Cour d'appel, 12 septembre 2024. 21/02314

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE PARIS Pôle 6 - Chambre 7 ARRÊT DU 12 SEPTEMBRE 2024 (n° , 11 pages) Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02314 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDJTG Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 janvier 2021 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 19/00233 APPELANTE Madame [N] [T] épouse [O] [Adresse 3] [Localité 4] Représentée par Me Roland ZERAH, avocat au barreau de PARIS, toque : D0164 INTIMÉE S.A. CONFORAMA FRANCE [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Jean D'ALEMAN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 mai 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de : Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre Madame Marie SALORD, présidente de chambre Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON ARRÊT : - CONTRADICTOIRE, - par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. - signé par Madame Marie SALORD, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES Le 1er juillet 1997, Mme [N] [T] a été engagée par la société SDME dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée non versé aux débats. Par avenant du 28 septembre 2012, le contrat de travail de Mme [T] a été transféré à compter du 1er octobre 2012 à la société Conforama France (ci-après désigné la société CF), celle-ci bénéficiant d'un transfert universel de patrimoine de la société SDME. Mme [T] était ainsi nommée gestionnaire administrative qualifiée, statut employée, groupe 4, niveau 3. Par avenant du 28 janvier 2013, Mme [T] était nommée responsable administratif au sein de l'établissement de [Localité 5], avec le statut cadre, groupe 6, niveau 1. Par lettre remise en main propre le 23 octobre 2018, Mme [T] a donné sa démission à la société CF et a ainsi quitté les effectifs de l'entreprise le 2 décembre 2018. Sollicitant la requalification de sa démission en prise d'acte, Mme [T] a saisi le 25 mars 2019 le conseil de prud'hommes de Meaux afin que la société CF soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. Par jugement du 21 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a : Débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, Débouté la société CF de sa demande reconventionnelle, Laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Le 1er mars 2021, Mme [T] a interjeté appel du jugement. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 25 mai 2021, Mme [T] demande à la cour de : Infirmer le jugement entrepris, Statuant à nouveau : Requalifier requalifier sa démission en licenciement, Condamner la société CF à lui verser les sommes suivantes : - 37.728 euros à titre de rappel de salaire, ainsi qu'une somme de 3.772,80 euros de congés payés afférents, - 20.819,60 euros d'indemnité de licenciement, - 11.561,52 euros à titre d'heures supplémentaires ainsi qu'une somme de 1.156,15 euros de congés payés afférents, - 20.000 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 15.000 euros à titre de repos compensateurs, - 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 5 juillet 2021, la société CF demande la cour de : Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, et donc, statuant à nouveau, Juger que la démission de Mme [T] est claire et non équivoque, Juger que la convention de forfait de Mme [T] est parfaitement régulière et opposable, Juger que Mme [T] n'a subi aucune inégalité de traitement, Juger que Mme [T] ne démontre aucun manquement qui aurait empêché la poursuite du contrat de travail, En conséquence, Débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions, Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, de condamner Mme [T] à lui verser la somme de 2.500 euros titre de l'article 700 du code de procédure civile, A titre subsidiaire, Juger que Mme [T] ne démontre pas le bien-fondé de sa demande de rappel d'heures supplémentaires, Juger que le montant sollicité au titre de l'indemnité de licenciement est erroné, A titre infiniment subsidiaire, Juger que la base de calcul du rappel des heures supplémentaires est erronée, Juger que Mme [T] ne justifie pas de son préjudice, Juger que Mme [T] ne justifie pas de sa demande de dommages-intérêts, A titre reconventionnel, Juger le caractère indu des RTT de Mme [T] et que la cour en prononce la compensation avec le rappel d'heures supplémentaires à hauteur de 5 412.16 euros, Déduire de cette condamnation la majoration de salaire appliquée sur la même période en contrepartie de l'exécution de la convention individuellement de forfait en jours, soit la somme de 5.200 euros bruts. Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique. L'instruction a été déclarée close le 6 mars 2024. MOTIFS Sur la convention de forfait en jours, les heures supplémentaires, le travail dissimulé et le repos compensateur : * Sur l'étendue du litige : Le contrat de travail stipule une convention de forfait en jours ainsi rédigée : 'à compter du 1er février 2013 et compte tenu de votre qualité de cadre et de l'autonomie dont vous disposerez dans l'organisation de votre travail, votre salaire brut mensuel de base pour un forfait annuel de 218 jours de travail dans le cadre de notre accord sur la réduction du temps de travail pour le personnel cadre sera porté à 2.150 euros (hors ancienneté) soit un salaire brut annuel de 27.950 euros (hors ancienneté, prime de fin d'année comprise dans les conditions prévues par notre accord d'entreprise)'. Mme [T] réclame la somme de 11.561,52 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 1.156,52 euros pour les années 2016 à 2018. A cette fin, elle soulève dans la partie discussion de ses écritures, la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait en jours. La cour rappelle que l'article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion'. Or, il est constaté que la salariée ne sollicite pas dans le dispositif de ses dernières conclusions la nullité ou l'inopposabilité de la convention de forfait. Par suite, la cour n'est pas saisie de ces demandes et n'examinera la validité de la convention de forfait qu'au titre de la recevabilité des prétentions de Mme [T] relatives aux rappels d'heures supplémentaires et de congés payés afférents. * Sur la convention de forfait en jours : La convention de forfait est un document qui prévoit une durée du travail différente de la durée légale ou conventionnelle, sur la base d'un forfait établi en heures (sur la semaine, le mois ou l'année) ou en jours (sur l'année). La conclusion d'une convention de forfait en jours requiert que : - le salarié dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps, - un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche autorise et réglemente la conclusion de conventions de forfait jours en application de l'article L. 3121-63 du code du travail, - un accord soit mis en place sur le forfait jours prévoyant les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. A défaut de stipulations conventionnelles, l'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ; ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ; l'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l'article L. 3121-60 du code du travail, - une convention individuelle de forfait soit rédigée et acceptée par le salarié en application de l'article L. 3121-65 du code du travail, - un entretien annuel soit organisé en application de l'article L. 3121-65 I 3° du code du travail qui dispose que 'L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération'. Ces conditions sont cumulatives. Par conséquent, si l'une d'entre elles fait défaut, le forfait annuel en jours encourt la nullité ou n'est pas opposable au salarié qui peut réclamer le paiement d'heures supplémentaires. Au préalable, il est constant que la convention de forfait en jours litigieuse est prise en application de l'accord pour le développement de l'emploi par la réduction négociée et l'aménagement du temps de travail en date du 11 janvier 2011. - La salariée considère que les stipulations de cet accord 'sont manifestement insuffisantes pour assurer le respect de l'adéquation de la charge de charge de travail et la protection de la sécurité et la santé du salariée' (sans autre précision). L'article 3 de l'accord du 11 janvier 2001, intitulé : 'Définition du personnel visé par l'accord', stipule que : 'Il a été convenu avec les organisations syndicales signataires, et afin de répondre aux souhaits exprimés par le personnel cadre au travers des réunions d'écoute et d'échanges, pour l'application du présent accord, de ne définir qu'une catégorie de cadres, dite "cadres autonomes". / En effet, les partenaires sociaux ont eu le souci : - d'une part, de ne pas créer de distinction de régime entre les cadres, afin de ne pas dévaloriser le statut des uns par rapport à celui des autres ; - et, d'autre part, que chaque cadre se voit confirmer et/ou reconnaître une réelle autonomie dans l'exercice de la mission qui lui est confiée et, ainsi, de ne pas les astreindre au respect d'horaires strictement définis. /A cet égard, les parties précisent que sont notamment concernés les responsables de rayon, les responsables de dépôts, ainsi que certains responsables front-office et certains responsables administratifs principalement ceux des établissements importants : sur ce point, ceux d'entre eux qui, à la date du présent accord, n'ont pas la qualité de cadre se verront confier des responsabilités élargies et proposer progressivement, au cours de l'année 2001, un avenant à leur contrat de travail leur permettant d'accéder volontairement à ce statut. / Il ressort de même pour certains experts techniques de plate-formes SAV qui pourront se voir confier des responsabilités élargies et donc se voir proposer courant 2001 un avenant leur permettant de passer cadre. / Il doit néanmoins être rappelé que l'autonomie qui est ainsi accordée à l'ensemble des cadres des Sociétés signataires ne devra pas s'exercer au détriment de la nécessaire continuité de service, et que ceux-ci devront donc se concerter pour ne pas apporter de désorganisation au bon fonctionnement du magasin ou du service au sein duquel ils interviennent. (...)'. De même, l'article 4 de l'accord, intitulé 'Mode d'organisation et d'aménagement du temps de travail' stipule que : 'Compte tenu de l'autonomie reconnue aux cadres et du fait qu'ils sont juges des horaires nécessaires à l'accomplissement de la mission dont ils ont la responsabilité, les parties signataires sont convenues d'arrêter les dispositions suivantes : Nombre de jours travaillés maximum de 217 jours par année civile pour les cadres bénéficiant de droits complets en matière de congés légaux payés. /Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront déduits de ces 217 jours. Les partenaires sociaux ont, par ailleurs, adopté les dispositions complémentaires suivantes : - La mission et la charge de travail confiées aux cadres ne doivent pas conduire à imposer un horaire moyen sur l'année supérieur à 8 heures de temps de travail effectif par jour soit l'équivalent de 1736 heures à l'année pour la majorité des cadres des sociétés signataires et en particulier les responsables de rayon, les responsables administratifs, les responsables de dépôts, les responsables Front-Office et les autres cadres de niveau comparable dans le réseau ou au siège. - En tout état de cause, les cadres ne devront pas dépasser un horaire quotidien de 10 heures de temps de travail effectif et ne pourront être astreints à respecter un tel horaire. Nonobstant les dispositions ci-dessus, il est expressément convenu que l'ensemble des cadres bénéficiera d'une organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours au sein des dispositions de l'article L.212-15-3 du code du travail. Ce passage à 217 jours représentera donc des jours de repos liés à la réduction du temps de travail, dont le nombre sera défini chaque année en fonction du positionnement des jours fériés. Les dispositions ci-dessus feront l'objet d'un suivi par un moyen de contrôle approprié qui sera mis en place par la Direction. (...) Enfin, la charge de travail des cadres devra naturellement être en adéquation avec les exigences du présent accord et sera examinée, chaque année, lors des entretiens d'appréciation. (...)' Enfin, l'article 2.3 de cet accord, relatif aux 'Modalités de décompte du temps de travail' stipule que : 'Le temps de travail du personnel cadre est défini et arrêté selon les modalités définies à l'article 4. Le contrôle du temps de travail sera opéré par un système ou document décomptant forfaitairement, chaque année, le nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées. / Chaque supérieur hiérarchique direct devra régulièrement, et au moins une fois par an à l'occasion des entretiens individuels, suivre l'organisation du travail de chaque cadre concerné et étudier les moyens d'optimiser cette organisation. / A cet égard, celui-ci devra rechercher, le cas échéant, un meilleur équilibre des tâches entre les différents collaborateurs cadres qui lui sont rattachés'. Il se déduit de ces stipulations que l'accord litigieux précise la catégorie des salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, le nombre de jours forfaitisés, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de contrôle de l'application du forfait en jours, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des cadres concernés, l'amplitude de leurs journées de travail et leur charge de travail. Cet accord contient également des mesures concrètes d'application des conventions de forfait annuel en jours de nature à assurer le respect des durées maximales de travail ainsi que la protection de la santé et de la sécurité des personnels cadres soumis au forfait annuel en jours. Par suite, il ne peut sérieusement être soutenu par l'appelante que les stipulations de cet accord 'sont manifestement insuffisantes pour assurer le respect de l'adéquation de la charge de charge de travail et la protection de la sécurité et la santé du salariée'. - La salariée reproche à l'employeur de n'avoir pas mis en place les mesures de contrôle prévues à l'article 4 de l'accord et en déduit que la convention de forfait est frappée de nullité ou d'inopposabilité. En premier lieu, l'employeur soutient que le contrôle du nombre de jours travaillés est réalisé 'par le biais des bulletins de paye' et entend le démontrer en affirmant qu'il est mentionné sur ces bulletins les absences pour RTT. Toutefois, il ne peut se déduire de ces seuls documents ni comment la société a décompté le nombre de jours travaillés par la salariée ni si elle les a effectivement décomptés puisque les bulletins de paye produits ne précisent nullement ce nombre. De même, l'article 2-3 de l'accord stipule '(...) Le temps de travail du personnel cadre est défini et arrêté selon les modalités définies à l'article 4. Le contrôle du temps de travail sera opéré par un système ou document décomptant forfaitairement, chaque année, le nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées (...)'. Or, l'employeur ne justifie pas avoir mis en place un tel système. Dès lors, la société CF a méconnu l'accord qui lui impose de contrôler le nombre de jours travaillés afin de s'assurer que la salariée cadre soumise à la convention de forfait ne dépasse pas 218 jours travaillés annuels. En deuxième lieu, la société CF soutient avoir mis en place l'entretien annuel pour les salariés soumis au forfait en jours stipulé à l'article 2-3 de l'accord et entend le démontrer en produisant seulement les entretiens annuels pour les années 2014, 2015 et 2017 (pièces 6, 7 et 8). Toutefois, il ressort des éléments produits que, d'une part, Mme [T] a bénéficié du statut de cadre depuis l'année 2013 et, d'autre part, l'accord susmentionné était en vigueur à cette date. Par suite, l'employeur n'établit pas avoir réalisé les entretiens annuels imposés par l'article 2-3 précité au titre des années 2013, 2016 et 2018 (la salariée ayant démissionné en 2019). En troisième lieu, s'agissant du contrôle du temps de travail, l'employeur se réfère exclusivement aux stipulations de l'article 4 de l'accord pour affirmer que ce texte n'institue qu'une 'garantie collective' et non une 'garantie individuelle' puisqu'il précise qu'il s'applique 'pour la majorité des cadres'. Il en déduit que la mise en place de l'horaire individuel des salariés cadres n'est pas une obligation à sa charge (conclusions p.17-18). Toutefois, comme il a été dit précédemment, l'article 4 de l'accord impose à l'employeur de s'assurer que le temps de travail des salariés soumis à la convention de forfait ne dépasse pas en moyenne '8 heures de temps de travail effectif par jour' avec un plafond de 10 heures de travail quotidien. Or, la société CF ne justifie ni dans ses écritures ni dans les pièces produites qu'elle a effectivement contrôlé ces deux paramètres concernant la salariée. *** Il se déduit des développements précédents que l'employeur n'a pas exécuté les contrôles prévus aux articles 2-3 et 4 de l'accord concernant la convention de forfait en jours de Mme [T]. Par suite, le forfait annuel en jours lui est inopposable et elle peut donc réclamer le paiement d'heures supplémentaires. * Sur les heures supplémentaires : Lorsque la convention de forfait en jours est nulle ou privée d'effet, le salarié a droit au paiement des heures supplémentaires éventuellement accomplies et la rémunération qui lui a été versée forfaitairement correspond à l'horaire légal de travail (35 heures hebdomadaires en l'occurrence). Par ailleurs, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, Mme [T] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la somme de 11.561,52 euros au titre des heures supplémentaires accomplies et non rémunérées au-delà de 35 heures hebdomadaires, outre la somme de 1.156,15 euros de congés payés afférents pour les années 2016 à 2018. A l'appui de ses allégations, la salariée produit un décompte fixant annuellement le nombre d'heures supplémentaires réalisées et les sommes ainsi dues, majoration comprise. Elle produit également ses plannings sur la période concernant journalièrement le nombre d'heures réalisées. Il se déduit de ce qui précède que Mme [T] présente, à l'appui de ses demandes, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement. Dès lors, il incombe à la société CF, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de formuler ses observations, laquelle ne peut se borner à critiquer les éléments produits par la salariée et doit verser aux débats des documents objectifs sur les temps effectivement travaillés. En défense et en premier lieu, l'employeur soutient que les éléments produits par la salariée ne prouvent pas le nombre d'heures supplémentaires effectuées par elle. Toutefois, la société CF qui critique les éléments avancés par Mme [T] ne produit aucun document récapitulant le temps de travail que celle-ci aurait accompli, ni ne justifie de quelle manière elle mesurait son temps de travail, alors qu'il lui appartient d'établir les documents nécessaires en ce sens. En deuxième lieu, la société CF expose qu'en tant que cadre autonome soumis à un forfait annuel en jours, le salaire de Mme [T] était 'majoré en moyenne de 10% par rapport au minima conventionnel applicable à sa classification' et qu'ainsi cette majoration doit être déduite du rappel d'heures supplémentaires sollicité pour un montant de 5.200 euros bruts. Toutefois, la société CF se borne à procéder par voie d'affirmation, ne prouvant nullement qu'une norme légale, réglementaire, conventionnelle ou contractuelle lui permettait de déduire la majoration de 10% alléguée et non justifiée en cas d'ineffectivité de la convention de forfait en jours litigieuse. Par suite, il ne sera pas procédé à la déduction réclamée. En dernier lieu, selon un décompte produit dans ses écritures (p.28) et non critiqué par la salariée, la société CF réclame à titre reconventionnel le remboursement des jours de réduction du temps de travail versés à hauteur de 5.412,16 euros pour les années 2016 à 2018 et la compensation de la somme ainsi due avec celle réclamée par Mme [T] au titre des heures supplémentaires. Il est rappelé que lorsqu'une convention de forfait est privée d'effet, l'employeur peut, pour la période de suspension, réclamer le remboursement des jours de réduction du temps de travail dont le paiement est devenu indu. Par suite, il sera fait droit à la demande reconventionnelle de l'employeur. Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que la salariée a bien accompli des heures supplémentaires au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures, mais pour un montant moindre compte tenu de la demande de compensation formée par la société CF et auquel il a été fait droit dans les développements précédents. Il sera ainsi alloué à Mme [T] la somme de 6.148,96 euros bruts (11.561,12-5.412,16) à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 614,89 euros bruts de congés payés afférents. Le jugement sera infirmé en conséquence. * Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : Mme [T] réclame la somme de 20.000 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. L'employeur s'oppose à cette demande. Selon l'article L. 8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 (dissimulation d'activité) ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche, 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie, 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. Il est constant que la dissimulation d'emploi salarié est constituée dès lors que l'employeur se soustrait intentionnellement à la déclaration préalable d'embauche ou à la remise de bulletins de salaire ou encore lorsqu'il mentionne sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. Il ressort des développements qui précèdent que l'allocation d'une créance au titre des heures supplémentaires accomplies est consécutive à l'inopposabilité de la convention de forfait en jours conclue entre les parties et à l'application corrélative de la durée légale de travail de 35 heures hebdomadaires. Or, étant rappelé que la mise en oeuvre d'une telle convention devait exclure le régime des heures supplémentaires, il ne peut être déduit de la seule inopposabilité du forfait en jours de Mme [T] la volonté de son employeur de dissimuler des heures travaillées. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande au titre du travail dissimulé. * Sur l'indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos non pris : Mme [T] sollicite la somme de 15.000 euros de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris sans préciser le détail de son calcul. En défense, l'employeur conclut au débouté. En application des articles L.3121-11 et D. 3121-14-1 du code du travail, une contrepartie en repos obligatoire est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d' heures supplémentaires fixé, en application de la convention collective applicable, à 220 heures comme le soutient la salariée dans ses conclusions d'appel. Cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. En premier lieu, l'effectif de l'entreprise n'est nullement précisé par les parties. Par suite, il sera considéré que la société CF comprenait plus de vingt salariés. En second lieu, il se déduit du décompte produit par la salariée (pièce 7 salariée) que celle-ci a seulement accompli en 2018 des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures par an fixé par la convention collective et ce, à hauteur de 46,85 heures. Or, il ne se déduit d'aucun élément versé aux débats que Mme [T] a pris effectivement le repos qui lui était ainsi dû. Par suite, elle est en droit d'obtenir une contrepartie obligatoire en repos qui comprend les congés payés, laquelle sera fixée au vu de l'effectif de l'entreprise d'au moins 20 salariés (ouvrant droit à 100% en repos) à la somme totale de 889 euros eu égard au taux horaire de 18,97 euros. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande indemnitaire. Sur l'inégalité de traitement : Le principe d'égalité de traitement impose à l'employeur d'assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d'égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence. En conséquence, il appartient à Mme [T] de démontrer qu'elle se trouve dans une situation identique ou similaire à celle des salariés auxquels elle se compare et il incombe à l'employeur de démontrer que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, Mme [T] expose dans ses écritures (conclusions p.12) que les autres cadres de même niveau qu'elle, à savoir 'le reponsable meubles, LS, EMRTV, SAV et Dépôt' avaient une rémunération supérieure à la sienne. Elle réclame ainsi un rappel de salaire de 37.728 euros, outre 3.772,80 euros de congés payés afférents du fait de l'inégalité de traitement invoquée. Toutefois, la cour constate que l'appelante ne nomme pas les salariés auxquels elle se compare et ne produit d'ailleurs aucun élément justifiant qu'ils étaient dans une situation comparable à la sienne. Par suite, Mme [T] ne présente pas d'éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Elle sera donc débouté de ses demandes pécuniaires et le jugement sera confirmé en conséquence. Sur la démission : Lorsque le salarié, comme c'est le cas en l'espèce, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci, en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'une démission. Sans invoquer formellement dans ses écritures le caractère équivoque de sa démission, Mme [T] se borne à affirmer qu'elle a été dans l'obligation de démissionner du fait du non-respect par l'employeur des dispositions relatives, d'une part, au forfait jours et, d'autre part, au principe 'travail égal, salaire égal' au sein de l'entreprise. Elle en déduit dans le dispositif de ses écritures que sa démission doit être qualifiée en licenciement et qu'elle a ainsi droit à la somme de 20.819,60 euros d'indemnité de licenciement. En défense, l'employeur soutient que la démission de la salariée ne faisait état d'aucun manquement de sa part, que Mme [T] n'a saisi le conseil de prud'hommes que plusieurs mois après son départ effectif de l'entreprise et qu'ainsi sa démission n'est pas équivoque. Il ressort des éléments produits que par courrier remis en main propre à l'employeur le 23 octobre 2018, Mme [T] a notifié à ce dernier sa démission en ces termes : 'Je vous informe par la présente de ma décision de quitter le poste de responsable administrative que j'occupe depuis le 01/02/2013 au sein du magasin Conforama de [Localité 5]. Comme nous l'avons déjà évoqué ensemble, je souhaite réduire ma période de préavis normalement due et quitter l'entreprise en date du 02/12/2018. Je vous serais obligée de prévoir pour cette date la remise de mon certificat de travail, mon reçu pour solde de tout compte et mon attestation Pôle emploi. Dans l'attente d'une réponse favorable de votre part, je vous prie d'agréer Monsieur [G] mes respectueuses salutations'. Ainsi, comme le soutient l'employeur, cette lettre de démission ne comporte l'énoncé d'aucune réserve ni d'aucun manquement de la société CF qui serait la cause de la rupture du contrat de travail. De même, il n'est ni allégué ni justifié par la salariée qu'un différend antérieur ou contemporain à sa démission du 23 octobre 2018 l'avait opposée à la société CF, l'appelante n'ayant contesté les conditions de la rupture que cinq mois plus tard en saisissant le conseil de prud'hommes le 25 mars 2019, ce dont il résulte que rien ne permet de remettre en cause la manifestation de sa volonté claire et non équivoque de démissionner. Par suite, la démission n'est pas équivoque. Dès lors, Mme [T] sera déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement. Le jugement sera confirmé en conséquence. Sur les demandes accessoires : La société CF qui succombe partiellement est condamnée à verser à Mme [T] la somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel. Elle doit supporter les dépens d'appel. L'employeur sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [N] [T] de ses demandes au titre du rappel d'heures supplémentaires, des congés payés afférents et du repos compensateur, CONFIRME le jugement pour le surplus, Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, CONDAMNE la société Conforama France à verser à Mme [N] [T] les sommes suivantes : - 6.148,96 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, - 614,89 euros bruts de congés payés afférents, - 889 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos non pris, - 1.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce, DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes, CONDAMNE la société Conforama France aux dépens d'appel. La greffière, La présidente.