. [V] pour insuffisance professionnelle. Contestant son licenciement, le 11 juillet 2019, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir la condamnation de la société GE medical systems au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par jugement en date du 27 avril 2022, auquel il est renvoyé pour un exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, cette juridiction a : - fixé la moyenne de salaire de M. [V] à la somme de 14 630,19 euros, - dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - condamné la société GE medical systems à verser à M. [V] la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, - débouté M. [V] de sa demande d'indemnité pour préjudice d'image et d'honorabilité, - débouté M. [V] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral distinct durant la période de préavis, - débouté M. [V] de sa demande d'indemnité pour exécution dolosive du contrat, - dit et juge que les sommes précitées seront augmentées des intérêts de droit à compter de la convocation des parties devant le bureau de conciliation, - dit et jugé que les intérêts échus du capital produiront intérêts conformément à l'article 1343-3 du code civil, - ordonné l'exécution provisoire du jugement, - dit que la partie condamnée pourra éviter que l'exécution provisoire soit poursuivie en consignant le montant des condamnations à la caisse des dépôts et consignations, - dit que la partie bénéficiaire, sur présentation d'un certificat de non-appel ou d'un arrêt de la cour d'appel de Versailles portant condamnation, pourra se faire remettre les fonds consignés à hauteur du montant de la condamnation passée en force de chose jugée, - condamné la société GE medical systems à verser à M. [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté la société GE medical systems de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties du surplus de leurs demandes, - condamné la société GE medical systems aux entiers dépens, Le 27 mai 2022, M. [V] a interjeté appel à l'encontre de ce jugement. Par conclusions signifiées par voie électronique le 26 août 2022, M. [V] demande à la cour de réformer le jugement en ce qu'il a condamné la société GE medical systems à lui verser la somme de 87 781 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution dolosive du contrat, et statuant à nouveau, de : - condamner la société GE medical systems au paiement des sommes suivantes: * 277 900 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 87 781 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution dolosive du contrat, - confirmer le jugement dont appel en toutes ses autres dispositions, - condamner la société GE medical systems au paiement de la somme de 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par conclusions signifiées par voie électronique le 22 novembre 2022, la société GE medical systems demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à verser à M. [V] la somme de 90 000 euros au titre de l'indemnité pour absence de cause réelle et sérieuse, l'a condamnée à verser à M. [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, l'a condamnée aux entiers dépens, de confirmer le jugement pour le surplus, et statuant à nouveau, de : - dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [V] repose bien sur une cause réelle et sérieuse, - débouter M. [V] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, - condamner M. [V] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, - à titre subsidiaire, si le jugement devait être confirmé en ce qu'il a été jugé que le licenciement de M. [V] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, réduire le montant de la condamnation à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 43 890,57 euros (représentant 3 mois de salaire bruts), et le débouter du surplus de ses demandes. En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens. L'ordonnance de clôture de l'instruction est intervenue le 17 octobre 2023. MOTIVATION Sur le bien-fondé du licenciement et ses conséquences La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est libellée comme suit : « ['] Les explications que nous avons recueillies au cours de cet entretien n'ayant pas été de nature à modifier notre appréciation des faits, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour motif personnel. Les motifs de cette mesure résident dans les différents manquements que nous avons constatés dans l'exercice de vos fonctions de General Manager Asset Performance Management depuis plusieurs mois. En cette qualité, vous aviez notamment la responsabilité de l'équipe Support Technique et Commerciale Europe pour le logiciel Asset Plus (outil de gestion des équipements médicaux grâce à la GMAO et sa suite logicielle). Or depuis plusieurs