Cour de cassation, 14 avril 2016. 14-29.857

SOC. CF COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 14 avril 2016 Rejet non spécialement motivé M. LUDET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10406 F Pourvoi n° T 14-29.857 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par Mme [K] [O], domiciliée [Adresse 2], contre l'arrêt rendu le 31 octobre 2014 par la cour d'appel d'Aix-en-Provence (9e chambre B), dans le litige l'opposant à la société Dassault aviation, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 16 mars 2016, où étaient présents : M. Ludet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, Mme Brinet, conseiller référendaire rapporteur, Mme Vallée, conseiller, Mme Ferré, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Ortscheidt, avocat de Mme [O], de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Dassault aviation ; Sur le rapport de Mme Brinet, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme [O] aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du quatorze avril deux mille seize.MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Ortscheidt, avocat aux Conseils, pour Mme [O]. PREMIER MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt d'avoir dit que le licenciement de Mme [K] [O] reposait sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir, en conséquence, déboutée de sa demande tendant à la condamnation de la société Dassault Aviation à lui verser la somme de 350.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS PROPRES QUE selon l'article L1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'il est reproché à la salariée, dans la lettre de licenciement du 2 juin 2010, d'avoir persisté dans son comportement humiliant, méprisant et agressif à l'égard des personnes placées sous son autorité, ainsi que de celles d'autres services avec lesquelles elle était amenée à travailler et ce, malgré les observations verbales, puis le courrier de mise en garde qui lui ont été adressés ; que la salariée conteste les griefs invoqués, hormis l'incident pour lequel elle a déjà été sanctionnée le 1er février 2010 et soutient que l'employeur ne peut plus invoquer les événements antérieurs à cette sanction pour motiver que le licenciement ; qu'il est exact qu'en vertu du principe "non bis in idem", une même faute ne peut faire l'objet de deux sanctions successives ; que de même, l'employeur qui, bien qu'informé de l'ensemble de faits reprochés à une salariée, choisit de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour les autres faits connus avant la date de notification de la première sanction ; que cependant, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l'employeur peut faire état des précédents, même s'ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, à condition que les nouveaux griefs soient établis et que les sanctions invoquées à l'appui d'une sanction plus forte ne soient pas antérieures de plus de trois ans à l'engagement des poursuites ; qu'en l'espèce, la salariée s'est vu notifier un avertissement, suivant courrier en date du 18 janvier 2010, remis en mains propres le 1er février, au motif qu'à plusieurs reprises, elle a adopté des comportements inadmissibles, notamment le 11 décembre 2009 ; que l'appelante ne conteste pas que le 11 décembre 2009, elle a eu une altercation violente avec M. [R] [S], chef du département logistique et administration et qu'elle a projeté sur le bureau de son collègue un pot de crayons ; que M. [S] a attesté qu' « en fin d'année 2009, l'ambiance de travail était extrêmement tendue entre le service devis et le service des affaires économiques ; qu'en effet, de plus en plus fréquemment, dès que nous étions en désaccord, souvent pour des raisons sans importance, Mme [O] ne se contrôlait plus et ne maîtrisait plus ses paroles et ses gestes. Elle s'emportait très rapidement, haussait le ton et tenait des propos dévalorisants et vexatoires qui s'entendaient dans tous les couloirs, à l'égard de mes collaborateurs. Quelqu'en soit la raison cette attitude nous perturbait beaucoup ; notamment mes collaborateurs du service devis les plus fragiles. Un d'entre eux a tenu à le mentionner sur le compte rendu de son entretien individuel M. [LX]) qui se plaignait depuis quelque temps des remarques désobligeantes émanant du service des affaires économiques ne supportant plus la pression a même quitté son poste de travail et l'établissement en vélomoteur le jeudi 9 décembre 2009 à 9h30. Nous nous sommes inquiétés jusqu'à ce que nous ayons de ces nouvelles vers 15h30. M. [LX] a été immédiatement mis en arrêt de travail par son médecin pendant plusieurs semaines. Mme [O] reprochait à mes collaborateurs de ne pas faire leur travail correctement, particulièrement à celui du service devis ; ce qui n'était pas de son ressort et n'acceptait pas que je les soutienne. Alors que je n'ai quasiment jamais eu de reproches sur la qualité des devis pw les responsables de programmes et les directeurs, Fin septembre, elle s'est emportée envers moi-même et le directeur de l'établissement présent dans mon bureau à propos d'un problème mineur. Lors de notre dernière altercation, au mois de décembre, alors que j'essayais de la calmer, elle a projeté violemment sur mon plan de travail mon porte crayon dont le contenu s'est réparti dans le bureau. Une nouvelle fois, moi-même et tous mes collaborateurs avons été choqués par son attitude... » ; que suite à cet incident, le directeur de l'établissement, M. [JC] [Z] a dû procéder aune réorganisation des bureaux, afin que Mme [O] ne soit plus à proximité géographique du service géré par M. [S] ; que l'appelante ne saurait