Cour d'appel, 26 septembre 2024. 22/01363

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 26 SEPTEMBRE 2024 N° RG 22/01363 - N° Portalis DBVY-V-B7G-HBSO [H] [L] C/ Association APEI LES PAPILLONS BLANCS Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'AIX-LES-BAINS en date du 05 Juillet 2022, RG F 21/00014 APPELANT : Monsieur [H] [L] [Adresse 4] [Localité 3] Représentant : Me Frédéric MATCHARADZE de la SELARL FREDERIC MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY INTIMEE : Association APEI LES PAPILLONS BLANCS [Adresse 1] [Adresse 1] [Localité 2] Représentant : Me François SIMON de la SELARL THEYMA, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : Lors de l'audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 30 mai 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l'appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré. Et lors du délibéré par : Madame Valéry CHARBONNIER, Président, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller Madame Isabelle CHUILON, Conseiller, ******** Exposé du litige : M. [L] a été engagé à compter du 1er décembre 1992 par l'APEI d'[Localité 2] en contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d'ouvrier professionnel 1 en cuisine. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [L] occupait les fonctions de chef de la cuisine centrale, statut cadre. L'APEI d'[Localité 2] est une association d'hébergement médicalisé pour adultes handicapés. Le 17 février 2020, Mme [X], cuisinière salariée exerçant ses fonctions sous la responsabilité du chef de service M. [L], a adressé un courrier à l'employeur, pour dénoncer de faits d'agressions et d'humiliations qu'elle subirait sur son lieu de travail de la part de M. [L] et a été reçue le 24 février 2020 par l'APEI d'[Localité 2]. M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire par courrier remis en mains propres le 25 février 2020. M. [L] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 11 mars 2020 assorti de la confirmation de sa mise à pied conservatoire et il a été licencié pour faute grave par courrier du 16 mars 2020. M. [L] a saisi le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains en date du 11 mars 2021 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains a : Débouté M. [L] de toutes ses demandes Débouté l'APEI d'[Localité 2] et M. [L] de leurs demandes sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens. La décision a été notifiée aux parties et M. [L] en a interjeté appel par le Réseau Privé Virtuel des Avocats le 20 juillet 2022. Par conclusions du 1er juin 2023, M. [L] demande à la cour d'appel de : Dire et juger les demandes de M. [L] recevables et bien fondées Débouté l'APEI les papillons blancs de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions Fixer à 2819,98 € le salaire moyen de référence Infirmer le jugement rendu le 5 juillet 2022 par le conseil des prud'hommes d'Aix-Les-Bains dans l'intégralité de ses dispositions Statuer à nouveau et Dire et juger que le licenciement pour faute grave prononcé le 16 mars 2020 est dénué de cause réelle et sérieuse En conséquence, Condamner l'APEI les papillons blancs ) lui payer les sommes suivantes : 1760,93 € outre 176,09 € à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire 11 279,92 € outre 1127,99 € de congés payés afférents au titre de l'indemnité de préavis 19 479 € à titre d'indemnité de licenciement 62 000 € à titre d'indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse En tout état de cause Condamner l'APEI les papillons blancs à payer à M. [L] une somme de 2640 € titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance Condamner l'APEI les papillons blancs à payer à M. [L] une somme de 2400 € titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel Condamner l'APEI les papillons blancs aux entiers dépens de l'instance d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement. Par conclusions du 22 mai 2023, l'APEI d'Aix-les-Bains demande à la cour d'appel de : Confirmer en toutes ses dispositions la décision rendue le 5 juillet 2022 par le conseil de prud'hommes de Chambéry Dire et juger que le licenciement de M. [L] repose sur une faute grave Le débouter de toutes ses demandes Le condamner aux entiers dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'ordonnance de clôture a été rendue le 6 juin 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI : A titre liminaire, il sera rappelé que la cour d'appel n'a pas à statuer sur la demande tendant à voir fixer la moyenne des salaires, une telle demande ne constituant pas une prétention au sens de l'article 4 du code de procédure civile mais un moyen de fait à l'appui des prétentions présentées. Sur le licenciement pour faute grave : Sur