Cour de cassation, 16 septembre 2020. 19-13.258

SOC. CH.B COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 16 septembre 2020 Rejet non spécialement motivé M. CATHALA, président Décision n° 10672 F Pourvoi n° D 19-13.258 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 16 SEPTEMBRE 2020 Mme A... F..., domiciliée [...] , a formé le pourvoi n° D 19-13.258 contre l'arrêt rendu le 3 décembre 2018 par la cour d'appel de Basse-Terre (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe, caisse locale de crédit mutuel, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, les observations écrites de la SCP Boullez, avocat de Mme F..., de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société caisse régionale de Crédit agricole mutuel de la Guadeloupe, après débats en l'audience publique du 18 juin 2020 où étaient présents M. Cathala, président, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller rapporteur, Mme Ott, conseiller, et Mme Lavigne, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme F... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Boullez, avocat aux Conseils, pour Mme F.... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR écarté les demandes formées par Mme F... contre son employeur afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour harcèlement moral et discrimination syndicale et d'obtenir le paiement de diverses indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement nul, sinon dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur la résiliation du contrat de travail, Mme F... sollicite que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée, au motif qu'elle était victime de discrimination syndicale et de faits de harcèlement moral ; qu'il convient de préciser que Mme F... a été licenciée le 11 juillet 2017, postérieurement à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, au motif de satisfaire son reclassement à la suite de l'inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise, prononcée par le médecin du travail ; qu'il est utile de rappeler que dans le cas où le salarié est licencié postérieurement à sa demande de résiliation, le juge doit d'abord se prononcer sur le bien-fondé de cette résiliation : si celle-ci n'est pas fondée, il convient de se prononcer sur la validité du licenciement, mais si la résiliation est justifiée, le licenciement postérieur est sans effet et le contrat de travail est rompu au titre de la résiliation aux torts de l'employeur ; que de la discrimination, l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, modifié, dispose : "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. / Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entrainer, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que celte disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime, que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ; que la discrimination inclut : 1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; 2° Le fait d'enjoindre à quiconque d'adopter un comportement prohibé par l'article 2" ; que l'article L 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur au jour de la saisine du conseil de prud'hommes, dispose : "lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination" ; que Mme F... évoque plusieurs éléments de nature à démontrer l'existence d'une discrimination liée à son engagement syndical, en sa qualité de déléguée syndicale FO, et qu'il convient de les analyser ; / 1. La vacance du poste occupé en intérim ; que Mme F... expose avoir occupé le poste de responsable d'unité d'achat en intérim pour une durée de quatre ans, en dehors du cadre conventionnel, puisque l'article 34 de la convention collective nationale (CCN) du crédit agricole, applicable en l'espèce, prévoit l'intérim en remplacement d'un salarié absent, qu'or le poste était vacant selon elle ; que la CRCA soutient que le salarié que Mme F... remplaçait assurait lui-même l'intérim d'un autre poste sur la période, de telle sorte que le poste par la salariée correspondait bien à une mission et non à un poste totalement vacant qu'elle souligne le fait que l'article 34 de la CCN ne fait aucunement mention d'une durée maximale d'intérim, et que la salariée était avertie du possible renouvellement de la première mission d'un an, ce dès réception du courrier du 12 janvier 201 1 1'informant du fait que sa candidature à l'intérim avait été retenue ; qu'il convient de relever que le fait que la salariée ait durant plusieurs années un poste en intérim ne démontre aucunement de l'existence d'une discrimination ; 2. L'absence de promotion ; que Mme F... soutient qu'elle était en droit de prétendre à la position conventionnelle correspondant au poste de responsable d'unité qu'elle occupait