soutenir que cette réorganisation était essentiellement motivée par la récente réorganisation du département logistique et administration, alors que dans la notification de décision du 8 janvier 2010, M. [Z] évoque « de regrettables événements qui ne doivent plus se reproduire » et indique : « Je compte sur le sens des responsabilités de Mme [O] et de M. [S] pour que le relatif éloignement géographique n'impacte pas l'indispensable collaboration entre le service SAE el le département DLA.» ; qu'elle soutient que c'était 4 première fois en 30 ans que la direction lui faisait un reproche sur son comportement. M. [Z] atteste néanmoins que plusieurs incidents impliquant la salariée ont émaillé l'année 2009, dont deux où il est personnellement intervenu pour lui faire comprendre que son attitude autoritaire et intransigeante envers certains salariés devait changer absolument et qu'elle devait travailler dans le respect de tous ; qu'il indique qu'il n'a pas jugé productif d'en faire état dans les entretiens individuels, estimant qu'il s'était exprimé clairement à diverses occasions et que c'est d'ailleurs dans cet esprit d'apaisement qu'au début de l'entretien individuel du 1er mars 2010, il a fait savoir à la salariée qu'il ne souhaitait pas revenir sur les événements de fin 2009, la lettre du 18 janvier 2010 étant explicite et soldant l'affaire ; que le témoignage de M. [Z] ne saurait être écarté des débats, dans la mesure où la plainte que la salariée a déposée à son encontre a été classée sans suite le 15 octobre 2013, après audition de M. [Z] par un officier de police judiciaire ; qu'il ressort des éléments du dossier que si M. [Z] a tardé à sanctionner la salariée, alors qu'il reconnaît avoir été informé du comportement inadapté de la salariée à l'égard de ses collaborateurs et collègues de travail depuis plusieurs années, c'est principalement en raison des relations qu'il entretient avec le conjoint de la salariée, M. [DF] [Z], lequel occupe le poste de directeur des essais en vol et travaille en étroite collaboration avec lui, tous les deux ayant en outre fait leurs études au sein de la même école d'ingénieur, ce qu'elle ne conteste pas ; que l'employeur établit ensuite que depuis la mise en garde du 1er février 2010, d'autres faits similaires ont été portées à sa connaissance et que la salariée a persisté dans son comportement fautif ; qu'il verse tout d'abord au débat un courrier que Mme [N] [G] a adressé le 15 mars 2010 à M. [J] [A], directeur des affaires économiques de la société basé à Saint Cloud, ainsi que l'attestation qu'elle a rédigée, desquels il ressort que cette salariée, qui était comptable au sein du service dirigé par l'appelante jusqu'à son départ à la retraite le 1er février 2010, a subi pendant une dizaine d'années le comportement humiliant et discriminatoire de l'appelante ; que c'est ainsi qu'elle indique dans son courrier : « j'ai toujours été valorisée, tirée vers le haut, jusqu'à l'arrivée de l'actuelle hiérarchie. À compter de ce jour, ne faisant pas partie des cadres, j'ai été traitée (je ne suis pas seule mais je ne parle qu'en mon nom) en "inférieure", les humiliations, la dévalorisation, la discrimination ont mis à mal ma santé physique et morale. [..] Je voulais dénoncer cette période d'après 2000 où j 'ai perdu tout espoir de réussite et ait subi les pires méchancetés de toute ma carrière. » ; que dans son attestation, elle relate que pendant sa dernière décennie d'activité, elle a été dévalorisée, humiliée, harcelée moralement et victime de discrimination ; que son salaire n'a pas progressé comme il aurait dû l'être ; que les indemnités kilométriques qui lui étaient accordées lui ont été supprimées ; que fréquemment ses priorités dans le travail étaient modifiées pour qu'elle effectue des tâches de saisie qu'une dernière embauchée ne voulait pas faire ; qu'elle subissait des réflexions du genre "vous ne savez pas travailler" quand sa chef avait ses humeurs et qu'elle venait se défouler dans son bureau en vociférant des méchancetés et notamment en lui disant que la société n'avait pas besoin d'éléments comme elle et que c'était par pitié qu'on la gardait ; que très souvent, on lui faisait remarquer qu'elle n'avait pas de BTS, ce qui signifiait qu'elle était limitée ; qu'à plusieurs reprises, elle a formulé des demandes de formation en excel car elle devait faire de la gestion, mais que ses demandes ne sortaient pas du bureau de sa hiérarchie, alors que le service du personnel était d'accord ; qu'elle n'a pas pu utiliser ses 113 heures de droit individuel à la formation acquis au jour du départ à la retraite ; qu'elle aurait aimé passer le BTS par la validation des acquis comme elle l'avait fait pour le BAC PRO, mais que sa hiérarchie l'en avait vivement dissuadé ; qu'après le décès de son fils, elle a été malade et a dû subir des examens approfondis et qu'elle a eu la désagréable surprise de voir que ses certificats médicaux justifiant son absence n'avaient pas servis et qu'on avait pris ses congés payés ; que l'appelante ne saurait valablement soutenir que les comportements dénoncés par Mme [G] ne la concernent pas, au motif qu'elle n'est pas expressément mentionnée dans le courrier du 15 mars 2010, ni dans l'attestation, alors qu'il est constant qu'elle s'est vu confier le service des affaires économiques en 2000 et que Mme [G] faisait partie de ce service jusqu'à son départ à la retraite ; qu'en outre, M. [R] [KQ], délégué du personnel, atteste que c'est bien Mme [O] qui est à l'origine des comportements dénoncés par Mme [G] ; qu'il expose ainsi que pendant plusieurs années Mme [G] a été victime de façon