la nature de la mise à pied : Moyens des parties : M. [L] soutient d'une part que l'employeur a engagé tardivement la procédure de licenciement, puisqu'il a été mis à pied le 25 février 2020 par courrier remis en mains propres mentionnant les faits reprochés et n'a été convoqué à un entretien préalable que deux jours plus tard le 27 février 2020, alors qu'il aurait dû être convoqué concomitamment à la mise à pied. Cette mise à pied conservatoire constituant en réalité selon lui une mise à pied disciplinaire sanctionnant les faits reprochés qui sont de nouveau visés ensuite dans la lettre de licenciement, qui est dès lors sans cause réelle et sérieuse en application de la règle non bis idem. L'APEI d'[Localité 2] fait valoir pour sa part que le salarié a été informé de sa mise à pied conservatoire le 25 janvier 2020 par courrier remis en mains propres puis convoqué dès le 27 février 2020 à un entretien de licenciement soit dans le bref délai exigé après la mesure conservatoire. La procédure étant régulière. Sur ce, Selon les dispositions des article L. 1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail. Il convient de rappeler que la mise à pied conservatoire ne constitue pas une sanction disciplinaire mais qu'elle permet à l'employeur, lorsque le comportement du salarié présent un risque de compromettre les intérêts de l'entreprise ou est susceptible d'entraîner des situations de désordre de danger, dans l'attente d'une décision définitive, de suspendre immédiatement le contrat de travail. Un même fait ne saurait justifier successivement deux mesures disciplinaires et aucun reproche formulé à l'appui du licenciement ne peut être justifié par des faits ayant été sanctionnés par le biais d'une sanction disciplinaire. En l'espèce, il ressort du courrier intitulé « notification de mise à pied conservatoire » daté du 25 février 2020 et remis en mains propres à M. [L] le 25 février 2020 (mention manuscrite de la date et signature du salarié), que suite à l'audition de Mme [X] du 24 février 2020 par M. [S], M. [L] est mis à pied à titre conservatoire, étant précisé que « cette mise à pied qui ne constitue pas une sanction, vous est notifiée en raison d'un licenciement qui peut être envisagé à votre encontre ». M. [L] a ensuite été convoqué par courrier du 27 février 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement (avec mise à pied conservatoire) fixé au 11 mars 2020. Ce courrier de convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement deux jours après la mise à pied répond aux exigences de la mise en 'uvre à bref délai de l'ouverture d'une procédure disciplinaire ensuite de la mise à pied conservatoire. Par conséquent la mise à pied litigieuse est bien de nature conservatoire et non disciplinaire et les faits reprochés à M. [L] dans le cadre de son licenciement n'ont pas été déjà sanctionnés par la mise à pied prétendument disciplinaire. Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave : Il ressort de la lettre de licenciement en date du 16 mars 2020 qu'il est reproché à M. [L] D'avoir tenu des propos dégradants à l'encontre de Madame [E] [X] « salut la Brel(SMS) tu est une feignasse d'éduc, la niak, tu as de grosses fesses, tu es moche... » et « niak, la grosse, machine, blanquette de volaille ». Une attitude et des propos dégradants à l'encontre de travailleurs de l'ESAT, personnes vulnérables qui les ont blessés et déstabilisés; Des menaces à un travailleur après lui avoir crié dessus comme suit « va pas pleurnicher aux éducs que je t'ai repris car cela va mal se passer pour toi ». Moyens des parties : L'APEI d'[Localité 2] qui rappelle qu'elle accueille des personnes en situation de handicap, soutient que dès avril 2018, il a été constaté que M. [L] avait adopté un comportement et tenu des propos inadaptés en présence de collègues et de travailleurs de l'ESAT, travailleurs handicapés mis à la disposition des services de cuisine et s'était déjà vu notifier un avertissement le 3 avril 2018. M. [L] n'a jamais contesté les faits reprochés. Mme [X], initialement placée sous la responsabilité de M. [L] depuis 2011, a été placée sous la responsabilité du directeur de l'ESAT à compter de novembre 2019. Libérée de sa parole, elle a dénoncé par un courrier du février 2020 des faits de harcèlement moral et psychologique et le dénigrement subis de la part de son ancien chef de cuisine, M. [L], depuis plusieurs années et les conséquences sur sa santé physique et psychologique, ainsi que le comportement de M. [L] à l'égard des travailleurs handicapés. Mme [D], monitrice d'atelier, a également alerté l'employeur de la situation de Mme [X] dont l'état de santé se dégradait et du comportement de M. [L] à l'égard des usagers