selon elle de façon pérenne et non en intérim ; qu'elle fait valoir qu'elle aurait dû passer de la position conventionnelle RCE G10 qui était la sienne, à celle de RCE H13, correspondant au poste de responsable d'unité ; qu'elle la fiche de poste correspondante, qui indique un niveau H et une position 13, et liste les tâches et missions ; que la CRCA expose que Mme F..., dans le cadre de l'intérim, n'assurait pas l'ensemble des missions normalement confiées au responsable d'unité d'achat, ses fonctions étant limitées à la fiche de mission de responsable achats, produite aux débats ; qu'il convient de relever que la fiche de mission produite par la CRCA n'est ni datée, ni signée par Mme F... ; qu'en outre, cette fiche précise de nombreuses missions similaires à celle de la fiche de poste, mais encore qu'elle indique que le supérieur hiérarchique est le Directeur finances et risques, comme cela est le cas sur la fiche de poste ; que l'article 34 de la CCN applicable est ainsi rédigé : "tout salarié qui, au cours d ‘une période de douze mois consécutifs, assure pendant plus de deux mois l'intérim d'un salarié dont l'emploi relève des niveaux G. H, I, J reçoit, prorata temporis, une indemnité mensuelle égale à la différence entre sa rémunération de la classification et la rémunération de la classification de l'emploi du salarié remplacé sans que cette indemnité puisse être inférieure à 165 euros. Le versement de cette indemnité prend effet à compter du premier jour de l'intérim qui a été assuré par le salarié, à condition que la durée de remplacement ait été supérieure à deux mois au cours de la période de douze mois déterminée ci-dessus" ; qu'à la lecture du courrier du 12 janvier 2011, confirmant à Mme F... qu'elle assurera l'intérim du poste de responsable d'unité achats, et au vu des bulletins de paye produits aux débats, il apparait que Mme F... a bien bénéficié de l'indemnité de remplacement prévue par l'article 34 de la CCN lorsqu'elle assurait l'intérim ; que la mission d'intérim ne prévoyant pas de durée maximale, et les dispositions conventionnelles relatives aux salaires ayant été appliquées, il n'y a pas lieu de constater l'existence d'une discrimination dans la rémunération ; 3. La suppression du poste par la salariée ; que Mme F... expose que le poste de d'unité a été supprimé dans le cadre de la réorganisation opérée au sein de la CRCA en 2015, tel que cela lui était notifié par courrier du 6 novembre 2015, et que cela constitue une discrimination à son encontre ; que la CRCA expose que cette suppression est intervenue dans le cadre d'une réorganisation, sur laquelle les instances représentatives du personnel ont été consultées, ces dernières ayant d ‘ailleurs sollicité l'accompagnement d'un cabinet extérieur, le cabinet SECAFI, agréé par le ministère du travail ; que ce cabinet a préconisé, dans le rapport produit aux débats, la suppression d'un poste de responsable unité d'achat, dans le cadre d'un "projet de réorganisation qui permet de mieux structurer les activités entre celles relevant des projets et celles relevant du "quotidien"avec un rapatriement des achats en logique avec les métiers" ; que la synthèse de SECAFI indique également : "lors de la réunion CHSCT du 9 septembre, la direction a précisé que la numérisation des dossiers est mise en place, la bascule de I ‘archivage est prévue en octobre 2015 et un workflow sur les achats doit permettre aux agences de passer directement leurs commandes achats" qu'il apparait que la suppression du poste dont Mme F... assurait l'intérim relève d'un projet global, et fait suite aux préconisations d'un cabinet expert mandaté par le CHSCT ; qu'en outre, lors de la notification à Mme F... de la suppression du poste occupé, par courrier du 6 novembre 2015, les postes à pourvoir lui ont été indiqués dans le cadre du processus de reclassement, et qu'aucun licenciement relatif à la suppression du poste occupé en intérim n'a été prononcé à l'encontre de la salariée ; 4. Conclusion relative à la discrimination : qu'après analyse des éléments exposés par Mme F... visant à démontrer I'existence d'une discrimination syndicale, celle-ci n'est pas établie ; que le jugement entrepris sera infirmé sur ce point, et la salariée déboutée de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre ; du harcèlement moral, qu'il y a lieu de relever qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en outre, il apparait aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1153-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, que dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 1. La situation précaire, que Mme F... soutient qu'elle était volontairement placée dans une situation précaire par la CRCA, qui refusait de lui