mois nous déplorons de votre part un manque évident de performance dans la gestion de cette modalité Asset Plus, comme en atteste la non-atteinte des objectifs/priorités que vous aviez soumis, pour l'année 2018, dans l'outil PD (outil de gestion du développement), et qui avaient été revus avec votre responsable hiérarchique. S'agissant de la promotion de l'écosystème Services Digital via APM, vous n'avez pas rempli les objectifs fixés. Ainsi par exemple, dans le projet Asset Report/ Asset Drive Analytics qui consiste en la mise en place de rapports/analyses dédiés aux clients du marché français/européen, 3 pilotes étaient prévus en 2018. Seulement 1 pilote est en cours et les produits ne sont ni finalisés ni monétisables à ce jour. La présentation de ce projet faite au GM Service Europe le 19 décembre 2018 n'a pas convaincu et a même démontré l'immaturité du produit et la très faible probabilité de commercialiser cette solution en 2019 en l'état. Cela retarde l'entreprise dans la différenciation de son offre de services et ne lui permet pas de se situer en leader sur le marché, ce qui impacte sa compétitivité sur un marché déjà très tendu et agressif. En ce qui concerne l'opération Excellence, la performance commerciale de votre organisation se situe à 33% en dessous de l'objectif 2018. Cette insuffisance n'est pas nouvelle (vous n'avez pas atteint vos objectifs commerciaux de 13% en 2017), mais elle s'est encore aggravée. Au-delà des objectifs, votre performance commerciale était en décroissance de 5% en 2018 par rapport à 2017 qui était elle-même en déclin de 2% par rapport à 2016. Dans vos priorités de 2018, une expansion géographique était également attendue en Europe et RCIS. Or votre équipe n'a dégagé qu'un faible résultat en Italie et en Espagne, à hauteur de seulement 30.000 dollars et 20.000 dollars respectivement. En outre, le projet de solutions à développer pour le plus grand contrat européen (Imperial au UK) n'apporte toujours pas satisfaction au client malgré plusieurs itérations et développements de la solution et met à risque le renouvellement de ce contrat fin 2019 ce qui entraînera la perte de +7 millions de dollars par an pour l'entreprise. Ce point sur la performance commerciale de votre année 2018 a été abordé en décembre et plus récemment le 10 janvier 2019 lors des entretiens avec votre manager actuel. Malheureusement, vous n'avez pas apporté de solution permettant de remédier valablement à la situation. La qualité du support technique délivré par le département dont vous la charge est tellement insuffisante que vos collègues nous ont fait part de leurs craintes quant à une aggravation de la situation, au vu du nombre d'affaires commerciales gagnées sur le dernier trimestre 2018 et le début d'année 2019. De telles insuffisances, qui impactent le fonctionnement des équipes et mettent en jeu la réputation de l'entreprise, notamment lorsque le support technique n'est pas à la hauteur, ne sauraient perdurer. D'autre part en tant que General Manager d'une équipe vous aviez pour mission de développer la culture de l'entreprise et le développement de vos collaborateurs au sein de l'équipe ou à l'extérieur du département. Vous aviez d'ailleurs vous-même inscrit dans vos priorités 2018, en accord avec la nature de vos fonctions, d'attirer, développer, inspirer et promouvoir les talents de votre équipe. Or il s'avère que vous êtes loin d'avoir rempli cet objectif alors que votre équipe se plaint toujours du micro-management dont vous faites preuve à leur égard. En outre, vous ne les accompagnez pas dans leur progression professionnelle et ne leur accordez pas les formations qui leur permettraient de développer leurs compétences. Alors que vous occupez un rôle de General Manager, nous regrettons que vous ne soyez pas à la hauteur de ce rôle managérial. Depuis votre prise en de fonction en 2015, nous avons fait face à deux investigations anonymes concernant votre style de management. La première investigation a eu lieu en avril 2016 et a mis en lumière votre ton de communication « cassant, méprisant et dénigrant » ainsi que votre exigence à ce que vos collaborateurs vous répondent au téléphone même si ceux-ci étaient face aux clients ou pendant leurs congés. Une des initiatives prises à l'issue de cette investigation était d'organiser une réunion animée par le Responsable Ressources Humaines appelée 'Assimilation' où vous aviez répondu aux questions de l'équipe. Le dossier avait été clos en juillet 2016 suite à cette réunion. Pourtant, une deuxième plainte a été déposée fin décembre 2017, liée notamment au micro-management et aux pressions que vous faisiez peser sur l'équipe. Vos collaborateurs soulignaient de nouveau votre style de management très