travailleurs handicapés. Mme [X] a confirmé ses propos lors d'une audition du 24 février 2020 et l'APEI d'[Localité 2] a mis pied à titre conservatoire M. [L] le 25 février 2020. Le 26 février 2020, certains travailleurs se sont présentés spontanément auprès du référent d'atelier pour évoquer les difficultés rencontrées dans le cadre de leurs activités au sein de la cuisine et les propos intolérables tenus à leur égard par M. [L], les humiliations et les menaces. Mme [X] a ensuite révélé que postérieurement à cette dénonciation, M. [L] avait poursuivi son comportement interpellant les travailleurs de « stagiaires », les rabaissant et leur faisant supporter une pression intolérable, soumettant les travailleurs handicapés à une pression considérable les interpellant avec agressivité et qualifiant les éducateurs de « feignants ». Mme [X] n'étant pas la seule à subir les faits dénoncés. L'APEI d'[Localité 2] soutient que ces faits sont d'une particulière gravité compte tenu de la qualification de cadre de M. [L] censé adopter un comportement exemplaire, déjà mis en garde sur son comportement en 2018, conscient de la vulnérabilité des usagers et des salariés handicapés compte tenu de la mission de l'employeur et usant de méthodes de management agressives et humiliantes. M. [L] ne contestant pas les faits reprochés mais tentant de les minimiser. En outre, M. [L] a d'ores et déjà fait l'objet de plusieurs plaintes dans le cadre de son emploi postérieur au licenciement dans un EHPAD émanant de salariés de cette structure, une procédure a été mise en 'uvre (mise à pied à titre conservatoire à compter du 15 avril 2022) et il a démissionné avant son terme. M. [L] soutient pour sa part que si l'employeur lui a accordé le statut cadre, c'est qu'il a reconnu ses compétences professionnelles et personnelles et qu'il a n'a pas été contacté pour donner sa version des faits ou des explications à la suite de la dénonciation de Mme [X] mais convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, deux jours après cette mise à pied. Il a été licencié 5 jours après cet entretien, la procédure étant particulièrement rapide. Il argue qu'après 27 ans d'ancienneté, son comportement certes familier n'a jamais posé de difficulté et a même été adopté par bon nombre de salariés, que cette décision a été un choc, que ses propos ne dénotaient aucune violence mais étaient empreints d'humour et qu'il n'avait pas l'intention de nuire. Les propos étaient tenus dans un contexte de bonne ambiance de la cuisine et Mme [X] était particulièrement complice avec lui jusqu'à son changement de poste et il pensait que leurs chamailleries allaient continuer. De plus, aucune plainte n'a été déposée à son encontre et une enquête déloyale a été menée à charge. Il est surprenant que les salariés soient tous venus attester contre lui dès le lendemain de la mise à pied, ayant en réalité rédigé des attestations à la demande de l'employeur. Une salariée est même devenue cadre après son départ. La lettre de licenciement ne fait pas mention de harcèlement moral et la gravité du licenciement n'est pas démontrée faute de caractère humiliant ou dégradant des propos employés, l'humour ayant pour but d'apaiser une situation stressante et n'ayant eu à subir qu'un avertissement. M. [L] conteste les faits allégués s'agissant de son nouvel employeur. De plus, M. [L] fait valoir qu'en application de l'article 33 de la convention collective applicable, que le licenciement pour faute simple n'est possible que seulement après avoir reçu au moins deux sanctions dans les deux années précédentes, ce qui n'est pas le cas. Sur ce, Il est de principe que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs mais le maintien du salarié dans l'entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié et des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié et de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. Il est constant que le contrat de travail de M. [L] est régi par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Etablissements et Services pour personnes Inadaptées et Handicapées du 15 mars 1966. En l'espèce, l'employeur justifie avoir reçu un courrier de Mme [X] le 17 février 2020 adressé au directeur de l'ESAT de dénonciation de « faits de harcèlements moraux et psychologiques » qu'elle déclarait subir de la part de son ancien chef de cuisine M. [L] sur son lieu de travail et depuis plusieurs années ». Elle y explique que le phénomène s'est accentué et amplifié, qu'elle ne sait pas comment elle va tenir et que, soit elle se plie à ses exigences et se laisse harceler et dénigrer sur ses origines, sa couleur, son physique, son âge, soit elle démissionne, soit elle prend sur elle comme elle a fait