appliquer un changement de classification dans le cadre de la mission d'intérim ; que tel que cela a été exposé ci-avant, le fait la salariée d'assurer en intérim les fonctions de responsable unité d'achats lui donnait droit, conformément à la CCN applicable, à une indemnité de remplacement correspondant à la différence entre son salaire habituel, et la rémunération prévue pour la classification du poste, or qu'il a été démontré que cette indemnité lui avait été versée, de telle sorte que ce grief invoqué par Mme F... est inopérant ; 2. Une pression continuelle ; que Mme F... soutient qu'elle subissait une pression continuelle exercée par le directeur financier, M. B..., par courriels ; qu'à la lecture de ces courriels, ceux-ci consistent parfois en des échanges thématiques, parfois en des instructions données par un supérieur à son subalterne, parfois en des demandes d'explications sur des dossiers particuliers, non effectués ou hors délais, mais sans que ni le fond ni le ton employé ne laissent présager d'une situation de harcèlement moral de la part de M. B... à l'encontre de Mme F... ; 3. Une limitation des fonctions ; que Mme F... soutient que malgré le manque de moyens humains et matériels qu'elle avait signalé à son supérieur, on ne lui a pas augmenté ces moyens, mais qu'au contraire elle a vu ses prérogatives diminuer, la direction lui bloquant l'accès à l'économat, et faisant effectuer un inventaire par une entreprise extérieure, alors qu'il s'agissait d'une des missions essentielles du responsable achats selon elle ; que la CRCA explique que cela correspond à des obligations légales, ce qui est expliqué dans un courriel écrit par M. B... le 2 juillet 2014, dont Mme F... était en copie : "je confirme ma demande de blocage à mon niveau seul de l'accès aux locaux de l'économat du siège. En effet, nous venons de faire un effort d'inventaire important qui nécessite une absence de sortie le temps de la valorisation des stocks sur le plan financier" ; qu'il n'apparait pas que cette mesure soit dirigée contre Mme F..., puisque l'accès était bloqué non seulement pour elle mais également pour toute autre personne que le directeur financier ; qu'en outre, cette mesure est justifiée par une situation factuellement décrite par le directeur financier ; 4. Des ordres et contre ordres ; que Mme F... expose que malgré le fait que M. B... ait fait effectuer l'inventaire par une entreprise extérieure, ce dernier lui a demandé des explications à ce sujet ; que la salariée fait référence à un échange de courriels en date du 9 octobre 2014, produit aux débats : que M. B... sollicitait Mme F... afin de faire un point sur ce sujet, et que cette dernière répondait qu'il lui était difficile de faire le point sur les écarts de prix constatés alors qu'elle avait été exclue de la démarche d'inventaire ; que M. B... répondait comme suit : "le prestataire n'a fait que compter et en aucune façon n'a déterminé les prix d'achats. Ces derniers sont issus de vos travaux tout simplement. Raison pour laquelle je vous ai demandé le point semaine, point que nous avons différé du fait de vos absences. Sur ce point, je vous demande une valorisation ligne à ligne des références en stock ou la justification de l'obsolescence. Je vous propose d'échanger sur ce point lors de notre RDV de 11h30" ; qu'il apparait que la demande de M. B... concerne non pas les tâches confiées au prestataire, mais bien une mission dévolue à Mme F... ; que le ton employé est cordial, et correspond à une discussion professionnelle classique ; 5. Une mise à l'écart ; que Mme F... soutient que ce blocage de l'accès à l'économat la plaçait dans une situation délicate vis à vis de ses collègues qui lui réclamaient des fournitures ; qu'il a précédemment été établi que cette mesure correspondait à une décision de la direction, qui n'était pas dirigée contre Mme F... et était justifiée par des éléments factuels ; 6. Une appréciation négative peu conforme à celles des années précédentes ; que la CRCA expose que cette évaluation de 2013, dont les résultats sont moins bons que les années précédentes, correspond au fait que Mme F... n'a pas donné entière satisfaction dans l'exercice de ses missions au cours de la dite année ; que le commentaire de la synthèse globale d'évaluation produit aux débats est ainsi rédigé : "les deux objectifs essentiels, portant sur le respect du budget et la conformité des budgets, n'ont pas été atteints en 12/13. Sur le premier, l'atterrissage annoncé en juin n'a pas été respecté, le point budgétaire de septembre non réalisé, et le suivi de l'économat via les stocks non réalisé malgré l'accord sur l'outil du stagiaire. Au final, 300 000€ de dépassement budgétaire non justifié au 31 décembre 2013, soit plus du