directif ainsi que votre usage important de courriers électroniques, évitant ainsi les contacts directs. Vous avez été avisé le 26 juillet 2018 des axes d'améliorations à mener tels qu'éviter de répondre de façon personnelle à vos collaborateurs en émettant des avis désagréables et d'exercer moins de pression. Après ces deux investigations et les échanges qui s'en sont suivis nous pensions que vous aviez compris vos défaillances managériales et que vous aviez à c'ur de restaurer un esprit d'équipe et de travail dans votre département. Malheureusement, en janvier 2019, de nouveaux feedbacks ont été présentés confirmant que votre style de management n'était toujours pas approprié. Il est apparu que vous continuez à mettre de la pression sur vos collaborateurs, leur demandant de répondre à vos mails et/ou téléphone à tout moment. De plus, vous aviez conscience de la surcharge de travail pour certains de vos collaborateurs mais vous n'avez pas identifié des moyens de pallier ce surcroît de travail. Vous avez également déterminé pour 2018 l'objectif de renforcer une culture de collaboration entre les deux équipes Support Technique et Commercial. Or les équipes apparaissent tout aussi divisées qu'il y a 3 ans. Vous n'avez pas réussi à créer un climat de travail entre les deux équipes permettant de rendre la performance plus efficace. A la date du 31 janvier 2019 il était en outre confirmé dans les outils de l'entreprise que vous n'aviez pas mené à bien les entretiens individuels de charge de travail prévus avant fin 2018 ainsi que les entretiens professionnels malgré les relances de votre Responsable Ressources Humaines. Ces entretiens de charge de travail étaient d'autant plus importants que vous connaissiez bien ce point déjà identifié courant 2018. Nous vous rappelons que ces entretiens obligatoires font partie de vos obligations managériales. Vous n'avez pas pris en compte le bien être de votre équipe. De plus, vous n'avez pas identifié à ce jour les remplacements de vos collaborateurs s'ils venaient à évoluer sur un autre poste compte tenu des compétences très techniques de vos services. C'est ce que nous demandons à nos People Leaders au sein de GE. Compte tenu de votre niveau d'expérience et de responsabilité, votre manque de performance et votre style de management ne sont pas acceptables dans notre entreprise et ne donnent pas à nos clients une image positive de nos produits. Au contraire, plusieurs de nos clients se sont déjà montrés insatisfaits de la qualité rendue pas votre département, auprès du service commercial. Au regard des éléments rappelés ci-dessus, nous constatons que vous n'avez pas pris la mesure des attentes de l'entreprise au regard des responsabilités qui vous étaient confiées et déplorons votre incapacité à modifier favorablement votre comportement en dépit des moyens mis en 'uvre par l'entreprise pour vous aider. Ces manquements sont préjudiciables à notre organisation alors que nous devons préserver l'image et la réputation de notre entreprise auprès de nos clients, ainsi que sa place sur le marché très compétitif sur lequel elle évolue. Nous devons également permettre à nos collaborateurs d'évoluer dans un environnement serein et propice à leur développement. Dans ces circonstances nous sommes contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour motif personnel [']». Le salarié conteste les griefs de la lettre de licenciement, aucun n'étant justifié selon lui, et conclut que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. L'employeur fait valoir que le salarié fait l'objet de deux griefs fondamentaux, une performance insuffisante et d'importantes carences managériales, qu'ainsi le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Sur le bien fondé du licenciement, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. L'insuffisance professionnelle qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié. L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. En l'espèce, la lettre de licenciement reproche au salarié des résultats insuffisants et un style d'encadrement inacceptable. Sur le grief relatif à des résultats insuffisants, l'employeur reproche au salarié : la non atteinte des objectifs dans la gestion du logiciel AssetPlus pour l'année 2018, la non atteinte des objectifs pour l'écosystème services digital en 2018, 1 pilote en cours contre 3 pilotes prévus, la non atteinte des objectifs pour l'opération excellence -33% pour l'année 2018, en diminution de -5% par rapport à l'année 2017, elle-même en déclin de -2% par rapport à l'année 2016, une expansion géographique insuffisante limitée à l'Italie et l'Espagne alors qu'elle était attendue en Europe et 'RCIS', un projet de solutions pour le plus grand contrat européen Imperial au Royaume-Uni insatisfaisant malgré plusieurs itérations et développements, mettant à risque le renouvellement du contrat fin 2019 ce qui entraînera la perte de 7 millions de dollars par an pour l'entreprise, une qualité insuffisante du support technique du service au vu du nombre d'affaires commerciales gagnées sur le dernier trimestre 2018 et le début d'année 2019. Au soutien des faits 1) et 5), l'employeur ne produit aucun élément objectif étayant ces faits, de sorte que ces faits ne peuvent être retenus. A l'appui des faits 2), 3) et 4), l'employeur verse aux débats une seule analyse de M. [O] [T] [Z], directeur, lequel indique explicitement avoir repris, pour les besoins de la lettre de licenciement à l'attention de Mme [N] [M] [U], directrice des ressources humaines, les priorités du salarié dans l'outil 'PD', sans expliciter la nature de cet outil ni produire d'éléments de cet outil, en y rajoutant ses propres commentaires. Si l'analyse du directeur correspond aux éléments repris par la lettre de licenciement, elle n'est pas confirmée par la production d'éléments officiels relatifs au budget et au compte de résultat de l'entité gérée par le salarié. A l'appui du fait 6), l'employeur produit seulement deux courriels du 30 janvier et du 1er février 2019 de M. [F] à l'attention du service des resssources humaines, sollicitant un rendez-vous au vu du service 'delivery Assetplus' et de la crainte d'une aggravation de la situation en raison du grand nombre de nouvelles affaires gagnées au dernier trimestre 2018 et au premier trimestre 2019, ces deux courriels étant insufisants à établir la responsabilité du salarié dans la gestion de ce service et ses difficultés. Le salarié conteste avoir obtenu de mauvais résultats et fait valoir que le chiffre d'affaires a augmenté de +73% en 4 ans, que les commandes ont augmenté de +40% par rapport à l'année précédente, dans un contexte de marché européen déprimé, l'employeur ne contredisant pas ces points par la production d'éléments financiers contraires. Le salarié expose également, au sujet du support technique, que les mauvaises performances ont été signalées pour la première fois au quatrième trimestre 2017, alors qu'il venait de récupérer la responsabilité de cette partie de l'équipe un trimestre auparavant, qu'il a proposé par différents courriels des changements d'organisation, repris dans son courriel du 28 janvier 2019 à l'attention de la direction, et que l'entreprise a fait preuve d'inaction. Il ajoute qu'il avait besoin du support du service des ressources humaines en raison de la grande fragilité d'un responsable, victime de l'attentat du Bataclan en novembre 2015 et il produit des courriels à ce sujet, notamment du 8 février 2018, du 5 mars 2018, du 22 mars 2018, du 27 juin 2018, du 13 septembre 2018, du 13 novembre 2018, du 22 novembre 2018, l'entreprise n'ayant pas traité le sujet. Au vu de ces éléments, le grief tiré d'une performance insuffisante n'est ni établi, ni imputable au salarié. Sur le grief relatif au style d'encadrement inacceptable, l'employeur produit uniquement deux témoignages de deux responsables sous la responsabilité du salarié, M. [W] et M. [K], et sous lien de subordination avec la société GE medical systems. Il n'y a pas lieu d'écarter des débats les témoignages produits par l'employeur, bien qu'étant non conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ceux-ci étant soumis aux observations contradictoires des parties, la cour en appréciant la valeur probante. Il ressort du témoignage de M. [W] que ce dernier se plaint du style d'encadrement de son responsable, M. [V], évoquant des questions de confiance et de priorité de manière imprécise et générale, sans produire d'éléments objectifs à l'appui de ses affirmations. Il ressort du témoignage de M. [K] que celui-ci déplore une mise à l'écart et un isolement, évoquant une situation de harcèlement moral, mais M. [K] ne présente aucun élément de fait précis laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral de la part de M. [V], les pièces jointes dans le courriel du 19 juin 2020 n'étant pas versées aux débats, et les propos tenus étant d'ordre général et imprécis. Le salarié soutient que l'employeur ne fournit pas le moindre élément tangible à l'appui de ses affirmations. Il résulte de ces éléments que le grief relatif à l'encadrement inacceptable n'est pas établi alors que le salarié exerce des responsabilités d'encadrement depuis l'année 1995 et que les reproches formulés sur son style d'encadrement restent vagues et imprécis, et sont peu documentés, les deux seuls témoignages récents et subjectifs de responsables placés sous lien de subordination avec l'employeur étant insuffisants à établir cette preuve. Au vu des éléments produits par chacune des parties , le licenciement de M. [V] n'est pas fondé sur une insuffisance professionnelle avérée, en l'absence de grief établi et sérieux à son encontre alors que le salarié présente une ancienneté de plus de vingt-six ans. Il est, par conséquent, dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, le salarié qui compte une ancienneté de plus de 26 ans et qui est âgé de 56 ans lors de la rupture du contrat de travail a droit à des dommages et intérêts compris entre trois et dix-huit mois et demi de salaire brut. Le salarié justifie d'une inscription à Pôle emploi, période non indemnisée en raison de la période de carence puis avoir retrouvé un emploi dans la société Althea depuis mars 2020 pour lequel il perçoit un salaire brut mensuel de 8 113,62 euros, au vu du bulletin de paie de juin 2022, soit un salaire très inférieur à celui de son emploi précédent. Il sera alloué une somme de 220 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à M. [V] qui percevait une rémunération mensuelle brute de 14 630,19 euros avant son licenciement. La société GE medical systems doit donc être condamnée à payer cette somme à M. [V] à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé sur ce point. Sur les dommages et intérêts pour exécution dolosive du contrat Le salarié indique que ses équipes étaient très insuffisantes compte-tenu de la complexité du travail, qu'il a adressé de nombreuses alertes à ce propos mais en vain, alors même qu'il lui a été demandé de procéder à des suppressions de poste. Il note que l'un de ses managers a été traumatisé par l'attentat du Bataclan en 2015, qu'il a souhaité lui apporter une aide et lui trouver un poste moins exposé sans succès. Il considère qu'il a été entravé dans l'exercice de ses missions les quinze mois ayant précédé la rupture de son contrat de travail, le service des ressources humaines ayant fait preuve d'incompétence ou ayant eu la volonté de s'en servir contre lui, qu'il a ainsi subi une exécution dolosive de son contrat et une déloyauté manifeste. L'employeur fait valoir que la demande du salarié est très excessive et totalement infondée, puisqu'elle vise manifestement à contourner les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail afin d'obtenir une indemnisation supérieure au barème. Il soutient que le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui résultant de son licenciement. Aux termes de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. En l'espèce, le salarié ne démontre pas avoir subi un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de sa demande de dommages et intérêts sur ce fondement. Sur l'application de l'article L. 1235-4 du code du travail En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société GE medical systems aux organismes concernés, des indemnités de chômage versées au salarié du jour du licenciement au jour du présent arrêt et ce, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur le cours des intérêts En application de l'article 1231-7 du code civil, les créances indemnitaires produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière. Sur les autres demandes Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. La société GE medical systems succombant à la présente instance, en supportera les dépens d'appel. Elle devra également régler une somme de 2 000 euros à M. [V] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société GE medical systems. PAR CES MOTIFS La cour statuant par arrêt contradictoire, Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société General Electric medical systems à payer à M. [J] [V] la somme de 90 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a dit que les sommes précitées seront augmentées des intérêts de droit à compter de la convocation des parties devant le bureau de conciliation, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant : Condamne la société General Electric medical systems à payer à M. [J] [V] une somme de 220 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, Ordonne la capitalisation des intérêts échus au moins pour une année entière, Ordonne le remboursement par la société General Electric medical systems à l'organisme Pôle Emploi concerné des indemnités de chômage versées à M. [J] [V] dans la limite de six mois d'indemnités, Condamne la société General Electric medical systems aux dépens d'appel, Condamne la société General Electric medical systems à payer à M. [J] [V] une somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société General Electric medical systems, Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président, et par Monsieur Nabil LAKHTIB, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le greffier, Le président,