constante de brimades, de propos méprisants et d'actions discriminatoires infligés pas Mme [O]; que Mme [G] l'a sollicité en 2006 à propos d'une prime de caisse injustement et arbitrairement supprimée par Mme [O] ; que celle-ci a refusé de la demander et qu'il a fallu qu'il intervienne directement auprès du chef de département principal à la direction des services comptables pour que cette prime soit rétablie ; que Mme [G] l'avait informé en 2005 que Mme [O] refusait de prendre en considération, pour son évolution professionnelle, la valorisation des acquis de l'expérience, l'ayant amené à obtenir un baccalauréat professionnel et que les suggestions qu'elle faisait à Mme [O] pour améliorer le traitement de certains travaux comptables était immanquablement classée sans suite ; qu'il apparaît que c'est à la suite du courrier de Mme [G] du 15 mars 2010 que la direction générale de la société a pris connaissance de la situation de tension extrême, que la salariée faisait subir à ses collaborateurs et collègues de travail, ainsi que l'atteste M. [A] : « en janvier 2010, lorsque j'ai pris mes nouvelles fonctions, je n'avais jamais entendu parler de problèmes particuliers à [Localité 1]. Je savais tout au plus que les relations professionnelles avec [K] [O] pouvaient être tendues, certains de mes collaborateurs faisant état de mails désagréables et de propos durs tenus au téléphone ou en réunion. Le 16 mars 2010, je reçois un courrier de Mme [G], collaboratrice de [K] [O] récemment partie à la retraite, faisant état de difficultés graves qu'elle aurait connues du fait de l'attitude de sa responsable hiérarchique. Je me rapproche alors de [I] [U], DRH de la société, pour envisager les suites à donner à ce courrier. Celui-ci me fait part d'une situation préoccupante à [Localité 1] concernant plus particulièrement l'équipe de [K], du fait du comportement détestable sur le plan humain de cette dernière. Je contacte alors [JC] [Z], directeur de l'établissement d'[Localité 1] responsable hiérarchique de Mme [O] qui me confirme en tous points les déclarations de [I] [U] et me fait état d'incidents qui surviennent régulièrement depuis plusieurs années... » ; que le 28 avril 2010, M. [Q] [NL], contrôleur de gestion au sein du service des affaires économiques dirigé par l'appelante, a sollicité un entretien auprès de M. [Z], afin de lui faire part de son mal-être au travail lié au comportement de l'appelante et de sa volonté de quitter le service ; que M. [Q] [NL] a établi une attestation décrivant le comportement méprisant de Mme [O] à son égard et les raisons pour lesquelles il a sollicité un entretien avec le directeur de l'établissement: « le 27 avril à 15 h 30, face au mécontentement exprimé par d'autres personnes du service, Mme [O] organise une réunion impromptue pour que chacun puisse exprimer ses reproches. Mais le tour de table n'a servi à rien car elle n'a pas écouté les arguments énoncés et a même continué à insulter une personne passant dans le couloir (la porte de la salle étant heureusement fermée) en la qualifiant de "peste". Suite à la tournure de la réunion, quand vient mon tour de parler, je dis mon souhait de partir et Mme [O] me répond en haussant les épaules "mais mon pauvre [Q], à ton âge, qui voudrait de toi ?"... » ; que dans son attestation, M. [Z] relate que M. [NL] s'est plaint d'une surveillance permanente, de critiques injustifiées, de propos vexatoires, d'absence de communication, d'abus d'autorité ; qu'il a demandé de quitter le service des affaires économiques pour faire "n'importe quoi" et qu'il s'est effondré en pleurs ; que le 3 mai, M. [Z] s'est rapproché de Mme [M] [TI], médecin du travail coordinateur, pour lui faire part de cette situation ; que celle-ci relate dans son attestation qu'elle a assisté à l'entretien téléphonique entre M. [Z], M. [A] et M. [CL], directeur financier, au sujet des mesures à prendre concernant Mme [O], à l'issue duquel il été décidé que M. [A] viendrait à [Localité 1] pour rencontrer les équipes ; qu'elle indique également que le 28 avril, alors qu'elle animait une session de formation à [Localité 1], afin de sensibiliser les cadres sur la prévention du stress, elle a été heurtée par l'attitude de Mme [O], agressive et irrespectueuse; que tout au long de la matinée, celle-ci n'a pas cessé de ricaner, de tenir des propos sarcastiques et dénigrant tels que "la médecine du travail, ça ne sert à rien" et qu'elle s'est même laissée aller à tenir des propos désobligeants sur le médecin du travail de l'établissement ; qu'elle ajoute que le 4 mai, Mme [O] a souhaité la rencontrer pour s'excuser pour son attitude, ce qui révèle que la salariée avec conscience du fait que son attitude n'était pas adaptée ; que le 6 mai, M. [Z] a convoqué Mme [O] pour lui exposer les griefs que lui a rapportés M. [Q] [NL] ; qu'il atteste que pour toute réponse, elle a nié toute difficulté au sein de son service et récusé les plaintes d'[Q] [NL] sur un ton agressif, voire menaçant en lui disant « si tu me mets une sanction, tu auras du souci à te faire » ; que le lendemain, elle est rentrée précipitamment dans son bureau et lui a jeté des lettrés attestant qu'il n'y avait aucun souci dans le service et en lui disant d'un temps provocateur et agressif « tu ne peux plus dire qu'il y a des problèmes dans mon service, qu'est-ce que tu vas faire maintenant ? » ; que c'est ainsi qu'à la suite de l'entretien du 6 mai 2010, Mme [O] a demandé à ses sept collaborateurs de rédiger des lettres de soutien, afin d'établir que leurs relations étaient empreintes de respect mutuel et de considération, voire d'affection ; qu'or, le 10 mai 2010, quatre d'entre eux, M. [Q] [NL], Mme [H] [BY], Mme [P] [Y] et Mme [OZ] [XR], se sont rétractés en indiquant avoir rédigé le courrier du 7 mai sous la pression de Mme [O] ; qu'ils ont réitéré leur propos devant M. [A] qui a rencontré individuellement les membres de l'équipe de Mme [O], le 11 mai ; que celui-ci relate qu'ils ont décrit chacun un tableau noir de la situation et que les éléments qui lui restent à l'esprit sont : « l'interdiction que leur a faite [K] de travailler avec une personne du service devis : les appels téléphoniques incessants depuis quelques jours de [K], le favoritisme vécu comme une injustice... [Q] [NL] déclare qu'il a peur. Tous me confirment qu'ils ne sont vraiment pas bien et qu'ils ne peuvent plus travailler avec [K] [O] » ; que M. [L] [D], également collaborateur de Mme [O], a attesté avoir témoigné le 7 mai 2010 en faveur de cette dernière sous le coup de l'émotion et l'avoir regretté par la suite ; que l'appelante soutient que l'enquête menée par M. [A] le 11 mai 2010 n'a pas été menée de manière loyale, au motif qu'elle n'a pas été interrogée et qu'il n'a pas auditionné les collaborateurs ayant témoigné en sa faveur ; qu'or, elle ne produit pas le moindre élément établissant que seuls certains de ses collaborateurs ont été reçus par M. [A] ; qu'au contraire, celui-ci indique avoir rencontré individuellement les membres de l'équipe de la salariée ; qu'il a également noté que Mme [UW] [C] et Mme [F] [T] ont témoigné en sa faveur ; que le fait que ces dernières n'aient formulé aucune plainte, ne signifie pas que la salariée avait un comportement dénué de tout reproche à l'égard de ses autres collaborateurs ; qu'en outre, elle ne conteste pas avoir joint M. [A] par téléphone quelques jours auparavant et s'être entretenu longuement avec lui ; que celui-ci atteste « juste avant mon déplacement sur [Localité 1], [K], après avoir vu le directeur d'établissement, m'appelle longuement pour me faire part de son incompréhension et de son sentiment d'injustice face à la situation. Elle m'enjoint de jouer mon rôle de protection en tant que responsable fonctionnel et je lui réponds que je ne peux pas me prononcer sur des faits que j'ignorais et qui concernent son comportement dans l'établissement. Elle me demande de ne pas écouler les fausses accusations, me parle de jalousie et nie tous les faits. Lorsque je l'invite à réfléchir sur la situation, elle ne fait part d'aucun doute sur son absence de responsabilité et dit être dans la totale incompréhension. De plus, elle m'envoie par, fax des courriers de toute son équipe datés du 7 mai 2010, dans lesquels ses collaborateurs témoignent de l'absence de comportement inadapté de sa part. [...] Elle m'a appelé longuement au téléphone, prétendant que tout cela était un coup monté contre elle, qu'il ne fallait pas "écouter les petites gens" ... A aucun moment, je n'ai senti de sa part la moindre remise en question. Elle était parfois agressive, d'autres fois en pleurs et en recherche de compassion et a tenu certains propos ambigus après mon éventuel départ, je contacterai des personnes de [Localité 2] et il y aura des dommages collatéraux..." "Je connais des gens..." J'ai mis ces propos sur le compte de son désarroi devant cette situation difficile et ai essayé de la conduire à une analyse objective de la situation sans y parvenir... » ; que M. [A] indique également qu'à l'issue des différents entretiens qu'il a menés, il a acquis la conviction que les faits rapportés étaient réels et graves et que le comportement de la salariée vis-à-vis de ses équipes et de certains de ses collègues était intolérable ; que l'employeur produit également l'attestation de Mme [E] [X], médecin du travail au sein de l'établissement d'[Localité 1], laquelle expose que le 12 mai 2010, elle a été dans l'obligation professionnelle de rédiger une alerte médicale à l'attention du directeur M. [Z], faisant suite au constat depuis 2003 de plusieurs situations médicales de souffrance psychique concernant différents salariés du service affaires économiques et d'autres services en relation avec ce dernier, encadré par Mme [O] ; qu'elle a porté à la connaissance de la direction l'émergence de trois nouvelles situations depuis janvier 2010, ce qui portait à 10 le nombre de cas identifiés par le service de santé au travail et qu'elle a conseillé à la direction d'analyser les causes de ces dysfonctionnements à l'origine de troubles de santé psychique ou/et mentale de salariés ; qu'il verse aussi au débat plusieurs attestations de salariés qui ont été psychologiquement et/ou physiquement affectés par le comportement de la salariée et notamment celles de : - Mme [V] [WD] qui exerçait les fonctions de comptables au sein du service dirigé par l'appelante : « Mme [O], par son attitude néfaste a été en grande partie responsable de l'aggravation de ma dépression. [...] de critiques en critiques, l'usure psychologique s'est installée et je n'ai pas tenu. C'est pourquoi aujourd'hui je suis en invalidité.» ; - Mme [UP] [B] qui travaillait au service comptabilité dirigé par l'appelante atteste avoir fait une dépression du fait du comportement de cette dernière à son égard : «Vu l'ambiance qu'elle a créée dans le service par son attitude, froide et distante (sauf pour une personne dont l'entente faisait régner un climat malsain) j'ai fait une demande de mutation dans un autre service. Ma demande n'aboutissant jamais et le ressenti que j'avais à travailler dans son service m'a amené à faire une dépression... A ce jour, je peux certifier que, même à la retraite depuis quelques mois, il m'est encore difficile de parler de la période travaillée avec [ZF] [O] sans ressentir des angoisses. » ; qu'il apparaît que les instances représentatives du personnel ont également signalé le comportement inadmissible salarié ; que c'est ainsi que le syndicat CFE-CGC a alerté la direction par voie d'affichage, suite à la réunion du CHSCT du 22 janvier 2010, dans les termes suivants : « La CFE-CGC déplore que les faits de harcèlement de la part de chefs de service ayant occasionné des arrêts maladie pour cause de surmenage et de stress ne soient pas considérés comme accident de travail. Depuis plusieurs années, notre organisation syndicale a détecté et dénoncé des comportements inacceptables et a proposé des pistes afin d'analyser les facteurs psychosociaux, les reconnaître et trouver des solutions palliatives ; que M. [W] [QN] et M. [JC] [HO], délégués syndicaux des deux syndicats les plus représentatifs au sein de l'établissement d'[Localité 1] (CGT UGICT-CGT et CEE CGC) ont témoigné être intervenu à plusieurs reprises afin d'aider des salariés du service des affaires économiques ayant des problèmes générés par l'attitude de leur responsable, Mme [K] [O] ; qu'il ressort de ces différents éléments que la salariée a adopté envers certains de ses collaborateurs et collègues de travail un comportement inapproprié, a la fois vexatoire et agressif, ayant eu des conséquences sur la santé de ces derniers apparaissent suffisants et que malgré les mises en garde qui lui ont été adressées, elle a persisté dans cette attitude ; que ces éléments apparaissent suffisants pour établir le caractère réel et sérieux du licenciement, sans qu'il soit nécessaire de procéder à une enquête à la barre afin d'entendre toute personne en vue de la découverte de la vérité, comme le demande la salariée. Il convient par conséquent de confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de Martigues le 31 août 2012 ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article 6 du Code de Procédure Civile dit, qu'à l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder ; que l'article 9 du Code de Procédure Civile dit, qu'il incombe à chaque partie de prouver, conformément à la loi, les faits nécessaires au succès de sa prétention ; que l'article 12 du Code de Procédure Civile dit, entre autres, que le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables et qu'il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits ; que selon les termes de l'article L 1235-1 du code du travail, "le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié" ; que sur la procédure disciplinaire de janvier 2010 MME. [O] conteste formellement les griefs qui lui sont reprochés, hormis un incident pour lequel elle a été sanctionnée le 1er février 2010 et soutient n'avoir jamais par le passé, reçu la moindre observation verbale sur son comportement odieux, avoir eu un parcours exemplaire et de bonnes évaluations et avoir entretenu de bonnes relations avec ses collègues de travail ; que les faits sont ainsi relatés dans la lettre de licenciement "le 10 décembre 2009, un collaborateur du service devis appartenant au département logistique et administration, poussé à bout par les échanges intervenus avec vous, quitte brusquement l'établissement et s'est mis en arrêt maladie et que le 11 décembre 2009, vous avez eu une violente altercation avec M. [S] allant jusqu'à jeter vers lui un pot de crayons" ; que suite à une vive discussion avec M. [S] le 11 décembre 2009, MME. [O] a pris la défense de MLLE. [C] injustement attaquée selon elle, et a jeté à l'issue de cette discussion, sur le bureau de M. [S], le pot de crayons qui est tombé ensuite par terre ; que selon DASSAULT AVIATION, MME. [O] a été alertée sur le fait qu'elle faisait preuve d'un comportement inapproprié à l'encontre de son équipe et d'autres services en tenant des propos outrageants et en dénigrant le travail effectué ; que M. [S] atteste que : "Lors de notre dernière altercation au mois de décembre, alors que j'essayais de la calmer, elle a projeté violemment sur mon plan de travail mon porte crayon dont le contenu s'est réparti dans le bureau. Une nouvelle fois, moi même et tous mes collaborateurs avons été choqués par son attitude" ; que MME. [O] fournit une réponse de M. [S] suite à un mail qu'elle lui avait envoyé, qui selon elle, ne révèle aucune relation "tendue, difficile, vexatoire ou agressive" de sa part ; que MME. [O] soutient que M. [S] lui a téléphoné deux fois à son domicile lui exprimant son amitié et sa compréhension ; que, pour MME. [O], le mail envoyé en réponse au message de M. [LX] n'était empreint d'aucune méchanceté, ni surtout, d'aucun caractère injurieux, insultant ou vexatoire ; que, pour MME [O], la réponse de M. [LX] se fera sur autre ton : " ... je sais qu'au service devis, on est nuls et que l'on ne fait que des conneries, Dixit " ; que ce mail fera dire, selon MME. [O], que M. [LX] aurait été victime de "harcèlement moral et d'actes d'intimidation de sa part" ; que M. [LX], chef du service Devis, a subi deux arrêts de travail pour maladie liés directement selon lui, au comportement, à la pression incessante et aux propos injurieux récurrents que MME [O] tenait envers lui ; que MME. [O] soutient que ce serait sur ce seul échange que la société DASSAULT AVIATION l'accuse d'être responsable du départ en maladie de ce collaborateur "poussé à bout " ; que MME. [O] estime avoir été piégée en signant ce document sans en contester le contenu afin de "clore" l'affaire, alors que pour elle, ce courrier comporte une contre vérité flagrante puisqu'il fait état de "répétitions" de son comportement dans l'année écoulée alors qu'elle n'a reçu aucun reproche de la Direction