Cour d'appel, 05 septembre 2024. 23/03259

ARRET N° S.A.S. HOTEL MAROTTE C/ [C] copie exécutoire le 05 septembre 2024 à Me VANLINDT Me BUVRY CPW/BT/BG COUR D'APPEL D'AMIENS 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE ARRET DU 05 SEPTEMBRE 2024 ************************************************************* N° RG 23/03259 - N° Portalis DBV4-V-B7H-I2SC JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 21 FEVRIER 2023 (référence dossier N° RG 22/00043) PARTIES EN CAUSE : APPELANTE S.A.S. HOTEL MAROTTE agissant poursuites et diligences de son représentant légal pour ce domicilié en cette qualité audit siège [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Franck DELAHOUSSE de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS, postulant substituée par Me Romain GUILLEMARD de la SELARL DELAHOUSSE ET ASSOCIÉS, avocat au barreau d'AMIENS Concluant par Me Aurélie VAN LINDT, avocat au barreau de LILLE ET : INTIMEE Madame [H] [C] épouse [T] [Adresse 1] [Localité 3] Représentée et concluant par Me Marjorie BUVRY, avocat au barreau d'AMIENS substitué par Me Christine HAMEL de la SELARL CHRISTINE HAMEL, avocat au barreau d'AMIENS DEBATS : A l'audience publique du 06 juin 2024, devant Mme Caroline PACHTER-WALD, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée. Mme Caroline PACHTER-WALD indique que l'arrêt sera prononcé le 05 septembre 2024 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE : Mme Caroline PACHTER-WALD en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de : Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre, Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre, Mme Eva GIUDICELLI, conseillère, qui en a délibéré conformément à la Loi. PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION : Le 05 septembre 2024, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Caroline PACHTER-WALD, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière. * * * DECISION : Mme [C] épouse [T] a été embauchée à compter du 14 octobre 2019 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel par la société Hôtel Marotte (la société ou l'employeur) qui compte plus de 10 salariés, en qualité de femme de chambre multi sites. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des hôtels, cafés, restaurants. Par courrier du 23 septembre 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 4 octobre 2021. Son licenciement pour faute lui a été notifié le 20 octobre 2021. Contestant la légitimité de la mesure, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens le 23 février 2022, qui par jugement du 21 juin 2023, a : - dit et jugé que le licenciement ne reposait ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ; - condamné la société Hôtel Marotte à payer à Mme [T] : - 1 226,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi ; - 1 839,24 euros à titre de solde de l'indemnité compensatrice de préavis outre 183,92 euros à titre d'indemnité compensatrices de congés payés afférents ; - 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; - ordonné à la société Hôtel Marotte de remettre à Mme [T] l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à ladite décision, le tout sous astreinte non comminatoire de 100 euros par jour de retard à compter de 30 jours suivant la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte ; - condamné la société Hôtel Marotte aux entiers dépens ; - ordonné l'exécution provisoire de la décision en application des dispositions de l'article 515 du code de procédure civile sans préjudice de celles prévues de plein droit par l'article R.1454-28. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 11 mars 2024 par la société Hôtel Marotte, qui est régulièrement appelante de ce jugement, dans lesquelles elle demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit à l'ensemble des demandes de la salariée en jugeant le licenciement sans cause réelle et sérieuse et en lui allouant les demandes financières subséquentes, et statuant à nouveau, de : - juger que le licenciement de la salariée repose sur une faute simple ; - juger que la période de chômage partiel ne doit pas être prise en compte pour l'ancienneté de la salariée qui comptabilise ainsi une ancienneté de 8 mois ; - acter qu'elle reconnait devoir la somme de 613,08 euros à titre de solde de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 61,30 euros brut à titre de congés payés afférents ; - débouter la salariée sur le surplus de ses demandes, fins et conclusions ; - à titre reconventionnel, condamner l'intimée à la somme de 403,44 euros net à titre de trop perçu sur l'indemnité de