depuis plusieurs années sous ses ordres. Elle indique ne pas vouloir finir sous anti dépresseur ou pire « se jeter sous un train ». Elle expose que M. [L] la maintient sous pression en mettant en difficulté les travailleurs afin qu'elle lui laisse la main mise sur la part éducative, qu'il n'a plus l'ascendant sur elle depuis qu'elle a changé de service et de supérieurs alors il maintient la pression sur elle en sabotant son travail au niveau des usagers. Elle explique qu'il l'a dénigrée, la rabaisse, l'humilie de manière répétée afin de la maintenir sous son autorité. Bien qu'elle ait changé de service, il vient la voir régulièrement quand elle est seule dans son bureau, l'a traité de 'feignasse' car elle revenait le mercredi 12 février 2020 après 4 jours d'arrêt à cause de la grippe et que lorsqu'elle revient de réunion (PAP, synthèse) et qu'il ne l'a pas vu en cuisine, il lui dit « tu as encore glandé, tu n'es vraiment qu'une feignasse d'éduc ». Il fait passer le message qu'elle est devenue folle, « barjot » depuis qu'elle est partie en formation. Elle n'en peut plus, ne dort plus, ne mange plus et a perdu plus de 10 kilos depuis deux, trois mois. Mme [X] a été ensuite reçue par M. [S], directeur le 24 février 2020 en présence de son collègue, M.[U] puis par Mme [Y], cheffe de service le 5 mars 2020, à la demande de M. [U] qui a trouvé Mme [X] en pleurs dans son bureau. Elle a constaté qu'elle était amaigrie et les yeux humides. Mme [X] lui confirmant les insultes et moqueries subies durant plusieurs années et que le changement de hiérarchie lui a permis de se sentir en confiance et de dénoncer les faits mais qu'elle se pose des questions, évoquant sa déception de ne pas se sentir soutenue dans sa démarche par ses anciens collègues des services communs (les autres cuisiniers et techniciens de cuisine). Mme [X] évoquant sa peur de représailles de la part de M. [L] qui connait son adresse. L'APEI d'[Localité 2] verse aux débats un document en date du 26 février 2020, résumant les témoignages recueillis par M. [U], référent éducatif de l'atelier de 4 « travailleurs », dont les noms n'apparaissent pas et qui décrivent un comportement inadapté de M. [L] à leur encontre (menace : « va pas pleurnicher aux éducs que je t'ai repris car cela va mal se passer pour toi.. « je vais t'avoir », rabaissement « stagiaire »...) L'APEI d'[Localité 2] verse également : -L'attestation de M. [R] (sans pièce d'identité et dont on ignore le lien avec l'APEI d'[Localité 2]) qui indiquait avoir entendu à maintes reprises M. [L] tenir des propos déplacés pendant les heures de travail c'est-à-dire des remarques faites pour rabaisser mais toujours sous le coup de la rigolade, c'est-à-dire pour amuser ceux présents ou par envie de se faire valoir par rapport à elle, à l'encontre de Mme [X] qui ne disait rien par soumission. Il indique que les propos étaient très blessants au point qu'il a souvent répété à M. [L] pour qu'il arrête. -L'attestation de M. [O], agent de restauration, qui témoigne qu'il est plus à l'aise quand M. [L] n'est pas là, qu'on ne peut pas discuter avec lui, « qu'il est dieu tout puissant et moi une merde. Je travaille bien ou mal mais j'angoisse toujours de savoir ce qui va arriver car je me fais reprendre et souvent je sais pas pourquoi... je viens au boulot avec la boule au ventre » Il indique que M. [L] lui a dit des phrases telles que « tu veux aller où ' tu es incapable d'aller ailleurs ». -L'attestation de M. [F], agent de service, qui témoigne que Mme [X] subit de la part de M. [L] depuis plusieurs semaines des agissements répétés de « pressions et des propos racistes à l'encontre de ses origines ». - L'attestation de Mme [Z], salariée qui explique que Mme [X] est venue à deux reprises s'exprimer sur ses difficultés liées à des attaques verbales, insultes systématiques et quotidiennes sous couvert de l'humour de la part de M. [L]. Elle précise avoir pu assister à ces moments aux invectives de M. [L], se sentant elle-même impuissante face à un système établi par crainte d'empirer la situation pour l'équipe qui travaillait à proximité... « Il fallait être avec lui ou contre lui » Elle indique également avait été prise à partie une fois au restaurant alors qu'elle était accompagnée d'une amie qui a été victime de paroles déplacées (sous couvert d'humour) sur son physique alors qu'elle ne le connaissait pas. -L'attestation de M. [G], cuisinier depuis 10 ans à la cuisine centrale de l'APEI d'[Localité 2] qui expose que le comportement de M. [L] envers lui était souvent rabaissant et dénigrant, qu'il mettait en place un système de manipulation psychologique et que s'il n'adhérait pas, il l'excluait. Personne n'osait lui tenir tête, les anciens se