double du budget. Sur la conformité, objectif non atteint au 31 décembre 2013, nécessitant des interventions multiples de correspondants le démontrant une absence de méthode efficace. Il s'agit des deux points majeurs, auxquels il faut associer d'autres sujets plus mineurs ayant conduit la DG à proposer en appui une mission d'organisation" ; que Mme F... n'émet aucune contestation sur le fond de cette évaluation et la synthèse ci-dessus reproduite ; qu'il convient de rappeler qu'une évaluation doit correspondre à une situation, et qu'en aucune manière de précédentes bonnes évaluations empêchent la survenance d'une évaluation postérieure moins élogieuse, tant que celle-ci est objective sur le travail du salarié ; qu'en l'espèce les éléments négatifs avancés par l'employeur permettent de comprendre les raisons objectives pour lesquelles l'évaluation de Mme F... est moins bonne en 2013 que les années précédentes ; 7. Des retards dans la validation des congés ; qu'il apparait à la lecture des pièces produites aux débats que dans un premier temps M. B... a exposé à Mme F... ne pouvoir valider la demande de congés payés pour la période du 20 mars au 1er avril 2014 "en l'état d'avancement de votre dossier incomplet de vendredi et la nécessité de prévoir les abonnements au 30 mars 2014 pour votre budget" ; qu'il convient de rappeler que la pose des congés payés relève des prérogatives de l'employeur, lequel est en droit de refuser les dates sollicitées par la salariée si cette absence venait à perturber le bon fonctionnement de l'entreprise, et qu'en l'espèce il apparait que ce refus est lié à des tâches que Mme F... devait effectuer de manière urgente ; que la salariée expose que certains congés payés étaient validés après coup, ce qui ne saurait lui porter atteinte dans la mesure où elle ne réfute pas avoir bénéficié de ces congés payés même si la validation administrative intervenait à posteriori ; 8. Un local insalubre ; que Mme F... expose que le local de stockage dans lequel des salariés, dont elle, devaient passer du temps, était insalubre ; que ce local étant utilisé non pas uniquement par Mme F..., il ne saurait démontrer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre ; 9. Une salariée ignorée ; que Mme F... produit un courriel qu'elle a adressé le 14 août 2014 au directeur, M. P... V... ; qu'elle soutient que ce courriel était un appel à l'aide face au harcèlement dont elle était victime, et qu'aucun soutien ne lui a alors été apporté ; qu'à la lecture de ce courriel, il apparait que la salariée y expose des remarques négatives à son sujet, qui lui auraient été rapportées, sans plus de précision ; qu'elle y fait également état de certains des éléments ci-dessus traités, à savoir l'accès à l'économat, sa classification d'emploi, la réorganisation des services, et son évaluation moins bonne en 2013 ; que ce courriel ne fait pas état de faits de harcèlement moral, et qu'il a déjà été répondu ci-avant sur les points précis qui y sont abordés par la salariée et qui ne relèvent pas de fais de harcèlement moral ; 10. Conclusion relative au harcèlement moral ; que Mme F... ne fait pas état de faits fautifs de l'employeur, dans l'objectif de lui nuire, de telle sorte qu'aucune situation de harcèlement moral n'est mise en exergue ; Conclusion sur la résiliation judiciaire ; qu'en l'absence de situation de discrimination syndicale et/ou de harcèlement moral, il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ; que Mme F... sera donc déboutée de l'ensemble des demandes liées à cette résiliation, à savoir les indemnités pour nul lité du licenciement et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'indemnité pour irrégularité de procédure, l'indemnité de licenciement et l'indemnité compensatrice préavis ; qu'elle sera également déboutée de ses demandes au titre du moral et de la discrimination ; que sur la violation de l'obligation de sécurité, l'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant pas été démontrée, il convient de débouter Mme F... de ce chef de demande ; que sur le rappel de salaire, Mme F... sollicite le paiement de la somme de 7 615,80 € au titre de la rémunération extra conventionnelle (REC) pour les années 2015 à 2017, se basant sur la somme perçue à ce titre au mois de février 2014 selon bulletin de salaire produit aux débats, à savoir 2 538,60€ ; que l'article 26 de la CCN liste les éléments de la rémunération conventionnelle, et indique : "aux éléments énumérés ci-dessus s'ajoute le principe d'une rémunération extra conventionnelle, dont le montant et les modalités d'attribution sont fixés, après négociation, par chaque caisse régionale" ; que la CRCA réfute devoir la REC pour les années 2015 à 2017, produisant l'accord sur la REC pour 2014, qui indique "un prorata temporis sera appliqué pour les cas d'absence maladie, longue maladie ou congé individuel de formation", et celui pour 2017, qui précise "au-delà de 7 jours d'absence pour motif de maladie sur une durée totale de 36 mois arrêtée an 31 décembre 2017, un prorata temporis sera appliqué pour les cas d'absence maladie, longue maladie, ou congé individuel de formation" ; que l'employeur soutient qu'aucun accord sur la REC n'a été conclu en 2015 et 2016, "les négociations ayant achoppé" selon les termes de ses conclusions ; que Mme F... produit le procès-verbal de désaccord de la négociation annuelle obligatoire de 2015, sur lequel il apparait qu'aucun accord sur la REC n'a été trouvé ; qu'elle ne produit pas d'accord pour l'année 2016 ; qu'aussi, en l'absence d'accord, aucune somme ne saurait lui être due au titre de la REC pour ces deux années ; que concernant l'année 2017, Mme F... était en arrêt maladie du 1er janvier jusqu'au 11 juillet 2017, date de son licenciement, de telle sorte qu'au vu des dispositions précitées, la CRCA ne lui est redevable d'aucune somme au titre de la REC pour l'année 2017 ; que Mme F... sera déboutée de sa demande de rappels de salaires au titre de la rémunération extra conventionnelle ; 1. ALORS QUE lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, qu'il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en analysant successivement la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, pour en déduire que la discrimination syndicale n'était pas établie, la cour d'appel qui a apprécié chacun de ces éléments séparés, sans les envisager dans leur ensemble, a violé les articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 2. ALORS QU'en considérant que la discrimination syndicale n'était pas établie par la vacance du poste occupé en intérim, l'absence de promotion, et la suppression du poste occupé par la salariée, au lieu de rechercher si les éléments établis par la salariée, envisagés dans leur ensemble, ne laissaient pas supposer l'existence d'une discrimination, et, dans l'affirmative, si l'employeur justifiait ses décisions par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L 1132-1, et L 1134-1 et L 2141-5 du code du travail ; 3. ALORS QUE le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur ; qu'en décidant que Mme F... ne faisait pas état de faits fautifs dans l'objectif de lui nuire, de telle sorte qu'aucune situation de harcèlement morale n'était mise en exergue, la cour d'appel a violé l'article L 1154-1 du code du travail : 4. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en examinant séparément chacun des éléments tirés de la situation précaire, d'une pression continuelle, d'une limitation des fonctions, de l'existence d'ordres et de contre-ordres, d'une mise à l'écart, d'une appréciation négative peu conforme à celle des années précédentes, de retards dans la validation de projets, d'un local insalubre et d'une salariée ignorée, la cour d'appel qui ne les a pas envisagés dans leur ensemble, a violé l'article L 1154-1 du code du travail ; 5. ALORS QUE pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'en affirmant qu'aucun harcèlement moral n'était mis en exergue par chacun des éléments tirés de la situation précaire, d'une pression continuelle, d'une limitation des fonctions, de l'existence d'ordre et de contre-ordres, d'une mise à l'écart, d'une appréciation négative peu conforme à celle des années précédentes, de retards dans la validation de projets, d'un local insalubre et d'une salariée ignorée, au lieu de rechercher si ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le pourvoi fait grief à l'arrêt attaqué D'AVOIR débouté Mme F... de ses demandes fondées sur la violation de l'obligation de sécurité et D'AVOIR écarté les demandes formées par Mme F... contre son employeur afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et d'obtenir le paiement de diverses indemnités et des dommages et intérêts pour licenciement nul, sinon dépourvu de cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur la violation de l'obligation de sécurité, l'existence d'une situation de harcèlement moral n'ayant pas été démontrée, il convient de débouter Mme F... de ce chef de demande ; ALORS QUE l'obligation de prévention des risques professionnels qui résulte de l'article L 4121-1 du code de du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral institué par l'article L 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle ; qu'en rejetant la demande présentée par Mme F... sur le fondement d'une violation par l'employeur d'une obligation de sécurité pour la seule raison qu'elle ne justifiait pas d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé les dispositions précitées.