Cour d'appel, 07 décembre 2023. 22/01743

N° RG 22/01743 - N° Portalis DBV2-V-B7G-JCY2 COUR D'APPEL DE ROUEN CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE SECURITE SOCIALE ARRET DU 07 DECEMBRE 2023 DÉCISION DÉFÉRÉE : Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE ROUEN du 27 Avril 2022 APPELANT : Monsieur [U] [J] [Adresse 1] [Localité 4] représenté par Me David ALVES DA COSTA de la SELARL DAVID ALVES DA COSTA AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jessy LEVY, avocat au barreau de ROUEN INTIMEE : S.A.S. ENTREMONT ALLIANCE [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Eglantine DOUTRIAUX, avocat au barreau de VANNES COMPOSITION DE LA COUR  : En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 19 Octobre 2023 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport. Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de : Madame BIDEAULT, Présidente Madame POUGET, Conseillère Madame DE BRIER, Conseillère GREFFIER LORS DES DEBATS : Mme WERNER, Greffière DEBATS : A l'audience publique du 19 octobre 2023, où l'affaire a été mise en délibéré au 07 décembre 2023 ARRET : CONTRADICTOIRE Prononcé le 07 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière. EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE La société Entremont Alliance (la société ou l'employeur) a pour activité principale la production de fromages sous format de plateau ou râpé ainsi qu'en plat à réchauffer. Elle emploie 1648 salariés et applique la convention collective nationale de l'industrie laitière. M. [J] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de conducteur d'installation, statut ouvrier, aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 mars 2017. Par courriers en date du 19 octobre 2018 et du 18 octobre 2019, l'employeur lui a notifié un avertissement puis une mise à pied disciplinaire d'une journée. Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 20 février au 6 mai 2019. M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 novembre 2019 par lettre du 13 novembre précédent puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 25 novembre 2019 motivée comme suit: 'Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 13 novembre 2019, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement. Cet entretien était planifié le mercredi 20 novembre 2019 aux bureaux administratifs du site. Vous étiez en poste avec 2 opérateurs. Nous sommes allés vous chercher pour assister à cet entretien et vous avez refusé de vous présenter à cet entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement. Vous avez notamment dit que vous n'iriez pas vous expliquer au bureau et que vous ne pouviez pas laisser les installations sans surveillance. Or, le responsable d'exploitation du site vous a confirmé que vos 2 collègues présents avec vous pouvaient assurer le bon déroulement de la production en votre absence. Vous avez de nouveau refusé de vous présenter à cet entretien. Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave compte tenu des éléments suivants : Le lundi 28 octobre 2019, vous étiez affecté au nettoyage des installations. Ces nettoyages sont effectués en respectant les consignes du guide des bonnes pratiques d'hygiène et de la procédure de manipulation des produits chimiques que vous avez signé le 06/10/2017. Or, vous ne vous êtes pas équipé des Equipements de Protection Individuelle à savoir la combinaison, le masque ou la visière, ni les gants de protection chimiques. Le jeudi 14 novembre dernier, vous étiez de nouveau affecté au nettoyage des installations. Vous ne portiez pas vos Equipements de Protection Individuelle. La responsable d'exploitation du site vous a demandé de mettre ces équipements afin de vous protéger. Vous avez refusé de vous équiper. Vous avez donc enfreint délibérément les règles de sécurité applicables sur le site. Malgré les différents rappels à respecter les règles en vigueur au sein de l'entreprise, vous restez en marge et nous n'avons perçu aucun effort de votre part pour respecter les consignes et les règles mises en oeuvre dans notre usine agroalimentaire. Nous vous avions déjà rappelé les règles élémentaires applicables en industrie alimentaire lors de notre entretien du 27/09/2018. Suite à cet entretien, un avertissement vous avait été notifié en raison des nombreux manquements en matière de non respect des règles. Nous vous avons rencontré le 28 mai dernier afin de vous rappeler et de vous sensibiliser une nouvelle fois aux règles applicables au sein de l'établissement. Nous vous avons à nouveau rencontré le jeudi 3 octobre 2019 dans le cadre d'un entretien disciplinaire afin de vous rappeler le respect des règles au sein de notre site agroalimentaire. Suite à cet entretien, nous vous avons signifié une mise à pied d'une journée. Compte