taisaient et les jeunes étaient sous son emprise car ils ne le connaissaient pas et le voyaient comme un copain. M. [L] essayait de le pousser à la faute pour le faire virer, il avait besoin de se sentir supérieur à tout le monde. Un jour il a dit « ici on n'est pas en démocratie mais en dictature et autre... », « Il faisait le gentil mais c'était toujours par intérêts pour lui ». -L'attestation de M. [N], agent de maintenance et livreur depuis 2015 au sein de l'APEI d'[Localité 2], qui témoigne avoir été témoin à de nombreuses reprises de propos dénigrants et blessants prononcés par M. [L] envers son équipe, indiquant comprendre que Mme [X] ait craqué en se faisant discriminer chaque matin même si c'était dit sur le ton de la rigolade. « ces mots étant un moyen de mettre la pression sur l'équipe ». Il indique avoir lui-même à plusieurs reprises été victime de mots malveillants qui l'ont déstabilisé. «, « M. [L] aimant maintenir son pouvoir sur les autres ». -L'attestation de Mme [A], chargée d'affaires commerciales et élue CSE, qui indique avoir entendue Mme [X] dans le cadre de la référence harcèlement de l'association qui a confirmé ses propos à l'encontre de M. [L] et sa souffrance. M. [L] a été destinataire le 3 avril 2018 d'un avertissement de l'APEI d'[Localité 2] pour avoir haussé le ton et dit à une salariée, Mme [K] « je n'ai pas le droit de dire que tu es conne », en public devant les collègues et travailleurs de l'ESAT, qu'il n'a pas contesté. Il n'est pas contesté que Mme [X] n'était plus placée sous la subordination de M. [L] lorsqu'elle a dénoncé les faits reprochés. L'attestation de M. [U], éducateur spécialisé, qui atteste que M. [L] a menti lors de la rencontre de médiation mise en place y compris à son supérieur hiérarchique, M. [W] en niant avoir dit que la formation TBMZA rendait M. [L] « folle » alors qu'il lui avait clairement signifié le matin même lors d'un entretien. Si Mme [T] atteste pour sa part que M. [L] était bienveillant à son égard et lui a donné des responsabilités rapidement et qu'il lui a donné sa chance, elle précise qu'il était « déconneur ». M. [V], cuisinier, indique quant à lui que « la cuisine n'est pas réputée pour un être un vivier de blagues d'intellos ». M. [L] ne conteste d'ailleurs pas les propos qui lui sont reprochés mais fait valoir que la cuisine est un endroit « stressant où il est nécessaire de relâcher la pression ». Si pour certains de ses collègues, il pouvait exister une apparence d'ambiance de « franche » camaraderie et de plaisanteries et que Mme [X] pouvait comme d'autres salariés, donner l'apparence de rire des remarques et propos de M. [L] qui était leur chef de service et supérieur hiérarchique, il en ressort qu'elle se sentait dans l'impossibilité de s'y opposer compte tenu de son niveau hiérarchique et qu'elle les subissait comme d'autres salariés comme des dénigrements, insultes et humiliations voire menaces, certains d'entre eux étant des personnels vulnérables. M. [L] n'ayant par ailleurs pas modifié son comportement malgré l'avertissement de son employeur de 2018 s'agissant déjà de l'insulte en public d'une subordonnée. Le fait que M. [L] disposait de 27 années d'ancienneté ne suffisant pas à excuser son comportement inapproprié vis-à-vis de ses subordonnés, cette longue expérience en qualité de chef de service aurait dû au contraire lui permettre d'être d'autant plus conscient de ses responsabilités vis-à-vis de ses subordonnés compte tenu en outre de la présence de salariés handicapés et vulnérables au sein de l'entreprise. Il en ressort que les faits reprochés à M. [L] sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de l'intéressé au sein de l'entreprise même pendant la durée du préavis et il convient dès lors de confirmer le jugement déféré qui a jugé que le licenciement de M. [L] reposait sur une faute grave et de ses demandes afférentes. Sur les demandes accessoires : Il convient de d'infirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. M. [L], partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, devra payer à l'APEI d'[Localité 2] la somme de 1500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel. PAR CES MOTIFS : La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [L] de toutes ses demandes, L'INFIRME, pour le surplus STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, DIT que la mise à pied du 25 février 2020 est de nature conservatoire et non disciplinaire, CONDAMNE M. [L] à payer la somme de 1500 € à l'APEI d'[Localité 2] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et d'appel, CONDAMNE M. [L] aux dépens de l'instance. Ainsi prononcé publiquement le 26 Septembre 2024 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente