Cour d'appel, 06 décembre 2023. 20/05513

AFFAIRE PRUD'HOMALE RAPPORTEUR N° RG 20/05513 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NFWK Société BOCCARD C/ [R] APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 24 Septembre 2020 RG : 18/02780 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2023 APPELANTE : Société BOCCARD [Adresse 4] [Adresse 4] [Localité 2] représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par Me Quentin GERVESY, avocat au barreau de LYON INTIMÉ : [V] [R] né le 18 Janvier 1957 à [Localité 5] [Adresse 3] [Localité 1] représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Carine AMOURIQ, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Octobre 2023 Présidée par Nathalie ROCCI, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ : - Catherine MAILHES, présidente - Nathalie ROCCI, conseillère - Anne BRUNNER, conseillère ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 06 Décembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******************** FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Boccard ( la société ) a pour activité la réalisation d'ensembles de tuyauterie clés en main, en particulier dans le domaine de la pétrochimie et des industries agroalimentaires et pharmaceutiques, ainsi que de la maintenance industrielle. Elle emploie plus de 50 salariés et relève des dispositions de la Convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie et des accords nationaux, lorsqu'ils sont cadres. Suivant contrat de travail à durée indéterminée , la société a embauché M. [R] (le salarié) à compter du 1er octobre 2001, en qualité de Technicien Paie, statut cadre, Position P1, Indice 86, dans le cadre d'un forfait de 217 jours de travail par an. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [R] occupait les fonctions d'Adjoint au Responsable Paie, position II, Coefficient 108 et percevait un salaire mensuel de base d'un montant de 3 265 euros bruts . Par lettre remise en main propre contre décharge du 13 octobre 2017, la société a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 20 octobre 2017. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 novembre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué le 13 octobre 2017 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Cet entretien s'est déroulé le 20 octobre 2017 à 14h30, entretien au cours duquel vous vous êtes présenté seul. Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs suivants qui nous ont amené à envisager votre licenciement : Vous avez été engagé le 1er octobre 2001 au sein de notre entreprise et vous occupez le poste d'ADJOINT RESPONSABLE PAIE. Ainsi, au vu de votre CV, de votre niveau de formation et de votre expérience, vous avez toutes les compétences requises pour exercer cette fonction. D'ailleurs, vous nous avez donné satisfaction pendant plusieurs années et vos entretiens annuels en témoignent. Pour autant, tout d'abord, nous constatons depuis plusieurs mois que vous présentez de multiples lacunes dans l'accomplissement de vos fonctions. 1. Vous avez omis de transmettre plusieurs mises en demeure émanant de l'URSSAF concernant notre société. Entre le 22 décembre et le 26 décembre 2016, quatre mises en demeure de l'URSSAF sont arrivées par courrier recommandé et vous ont été remises par la personne en charge de l'accueil et du courrier. La réception de ces mises en demeure faisait partir le délai légal nous permettant de les contester. Bien qu'il s'agissait de documents très importants pour notre société, avec un impact financier non-négligeable, suite au contrôle URSSAF dont elle avait fait l'objet et dont vous étiez parfaitement au courant, vous n'avez pas jugé utile de signaler la réception de ces documents à votre hiérarchie ni d'en assurer le traitement. N'ayant pas connaissance de ces mises en demeure, lorsque l'Urssaf nous a opposé le non-règlement de ces dernières, nous avons écrit à l'organisme n'avoir jamais reçu celles-ci. L'Urssaf nous a alors adressé la copie des différents recommandés prouvant ainsi la réception par nos services de ces mises en demeure. Avec la date des recommandés désormais connue, la personne en charge de l'accueil nous a indiqué qu'elle avait noté vous avoir remis ces recommandés. Nous vous avons alors demandé, et ce, à plusieurs reprises, de réaliser une fouille approfondie de votre bureau. Vous avez finalement retrouvé, parmi nombre d'autres documents non-classés, lesdits recommandés le 31 mai 2017 sur votre bureau. Vous avez eu alors l'audace de soutenir que vous ne les aviez jamais eus et que quelqu'un avait dû vous les mettre dans vos documents à votre insu. Avec cet oubli, le délai pour contester ces mises en demeure était bien évidement écoulé et nous n'avons donc manqué une opportunité de nous défendre alors même que les griefs qui nous étaient reprochés par l'URSSAF dans leur redressement étaient tout à fait contestables. Ainsi, la non contestation de ces mises en demeure dans les temps nous a contraint à régler la somme de 193.981,00 euros à l'Urssaf et nous avons aujourd'hui les plus grandes difficultés à négocier avec l'Urssaf pour la restitution de ces sommes dès lors qu'elle n'est pas tenu de nous répondre compte tenu de l'expiration du délai de contestation. 2. Vous ne maintenez pas en ordre votre poste de travail : Nous vous reprochons l'empilement successif et massif de vos documents de travail sur votre bureau ou dans votre armoire, alors que vous devriez classer ces documents, soit dans les dossiers individuels du personnel, soit dans les éléments de paie de chacun des mois concernés. En pratique, nous avons le regret de dénombrer plusieurs piles (10 piles de documents, à ce jour) de documents non classés d'une hauteur de 8 à plus de 20 centimètres chacune, sur votre poste de travail ou les surfaces environnantes, sans compter les documents entreposées dans vos bannettes. Nous devons nous rendre à l'évidence que ces documents entassés dans ces conditions, se salissent et se détériorent rapidement ce qui nuit à la conservation normale des données, outre le fait qu'il devient quasiment impossible de retrouver un document au milieu de ces piles. Cette absence manifeste d'ordre et d'organisation est contraire à ce que nous sommes en droit d'attendre de n'importe quel collaborateur travaillant dans un service paie et administration du personnel, ces fonctions exigeant par nature rigueur et organisation. De plus, votre fonction d'Adjoint Responsable Paie implique que nous soyons légitimes à exiger de vous, non seulement que vous soyez exemplaire en la matière, mais aussi que vous soyez force de proposition et organisateur des flux d'informations et des postes de travail des collaborateurs de l'équipe paie. Dans les faits, non seulement vous n'assurez aucune action auprès de nos collaborateurs Gestionnaires Paie, mais vos carences visibles décrédibilisent toute demande de classement et de maintien de l'ordre des postes de travail du Responsable Paie. De plus, l'état de rangement et l'aspect général de votre bureau et de vos armoires ternissent l'image professionnelle du service paie auprès de nos clients internes. 3. Vous n'êtes pas en mesure de remplacer le Responsable Paie pendant ses congés : Vous aviez la mission de remplacer le Responsable Paie pendant ses congés, pour la période du 7 au 25 août 2017. Vous avez été directement formé à ce titre lors du déploiement du logiciel ADP et des procédures ont été mises en place pour assurer et sécuriser les traitements ainsi que les virements pendant cette période. Pour autant, nous avons constaté que vous n'avez pas été en mesure d'assurer votre rôle d'Adjoint Responsable Paie dès lors vous n'avez pas réalisé les traitements et contrôles nécessaires à la paye durant cette période, et ce malgré le support téléphonique du Responsable Paie. Pire, ce support téléphonique s'est révélé insuffisant pour vous, contraignant ce dernier à interrompre ses congés pendant une durée de 2 jours pleins, les 9 et 10 août 2017, afin de pouvoir assurer les interfaces des éléments variables entre logiciel de pointage et logiciel de paie et de pouvoir assurer la communication avec le prestataire externe, la société ADP. Sans l'intervention du Responsable Paie, le virement des éléments variables de paie, prévu au 14 août 2017 n'aurait pas pu avoir lieu et l'engagement correspondant que nous avons envers nos salariés n'aurait pas été satisfait. Par ailleurs, vous n'avez pas maîtrisé les procédures de contrôle demandées. Ainsi les états que vous nous avez fournis a posteriori faisaient ressortir un écart de 500 EUR entre les acomptes versés le 14 août 2017 et les acomptes retenus sur la paie versée fin août 2017. Sur ce point, nous attendions de vous que vous ayez identifié le salarié dont l'acompte avait été versé et pourtant non retenu sur la paie, ce que vous n'avez pas fait. 4. Vous commettez de trop nombreuses erreurs de calcul et de retenues paie : a. Début juillet 2017, vous avez présenté au Responsable de la Business Area Plant Solutions, un calcul d'indemnité de départ à la retraite présentant une erreur, à elle seule, d'un montant à la hausse de 100 000 EUR. Cette surévaluation a, heureusement, été mise à jour avant que le calcul ne soit présenté au salarié concerné. Si cela n'avait pas été le cas, la présentation du résultat de votre calcul aurait inévitablement et indûment engagé la société. b. Les compteurs de congés payés des salariés qui composent votre population ne sont pas fiables. Certains sont faux, et ce, en dépit des vérifications et contrôles que nous attendons de votre part. Les salariés concernés sont notamment Monsieur [W], Madame [F]. c. La prise en compte des demandes d'acompte n'est pas sous contrôle. Vous avez lancé un virement d'acompte pour le mois d'octobre 2017, pour un salarié ayant quitté la société et après la réalisation de son solde de tout compte, à savoir, Monsieur [S] qui a été soldé au 30/09/2017. L'acompte, qui représentait un montant significatif de 1200 EUR, a été stoppé par le Responsable de la paie juste à temps avant le virement du 15/10/2017. Sans cela, nous n'aurions eu aucune possibilité de récupérer la somme virée à tort. De même, toujours concernant les acomptes, vous avez versé un acompte mensuel à un salarié (Monsieur [A] [Y]) pendant plusieurs mois alors que celui-ci n'était pas demandeur et vous avait expressément demandé d'arrêter de le faire. d. Sur la paie d'août 2017, vous avez donné à une stagiaire du service Ressources Humaines trop de Titres restaurants (au lieu de lui déduire le nombre de ces jours d'absence, vous lui avez déduit ses nombres de jours de présence, bien inférieurs, sur les 22 tickets restaurants habituels, lui versant ainsi 18 tickets restaurant au lieu des quatre auxquels elle avait droit) et vous les avez retenus en conséquence sur son indemnité de stage réduisant sensiblement cette dernière pour les mois d'août et septembre 2017. En vous apercevant de votre erreur, vous n'avez pas jugé utile d'alerter la stagiaire. Pire, une fois l'erreur découverte, vous avez soutenu qu'elle n'était pas désavantagée, alors même que des titres restaurant ne sauraient être assimilés à une indemnité de stage. Vous n'avez pas non plus jugé utile de commencer par reconnaître votre erreur. Ce n'est que sur injonction du DRH que vous avez accepté de réparer celle-ci. 5. Votre productivité est insuffisante : Le service traite 1250 dossiers paie et salariés en moyenne répartis sur 4 gestionnaires paie et vous-même. La déclaration sociale trimestrielle de la retraite supplémentaire et la gestion des virements occasionnels s'ajoutant en plus. Or vous n'avez à ce jour que 217 dossiers à gérer, c'est-à-dire une charge inférieure à la moyenne et pourtant la qualité de votre travail, comme évoqué dans le présent courrier, est largement perfectible. Ces différents points témoignent de votre insuffisance à accomplir les missions qui vous sont confiées alors même que vos fonctions d'Adjoint Responsable Paye devraient vous rendre exemplaire par rapport à tout autre gestionnaire paye et que vous devriez prendre une part active dans la fiabilisation des différents calculs et procédures de paie. Au-delà de ces insuffisances professionnelles, nous avons ensuite le regret de constater que vous ne vous conformez pas aux règles en vigueur, ce qui ne peut qu'être qualifié d'insubordination. 1. Vous ne respectez pas les règles et procédures paye en vigueur : a. Le calcul des soldes de tout compte et indemnités versées lors des départs, le cas échéant, doivent être soumis à la validation du Responsable Paie. Nous vous reprochons de ne pas avoir soumis à validation du Responsable Paie tous vos soldes de tout compte, notamment celui de Madame [P] ou le 2e émis pour Madame [H]. De plus une trame type a été mise en place pour les calculs et vérifications des soldes de tout compte, or à ce jour, vous ne l'avez toujours pas utilisée, malgré les différentes remarques quant à son utilisation impérative par tous au sein du service. b. Face au désordre et à l'absence de rangement de votre poste de travail présenté précédemment au point 2, le Responsable Paie vous a demandé plusieurs fois de ranger votre poste de travail. Sa première demande a été faite le 4 juillet 2017 et une première date butoir pour vous mettre à jour a été fixée au 31 août 2017. Or, votre bureau n'a pas été rangé à cette date et ne l'a pas été par la suite. Nous regrettons que vous n'ayez pas une nouvelle fois satisfait à la demande formulée par votre responsable hiérarchique. A ce jour encore, nous ne pouvons pas estimer qu'un progrès quelconque ait été réalisé sur ce point et ce, bien que le sujet ait été évoqué lors de notre entretien du 20 octobre 2017. c. Vous ne numérisez pas les pièces des dossiers individuels pour réaliser un archivage sur le disque réseau de façon exhaustive pour l'ensemble des nouveaux embauchés que vous gérez, tel que cela a pourtant été demandé à tous les membres de votre équipe par le Responsable Paye. Lors d'un sondage du 19 octobre 2017, il a été mis en évidence que vous êtes responsable, à vous seul, de l'absence de numérisation de 49 dossiers. 2. Votre attitude et votre comportement sont inadaptés sans remise en question aucune de votre part : a. Suite au sujet concernant les mises en demeure URSSAF que vous avez-vous-même retrouvée dans vos piles de documents non traités, vous continuez de maintenir encore aujourd'hui que ce n'est pas de votre fait. b. Concernant l'indemnité de départ évoquée au point 4a ci-dessus, vous avez contesté votre erreur. Le Responsable Paie a dû recalculer lui-même le montant de l'indemnité de départ en retraite et vous montrer le mail que vous aviez envoyé avec un montant supérieur de 100 000 EUR pour vous faire entendre raison. c. Dans la situation évoquée au point 4d, à propos de l'acompte mensuel versé pendant plusieurs mois consécutifs, vous nous avez indiqué avoir convenu avec le salarié concerné des modalités de reprise de cet acompte. En réalité, le Responsable Paie a pu se rendre compte, en interrogeant directement le salarié le 27/09/2017, qu'il n'en était rien et que celui-ci n'était pas informé de la façon dont les sommes seraient restituées à la société. Ainsi, nous déplorons que pour minimiser votre erreur, vous avez déformé la vérité à date sur le sujet. d. Il vous est également reproché vos jugements de valeur lors de vos prises de position gratuites et dévalorisantes pour vos interlocuteurs. Notamment, vous avez lancé dernièrement au sein du service paie que « Tous les salariés peuvent bien se passer d'un mois de salaire ! ». Ce type de propos est choquant pour certains dont le budget ménager est calculé au plus juste et ne peut en aucun légitimer vos erreurs. De même, dans la situation évoquée au point 4b, vous avez cru bon d'indiquer, concernant Madame [F], que compte tenu du temps qu'elle passe en pause, le nombre de jours de congés calculé était largement suffisant. Nous regrettons ce type de jugement de valeur indigne d'un collaborateur du service paie. Vous ne pouvez faire fi des règles légales au regard de considérations personnelles. Ces exemples mettent en évidence le fait que vous n'admettez pas les erreurs que vous commettez et êtes dans un perpétuel déni. Votre attitudes et propos sont déplacés et nous ne pouvons les tolérer, et ce d'autant plus que votre fonction d'Adjoint Responsable Paie vous place en situation d'encadrement. Votre comportement devrait être, à ce titre exemplaire vis-à-vis du reste de l'équipe. Les éléments que nous vous reprochons ce jour sont nombreux et font que nous ne sommes plus en mesure de vous accorder notre confiance pour occuper le poste d'Adjoint Responsable Paie. En conséquence, nous n'avons d'autres choix possibles, compte tenu de l'ampleur de vos insuffisances professionnelles et de la multiplicité de vos fautes de comportement, que de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse (...)'