tenu de la répétitivité, de la gravité des faits et de cette attitude inacceptable, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée de votre préavis. Par conséquent, nous avons le regret de vous signifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis qui prend donc effet immédiatement à la date de première présentation de cette lettre recommandée. (...)' Contestant la légitimité de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Rouen, lequel, par jugement du 27 avril 2022, a dit et jugé le licenciement pour faute grave justifié, l'a débouté de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté les parties de leurs demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. M. [J] a interjeté appel le 27 mai 2022 à l'encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 30 avril précédent. La société a constitué avocat par voie électronique le 14 juin 2022 puis nouvel avocat le 24 mars 2023. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 28 septembre 2023, le salarié appelant sollicite l'infirmation du jugement entrepris et demande à la cour de : - juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser : 4 922,86 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 492,28 euros au titre des congés payés afférents, 1 692,23 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 9 845,72 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société à lui verser la somme de 1 800 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud'hommes de Rouen et la somme de 1 800 euros pour les frais irrépétibles exposés devant la cour d'appel de Rouen, - condamner la société aux dépens qui comprendront les éventuels frais et honoraires d'exécution du jugement à intervenir. Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 27 septembre 2023, la société intimée, réfutant les moyens et l'argumentation de la partie appelante, sollicite pour sa part la confirmation de la décision déférée et la condamnation de l'appelant au paiement d'une somme de 3 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, requiert à titre subsidiaire que le montant des dommages et intérêts accordés soit limité à la somme de 8 615 euros. L'ordonnance de clôture en date du 28 septembre 2023 a renvoyé l'affaire pour être plaidée à l'audience du 19 octobre 2023. Il est expressément renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel aux écritures des parties. MOTIFS DE LA DÉCISION 1/ Sur le licenciement Le salarié conteste la matérialité des faits évoqués au soutien de son licenciement considérant que la société n'établit pas la réalité des griefs allégués. Il conteste ne pas avoir porté ses EPI le 28 octobre 2019 et affirme qu'aucun masque adapté à sa tâche et aux produits utilisés ne lui avait été fourni par son employeur. Il conteste également le non port des EPI le 14 novembre 2019 indiquant qu'il portait ceux mis à sa disposition à savoir les gants chimiques, la combinaison et les lunettes de protection. Il considère que l'employeur ne respecte pas lui-même certaines consignes de sécurité et qu'en l'espèce, un masque de protection aurait dû lui être fourni. Il conteste la portée de certains témoignages produits par l'employeur et notamment celui de Mme [S] puisqu'il estime qu'elle n'a pas personnellement été témoin des faits. Il précise que si le SAMU est intervenu le 28 octobre 2019 c'est uniquement en raison du fait qu'il avait inhalé des émanations toxiques alors qu'il ne disposait pas d'un masque approprié. Le salarié s'interroge sur le fait que postérieurement au 28 octobre 2019 l'employeur l'ait laissé travailler si, tel qu'allégué, il ne portait jamais ses EPI. Il indique en outre que l'employeur n'a pas procédé à une déclaration d'accident du travail pour les faits du 28 octobre. L'employeur soutient pour sa part que la réalité des griefs reprochés au salarié est établie. Il affirme que le salarié disposait d'EPI qu'il refusait de porter et notamment d'une combinaison intégrale avec cagoule permettant de protéger le bas du visage à laquelle s'ajoute une visière de sorte qu'il n'y a pas de risque d'inhalation. Il expose qu'afin de soulager les conducteurs installation en poste, il est institué au sein de l'entreprise une 'journée jaune' par semaine soit une journée par personne toutes les 8 semaines au cours de laquelle les salariés sont affectés aux opération de nettoyage et de désinfection des appareils, circuits et tanks ; que lors de ces journées les salariés doivent revêtir la combinaison dont il verse aux débats les photographies, que les faits reprochés au salarié ont été commis à l'occasion de ces journées jaunes. La société précise avoir fait intervenir le SAMU le 28 octobre 2019 car le salarié, non équipé de ses EPI, avait indiqué s'être irrité la gorge. Elle précise que l'équipe médicale a alors précisé que le salarié pouvait terminer sa journée de travail et se rendre chez son médecin traitant à l'issue de la journée. L'employeur rappelle que le comportement reproché au salarié avait déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires préalables pour des faits identiques. Sur ce ; Pour satisfaire à l'exigence de motivation posée par l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l'énoncé de faits précis et contrôlables. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d'autres griefs que ceux qu'elle énonce. La faute grave s'entend d'une faute d'une particulière gravité ayant pour conséquence d'interdire le maintien du salarié. La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe à l'employeur et à lui seul et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise. En l'espèce, l'employeur fournit le guide des bonnes pratiques d'hygiène duquel il ressort que des EPI spécifiques sont prévus pour le nettoyage et la manipulation de produits chimiques: des gants chimiques, une combinaison et une visière. Il ressort de la liste d'émargements jointe au document que le salarié a eu connaissance de ces consignes. L'employeur produit également le justificatif du suivi de la formation 'sensibilisation et gestes de premiers secours en cas de projection de produits chimiques' par M. [J]. Il résulte des attestations produites par l'employeur que des procédures relatives aux ports des EPI en fonction des tâches de travail existent et que tous les équipements EPI sont à la disposition permanente des salariés dans le local Archives librement accessible. Il ressort de l'attestation de Mme [S], responsable d'exploitation, que le 14 novembre 2019, alors que le salarié était affecté au nettoyage des installations dans le cadre d'une 'journée jaune', elle est passée le voir, a constaté qu'il ne portait pas ses EPI et qu'il a refusé de les mettre quand elle le lui a demandé sous prétexte que cela n'était pas pratique. Concernant la journée du 28 octobre 2019, Mme [S] indique ne pas s'être rendue sur le site auquel le salarié était affecté mais l'avoir vu arriver dans son bureau pour se plaindre d'avoir respiré de la javel et d'avoir mal à la gorge et avoir constaté qu'il ne portait pas ses EPI. La valeur probante de ce témoignage ne peut en conséquence être utilement contestée par le salarié, Mme [S] décrivant des situations auxquelles elle a personnellement assisté. Si le salarié soutient avoir été porteur de ses EPI les 28 octobre et 14 novembre 2019, il y a lieu de constater qu'il ne verse aux débats aucun élément tendant à contredire les pièces produites par l'employeur. En outre, si l'appelant affirme que les EPI mis à sa disposition n'étaient pas adaptés aux risques encourus, il y a lieu de constater que ses allégations ne sont pas étayées par des pièces, les attestations des trois salariés versées aux débats ne faisant état que de la diversité des tâches confiées et de leur caractère 'absurde'. Au regard de ces éléments, il y a lieu de considérer que la matérialité des faits reprochés au salarié et leur imputabilité sont établies. Le fait que l'employeur n'ait pas procédé le 28 octobre 2019 à une déclaration d'accident du travail est sans incidence aucune sur la faute commise par le salarié. Le salarié a fait l'objet de deux procédures disciplinaires antérieures motivées pour partie par un non respect des consignes et en lien, pour l'avertissement, avec un non port d'une tenue de travail adaptée. Au regard de ces éléments, du caractère répétitif du comportement du salarié, de l'obligation qui pèse sur l'employeur de préserver la santé et la sécurité des salariés, de la nature des griefs reprochés, la cour considère que c'est par de justes motifs que les premiers juges ont considéré le licenciement du salarié justifié par une faute grave. Le salarié doit par conséquent être débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement illégitime ainsi que de ses prétentions relatives aux indemnités de rupture. Le jugement entrepris est confirmé de ces chefs. 2/ Sur les frais irrépétibles et les dépens Le salarié succombant en son appel est condamné aux dépens, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef. Il serait inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer. Il convient en l'espèce de condamner le salarié, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. PAR CES MOTIFS LA COUR Statuant contradictoirement, en dernier ressort ; Confirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Rouen du 27 avril 2022 ; Y ajoutant : Condamne M. [U] [J] à verser à la société Entremont Alliance la somme de 300 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ; Rejette toute autre demande ; Condamne M. [U] [J] aux dépens d'appel. La greffière La présidente