licenciement ; - condamner la salariée à la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles issus de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Vu les dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 avril 2024, dans lesquelles Mme [T] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Hôtel Marotte à lui verser diverses sommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de solde de l'indemnité compensatrice de préavis d'indemnité compensatrice de congés payés afférents, et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il a condamné la société à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi, mais l'infirmer sur le quantum, et statuant à nouveau et y ajoutant, de : - condamner la société Hôtel Marotte à lui payer la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice moral subi ou subsidiairement confirmer le jugement ; - ordonner à la société Hôtel Marotte de lui remettre le tout sous astreinte non comminatoire de 200 euros par jour de retard à compter de l'arrêt à intervenir, l'ensemble des documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision ; - dire que l'ensemble des condamnations porteront intérêt au taux légal à compter de la première saisine du conseil de prud'hommes d'Amiens ; - condamner la société Hôtel Marotte à lui payer la somme de 2 500 euros pour la procédure devant la cour en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens ; - débouter la société Hôtel Marotte de l'ensemble de ses demandes. Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation. L'ordonnance de clôture est intervenue le 22 mai 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION : 1. Sur le licenciement 1.1 - Sur le bien fondé du licenciement pour faute L'article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L.1235-1 du même code que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve. Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail. En vertu de l'article L.1331-1 du code du travail, dès lors qu'il résulte des termes de la lettre de licenciement ou de ses précisions ultérieures, que l'employeur reproche une faute au salarié, il s'agit d'un licenciement disciplinaire. Dans cette hypothèse, l'employeur doit alors respecter les règles spécifiques aux sanctions disciplinaires, qui s'ajoutent à celles applicables à tout licenciement. Si l'employeur s'est placé à tort sur le terrain disciplinaire dans la lettre de licenciement, le juge n'a pas la possibilité de requalifier la rupture en licenciement non disciplinaire. L'article L.1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. Par ailleurs, lorsqu'un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la poursuite disciplinaire. L'employeur peut néanmoins sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai et s'il s'agit de faits de même nature ou dans la mesure où il n'a pas eu, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés. Sur ce, A titre liminaire, il convient de relever que rien au dossier ne démontre que la cause réelle du licenciement serait en réalité économique, alors notamment que la société démontre qu'elle a poursuivi son extension à compter du 1er septembre 2021, et a, à proximité du licenciement, procédé à des embauches, en particulier de deux femmes de chambre supplémentaires, augmentant également par ailleurs de façon importante le temps de travail de M. [E], alors qu'en outre le poste de Mme [T] n'a pas été supprimé. La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce, est ainsi libellée : « Madame, Je vous ai reçue en entretien le 4 octobre 2021 à 14h. Vous étiez accompagnée de Monsieur [Z] [I], votre conseiller. Lors de cet entretien, je vous ai exposé les points suivants : Vous avez été recrutée le 14 octobre 2019 en qualité de femme de chambre suite à un stage de formation organisé par l'association OFFRE. Durant cette période vous avez pu acquérir notre méthodologie de travail pour effectuer le ménage dans une chambre selon notre standing. Jusqu'en mars 2020, vous respectiez nos consignes et dans l'ensemble nous avions très peu de remarques à vous formuler. En mars 2020, nous avons dû fermer l'hôtel suite à la pandémie COVID 19. En juillet 2020, après plusieurs mois de chômage partiel, où nous n'avions eu aucune nouvelle de votre part, nous avons repris partiellement notre activité d'hébergement. Nous avons constaté très rapidement une forte dégradation de la qualité de votre travail mais également le fait que vous ne compreniez plus la langue française. Madame [S] vous a reçu plusieurs fois en entretien non formel pour vous expliquer cela. Votre seule réponse était « ok, je ferai attention ». En Octobre 2020, nous avons dû de nouveau stopper notre activité pour la reprendre en juin 2021. Hélas votre comportement lors de cette reprise n'avait pas changé. Nous avons constaté très vite que la qualité de votre travail était médiocre, que vous ne respectiez aucune règle d'hygiène ni aucune consigne. Le matériel commun avec vos collègues est toujours mal rangé. Vous mélangez dans votre seau le propre et le sale. Pire, vous utilisez une seule éponge pour nettoyer les WC, la vaisselle des clients, la douche et le lavabo. Mieux, vous utilisez le linge des clients pour essuyer les objets mouillés. Enfin, vous utilisez rarement l'aspirateur et prenez la même serpillière pour nettoyer tous les supports. Madame [S], [P] et [U], vous ont repris à plusieurs fois sur ces points. De nombreuses photos mettent en exergue ces points. Vous avez utilisé du détartrant pour nettoyer la robinetterie. Les robinets ont des marques indélébiles de brûlure. De plus, vous cassez régulièrement des objets dans les chambres. Par exemple, depuis votre retour, 3 lampes de chevet ont été cassés et des nombreux bibelots. A croire que vous n'avez plus envie d'effectuer ce type de travail. Le 23 septembre 2021, je vous ai confié les taches suivantes : Nettoyage des wc communs Nettoyage des tables de la salle des petits déjeuners Recouche des chambres 2 et 3 C'est moi-même qui vous ai encadrée ce jour pour me faire une idée de votre travail suite aux nombreuses critiques Un client de l'hôtel m'a fait remarquer qu'il n'y avait plus de papier toilette dans les WC communs. Je me suis rendu immédiatement dans la chambre 3 où vous m'aviez indiqué que la recouche était finie. Il y avait des miettes de pain au sol, une tache de café sur le bureau et les deux tasses à café avaient des traces bizarres. Je vous ai alors demandé de passer l'aspirateur et vous m'avez répondu : pas besoin. J'ai insisté et vous m'avez répondu que Mme [S] vous avait dit de ne pas passer l'aspirateur pour des recouches. Ce qui est Faux. Je vous rappelle que la satisfaction client est primordiale dans notre établissement. J'ai poursuivi mon inspection et je me suis aperçu que le toilette n'était vraiment pas propre et avait des traces d'excrément. Je vous ai demandé alors de me montrer vos éponges et vos torchons. J'ai constaté que vous aviez nettoyé l'ensemble de la chambre avec un seul torchon totalement souillé. Pas une éponge dans votre seau de service. J'ai senti les tasses à café et hélas l'odeur permettait de confirmer cela. Je vous ai demandé si vous aviez nettoyé les tables de petits déjeuners avec. Vous m'avez répondu oui. Je suis immédiatement descendu pour vérifier les tables et horreur, il y avait des traces partout sur les plateaux en verre. Immonde ! Suite à ce constat, je vous ai demandé d'arrêter votre mission du jour. Vous mettiez en péril notre activité d'hébergement. Lors de l'entretien, je vous ai exposé l'intégralité de ces faits. Vous les avez totalement niés et avez même indiqué que c'était vos collègues qui vous avaient appris à travailler comme cela. Comment peut-on progresser, s'améliorer si l'on ne reconnait pas ses erreurs ' Je vous ai également demandé pourquoi avant mars 2020, vous respectiez les consignes et nous étions satisfait de votre travail. Depuis juillet 2020, la qualité de votre travail se dégrade totalement pour atteindre au final un grave dysfonctionnement dans notre hôtel. Des remarques clients en attestent. Vous ne m'avez pas répondu. Restant quasiment muette à toutes mes interrogations. Je vous ai demandé également si vous aviez une autre activité. Vous avez un temps partiel chez nous. Vous m'avez répondu formellement sur ce point que non. Je voulais juste m'assurer que votre changement n'était pas dû à une fatigue occasionnée par une double activité, ne voulant nullement m'immiscer dans votre vie privée. Après une semaine de réflexion pour analyser les éléments en ma possession mais surtout le fait que vous ne reconnaissez aucun fait, j'ai donc décidé de vous licencier pour faute en raison de vos négligences fréquentes pouvant nuire gravement à l'image de notre hôtel. Conformément à votre situation, vous disposer d'un préavis de deux semaines. A la fin de celui-ci, vous ne ferez plus partie du personnel de l'entreprise. À l'expiration de votre contrat de travail, nous vous adresserons par courrier votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation Pôle emploi. Bien cordialement, ». Il est ainsi reproché à Mme [T], de façon claire et non équivoque, une faute simple caractérisée