. Le salarié a dans un premier temps saisi la Section Référé du Conseil de prud'hommes de Lyon de demandes provisionnelles de rappels de salaire au titre de son repositionnement dans la classification. Il a, dans un second temps, par acte du 14 septembre 2018, saisi le conseil de prud'hommes de Lyon des demandes suivantes au titre d'exécution du contrat de travail : - une demande de repositionnement au coefficient 120 de novembre 2014 à septembre 2015, puis au coefficient 125 à compter d'octobre 2015, - une demande de rappel de salaires - une demande tendant à voir déclaré inopposable le système de forfait en jours - une demande au titre des heures supplémentaires et de la contre partie obligatoire en repos. Il a également saisi le conseil de prud'hommes d'une demande de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du licenciement, ainsi qu'une demande relative à un rappel de la prime des 100 ans, outre une indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement en date du 24 septembre 2020, le Conseil de prud'hommes de Lyon, faisant partiellement droit aux prétentions du salarié, a : - Dit et jugé que le licenciement de M. [R] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse - Dit et jugé que M. [R] doit être repositionné au coefficient 120 à compter de novembre 2014 et au coefficient 125 à compter d'octobre 2015 - Dit et jugé que la convention de forfait-jour de M. [R] lui est inopposable - Dit et jugé que M. [R] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées par la SA Boccard - Dit et jugé que M. [R] a été indûment privé de sa contrepartie obligatoire en repos En conséquence : - Condamné la SA Boccard à payer les sommes suivantes à M. [R] : * 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 19 038,46 euros outre 1 903,84 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire suite aux repositionnements au coefficient 120 à compter de novembre 2014 et au coefficient 125 à compter d'octobre 2015 * 30 680,44 euros, outre 3 068,04 euros de congés payés afférents de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées de 2015 à 2017 * 9 064,94 euros à titre de d'indemnité ayant le caractère de salaire pour non-respect de la contrepartie obligatoire en repos * 1 800 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile - Dit que les sommes attribuées à M. [R] au titre des dommages et intérêts seront majorées des intérêts légaux à compter de la date du prononcé du présent jugement - Dit que les sommes attribuées à M. [R] au titre d'éléments de rémunération seront majorés des intérêts légaux à compter de la date réception de la convocation de la SA Boccard devant le bureau de conciliation et d'orientation - Débouté M. [R] de sa demande relative à la prime dite des « 100 ans » - Ordonné d'office en vertu de l'article L1235 4 du Code du Travail, second paragraphe, le remboursement à Pôle Emploi des sommes qui auraient été versées à M. [R] dans la limite de 3 mois du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement - Dit qu'à l'expiration du délai d'appel une copie certifiée conforme du présent jugement sera adressée à Pôle Emploi par le secrétariat du greffe dans les conditions prévues à l'article R1235-2 du Code du Travail - Dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'étendre l'exécution provisoire au-delà de celle des cas prévus par la loi - Fixé le salaire mensuel moyen ses trois derniers mois de M. [R] à la somme de 3 805,83 euros - Débouté la SA Boccard de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles - Débouté M. [R] du surplus de ses demandes - Condamné la SA Boccard aux entiers dépens. La cour est saisie de l'appel partiel régulièrement interjeté par la société, par déclaration en date du 9 octobre 2020, aux fins d'annuler, sinon infirmer ou réformer le jugement de première instance, en ce qu'il a dit et jugé : « 1. Le licenciement de M. [V] [R] est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse 2. M. [R] doit être repositionné au coefficient 120 à compter de novembre 2014 et 125 à compter d'octobre 2015. 3. La convention de forfait jour lui est inopposable 4. Il a effectué des heures supplémentaires non rémunérées par la SA Boccard 5. Il a été indûment privé de sa contrepartie obligatoire en repos 6. La SA Boccard doit être condamnée en conséquence à verser à M. [R] les sommes de : * 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse * 19 038,46 euros outre 1 903,84 au titre des congés payés afférents à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires de 2015 à 2017. * 9 064,94 euros à titre d'indemnité ayant le caractère de pour non respect de la contrepartie en repos * 1 800 euros au titre de l'article 700 du CPC ainsi qu'au dépens Outre intérêts au taux légal à compter du jugement pour les dommages et intérêts et à compter de la date de réception de la convocation de la SA Boccard devant le bureau de conciliation 7. Ordonné : * la remise des documents de fin de contrat rectifiés dans les 30 jours du prononcé du jugement * le remboursement à Pôle Emploi des sommes versées à M. [R] dans la limite de 3 mois 8. fixé le salaire mensuel moyen à 3 805,83 euros 9. Débouté la SA Boccard de son moyen tiré de la prescription ». Par ses dernières conclusions notifiées le 30 juin 2021, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société demande à la cour de : A titre liminaire : - Dire et juger irrecevable la demande de dommages et intérêts formulée par le salarié au titre de l'application d'une convention de forfait prétendument illicite, en ce qu'elle constitue une demande nouvelle en appel Sur le fond : - Annuler, réformer ou infirmer le Jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Lyon en date du 24 septembre 2020, en toutes ses dispositions condamnant la société Boccard, et : À titre principal, - Dire et juger le licenciement du salarié fondé sur une cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que les demandes du salarié sont prescrites, a minima, pour la période antérieure au 19 décembre 2015, - Constater que le salarié a bénéficié du passage à la Position II avant le 19 décembre 2015, - Dire et juger le forfait-jours opposable au salarié En conséquence, - Débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes A titre subsidiaire, - Dire et juger que le salarié ne justifie d'aucun élément permettant d'écarter l'application du barème prévu à l'article L. 1235-3 du Code du travail, - Dire et juger que le salarié a bénéficié d'une évolution conforme aux dispositions conventionnelles, - Dire et juger que le salarié ne justifie pas des heures supplémentaires alléguées, ni du dépassement du contingent annuel, En conséquence, - Réduire à de plus justes proportions ses demandes d'indemnisation au titre du licenciement, - Débouter le salarié de l'ensemble de ses demandes liées à l'exécution du contrat de travail, et à titre infiniment subsidiaire, les réduire à de plus justes proportions, En tout état de cause - Condamner le salarié à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Le condamner aux entiers dépens. Par ses dernières conclusions notifiées le 3 mars 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, le salarié demande à la cour de : - Débouter la société de ses demandes, fins et prétentions A titre liminaire - Juger recevable sa demande subsidiaire de dommages et intérêts au titre de l'illicéité de la convention de forfait jours, 1 - Au titre de l'exécution du contrat de travail - Confirmer le jugement déféré en ce qu'il : - l'a repositionné au coefficient 120 de novembre 2014 à septembre 2015, puis 125 à compter d'octobre 2015, - a condamné en conséquence la société à lui verser la somme de 19 038,46 euros à titre de rappel de salaire outre 1 903,84 euros au titre des congés payés afférents, - lui a déclaré inopposable le système du forfait-jours, - condamné en conséquence la société au paiement des sommes suivantes : * En application du coefficient 125 : 30 680,44 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre 3 068,04 euros au titre des congés payés afférents, * 9 064,94 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs, outre 906,49 euros de congés payés afférents (toujours sur la base de la reconnaissance du coefficient 125) ; Subsidiairement, si la Cour infirmait le jugement relativement au repositionnement, - condamner la société au paiement des sommes suivantes : * 26 630,88 euros à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 2 663,08 euros au titre des congés payés afférents, * 7 867,10 euros à titre d'indemnité de repos compensateurs, outre 786,71 euros de congés payés afférents ; Infiniment subsidiairement, si la Cour infirmait la condamnation de la société au règlement des heures supplémentaires, - condamner la société à lui payer la somme de 15 000 nets de dommages et intérêts pour application d'une convention de forfait illicite, 2 - Sur le licenciement : - Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : jugé mal fondé, le licenciement intervenu ; infirmer le jugement sur le montant des sommes allouées à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif : En conséquence, - Condamner la société à lui payer la somme de 46 372 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de la rupture, - Infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande de rappel de salaire sur « la prime de 100 ans », En conséquence, - Condamner la société au paiement de la somme de 175 euros bruts de prime de 100 ans outre 17,5 euros de congés payés afférents ; A titre infiniment subsidiaire, - Confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions. En tout état de cause, - Condamner la société à lui payer la somme de 3 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Condamner la société aux entiers dépens de première instance et d'appel. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023. MOTIFS - Sur la demande de repositionnement dans la classification conventionnelle : La société oppose au salarié la prescription extinctive relative à l'exécution du contrat de travail en application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail . Elle expose que depuis le 17 juin 2015, à l'exception des actions en paiement ou en répétition du salaire, l'ensemble des actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail relatives à une période antérieure au 17 juin 2013 sont prescrites. La société soutient que : - le point de départ de la prescription est à la date à laquelle le salarié a eu connaissance de la classification contestée, sur laquelle reposent les demandes accessoires de rappels de salaire ; - partant, lorsque l'action principale est prescrite, les demandes accessoires à celle-ci doivent être jugées irrecevables ; - le Conseil de prud'hommes de Lyon ne pouvait retenir la mise en demeure du 19 décembre 2015, par le salarié, au titre d'un acte interruptif de prescription ; - le salarié qui exerçait des fonctions de Technicien paie, de sorte qu'il ne pouvait ignorer le système de classification applicable au sein de l'entreprise, a eu connaissance des faits sur lesquels il a fondé son action prud'homale à compter du 1er octobre 2003, puisqu'il estime qu'il aurait dû bénéficier, de manière incontestable, du coefficient 100, position II, depuis le 1er octobre 2003 ; - le 1er octobre 2003 est donc bien le point de départ de la prescription biennale, s'appliquant à sa demande de repositionnement et sa demande de repositionnement visant à reconstituer sa classification depuis le 1er octobre 2003 est prescrite ; - la cour ne saurait agir sur une situation prescrite en modifiant le classement conventionnel du salarié antérieur au 19 décembre 2015, ni en tirer conséquence en appliquant virtuellement l'évolution automatique revendiquée depuis 2001 ; - en date du 19 décembre 2015, le salarié bénéficiait d'ores et déjà d'une position II et avait même dépassé l'indice 100 à partir duquel il revendique le droit à l'évolution automatique triennale, de sorte que ses demandes qui ne seraient pas prescrites, seraient sans objet ; Sur le fond, la société invoque : - l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie et ayant notamment créé six nouveaux coefficients de classement aux fins d'accueillir dans le périmètre de la convention collective des ingénieurs et cadres, et ce par voie de promotion, les agents de maîtrise bénéficiant antérieurement des classements les plus élevés et travaillant en toute autonomie ; - par conséquent, la création d'une nouvelle catégorie de cadres bénéficiant d'une classification autonome et donc d'un régime différent tant des jeunes diplômés que des cadres promus ; - la jurisprudence de la cour de cassation (Cass. Soc. 6 juillet 2016, n°15-12.188), qui est venue préciser que la progression automatique à l'ancienneté prévue par les articles 21 et 22 de la Convention collective ne s'applique pas aux salariés bénéficiant d'un passage au statut cadre, sans modification de leurs fonctions, en application de l'accord de transposition du 29 janvier 2000, dans les termes suivants : « Mais attendu que selon l'article 3 de l'accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie pour les ingénieurs et cadres confirmés, aux articles 1er, 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, il est ajouté, parallèlement à la position I et sans condition d'âge ou d'ancienneté, les six coefficients de classement suivants : 60, 68, 76, 80, 86 et 92 ; que selon l'article 4 de cet accord, il est institué, à partir de l'an 2000 et à titre transitoire, une grille de transposition permettant, pour les salariés qui remplissent les conditions définies à l'article 2, de bénéficier de la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie, et de déterminer le coefficient de classement résultant de cette convention collective, correspondant au coefficient de même niveau résultant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que l'avenant signé par la salariée se bornait, sans modifier ses fonctions de formateur principal, à tirer les conséquences de cet accord national de transposition, n'a pas violé les dispositions tant de celui-ci que des articles 21 et 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie en retenant que cette salariée ne pouvait bénéficier du mécanisme de progression automatique triennal prévu par ces articles pour les ingénieurs et cadres confirmés ; D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ; » - la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 5 juin 2019 n°17-28.346), selon, laquelle un cadre classé sur une position I, indice 86, ne bénéficie pas du mécanisme de progression automatique de leur classification. La société soutient que : - le salarié ayant tout d'abord occupé des fonctions d'assistant RH et paie, il aurait dû relever des dispositions de la convention collective des mensuels de la métallurgie du Rhône, suivant la grille de classification des Administratifs-techniciens de niveau V, si l'accord du 29 janvier 2000 n'avait pas été conclu ; - l'application de l'article 21 de la convention collective s'adressant aux ingénieurs et cadres débutants était exclue conformément à l'article 1-4° de la convention collective aux termes duquel: 'Les ingénieurs et titulaires de diplômes des écoles, facultés etc.visés au paragraphe a, qui auraient conclu un contrat de louage de services en vue de remplir des fonctions du ressort normal des conventions collectives ouvriers et employés ne sont pas visés par la présente convention.' - aucune disposition conventionnelle ne positionne le poste d'assistant RH et paie sur la grille de l'article 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, de sorte que la classification de M. [R] sur une position ne relevant pas de la grille prévue pour les cadres à l'article 22 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie était parfaitement conforme. Le salarié fait valoir en réponse que : 1°) sur la prescription : - la société confond le repositionnement et les conséquences de ce repositionnement - il est fondé à solliciter un rappel de salaire sur les trois dernières années précédant sa requête, soit jusqu'au 21 février 2015 en se référant à une jurisprudence de la cour de cassation qui a tranché la question de l'articulation des prescriptions entre une demande principale et une demande accessoire (Cass.soc. 28 mai 2014 n°13-11657) ; 2°) sur sa demande de repositionnement : - Les dispositions applicables sont les suivantes : * l'article 21 de la Convention Collective Nationale des Cadres de la Métallurgie qui prévoit une évolution automatique, chaque année pour les trois premières années suivant l'embauche, puis tous les 3 ans, * l'article 22 selon lesquelles : « La situation relative des différentes positions, compte tenu éventuellement pour certaines d'entre elles de l'âge ou de l'ancienneté est déterminée comme suit : ' Position I (années de début) : - 21 ans : 60 - 22 ans : 68 - 23 ans et au-delà : 76 Majoration par année d'expérience acquise au-delà de 23 dans les conditions prévues à l'article 21 : 8 ' Position II (100) après 3 ans en position II dans l'entreprise : 108 - après une nouvelle période de 3 ans : 114 - après une nouvelle période de 3 ans : 120 - après une nouvelle période de 3 ans : 125 - après une nouvelle période de 3 ans : 130 - après une nouvelle période de 3 ans : 135 Position repère IIIA : 135 Position repère IIIB : 180 Position repère IIIC : 240 » Le salarié expose qu'il a eu la progression suivante : * position PI, coefficient 86 * janvier 