depuis trente ans ; que le Conseil considère que cette mise en garde est intervenue pour sanctionner un climat tendu et un comportement inapproprié de MME. [O] qui en tant que hiérarchie, a le devoir d'être exemplaire ; que sur le licenciement pour cause réelle et sérieuse DASSAULT AVIATION convoque MME. [O] le 27 mai 2010 pour un entretien préalable et que le licenciement pour cause réelle et sérieuse a été notifié le 2 juin 2010 ; que la lettre de licenciement notifiée est rédigée en ses termes : « le comportement dont vous faites preuve depuis plusieurs années vis à vis de vos collaborateurs et de certains de vos collègues, comportement qui perdure malgré des observations verbales - puis, le courrier de mise en garde qui vous été fait, "vos propos méprisants et humiliants à l'égard des personnes placées sous votre autorité, comportement agressif, vis-à-vis de vos collaborateurs et des personnes d'autres services avec lesquelles vous êtes amenée à travailler, pressions, altercations répétées... ; que sur ce grief général, il est ensuite précisé que :"votre entourage professionnel fait très régulièrement état d'un comportement inapproprié se traduisant par des propos déplacés et outrageants tenus très régulièrement à l'encontre des personnes que vous encadrez et certains de vos collègues". Il est également fait état de remises en cause et de dénigrement perpétuel du travail effectué, de pressions, de violences verbales répétées. Dès 2003, ce comportement fait l'objet d'alerte, notamment de la part de la médecine du travail. Le 13 février 2009 à l'occasion d'une réunion de travail avec le département logistique et administration, vous prenez violemment à partie le responsable du département M. [S] en l'insultant ; à la même occasion, vous dénigrez M. [Z], ceci en présence de l'ensemble des participants à la réunion. Le 11 décembre 2009, vous avez une violente altercation avec M. [S] allant même jusqu'à lui jeter un pot de crayons. Suite à cet incident, la Direction de l'établissement s'est vue dans l'obligation de procéder à une réorganisation des bureaux afin de vous éloigner du service "Devis". Par courrier du 18 janvier 2010, nous vous avons par ailleurs, alertée sur le caractère non admissible de votre comportement et demandé de revenir à une attitude responsable. Depuis cette date, et malgré cette mise en garde, vous avez persisté dans votre attitude. Le 26 avril 2010, un membre de votre équipe est reçu à sa demande par le médecin du travail et le 27 avril par moi-même, puis le 28 avril, par M. [Z]. Ce salarié se trouve dans un état de grande émotion et nous demande de changer de poste le plus rapidement possible. Le 27 avril 2010, deux autres salariés se présentent chez le médecin du travail faisant état d'une situation très dégradée liée à votre comportement. Compte-tenu des éléments ainsi remontés et de l'émoi provoqué au sein de votre équipe nous avons décidé d'investiguer plus avant. En ce sens, M. [A] s'est rendu le 11 mai 2010 sur l'établissement d' [Localité 1] afin de rencontrer individuellement chacun de vos collaborateurs. Il a pu constater au sein de votre service, un climat de tension qui devient insupportable et qui résulte de votre attitude. Dans le même temps, par courrier du 12 mai 2010, le médecin du travail alerte M. [Z] sur la situation de différents salariés du service des Affaires Economiques et d'autres services en relation avec ce dernier suite à la venue de M. [A] vous avez usé de manipulations et de pressions à l'égard des membres de votre équipe en vue qu'ils témoignent en votre faveur" ; que pour le conseil de la société, la motivation du licenciement repose sur des faits d'une exceptionnelle gravité qui perdureraient depuis de nombreuses années et qui auraient provoqué la déstabilisation de l'entourage professionnel de la demanderesse ; que pour DASSAULT AVIATION, les faits reprochés tels que propos humiliants et méprisants, agressivité, dénigrement ont eu pour conséquence de nuire gravement à la santé psychique de son entourage professionnel ; que MME. [O] considère que les évènements fautifs antérieurs à la sanction disciplinaire de janvier 2010, ne pouvaient être utilisés pour le licenciement ; que le Conseil considère que la lettre de licenciement précise que malgré la mise en garde du 18 janvier 2010, MME [O] a persisté dans son attitude de dénigrement et que c'est bien le caractère récurrent de ce comportement qui a été sanctionné ; que l'absence d'alerte préalable sur le comportement reproché ; que MME. [O] conteste le fait qu'il lui est reproché "un comportement qui persiste depuis plusieurs années malgré les efforts et la patience déployés par votre hiérarchie" ; que MME. [O] soutient ne jamais avoir été informée de ce que son comportement entraînait depuis 2003, un mal être auprès de ses collègues au point que cela suscite notamment l'intervention de la médecine du travail ; que MME. [O] précise qu'elle n'a jamais été entendue sur ce sujet par le CHSCT, le médecin du travail ou par les instances représentatives du personnel et qu'aucune observation verbale ne lui a été faite au cours de ses dernières années ; que MME [O] affirme que, bien au contraire, elle était une chef de service respectée et appréciée de ses collaborateurs et qu'aucune observation verbale ne lui a jamais été faite ; que MME. [O] soutient qu'elle n'a jamais été sanctionnée et que M. [Z] lui aurait simplement" rappelé qu'elle devait modifier son attitude autoritaire mal ressentie" ; que MME. [O] soutient ne jamais avoir été alertée sur de prétendus dérapages et même, avoir été félicitée notamment lors de son entretien annuel d'évaluation du 1er mars 2010 ; que, pour MME. [O], la société DASSAULT AVIATION s'appuie pour justifier ses dires, sur le seul témoignage de M. [Z] et que ce faisant, elle s'est constituée une pièce à elle même, ce qui l'a conduite à déposer plainte pour faux témoignage ; que MME. [O] conteste formellement avoir jamais reçu la moindre observation verbale de qui que ce soit et, a déposé plainte pour faux témoignage contre M. [Z] le 10 janvier 2012 ; que, pour la société DASSAULT AVIATION, M. [Z], par égard pour M. [Z] Directeur des essais en vol et conjoint de MME. [O], a tenté de régler le dysfonctionnement engendré par le comportement de cette dernière en interne et par l'amiable ; que, pour DASSAULT AVIATION, MME. [O] fait preuve de mauvaise foi quand elle dit ne pas avoir été avertie des faits parce qu'elle a : - présenté des excuses pour son attitude lors de la formation animée par le médecin coordinateur (proche collaboratrice du président de la société), - organisé une réunion de service le 27 avril 2010 suite aux reproches dont elle avait eu connaissance, - téléphoné à M. [A] pour lui demander de ne pas tenir compte des accusations qui seront formulées à son égard ; que le Conseil considère que l'absence de reproche préalable telle que présentée par MME. [O], n'a pas d'incidence sur la décision de licenciement prise par DASSAULT AVIATION et qu'en tout état de cause, les faits reprochés les derniers mois sont de nature à être sanctionnés ; que sur l'absence de contestation de ses qualités humaines et sur les relations entretenues avec son équipe et les autres membres du personnel MME [O] prétend que son licenciement est injustifié au motif que ses qualités professionnelles et humaines n'ont jamais été préalablement contestées ; que MME [O], au vu des pièces versées au débat soutient qu'elle entretenait d'excellentes relations avec son équipe et les autres membres du personnel ; que pour DASSAULT AVIATION, les qualités techniques professionnelles de MME [O] n'ont jamais été remises en cause ; que DASSAULT AVIATION soutient que MME. [O] a eu une évolution professionnelle remarquable quand elle a occupé des fonctions techniques sans management avec des promotions tous les 5 ans, et que depuis 10 ans quand elle a occupé un poste d'encadrement, elle n'a connu aucune promotion ; que MME. [O] se prévaut du versement de primes exceptionnelles récompensant "son efficacité et ses efforts particuliers" ; que DASSAULT AVIATION indique que, compte-tenu de son comportement insultant et vexatoire à l'égard de certains de ses collaborateurs, ne constatant pas d'amélioration et ce malgré la mise en garde du 1er février 2010, a décidé de ne pas lui verser de gratification exceptionnelle pour cette même année ; que MME. [O] produit les entretiens individuels réalisés avec ses collaborateurs où elle les félicitait régulièrement et leur prodiguait des encouragements ; que MME [O] soutient que les entretiens individuels devaient faire apparaître les difficultés relationnelles de cette dernière vis-à-vis de ses collaborateurs, ce qui n'a pas été le cas ; que MME. [O] produit des attestations rédigées spontanément par ses collaborateurs pour démontrer que les relations entre eux étaient cordiales et sans équivoque ; que le 10 mai 2010, ces mêmes collaborateurs à une exception près, se sont rétractés par un courrier remis à M. [GH] Responsable RH et qu'ils ont réitéré leur affirmation auprès de M. [A] lors de sa venue le 11 mai sur le site d'[Localité 1] ; que MME. [O] produit d'autres témoignages de personnel travaillant principalement selon DASSAULT AVIATION à la Direction des Essais en vol dirigée par M. [Z] ; que DASSAULT AVIATION soutient que ces témoignages n'émanent pas de personnes ayant côtoyé MME. [O] dans ses précédentes fonctions, manquent d'impartialité, et ne peuvent préjuger des qualités professionnelles de cette dernière ni de la réalité des faits qui lui sont reprochés ; que les collaborateurs de MME. [O] attestent avoir établi la lettre de protection de cette dernière suite à des manipulations, de la pression menaçante de sa part vis-à-vis de leurs personnes et de leurs emplois ; que pour DASSAULT AVIATION, les pièces versées au débat devront être écartées car elles ne reflètent en rien la réalité des faits de harcèlement subis dans la mesure où MME. [O] réalisait elle même ces entretiens ; que le Conseil considère que ces attestations et témoignages ne justifient en rien le caractère infondé du licenciement prononcé à l'encontre de MME. [O] ; que sur la formation des risques psycho-sociaux et les plaintes déposées à la médecine du travail et/ou à la hiérarchie selon DASSAULT AVIATION, MME. [O] a continué à faire preuve d'un comportement insultant et vexatoire qui s'est accentué à la fin du mois d'avril 2010 et notamment, lors d'une formation dispensée par le médecin du travail coordinateur ; que suite aux plaintes déposées, DASSAULT AVIATION a pris les mesures nécessaires pour assurer la protection de la santé et de la sécurité de ses salariés : - en convoquant MME. [O] pour lui faire part des plaintes formulées à son encontre - en rencontrant individuellement chaque personne de l'équipe de MME. [O] ; que la Direction de la société DASSAULT AVIATION a pris connaissance de la situation de tension extrême de l'équipe de MME. [O] au printemps 2010 suite au courrier de MME [G], au comportement de MME. [O] lors de sa formation relative aux risques psycho-sociaux ainsi que suite aux plaintes des salariés enregistrées à la médecine du travail ; que MME. [G], au moment de son départ en février 2010, a souhaité faire part aux dirigeants de la société et notamment à M. [A] hiérarchique de MME. [O], des humiliations et du comportement insultant et dévalorisant dont elle a été victime dans le cadre de ses fonctions lors de la prise de fonctions de cette dernière ; que M. [KQ], délégué du personnel, atteste que MME. [G] l'avait sollicité à propos d'une prime de caisse non versée injustement et arbitrairement supprimée par MME. [O], prime qui après son intervention fut reversée à MME. [G] ; que pour DASSAULT AVIATION, il est établi que la Direction Générale de la société n'a été avertie des problèmes rencontrés par le personnel placé sous son autorité qu'à la réception de le lettre de MME [G] ; que le 27 avril 2010, tel que notifié dans la lettre de licenciement, DASSAULT AVIATION affirme que "deux autres salariés se présentent chez le médecin du travail faisant état d'une situation de travail très dégradée, liée à votre comportement" ; que MME [O] soutient qu'elle aura du mal à s'en expliquer dans la mesure où DASSAULT AVIATION oppose le secret médical mais elle affirme avoir appris que les deux salariés concernés n'ont jamais vu le docteur mais l'infirmière pour des problèmes physiques uniquement et que l'une d'entre elles, l'a immédiatement avertie ; que pour DASSAULT AVIATION, ces déclarations n'engagent que MME. [O] dans la mesure où la médecine du travail n'a pas divulgué d'information sur le sujet ; qu'en date du 28 avril 2010, M. [NL] collaborateur de MME. [O], sollicite un entretien avec M. [Z] pour lui faire part de son mal être au travail lié selon lui au comportement de MME. [O] et de sa volonté de quitter le service ; que lors de cet entretien, M. [NL] atteste qu'à la suite de la mobilité géographique de MME. [O], l'ambiance s'est rapidement détériorée, que son mal être au travail s'est accentué ; que M. [NL] ajoute que le sentiment d'être surveillé en permanence ou d'être l'objet de critiques permanentes que ce soit sur son travail ou sur les personnes avec qui il était amené à travailler, l'ont conduit à vouloir quitter le service ; que pour M. [NL], les faits qui l'ont conduit à solliciter un entretien avec M. [Z] font suite à la volonté de MME. [O] d'organiser une réunion impromptue pour que chacune des personnes du service puisse s'exprimer mais qui selon lui, n'a servi à rien clans la mesure ou MME. [O] n'a pas écouté les arguments énoncés ; que M. [NL] ajoute que suite à sa volonté affichée de quitter le service, MME. [O] lui aurait répondu "mais mon pauvre [Q], à ton âge, qui voudrait de toi ?" ; que le docteur [TI] atteste que MME. [O] a fait preuve d'un comportement injurieux à son égard lors de la formation organisée par le médecin de la société DASSAULT AVIATION dans le cadre de la prévention du stress au travail ; que le docteur [TI] atteste que MME. [O] n'a cessé de ricaner, de tenir des propos sarcastiques et dénigrants pendant cette formation comme "ça ne sert à rien ce truc, la médecine du travail ça ne sert à rien" ; que le docteur [TI] ajoute qu'elle a perçu ce comportement comme agressif et irrespectueux pour elle même comme pour les participants à la formation et qu'elle en a fait part à M. [A] ; que pour le Conseil, les multiples incidents intervenus dans le deuxième trimestre sont de nature à constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement ; 1°) ALORS QUE Mme [O] faisait valoir, dans ses conclusions écrites reprises oralement à l'audience, que l'employeur « n'avait jamais alerté Mme [O] sur de prétendus dérapages et bien au contraire a continué à la féliciter notamment lors de l'entretien annuel d'évaluation du 1er mars 2010 » (conclusions de l'exposante, p. 9, in fine) et que « jusqu'au dernier entretien du 1er mars 2010, tenu quelques semaines avant l'engagement de la procédure de licenciement, l'employeur marqu(ait) sa totale satisfaction à l'égard de Mme [O] dans l'accomplissement de sa mission de chef de service : « le service des Affaires économiques est un service dont le fonctionnement me donne entière satisfaction » (ibid., p. 14, encadré) et produisait aux débats le compte rendu de ce dernier entretien ; qu'en statuant comme elle l'a fait, motifs pris que « malgré les mises en garde qui lui (avaient) été adressées, elle a(vait) persisté dans cette attitude », sans répondre à ces conclusions opérantes qui contestaient l'absence de mises en garde, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE Mme [O] soutenait, dans ses conclusions écrites reprises oralement à l'audience, qu'elle « n'avait pas été entendue par M. [A], expressément venu le 11 mai 2010 pour entendre chacun de ses collaborateurs », de sorte que l'enquête menée par son employeur était déloyale (conclusions de l'exposante, p. 22, in fine, à p. 23), qu'en ne répondant pas à ces conclusions opérantes, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'avoir constaté « l'absence de conditions vexatoires » et, en conséquence, débouté Mme [O] de sa demande de condamnation de la société Dassault Aviation à lui verser la somme de 50.000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct tiré de son licenciement vexatoire ; AUX MOTIFS QUE Mme [O] (…) demande à la cour de (..) dire le licenciement intervenu dans des conditions vexatoires et infamantes, - condamner en conséquence l'employeur à lui verser la somme de 50.000 € à titre de dommages-intérêts distincts ; (…) ; que plus ample exposé, la cour renvoie aux écritures ci-dessus visées et réitérées oralement à l'audience du 17 septembre 2014 ; ALORS QUE tout jugement doit être motivé ; qu'en déboutant Mme [O] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, sans aucun motif, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;