par, depuis juin 2021 : - des négligences répétées dans l'exercice de ses fonctions et la dégradation de la qualité de son travail, - l'absence répétée de respect de consignes données, - l'absence répétée de respect des règles d'hygiène en vigueur dans l'hôtel. Mme [T], qui conteste les faits reprochés, soutient que les faits reprochés en juin 2021 sont prescrits. Or, l'employeur lui reproche d'avoir répété ses agissements pour la dernière fois en septembre 2021, alors que la procédure de licenciement a été engagée le 23 septembre 2021. La réitération par un salarié d'un fait fautif autorisant l'employeur à se prévaloir de faits similaires, la prescription ne sera pas retenue. S'agissant du premier reproche, la société estime que la faute légitimant la rupture est caractérisée notamment par les négligences et défaillances constatées sur plusieurs périodes à compter de juin 2021. Il convient toutefois de relever que le comportement négligent et défaillant tel qu'il est reproché à la salariée caractérise une insuffisance professionnelle en l'absence de preuve d'un agissement volontaire de Mme [T], qui se distingue de la faute disciplinaire et ne peut donc être retenue comme telle. S'agissant des deux autres reproches, l'employeur s'appuie sur des pièces qui ne permettent aucunement d'établir les griefs. La société ne justifie pas de la notification à la salariée d'une quelconque sanction antérieure, ou même d'un recadrage. Elle verse aux débats divers documents relatifs à des procédures dont il affirme qu'elles étaient en vigueur au sein de l'hôtel en 2021, ce qui n'est pas prouvé, alors que de plus, rien au dossier ne permet de retenir que ces documents non datés avaient été portés à la connaissance de Mme [T] au moment des faits, alors même qu'elle ne le reconnait pas. Par ailleurs, la société n'établit pas non plus la réalité de consignes particulières données à Mme [T], qu'elle n'aurait pas respectées, ni ne produit le moindre élément justifiant du mécontentement d'un client pourtant évoqué dans la lettre de licenciement. L'employeur produit une attestation de Mme [O] qui indique en particulier 'j'occupais le poste de réceptionniste et de gouvernante. Je confirme que le travail de [H] était de moins en moins qualitatif. A la fin, elle ne passait même plus l'aspirateur dans les chambres. Le 23/9, j'ai constaté l'étendue des dégâts dans la chambre et la salle des petits déjeuners. Elle utilisait la même éponge pour les WC et la vaisselle. Nous avons pourtant un code de couleurs (...) Selon l'emploi (...)'. Cependant, tout d'abord, il convient d'examiner cette attestation avec circonspection compte tenu de la proximité affective de Mme [O] avec Mme [S], directrice de l'hôtel et épouse du gérant de la société, n'excluant pas un positionnement partial. Ensuite, cette attestation n'est pas précise, à l'exception d'une date mentionnée, et relate de manière non circonstanciée des faits trop vagues pour stigmatiser une défaillance fautive de la part de Mme [T]. Il s'ajoute aussi que Mme [O] n'indique pas sa période d'emploi, qui n'est pas non plus précisée par l'employeur dans ses conclusions, et que dès lors l'attestation ne présente pas de garanties suffisantes pour permettre à la cour de se forger une conviction sur la valeur et la portée des éléments qu'elle contient. La force probante de cette attestation est en outre très largement amoindrie par son rapprochement avec le planning communiqué par SMS par Mme [S] à Mme [T] le 19 septembre 2021 pour la semaine suivante, dont il ressort qu'elle ne devait pas travailler le 23 septembre, alors que l'employeur ne produit pas d'élément objectif permettant de vérifier la réalité d'une activité de la salariée à cette date. En l'absence de ces éléments objectifs, il existe ainsi à tout le moins un doute sérieux sur la réalité d'une activité de la salariée à cette date. Enfin, même à retenir une activité, la force probante reste amoindrie par la motivation de la lettre de licenciement elle-même puisque la présence de Mme [O] n'y est pas mentionnée et qu'il est au contraire précisé par M. [S] 'c'est moi-même qui vous ai encadrée ce jour pour me faire une idée de votre travail.' La société communique également le témoignage de M. [G], employé de maintenance, qui indique intervenir pour l'entretien des locaux, peinture, carrelage et réparations, et dont il ressort que 'le 23 septembre 2021, (...) J'ai dû nettoyer la salle des petits déjeuners. Il y avait de la merde sur les tables. J'ai été choqué et je n'ai pas apprécié faire cela. Monsieur [S] m'a aidé comme toujours. J'ai vu