2012 (soit 11 ans plus tard) : PII 100 * à partir d'avril 2015 : PII 108, alors qu'il aurait dû bénéficier des positions suivantes: * PII coefficient 120 jusqu'en septembre 2015 * PII coefficient 125 à compter d'octobre 2015 Il soutient que : - il a été recruté à un coefficient 86 supérieur au minimum conventionnel de 76 dans la mesure où il avait deux diplômes figurant dans la liste de l'article 1er de la convention (maîtrise en droit privé obtenue en juin 1984 et maîtrise en droit des affaires obtenue en juin 1987) ; - la société ne lui a appliqué l'évolution automatique triennale qu'à compter de l'année 2012, de sorte qu'il a accumulé du retard ; - depuis le 1er avril 2015, il est doté du coefficient 108 alors qu'il devrait être positionné au coefficient 120 pour atteindre, à compter du 1er octobre 2015, le coefficient 125 ; - il ne relève pas de la grille de transposition instaurée par l'accord national du 29 janvier 2000, laquelle exclut toute évolution automatique dés lors d'une part que la société l'a bien fait progresser de façon triennale en 2012 et 2015, d'autre part, qu'il n'est pas un cadre transposé et concerné par l'accord du 29 janvier 2000 puisqu'il avait le statut cadre dès son embauche. **** 1°) sur la prescription : La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande. Lorsque l'action est fondée sur la contestation d'une classification professionnelle, la demande porte sur une créance de salaire, de sorte que la prescription applicable est celle de l'article L.3245-1 du code du travail qui énonce que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant de l'exercer. L'article L. 3245-1 précité ajoute que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. L'article L. 3245-1 précité fixe le point de départ de la prescription au jour où celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, soit en matière de repositionnement conventionnel, à la date à laquelle la créance salariale résultant du repositionnement est devenue exigible. La créance salariale comporte par conséquent des termes successifs, le salarié étant en l'espèce informé chaque mois, au moment du paiement de son salaire, du positionnement qui lui est applicable, étant précisé qu'il connaissait en outre les dispositions des articles 21 et 22 de la Convention Collective Nationale des Cadres de la Métallurgie qui lui est applicable, de sorte que chaque terme a fait courir un délai de prescription qui lui est propre. La créance invoquée par le salarié porte sur la période de novembre 2014 à décembre 2017 et le salarié a saisi la juridiction prud'homale en référé le 21 février 2018, étant précisé d'une part, que la demande en justice, même en référé interrompt le délai de prescription conformément aux dispositions de l'article 2241 du code civil, d'autre part que la lettre de mise en demeure adressée par le salarié à l'employeur le 19 décembre 2017 ne constitue pas un acte interruptif de prescription, contrairement à ce qui a été jugé par le conseil de prud'hommes. Conformément aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, la demande pouvant porter, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les trois années précédant la rupture et la rupture du contrat étant intervenue en l'espèce, le 16 novembre 2017, le salarié est recevable en sa demande à compter du 16 novembre 2014. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande du salarié, laquelle porte sur la période de novembre 2014 à décembre 2017. 2°) sur la demande de repositionnement L'accord du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie prévoit : - en son article 3 : 'Aux articles 1er, 21 et 22 de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, il est ajouté, parallèlement à la position I et sans condition d'âge ou d'ancienneté, les six coefficients de classements suivants : 60, 68, 76, 80, 86, 92.' - en son article 4, une grille de transposition : 'Il est institué, à partir de l'an 2000 et à titre transitoire, une grille de transposition permettant, pour les salariés qui remplissent les conditions définies à l'article 2 (conditions pour conclure une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année), de bénéficier de la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie, et de déterminer le coefficient de classement résultant de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, correspondant au coefficient de même niveau résultant de l'accord national du 21 juillet 1975 modifié sur la classification.' - suivie d'un tableau établissant une équivalence entre : * un coefficient dans la classification de la Convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 ; * un coefficient dans la classification issue de l'accord national sur les classifications du 21 juillet 1975 ; * un indice de classification ; * un indice dans une grille de transposition. Et il résulte de la jurisprudence de la cour de cassation citée par l'employeur qu'un salarié bénéficiant de la qualité de cadre en vertu des dispositions prévues par cet accord, ne peut bénéficier du mécanisme de progression automatique triennal prévu pour les ingénieurs et cadres confirmés. Mais, M. [R] a été embauché par la société Boccard en octobre 2001, soit postérieurement à l'accord du 29 janvier 2000 sus-visé, de sorte qu'il n'était pas présent dans les effectifs de salariés concernés par la transposition au statut de cadre permise par ledit accord. En outre, son contrat de travail qui le classe en position PI indice 86, en précisant que compte tenu de la nature de sa fonction, de ses responsabilités et de son degré d'autonomie dans l'organisation de son temps de travail, il aura le statut de cadre, ne fait aucune référence à l'accord du 29 janvier 2000, ni à une quelconque transposition, qui n'a, par définition pas lieu d'être pour les salariés embauchés après l'entrée en vigueur de la grille de transposition. Il résulte par conséquent du débat qu'il y a lieu de distinguer deux situations : - l'hypothèse dans laquelle le repositionnement est intervenu explicitement sur le fondement de l'accord du 29 janvier 2000, auquel cas le surclassement du salarié n'est que l'application de l'accord du 29 janvier 2000, et le salarié ne peut prétendre au mécanisme de progression automatique triennal. Ce sont précisément les hypothèses évoquées dans les arrêts cités par l'employeur ; - l'hypothèse dans laquelle le salarié a été positionné au statut de cadre par la volonté claire et univoque de l'employeur, auquel cas, le surclassement du salarié résulte du contrat de travail et le salarié a droit au mécanisme de progression automatique triennal prévu par la convention collective. M. [R] dont le contrat de travail mentionne qu'il a le statut de cadre sans aucune référence à l'accord de transposition du 29 janvier 2000, et que le régime conventionnel applicable à la relation de travail est celui de la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie, se trouve par conséquent dans le second cas de figure évoqué ci-dessus et ne répond pas à la définition du cadre 'transposé' au sens des dispositions de l'accord du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie. Dans ces conditions, les jurisprudences invoquées par la société ne sont pas applicables à la situation de M. [R] et la société n'est pas non plus fondée à soutenir que le poste occupé par M. [R] est exclu de la grille de l'article 21 de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ni à tirer argument de ce que son positionnement initial ( PI coefficient 86) ne relève pas de la grille de l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972. En effet, M. [R], titulaire, à la date de son embauche par la société Boccard, d'une maîtrise en droit privé et d'une maîtrise en droit des affaires, remplissait les conditions posées par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie pour être positionné en position I, à savoir, notamment être titulaire de l'un des diplômes nationaux énumérés, dont une maîtrise ou une licence de lettres, droit, sciences économiques et avoir été engagé pour remplir immédiatement ou au bout d'un certain temps des fonctions de cadres techniques, administratifs ou commerciaux. Il en résulte que le salarié est fondé à solliciter le rattrapage de sa progression dans la classification conventionnelle et le rappel de salaire en résultant. Le salarié produit en pièce n°24 un tableau des rappels de salaire revendiqués mensuellement, dont la société ne conteste pas, même à titre subsidiaire, les bases chiffrées. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné la société Boccard à payer à M. [R] la somme de 19 038,46 euros, outre 1 903,84 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire suite au repositionnement au coefficient 120 à compter du mois de novembre 2014 et au coefficient 125 à compter d'octobre 2015. - Sur l'opposabilité de la convention de forfait jour et le paiement des heures supplémentaires : 1°) sur la convention de forfait : La société fait valoir que : - conformément aux dispositions légales, le forfait-jours de M. [R] a été régulièrement prévu dans le cadre d'une convention individuelle signée entre les parties, - le contrat de travail stipule que le salarié exercera ses fonctions dans le cadre d'un forfait de 217 jours par an et qu'il est tenu de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, - le contrat de travail fait référence à l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail du 20 décembre 2000, - un entretien annuel est organisé avec le responsable hiérarchique du cadre concerné au cours duquel sa charge de travail doit être évoquée, - le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des jours de repos ont effectivement été contrôlées par le biais d'un dispositif de pointage permettant de respecter le contrôle des jours de repos du salarié, - ce contrôle a permis d'effectuer un récapitulatif mensuel retranscrit sur les bulletins de paie du salarié, - la charge de travail a été évaluée lors d'un entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de recueillir les observations ou alertes du salarié et s'assurer de la juste articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, - le salarié n'a pas signalé la moindre surcharge de travail à cette occasion. Le salarié expose que : - aucun avenant relatif aux horaires maxima de travail n'a été soumis à sa signature, - l'accord RTT visé par le contrat de travail du 20 décembre 2000 n'a été versé aux débats qu'en juin 2019, malgré plusieurs sommations en ce sens, - en termes de contrôle des jours travaillés, l'accord vise uniquement (article 8-8) la tenue par le cadre lui-même, d'un document « de contrôle » faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos, - l'article 6-1 stipule quant à lui, et de façon générale, que le cadre bénéficie chaque année d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées travaillées, - ces mesures de contrôle auto-déclaratives sont largement insuffisantes, - l'entretien annuel prévu par l'accord collectif ne saurait être confondu avec l'entretien individuel d'évaluation, et ce d'autant plus que l'item « articulation vie professionnelle/vie personnelle » n'a pas été renseigné de la main du salarié, - la société n'est en mesure de ne verser aux débats qu'un seul entretien annuel d'évaluation en date du mars 2016. **** Aux termes de l'article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année doit être prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions. Selon l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. L'article L. 3121-46 du code du travail applicable jusqu'à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 prévoit l'organisation, par l'employeur, d'un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. Aux termes de l'article L. 3121-56 du code du travail: 'Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres dont la nature et les fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.' L'article L. 3121-60 du code du travail énonce que : 'L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.' Si un décompte du temps de travail effectué sur la base d'un système auto-déclaratif est insuffisant, un tel système est en revanche suffisamment protecteur s'il est couplé avec un suivi régulier du temps de travail dûment opéré par la hiérarchie. En l'espèce, l'article VIII-8 de l'accord d'entreprise sur la réduction du temps de travail applicable à compter du 1er janvier 2001 prévoit que 'le cadre tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Il est transmis au service du personnel tous les mois.' La société produit en pièce n°41 une notice expliquant le fonctionnement du pointage Magellan, pointage effectué soit par le salarié, soit par son chargé de pointage. La solution Magellan est présentée comme visant à améliorer la gestion de projet et à permettre notamment une vision en temps réel des coûts. Il en résulte qu'il ne s'agit pas d'un pointage ayant vocation à contrôler le temps de travail, mais à maîtriser les coûts. La société produit par ailleurs un relevé de pointage informatique pour la période du 6 février 2015 au 12 février 2018 indiquant les jours travaillés ainsi que les jours fériés, chômés ou les RTT. La cour observe que ce document n'est pas signé, qu'il ne porte aucune indication permettant de savoir à quelle fréquence il a été renseigné, ni par qui, et qu'il mentionne invariablement un nombre d'heures forfaitaire journalier de 7,4 heures, de sorte qu'il est inopérant à justifier d'un quelconque contrôle du temps de travail. La cour observe par ailleurs que la société ne justifie que d'un seul entretien annuel d'évaluation réalisé le 23 mars 2016 alors même que la relation de travail a duré seize années complètes, et que la rubrique articulation vie professionnelle/vie personnelle comporte la mention 'RAS'. Il en résulte que l'employeur ne justifie pas avoir mis en oeuvre un suivi effectif et régulier lui permettant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et d'assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a jugé que la convention de forfait en jours signée entre les parties était inopposable au salarié. Dés lors, la durée du travail du salarié est décomptée en heures et peut donner lieu au paiement d'heures supplémentaires. 2°) sur les heures supplémentaires : Le salarié soutient qu'il effectuait régulièrement 45 heures par semaine, soit 8H supplémentaires hebdomadaires et demande : ' à titre principal, en application du coefficient 125, la somme de 30 680,44 euros outre les congés payés afférents ' à titre subsidiaire, la somme de 26 630,88 euros outre les congés payés afférents. La société fait valoir que : - l'annulation d'une clause de forfait en jours n'ouvre pas automatiquement droit au paiement d'heures supplémentaires et oblige le salarié à verser des éléments probants pour justifier l'existence et le quantum des heures allégué, - le salarié fonde sa demande sur le fondement de l'attestation imprécise d'un autre salarié, M. [U], ayant quitté ses fonctions depuis le 30 septembre 2016, - l'activité de M. [R] est par nature fluctuante au cours du mois et des périodes de l'année, - le témoignage de Mme [C] se réfère manifestement à l'amplitude journalière du salarié et non au temps de travail effectif. La société demande à la cour, à titre subsidiaire, de se fonder sur le relevé détaillé résultant du pointage qui bien que mentionnant un nombre d'heures forfaitaire, fait état d'une durée théorique de travail à hauteur de 37 heures hebdomadaires et non pas 43, de sorte que M. [R] aurait effectué non pas 348,80 heures supplémentaires par an, mais 87,2 heures soit un chiffre en-deça du contingent annuel. **** Il résulte des dispositions des articles L. 3171-2, alinéa 1, L. 3171-3, et L. 3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié produit deux témoignages, celui de M. [U], responsable du service paie de la société Boccard de septembre 2013 à septembre 2016, ainsi que celui de Mme [C], responsable des projets RH et juridique, lesquels sont parfaitement concordants sur l'amplitude horaire habituelle de M. [R] et correspondent à la demande précise formulée par le salarié. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre. Or ce dernier ne produit aucun élément qui lui est propre, alors même que le salarié expose sans être démenti, d'une part, que ses entrées et sorties étaient badgées de sorte que l'employeur devrait être en mesure de produire une analyse des heures d'entrée et de sortie du salarié ; d'autre part, qu'il détenait aussi les clefs de la porte d'entrée de l'immeuble et du code de l'alarme, ce qui était justifié par ses horaires dérogeant aux horaires habituels. Le fait que le salarié n'ait formulé aucune réclamation au cours de la relation contractuelle ne laisse pas supposer qu'il a renoncé à faire valoir ses droits, de sorte que ce moyen est inopérant. Le salarié fait valoir 8 heures supplémentaires par semaine au taux majoré de 29,32 euros par application du coefficient 125, pendant trois ans, à raison de 43,60 semaines par an, ce qui représente 348,8 heures supplémentaires par semaine. Ce volume d'heures supplémentaires, que l'employeur ne remet en cause par élément contraire et qui est compatible avec les missions et les responsabilités qui étaient confiées à M. [R], est retenu par la cour. Le jugement est par conséquent confirmé en ce qu'il a condamné la société Boccard à payer à M. [R] la somme de 30 680,44 euros de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires, se décomposant comme suit : (29,32 x 8h) x 43,60 semaines x 3 ans, outre 3 068,04 euros de congés payés afférents. Il n'y a pas lieu de se prononcer par conséquent sur la recevabilité de la demande de dommages-intérêts formulée à titre subsidiaire au titre de l'illicéité de la convention de forfait. - Sur la contre- partie obligatoire en repos : L'article L. 3121-30 du Code du Travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dispose : « Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article L. 3121-28 et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. » Le salarié demande le paiement de 348, 80 heures supplémentaires par an (8H x 43, 6 semaines), soit 128,80 heures ( 348,80-220) au delà du contingent annuel. Compte tenu de l'issue du litige s'agissant du repositionnement conventionnel et du nombre d'heures supplémentaires retenu, de l'effectif de l'entreprise et du salaire horaire non contesté, il sera fait droit à la demande du salarié d'un montant de 9 064,94 euros (128,80 h x 23, 46 euros x 3 années) au titre de l'indemnité de contrepartie obligatoire en repos. Le jugement est confirmé sur le montant de l'indemnité accordée au salarié pour non respect de la contre-partie obligatoire en repos. - Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime des '100 ans' de la société : Le salarié demande le versement de la prime des 100 ans de la société, d'un montant de 175 euros brut, au visa de l'article L. 1234-5 du code du travail, en soulignant qu'il a réclamé cette prime par courrier lettre recommandée avec avis de réception du 11 avril 2018. La société demande la confirmation du jugement en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande. **** Le salarié fait observer que l'accord d'entreprise du 9 mars 2018 n'est signé par aucune organisation syndicale et qu'il semble que la société ait uniquement versé son projet d'accord et non l'accord lui-même. Mais la cour observe que le salarié ne saurait sans se contredire, remettre en cause l'existence même de l'accord et demander l'application de son article 4 relatif à la prime des 100 ans de la création de la société en 2018. Il résulte des constatations des premiers juges que l'article 4 de l'accord du 9 mars 2018 prévoit qu'une prime des premiers 100 ans sera versée à tout salarié présent à l'effectif en contrat à durée indéterminée au 31 mars 2018, et qui ne sera pas en situation de préavis à cette date. Il est par ailleurs constant que le salarié a été dispensé d'exécuter son préavis d'une durée de six mois à compter de la première présentation de la lettre de licenciement, de sorte qu'à la date du 31 mars 2018, le salarié, continuait à bénéficier pendant la période de dispense de préavis, des droits dont il jouissait avant la notification de la rupture. Mais, l'accord d'entreprise invoqué étant intervenu pendant le préavis, le salarié ne saurait invoquer le bénéfice de la gratification d'une prime nouvelle qui, par définition, n'existait pas au moment où la rupture du contrat de travail lui a été notifiée. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre de la prime des 100 ans de la société Boccard. - Sur le licenciement : La société oppose au salarié des griefs résultant selon elle d'un manque de rigueur et d'organisation dans l'exécution de missions sensibles et d'un manque d'exemplarité dans son rôle d'adjoint. La société reproche au salarié : - d'avoir progressivement délaissé le bon usage du logiciel de paie et des outils informatiques en dépit des formations qu'il a suivies sur ce thème ; - d'avoir manqué à l'obligation de tenir son bureau en ordre, situation à l'origine de plusieurs mises en demeure de l'URSSAF restées en souffrance et invoque la découverte au mois de mai 2017 de plusieurs de plusieurs mises en demeure de la part de l'URSSAF, adressées au salarié entre les 22 et 26 décembre 2016, lesquelles n'ont pas été traitées, avec pour conséquence un redressement de 193 981 euros compte tenu de l'expiration du délai de recours de deux mois ; - d'avoir commis une erreur d'estimation de l'indemnité de départ d'un salarié, soit 169 167 euros, en lieu et place de 69 167 euros ; - de s'être montré de plus en plus réfractaire à l'utilisation des outils de suivi et du logiciel paie - une accélération des carences entre août et septembre 2017 caractérisée par : * une erreur dans le décompte des tickets restaurant d'une stagiaire (pièce n°11), * un défaut de paiement dans l'indemnité de stage due, puis une régularisation tardive, après relance de son supérieur hiérarchique (pièces n°11 et 12), * une erreur dans le décompte des congés payés, de Mme [F] et de M. [W], Responsable d'une Business Area, parmi les plus hauts cadres de la société concluante (pièce n°38), - une productivité insuffisante, - des erreurs sur les acomptes versés. La société reproche par ailleurs au salarié son insubordination caractérisée par son refus de mettre en oeuvre le plan d'action résultant du courriel du 4 juillet 2017 par lequel la société lui a demandé de : - Classer, ranger, numériser et archiver tous documents demeurés sur son bureau, d'ici à la fin du mois d'août 2017, - Rattraper son retard en termes de numérisation des dossiers et documents d'ici à la fin du mois d'août 2017, - Remplacer le Responsable Paie et ADP lors de ses congés du mois d'août, - S'impliquer dans la mise en 'uvre de process révisés au sein du service. La société ajoute qu'elle a découvert de nouvelles erreurs après le départ du salarié telles que des erreurs relatives à la base de prélèvement des cotisations au dépens de salariés, erreurs révélées par le contrôle opéré par M. [D], responsable paie de la société. Le salarié conteste la réalité des griefs qui lui sont opposés en soulignant que : - à l'issue de l'entretien annuel de mars 2016, il a été noté 'conforme aux attentes' et notamment au titre de l'organisation du travail et c'est seulement sur l'item ' environnement de travail' qu'il a été noté inférieur aux attentes ; - aucune remarque, alerte ou directive ne lui a été adressée avant la sommation du 4 juillet 2017 ; - le grief relatif aux bordereaux URSSAF avait déjà été débattu lors d'une réunion le 26 juin 2017, de sorte que le licenciement notifié cinq mois plus tard ne pouvait reposer sur ce grief; - si l'employeur avait été convaincu de ce reproche, elle n'aurait pas envisagé de le nommer expert-paie ; - ses évaluations de 2004, 2005 et 2006 mentionnent comme point à améliorer : l'entretien du poste de travail, le rangement et le classement, de sorte que l'employeur, qui a toléré pendant plus de dix années cette situation, ne saurait sanctionner aujourd'hui un fait qu'il considère comme fautif depuis longtemps ; - il ne saurait lui être reproché d'avoir failli à sa mission de remplacement du responsable 'paie' pendant ses congés dés lors qu'il n'a pas été formé à tous les modules du logiciel à l'inverse de son N+1 ; - l'erreur d'évaluation d'une indemnité de départ à la retraite est en réalité une erreur de frappe dés lors que si son mail mentionnait une indemnité à hauteur de 169 167 euros, deux tableaux EXCEL étaient joints lesquels étaient parfaitement justes ; - les griefs portant que le manque de contrôles des demandes d'acomptes, de la délivrance des tickets restaurants à une stagiaire, du non respect des règles et procédures paie, de l'insuffisance de productivité, sont insuffisamment établis par l'employeur. **** Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En vertu de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles; si un doute subsiste, il profite au salarié. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement dès lors que l'employeur s'appuie sur des faits précis que le juge peut contrôler. En pratique, ce sont les conséquences vérifiables de l'insuffisance qui établiront cette dernière. Pour apprécier si le motif d'insuffisance professionnelle allégué par l'employeur est réel et sérieux, il convient de prendre en compte l'ancienneté du salarié mais également sa progression dans l'entreprise, l'existence ou non de constats d'insuffisance déjà effectués par l'employeur. S'agissant de l'erreur de décompte des tickets de restaurants attribués à une stagiaire, de la régularisation du paiement d'une indemnité de stage, ou encore de l'erreur de décompte de congés payés de deux hauts cadres de la société, l'employeur produit quelques courriels lapidaires. Sur les erreurs de prélèvement de cotisations, la société ne produit que des bulletins de salaire anonymisés à l'exception de tout autre élément. Sur les erreurs portant sur le paiement d'acomptes ou d'avance ou encore sur le calcul de l'indemnité de départ, la société produit en pièce n°18 des fiches individuelles de salariés mentionnant au titre des éléments à contrôler : les avances à reprendre, les acomptes à déduire, le calcul de l'indemnité de départ, et seules deux fiches sur les trois communiquées ont donné lieu à des correctifs sur les trois items cités. Il en résulte que les erreurs invoquées apparaissent soit insuffisamment établies par les éléments versés aux débats, soit isolées ou légères et relevant, en tout état de cause, de la marge d'erreur acceptable compte tenu de la nature du poste, de sorte que ces éléments ne sont pas de nature à caractériser une insuffisance professionnelle. L'employeur invoque par ailleurs une insuffisance de productivité en se fondant sur une comparaison entre les tâches réalisées par Mme [K], remplaçante de M. [R] et celles réalisées par ce dernier. Mais, la cour observe que la société produit pour seuls justificatifs de ce grief, un courriel du 13 mars 2019 relatif à la gestion des payes Arkadia, et un courriel du 14 mai 2019 relatif à une opération d'importation de fichier réalisée avec succès. Elle ne produit notamment aucune fixation d'objectifs ni aucune statistique permettant de connaître la productivité réelle de l'un et de l'autre de ces deux salariés. Il en résulte que les éléments du débat ne permettent en aucune façon de procéder à une comparaison utile entre Mme [K] et M. [R]. Parmi les griefs invoqués par l'employeur, deux apparaissent plus sérieux : il s'agit d'une part du grief tenant au défaut de traitement des bordereaux URSSAF, d'autre part, de l'incapacité du salarié d'assurer un rôle d'adjoint du responsable paie. S'agissant des bordereaux URSSAF, contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, l'employeur peut invoquer ce grief même s'il est antérieur de plus de deux mois au licenciement, dés lors que cette règle de prescription qui résulte des dispositions de l'article L. 1232-4 du code du travail s'applique aux faits fautifs et qu'il n'est pas contesté que le licenciement notifié en l'espèce au salarié n'est pas un licenciement disciplinaire mais un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il en résulte que l'employeur est parfaitement fondé à invoquer ce grief, même si celui-ci a donné lieu à une réunion entre les parties plus de deux mois avant le licenciement. Le salarié affirme qu'il n'est pas démontré que l'erreur lui serait imputable, mais il résulte d'un courriel entre le salarié et M. [D] daté du 4 juillet 2017 que l'URSSAF a joint les copies des mises en demeure avec accusé de réception, que ces mises en demeure ont été réceptionnées par une personne du service ( [O]) le 26 décembre 2016 et ont été retrouvées dans le bureau de M. [R] le 31 mai suivant, après qu'il lui ait été donné injonction de rechercher les documents égarés. La cour observe que le salarié n'apporte aucun élément contraire à cette chronologie, qu'il n'est pas contesté que la société a été destinataire de quatre mises en demeure datées des 20, 22 et 23 décembre 2016 pour un montant total de 193 981 euros comportant des majorations, et qu'elle n'a pas été en mesure de contester le redressement ainsi opéré par l'URSSAF. Il en résulte que le défaut d'organisation reproché au salarié est à l'origine d'un dysfonctionnement dont les conséquences pour la société sont objectivées. Par ailleurs, si le salarié souligne à juste titre qu'il n'a pas reçu d'injonctions ou directives formelles destinées à corriger des carences professionnelles au cours de la relation contractuelle, il résulte cependant de ses entretiens professionnels de 2004, 2005 et 2006 que le suivi du classement des documents et l'adoption de méthodes standard, la nécessité d'avoir un bureau rangé et ordonné, et de façon générale l'entretien du poste de travail s'agissant du rangement et du classement, étaient systématiquement mentionnés au titre des points à améliorer et des objectifs à atteindre. Et si les parties ne produisent aucun entretien annuel d'évaluation entre celui du 20 janvier 2006 et celui du 21 mars 2016, force est de constater que ce dernier entretien mentionne que le salarié est inférieur aux attentes s'agissant de l'item suivant : ' Qualité : prend soin de son environnement de travail ; respecte le Boccard Management Systems et les dispositions légales ', de sorte que le salarié ne saurait soutenir que l'employeur a toléré ses carences en matière de rangement et de classement de ses documents de travail. S'agissant de l'incapacité du salarié à assumer le rôle d'adjoint du responsable de paie, cette mission n'est pas contestée par le salarié dés lors qu'il soutient qu'il a en 2013, remplacé le responsable paye avec succès et qu'il a, à cette occasion, cumulé deux postes et bénéficié de deux primes responsabilité aux mois d'octobre et décembre 2013. A l'occasion des congés d'été 2017 de M. [D], ce dernier expose qu'il a dû intervenir au soutien de M. [R] qui était bloqué dans la mise en oeuvre des interfaces de paie dans le logiciel de paie ADP. Ces circonstances ne sont pas contestées par l'intéressé qui explique la situation par une insuffisance de formation, en soutenant qu'il n'a pas été formé à tous les modules lors du déploiement du logiciel ADP, contrairement à son N+1. Mais, l'employeur verse aux débats la facture de la société ADP correspondant à plusieurs actions de formation sur l'utilisation des processus et des fonctions de l'expert paie du 16 au 18 janvier 2017, sur la gestion des temps le 17 février 2017, ainsi que la feuille d'émargement relative à la première formation de trois jours, où figurent tant M. [R] que M. [D]. Et la cour observe en outre que le salarié n'a fait valoir aucune demande de formation alors même que lors du dernier entretien d'évaluation, il lui était expressément demandé de monter en puissance dans le rôle d'adjoint. Il en résulte que M. [R] a été en difficultés au cours de l'été 2017 sur l'utilisation du logiciel paye ADP, que la société justifie d'une formation dispensée à son salarié pour l'utilisation de ce logiciel et que le salarié, qui se targue d'une expérience concluante de remplacement du responsable paye au cours de l'année 2013, n'apporte aucun élément permettant de considérer que l'employeur n'aurait pas satisfait à son obligation de l'adapter aux évolutions de son emploi, ou encore, que la formation dispensée n'aurait pas été adéquate, ni suffisante. Au terme des débats, les reproches portant sur un délaissement progressif du bon usage du logiciel de paie et des outils informatiques en dépit des formations suivies sur ce thème et sur l'incapacité du salarié à tenir son bureau en ordre, situation à l'origine du défaut de traitement en temps utile de quatre mises en demeure de l'URSSAF pour un montant total de 193 981 euros majorations comprises, sont caractérisés et justifient un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il s'ensuit que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris doit être infirmé de ce chef. M. [R] sera en conséquence débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte d'emploi et le jugement qui lui a alloué 40 000 euros de dommages-intérêts à ce titre, sera infirmé en ce sens. - Sur les demandes accessoires : Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu'il a alloué au salarié une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société, partie perdante au sens de l'article 696 du code de procédure civile sera condamnée aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel dans la mesure énoncée au dispositif. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, Dans la limite de la dévolution, CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [R] était sans cause réelle et sérieuse et en ce qu'il a condamné la société Boccard à payer M. [R] la somme de 40 000 euros à ce titre ; STATUANT à nouveau sur ces chefs et y ajoutant, DIT que le licenciement notifié par la société Boccard à M. [R] le 16 novembre 2017 est fondé sur une cause réelle et sérieuse, DÉBOUTE en conséquence M. [R] de sa demande de dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. CONDAMNE la société Boccard à payer à M. [R] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, CONDAMNE la société Boccard aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE