Cour d'appel, 30 novembre 2023. 22/00859

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2023 N° RG 22/00859 - N° Portalis DBVY-V-B7G-G7TQ [N] [S] C/ S.A. SOCIÉTÉ DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] (AT MB) S.A. SOCIÉTÉ DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] (ATMB) Dénomination complète : Société Concessionnaire Française pour la construction et l'exploitation du tunnel routier sous le [Localité 6] (ATMB), société anonyme d'économie mixte à conseil d'administration. Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 10 Mai 2022, RG F 20/00146 APPELANT : Monsieur [N] [S] né le 12 août 1978 à [Localité 5], demeurant [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Anne FAIVRE-PIERRET, avocat postulant au barreau d'ANNECY et Me Christophe NOEL, avocat plaidant au barreau de PARIS INTIMEE : S.A. SOCIÉTÉ DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] (ATMB) Société Concessionnaire Française pour le construction et l'exploitation du tunnel routier sous le [Localité 6] dont le siège social est sis [Adresse 3] [Localité 4] prise en la personne de son représentant légal Représentée par Me Nadia BEZZI, avocat au barreau de CHAMBERY COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue en audience publique le 19 Septembre 2023, devant Madame Isabelle CHUILON, Conseillère désignée par ordonnance de Madame la Première Présidente, qui s'est chargée du rapport, les parties ne s'y étant pas opposées, avec l'assistance de Madame Sophie MESSA, Greffière à l'appel des causes et dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré, et lors du délibéré : Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller, Madame Isabelle CHUILON, Conseillère, ******** Exposé des faits': La SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] (ci-après ATMB) est concessionnaire de la partie française du tunnel routier du Mont Blanc et de l'autoroute y conduisant. Elle emploie plus de 300 salariés dont les relations contractuelles sont régies par la Convention collective nationale des Concessionnaires et Exploitants d'Autoroutes ou d'Ouvrages Routier du 27 juin 2006. M. [N] [S] a été embauché par la SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] le 27 août 2012 en qualité de Responsable du service de maintenance équipement dynamiques (SMED). En 2016, suite à une réorganisation et à la création de sept directions, M. [N] [S] a évolué au poste de Responsable du service de maintenance des systèmes et technologies de l'information (MSTI). Le 18 octobre 2020, la SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] a convoqué M. [N] [S] à un entretien en vue d'une rupture conventionnelle que le salarié a refusée. Le 30 septembre 2020, l'employeur a convoqué M. [N] [S] à un entretien préalable à licenciement se déroulant le 7 octobre 2020. Le 12 octobre 2020, le salarié a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécuter son préavis (d'une durée de six mois). Le salarié a saisi le Conseil de prud'hommes de Bonneville dans le but de contester le bienfondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes. Par jugement du 10 mai 2022, le Conseil de prud'hommes de Bonneville a : - Débouté M. [N] [S] de sa demande de sommation de communiquer un extrait du registre unique du personnel de la société ATMB depuis 2016, - Débouté M. [N] [S] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté en conséquence M. [N] [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [N] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté la société ATMB de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamné M. [N] [S] aux dépens. Par déclaration reçue au greffe par RPVA le 13 mai 2022, M. [N] [S] a interjeté appel totale de cette décision. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 9 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, M. [N] [S] demande à la cour de : - Infirmer partiellement le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Bonneville le 10 mai 2022 en ce qu'il a : . Débouté M. [N] [S] de sa demande de sommation de communiquer un extrait du registre unique du personnel de la société ATMB depuis 2016, . Débouté M. [N] [S] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Débouté en conséquence M. [N] [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Débouté M. [N] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, . Condamné M. [N] [S] aux dépens. - Confirmer partiellement cette décision en ce qu'elle a : . Débouté la société ATMB de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Statuant à nouveau : . Prendre acte de la sommation faite à la société ATMB de communiquer un extrait de son registre unique du personnel pour la période allant de janvier 2016 à décembre 2020 . Juger que le licenciement de M. [N] [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse . En conséquence, condamner la société ATMB à lui payer la somme de 60.904 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse . Condamner la société ATMB à payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens. Aux termes de ses dernières conclusions notifiées le 9 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, la Société ATMB demande à la cour de : - Confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Bonneville du 10 mai 2022 en ce qu'il a : . Débouté M. [N] [S] de sa demande de sommation de communiquer un extrait du registre du personnel de la société ATMB depuis 2016, . Débouté M. [N] [S] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Déboute M. [N] [S] de sa demande de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, . Débouté M. [N] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, . Dit sans objet, la demande de M. [N] [S] de prononcer l'exécution provisoire du présent jugement, - Statuant à nouveau': . Juger que les demandes de M. [N] [S] sont irrecevables et infondées . Débouter M. [N] [S] de l'ensemble de ses demandes. . Condamner M. [N] [S] à payer à la Société ATMB la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure civile. . Condamner M. [N] [S] aux entiers dépens d'instance et d'exécution. L'ordonnance de clôture est en date du 18 juillet 2023. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. SUR QUOI': Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle : M. [S] a été licencié par courrier du 12 octobre 2020 pour insuffisance professionnelle fondé sur les griefs suivants': -'Une incapacité de déployer les qualités requises pour diriger son service au niveau des attentes exprimées par M. [E] [T] malgré ses compétences techniques indéniables, des moyens humains (service de 20 salariés), financiers (délégation à hauteur de 15'000 €) et juridiques (classification cadre niveau L correspondant au niveau le plus élevé hors comité de direction)'. - Une défaillance sur les dimensions essentielles de son poste du fait de son incapacité à assumer les responsabilités et risques pouvant découler de ses prises de décisions' -Une incapacité à gérer son stress générant son immobilisme, son absence totale de prise de décision ainsi que le rejet systématique des responsabilités sur des tiers à l'occasion de la survenance d'événements'générant ses carences tans sur sa gestion des salariés que sa gestion des dossiers de maintenance qu'ils soient curatifs ou préventifs'. Il est précisé': . Qu'en termes de management': bien qu'il lui incombe d'organiser le travail de son service en fonction d'objectifs précis, rien n'est mis en place malgré les demandes de sa hiérarchie. Sa passivité est telle qu'elle génère une perte de confiance et son manque de crédibilité auprès de sa direction et des collaborateurs. Ces derniers ressentant une frustration comprenant que les actions concrètes sont sous dimensionné par rapport aux objectifs et moyens d'innovation définie par la direction en 2016. - Fin mai 2019 s'agissant du recrutement de Monsieur [P] [M] à l'issue d'un an d'alternance pour assurer la gestion de la maintenance assistée par ordinateur, il lui est reproché de s'être reposé intégralement sur ses collaborateurs [Y] et [O] pour mener à bien ce projet sans leur donner la moindre ligne directrice. - En janvier 2020', le défaut d'établissement de la feuille de route MSTI pour 2020 - En mai 2020 s'agissant de l'expression du besoin de recrutement d'un technicien SIG réseau, le défaut de rédaction d'une note justificative pour préciser le besoin et dimensionné la fiche du poste en vue de diffuser une annonce . Qu'en termes de maintenance curative : s'être illustré systématiquement par un rejet de ses responsabilités avant même de préconiser des solutions pour répondre aux besoins urgents': - En septembre 2018 à l'occasion de l'accident du travail et la parentèle (électrocution) d'un ouvrier d'une entreprise extérieure SNEF, en adressant un courriel accusateur à M. [T] et M. [X], Responsable projet STI, prenant la précaution de mettre en copie la direction générale et la direction des ressources humaines afin de se dégager de toute responsabilité - En décembre 2019 à l'occasion d'une panne électrique, avoir adopté une première action défensive pas dans un esprit de collaboration en indiquant qu'il ne comprendrait pas qu'il n'y ait pas deux têtes qui tombent - En mai 2020, lors du défaut d'un onduleur Scionzer, sans connaître les causes, avoir adopté une réaction immédiate de report de toute la responsabilité sur l'entreprise à charge pour elle de prouver le contraire, sans aucune proposition d'actions correctives ou de propositions d'évolution des méthodes . Qu'en termes de maintenance préventive': lors de la fixation des objectifs pour 2018 il a été demandé une coordination active avec Monsieur [X] responsable des projets des systèmes et technologies de l'information et de se détacher d'une simple maintenance curative pour collaborer avec le service projet en vain, nécessitant la mise en place d'un coaching laborieux à la fin de l'été 2018. M. [S] soutient pur sa part que s'il avait été véritablement défaillant dans autant de missions, ces lacunes n'auraient pas manqué d'être dénoncées avant le licenciement, ce qui n'a pas été le cas. Il fait également valoir qu'il n'a pas été remplacé à son poste depuis son licenciement, ce qui démontre que la rupture de son contrat de travail était motivée par la volonté de réorganiser/supprimer son poste et non par une soit-disant insuffisance professionnelle. L'employeur ayant refusé de communiquer son registre unique du personnel depuis 2016, et le contrat de travail du prétendu remplaçant depuis le 19 avril 2002 présentant un intitulé de poste différent. Sur ce, Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il convient de rappeler que l'employeur n'est pas dans l'obligation d'apporter des éléments factuels dans la lettre de licenciement pour fonder l'insuffisance professionnelle. Toutefois pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations, caractérisée notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte ou d'un manquement volontaire. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié. En l'espèce, s'agissant des insuffisances alléguées dans le management': Il ressort des entretiens d'évaluation susvisés que les qualités managériales de M. [S] étaient «'très solides et reconnues du collectif'» avant son changement de poste. S'agissant des dysfonctionnement dans le recrutement de M. [M] sur le poste de technicien méthodes, si M. [S] produit un mail adressé à M. [T] le 29 mai 2019, dans lequel il lui adresse un projet de note pour le recrutement d'un technicien méthodes au sein du service maintenance, puis la transmission de la note par mail du 26 août 2019 et la réponse de M. [T] le 27 août 2019 comme suit': «'joli travail, on en parle demain Merci'», l'employeur justifie par le mail de M. [I] que ce travail avait été en réalité réalisé par ses soins et transmis à M. [S] par l'outil collaboratif ONENOTE. Il est donc établi que contrairement à ce que M. [S] a laissé croire, il n'a pas réalisé le travail demandé mais l'a fait réaliser par M. [I]. Il doit être noté que le compte rendu d'entretien préalable du représentant du salarié versé aux débats n'est pas contresigné par l'employeur et n'a donc pas une valeur probante suffisante des éléments évoqués lors de cet entretien. Par conséquent le fait que le reproche relatif au défaut de feuille de route n'y figure pas, ne démontre pas qu'il n'a pas été évoqué. Les référentiels compétences de 2017, 2018 produits aux débats par la SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] relèvent l'accroissement des responsabilités de M. [S] avec son nouveau poste et la nécessité affichée par l'employeur qu'il reprenne en main la maintenance des systèmes informatiques étant précisé dès octobre 2016 que «'les attentes sur ce sujet sont importantes'». Il est également précisé que dans le cadre de ses fonctions managériales, le salarié doit «'traduire les orientations et les priorités de la direction en plans d'action ou en projets prioritaires'», même il n'est pas fait mention explicitement que ces missions doivent se traduire par une feuille de route annuelle à transmettre à une date précise. De la même façon, la fiche d'objectifs 2020 mentionne que la fixation d'objectifs au niveau du service est urgente et constitue une priorité pour les équipes de production et qu'il faut organiser la planification des équipes, puis suivre l'efficacité du traitement. Enfin s'il ne ressort pas expressement des termes du mail de M. [T] en date du 30 janvier 2020 («'[N], oublié de te demander hier. Tu as fait une feuille de route 2020'''»), le reproche de ne pas avoir été destinataire d'une feuille de route à une date précise, ce mail constitue une forme de rappel non équivoque et le fait que M. [S] lui ait répondu «'Oui j'ai effectivement prévu d'en faire une pour 2020'», démontre qu'il avait connaissance de cette attente de la part de son employeur. Ce fiat est établi. S'agissant du reproche du défaut de rédaction d'une note justificative pour préciser le besoin et dimensionner la fiche du poste technicien SIG réseau en vue de diffuser une annonce en mai 2020, si M. [S] justifie avoir adressé par mail du 30 juillet 2020 à M. [K] la liste «'non-exhaustive'» «'en premier jet'» des missions du poste technicien SIG réseau, la SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] ne produit pour sa part aucun élément, ni demande de M. [T] adressée à M. [S], de rédiger la dite note avant le mois de mai 2020. Ce fait n'est donc pas établi. Sur les insuffisances reprochées de termes de maintenance curative et le rejet systématique de ses responsabilités en la matière': Concernant l'accident de travail de 2018, l'employeur verse aux débats le mail de M. [S] à M. [X], M. [Z] et M. [C] qui relate l'état de santé d'un des salariés à la suite de l'accident, sa version des faits (identification d'un câblé entouré de scotch qui alimentait les servitudes de la cabine S09 avant les travaux de rénovation du CTV de mai 2019, qui s'est électrisé) et qui fait état d'une première analyse des causes de l'accident et de sa décision d'interrompre la maintenance préventive de SNEF de la semaine. M. [S] conclut comme suit «'Par ailleurs, je ne peux cautionner les pratiques actuelles des entreprises consistant à mettre du scotch sur nos tableaux électriques en guise de cadenas de consignation et de condamnation': ce n'est ni professionnel, ni satisfaisant en terme de sécurité'je compte sur une action rigoureuse vis-à-vis des entreprises missionnées pour ne pas laisser passer ce type de pratiques perdurer'». Il ressort de ce mail que M. [S] affirme que la responsabilité de l'accident incombe à des entreprises extérieures et sollicite qu'elles soient sanctionnées. S'agissant des coupures électriques du mois de décembre 2019, l'employeur reproche au salarié son manque d'entraide auprès du service projet et sa posture accusatrice systématique face à une situation de risque. Pour ce faire, il verse aux débats l'attestation de M. [I], Responsable d'équipe maintenance, qui témoigne que lors des incidents électriques de décembre 2019, intervenu lors des travaux sur l'armoire de distribution d'énergie de [Localité 4], il a proposé son aide le mardi au chef de projet [A] [B] pour finir les travaux et pour éviter tout nouvel incident et que le mercredi matin, M. [S] l'a fait venir dans son bureau pour lui demander de ne pas intervenir et d'éviter au service maintenance d'endosser la responsabilité d'un nouvel incident. Monsieur [W] [D], Directeur des RH, atteste également qu'à la suite d'une panne électrique générale le 9 décembre 2019, suite à un changement d'onduleur, les équipes informatiques projet et maintenances ont été mobilisées pour remettre en route tous les serveurs au cours des jours suivants les incidents, et que le 10 décembre 2019, il a reçu un SMS de M. [S] pour l'informer que les lecteurs réseau étaient remontés c'est-à-dire à nouveau disponibles, puis un appel téléphonique de sa part pour lui dire que la situation était inadmissible et qu'il ne comprendrait pas 'qu'il n'y ait pas deux têtes qui tombent' à savoir celle de [A] [B] et [H] [X] et que cela faisait partie de l'obligation de M. [D] si la direction voulait encore être crédible. S'agissant de la coupure de courant due au défaut onduleur Scionzer en mai 2020, M. [S] ne conteste pas avoir également dès l'origine, reporté la responsabilité de cet incident sur l'entreprise en charge, mais il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a ensuite mis en place les actions correctives incombant à son service. Il ressort de ces différents éléments concordants, la difficulté de M. [S] à gérer les situations de crises inhérentes à ses fonctions et une tendance à vouloir se dédouaner de la responsabilité éventuelle de son service. L'employeur ne démontre toutefois pas que M. [S] n'a pas finalement réalisé les actions correctives nécessaires incombant à son service. Une partie des faits est donc établie. Sur les insuffisances en matière de maintenance préventive': Il est reproché à M. [S] l'absence persistante de collaboration et de coordination avec le service projet en termes de maintenance au détriment de la DSTI. Monsieur [F] [K], Responsable du développement RH, témoigne que le 30 juillet 2020 après-midi, il a participé à une réunion portant sur les pratiques et méthodes de maintenance, l'objectif étant que l'ingénieur réseau rattaché au service PSTI récemment embauché (M. [U]) puisse partager son expérience en matière des méthodes d'amélioration continue et de résolution de problèmes. Il avait noté des points de blocage sur des situations techniques entre les services MSTI et souhaitait proposer des méthodes pour dépasser ses difficultés. Il avait demandé de participer compte tenu de ses inquiétudes en tant que seul représentant de son service lors de cette réunion. Le reste des présents étaient M. [S] et les responsables d'équipe de son service. La première partie de la réunion s'est bien déroulée avec des échanges cordiaux et un intérêt semble-t-il partagé pour ses méthodes. M. [K] poursuit en indiquant qu'il a appris par M. [U], qu'après son départ, le cours de la réunion avait changé et que M. [U] s'était vu reprocher par M. [S] des dysfonctionnements tous attribués de manière systématique au service PSTI. Il ressort également des pièces de l'employeur relatives aux objectifs fixés et réalisés et non contestées par M. [S] qu'il lui a été fixé des objectifs 2018 et 2019 en termes de «'cohésion'»DSTI'» atteints à 25 % en 2019 et 50 % en 2020. S'il en résulte une progression, celle-ci reste faible et M. [S] n'a pas été à la hauteur des demandes de son employeur en termes de cohésions. Il n'est enfin pas contesté que M. [S] a bénéficié d'un coaching durant l'été 2018, qu'il a accepté, et que parmi les objectifs, le coaching avait pour but d'«'améliorer sa gestion du stress, d'améliorer sa communication avec M. [T] et en interne avec la DSTI, mieux travailler ensemble pour créer un climat de confiance, être acteur du changement et prendre sa place en tant que responsable maintenance des systèmes et technologies d'information'». Si M. [S] fait valoir que le coaching a été mis en place lorsqu'il a signalé à M. [D] en juin 2018, le problème d'alcoolisme de M. [T], Mme [J], coach en charge, extérieure à l'entreprise, atteste pour sa part qu'à aucun moment il n'a été question «'d'un problème d'alcoolisme de M. [T]' ni en off ni pendant les séances avec M. [S]'», mais que par contre des difficultés relationnelles entre les deux personnes ont été évoquées et sont notées dans le contrat de coaching. De plus, M. [S] ne démontre pas que ce coaching aurait été mis en place en raison de cette «'dénonciation'». Enfin le fait de percevoir une prime d'objectif ne démontre pas que l'employeur était pleinement satisfait de ses services. Il n'est par ailleurs pas contesté que les primes d'objectifs perçues par M. [S] tenaient également compte du défaut d'atteinte de ses objectifs en matière de cohésion des équipes et d'organisation des services. Il ressort ainsi de l'ensemble des éléments ci-dessus exposés, l'existence de difficultés persistantes de M. [S] à mettre en place, malgré les objectifs fixés par l'employeur et le coaching mis en place pour le faire monter en compétence, une cohésion entre les services et une communication apaisée avec ses supérieurs et les autres services, ainsi que de difficultés de gestion des situations de crises caractérisées par le rejet de sa responsabilité sur les autres, mettant en exergue son incapacité à prendre la mesure de son poste après plusieurs années. Le fait que M. [S] n'ait pas encore été remplacé en 2022 dans l'entreprise et que l'employeur ait procédé à une réorganisation des services, relève de son pouvoir de direction et ne démontre pas que son licenciement n'est pas fondé sur son insuffisance professionnelle. Il convient dès lors de débouter M. [S] de sa demande de communication du registre unique du personnel. La SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] justifie ainsi de faits précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués par une mauvaise exécution par M. [S] de ses obligations. Il convient de juger par voie de confirmation du jugement déféré que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [S] est justifié par une cause réelle et sérieuse et de le débouter de l'ensemble des demandes à ce titre. Sur les demandes accessoires': Il convient de confirmer la décision de première instance s'agissant des dépens et des frais irrépétibles. M. [S], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. PAR CES MOTIFS': La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi, CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a': - Débouté M. [N] [S] de sa demande de sommation de communiquer un extrait du registre unique du personnel de la société ATMB depuis 2016, - Débouté M. [N] [S] de sa demande de requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté en conséquence M. [N] [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Débouté M. [N] [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - Débouté la société ATMB de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - Condamné M. [N] [S] aux dépens. STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation, Y ajoutant, CONDAMNE M. [S] aux dépens exposés par les parties en cause d'appel. DEBOUTE La SA DES AUTOROUTES ET TUNNEL DU [Localité 6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile du code de procédure civile en cause d'appel. Ainsi prononcé publiquement le 30 Novembre 2023 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. Le Greffier La Présidente