la femme de chambre le faire, je réparai un pied de table'. Ce témoignage est insuffisamment circonstancié et ne permet aucunement d'imputer le comportement dénoncé à Mme [T] alors même que plusieurs femmes de chambre étaient employées par l'hôtel à cette période (pour exemple: le contrat de travail de Mme [M] produit par l'employeur), et qu'il existe un doute sérieux sur l'activité de Mme [T] dans les locaux le 23 septembre compte tenu du planning produit. Quant au témoignage de M. [E], il comporte exclusivement des considérations d'ordre général sur le non respect par Mme [T] des procédures en place, l'existence de reproches fréquents lui étant adressés et la nécessité fréquente de reprendre son travail. Ce manque total de précision ne permet pas à la cour de faire la part entre l'interprétation nécessairement subjective du comportement de la salariée, et la réalité de celui-ci. Ces attestations ne permettent donc pas de rapporter la preuve de manquements fautifs de Mme [T] à ses obligations contractuelles. Il s'ensuit que la société ne produit pas d'éléments propres à établir de façon incontestable la réalité d'un comportement fautif de Mme [T] à un moment quelconque de la relation de travail. Dès lors qu'il subsiste un doute sérieux, il doit bénéficier à la salariée. En conséquence de ces développements, aucun des reproches n'est retenu, en sorte que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera de ce chef confirmé. 1.2 - Sur les conséquences financières 1.2.1 - La durée légale du préavis est fonction de la durée de services continus dont le salarié justifie chez le même employeur en application de l'article L.1234-1 du code du travail. En l'occurrence, Mme [T] a été embauchée le 14 octobre 2019. Son licenciement lui a été notifié le 20 octobre 2021. Toutefois, l'exigence de services continus implique une absence d'interruption dans le travail, et dès lors les périodes de suspension du contrat de travail n'entrent pas dans le calcul de l'ancienneté. Seules sont malgré tout, par exception, prises en compte, les périodes de suspension expressément assimilées par la loi à du travail effectif, ce qui n'est pas le cas du chômage partiel. Les périodes de suspension de son contrat de travail liées au chômage partiel (près de 15 mois) ne sont donc pas prises en compte pour l'ancienneté de Mme [T]. Déduction faite de toutes ces périodes de suspension, elle bénéficie donc d'une ancienneté de 8 mois pleins à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de préavis. Mme [T] est fondée à réclamer un reliquat d'indemnité, dès lors que l'employeur reconnait lui avoir appliqué par erreur un préavis de quinze jours au lieu du préavis d'un mois prévu par l'article 30.2 de la convention collective applicable pour les employés justifiant d'une période comprise entre 6 mois et 2 ans. En conséquence, la décision déférée sera infirmée et la société sera condamnée à payer à Mme [T] les sommes réclamées à titre subsidiaire, dont elle se reconnait redevable. 1.2.2 - Compte-tenu de la date de rupture du contrat de travail, sont applicables les dispositions de l'article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l'ordonnance nº 2017-1387 du 22 septembre 2017. Selon ces dispositions si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise. En l'occurrence, compte tenu des circonstances du licenciement, du salaire de Mme [T], de son ancienneté de deux ans tenant compte des périodes de suspension du contrat de travail qui n'ont pas à être déduites dans ce cadre car les textes ne le prévoient pas, de son âge au moment de la rupture pour être née le 25 avril 1972, des capacités de la salariée à retrouver un emploi, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi sera réparé de façon adéquate par l'allocation d'une indemnité de 1 226,16 euros correspondant à un mois de salaire, comme il a été exactement jugé par le conseil de prud'hommes dont la décision sera de ce chef confirmée. 1.3 Sur la demande reconventionnelle de l'employeur Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il justifie d'une ancienneté de 8 mois ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement en application de l'article L.1234-9 du code du travail. Le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date de notification du licenciement, sous réserve que le salarié justifie à cette date, de la condition d'ancienneté requise. Le calcul de l'indemnité s'effectue, lui, sur la totalité de l'ancienneté, soit jusqu'à la fin du contrat de travail, période de préavis incluse, y compris préavis dispensé. Les salariés qui se trouvent en situation d'activité partielle et qui sont licenciés perçoivent une indemnité calculée sur la base du salaire qu'ils auraient normalement perçu s'ils avaient travaillé à temps plein. Selon l'article L.1234-11 du même code, la mise en position d'activité partielle du salarié n'a pas pour effet de rompre l'ancienneté de l'intéressé appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Toutefois, la période de suspension n'entre pas en compte pour la détermination de la durée d'ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions. Sur ce, Il n'est pas discuté qu'à la date de la rupture, Mme [T] bénéficiait de la durée d'ancienneté exigée d'au moins 8 mois pour bénéficier d'une indemnité de licenciement. L'indemnité de licenciement se détermine au prorata temporis des années de service, soit en l'espèce deux ans, les périodes de chômage partiel n'ayant pas pour effet de rompre l'ancienneté de l'intéressée appréciée pour la détermination du droit à l'indemnité de licenciement. Il ressort du solde de tout compte que Mme [T] a bénéficié d'une indemnité de licenciement de 605 euros net, l'employeur ayant exactement retenu pour ce calcul une ancienneté de deux ans qui correspond à l'ancienneté totale de la salariée, en ce compris les périodes de chômage partiel. Dès lors, la demande nouvelle de remboursement d'un trop perçu sur la base erronée d'une ancienneté de huit mois ne pourra qu'être rejetée. 2. Sur les dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Le salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse peut prétendre à des dommages-intérêts distincts de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en cas de comportement fautif de l'employeur dans les circonstances de la rupture. Ainsi, la caractérisation d'un préjudice distinct causé par ce comportement autorise le cumul des indemnisations. Sur ce, La salariée sollicite également une indemnité distincte au motif que son licenciement a revêtu un caractère brutal et vexatoire. Toutefois, alors même que la société réplique qu'elle n'apporte aucune preuve d'un préjudice distinct, Mme [T] se contente d'affirmer, sans plus d'explications et sans aucun élément à l'appui, avoir été particulièrement traumatisée par la violence de la procédure. Cette affirmation constitue une appréciation subjective non étayée, étant au demeurant souligné que le seul recours à une procédure de licenciement pour faute, même si elle n'est pas justifiée, ne constitue pas en soi un procédé brutal et vexatoire. La preuve d'un préjudice fait défaut. La décision déférée sera dès lors infirmée et Mme [T] déboutée de sa demande indemnitaire. 3. Sur la remise de documents Il convient d'ordonner à la société de délivrer à Mme [T] les documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la présente décision, sauf en ce qu'il a prononcé une astreinte, celle-ci n'étant pas justifiée. 4. Sur les autres demandes Les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, rien ne justifiant d'avancer le point de départ. L'issue du litige conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles. L'employeur, qui succombe au principal, sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique des parties commandent, en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, de condamner la société Hôtel marotte à verser à Mme [T] la somme de 2 000 euros. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, Confirme le jugement entrepris en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qui concerne le montant de la condamnation à un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, en ses dispositions sur le licenciement vexatoire et brutal, et s'agissant de l'astreinte ; L'infirme de ces chefs ; Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Condamne la société Hôtel Marotte à payer à Mme [T] un reliquat d'indemnité compensatrice de préavis de 613,08 euros outre 61,30 euros au titre des congés payés afférents ; Déboute Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ; Dit que les créances de nature salariale allouées porteront intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce (à savoir le jugement du 21 juin 2023) ; Ordonne à la société Hôtel marotte de délivrer à Mme [T] les documents de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la présente décision ; Rejette la demande d'astreinte ; Rejette la demande reconventionnelle formée par l'employeur ; Condamne la société Hôtel marotte aux dépens d'appel, ainsi qu'au paiement au profit de Mme [T] de la somme de 2 000 euros en vertu des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.