Cour de cassation, 10 novembre 2016. 15-17.923

SOC. CGA COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 10 novembre 2016 Rejet non spécialement motivé M. CHAUVET, conseiller le plus ancien faisant fonction de président Décision n° 10943 F Pourvoi n° S 15-17.923 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par l'association Handicap'Anjou, dont le siège est [Adresse 1], venant aux droits de l'association AAPEI, contre l'arrêt rendu le 10 mars 2015 par la cour d'appel d'Angers (chambre sociale), dans le litige l'opposant à Mme [E] [N], domiciliée [Adresse 2], défenderesse à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 11 octobre 2016, où étaient présents : M. Chauvet, conseiller le plus ancien faisant fonction de président, M. Betoulle, conseiller rapporteur, M. Déglise, conseiller, Mme Hotte, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat de l'association Handicap'Anjou, de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de Mme [N] ; Sur le rapport de M. Betoulle, conseiller, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne l'association Handicap'Anjou aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne l'association Handicap'Anjou à payer à Mme [N] la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du dix novembre deux mille seize.MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Waquet, Farge et Hazan, avocat aux Conseils, pour l'association Handicap'Anjou IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt informatif attaqué D'AVOIR annulé le licenciement de Mme [N] motivé par la désorganisation de l'entreprise liée à son absence prolongée et la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif ET D'AVOIR en conséquence condamné l'association Handicap Anjou venant aux droits de l'association AAPEI à payer à la salariée une somme de 100 000 € à titre de dommages et intérêts, AUX MOTIFS QUE Mme [N] a été licenciée le 18 octobre 2010 pour absence prolongée causant des perturbations à l'entreprise rendant nécessaire son remplacement définitif ; que l'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié, notamment en raison de son état de santé ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé si ces perturbations sont imputables à l'absence reprochée et qu'elles entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif ; qu'est nul le licenciement du salarié malade lorsque son absence prolongée est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne pouvant alors se prévaloir de la perturbation que cette absence prolongée a causé au fonctionnement de l'entreprise ; qu'en effet, en application des dispositions des articles L 152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ; qu'en cas de litige le salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'au cas d'espèce s'agissant des faits allégués par Mme [N] établissant selon elle le harcèlement moral dont elle a été victime et qui sont tous contestés par l'employeur qui soutient que ceux avérés ne permettent pas de laisser présumer un harcèlement : - la salariée ne produit aucun document au soutien de son allégation aux termes de laquelle dès la prise de fonction de directeur par M. [V] en 2000 une altercation se serait produite au cours de laquelle il aurait renversé ses dossiers, ni qu'elle aurait alors présenté une démission qui aurait été refusée ; - elle ne justifie pas du comportement « volontairement agressif et inadapté à son égard » de la part de M [V], les attestations des dames [I] et [Q] qu'elle produit évoquant seulement le fait que de façon générale M. [V] pouvait avoir, dans les réunions de travail, « des réactions subites et très vives dans le sens plutôt agressives ou au contraire euphoriques et en décalage avec la situation » sans préciser que Mme [N] ait pu être directement concernée par lesdites réactions ; - s'il est établi qu'en 2009 Mme [N] a attesté au bénéfice d'une salariée, Mme [U], dans le cadre d'un procès l'opposant à l'association après son licenciement, ce dont elle a averti le directeur, il doit être constaté que ni Mme [U] ni Mme [Y] ni Mme [F] n'ont été témoins de ce que, comme elle le soutient, M [V] l'a traité de « Judas » et lui a dit « vous allez voir ça va changer » ; qu'aucun de ces témoignages ne rapporte de faits commis à l'encontre de Mme [N] de nature à laisser présumer un harcèlement moral, Mme [F] et Mme [Y] évoquant seulement une ambiance de travail délétère et une mauvaise gestion par M. [V] des dysfonctionnements et conflits dans les équipes éducatives avec un défaut de prise en compte par lui des souffrances au travail consécutives de leur membres ; Pour autant : - il est avéré que Mme [N] a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas [été] prises en compte, en connaissance de cause, par son employeur, ce qui permet de considérer qu'il avait conscience qu'il lui imposait une surcharge de travail de nature, compte tenu des responsabilités confiées, à l'exposer à un stress permanent ; - il n'est pas contesté que Mme [N] n'a jamais eu d'entretien évaluation et que ses fonctions, qui avaient notablement évolué au regard de l'évolution très importante de l'activité de l'entreprise au cours des années, ressortaient d'un document ancien pour avoir été définies dans son avenant du 1er janvier 1989 ; - il est établi et il vient d'être admis par la cour que l'employeur lui a notifié un avertissement injustifié du 19 juillet 2010 alors qu'elle était en arrêt de travail étant précisé que la convocation préalable à l'entretien à sanction évoquait un éventuel licenciement ; - il est également établi qu'au cours de son arrêt de travail M [V] lui a envoyé plusieurs courriers les 4 mars, 6 mai et 30 juin et 20 juillet qui, pour être rédigés en des termes cordiaux, sont révélateurs d'une certaine forme de pression, et notamment celui du 20 juillet, l'employeur s'étonnant de son silence persistant, lui demandant de prendre contact, lui proposant une rencontre et lui faisant connaître son projet d'évolution de l'organisation de l'AAPEl, en particulier du siège social et qui, même s'il lui fait connaître qu'elle n'aurait pas pour effet de réduire ses responsabilités, était de nature à l'inquiéter sur son avenir notamment ensuite de l'avertissement et des conditions de sa convocation à sanction datant du mois précédent ; qu'ainsi, Mme [N] justifie de faits imputables à son employeur de nature à laisser présumer un harcèlement moral au sens des articles L.1152-1 et L. 1152-2 du code du travail ; qu'or l'association Handicap Anjou n'explique ni a fortiori ne justifie que ces agissements et notamment la surcharge de travail avérée et connue de lui, l'avertissement et les nombreux courriers envoyés à la salariée pendant son arrêt de travail, et alors qu'il savait qu'elle avait fait un AVC au cours de cette période d'arrêt de travail, étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que par ailleurs il est indiscutable que les arrêts de travail de Mme [N] et son absence prolongée ont pour origine un état dépressif en lien avec son travail ; qu'ainsi, il résulte du document établi le 8 octobre 2010 par le docteur [J] ensuite d'un examen demandé par le docteur [B], médecin du travail, que « Sur le plan clinique, au jour de la consultation, l'état psychique de Mme [N] apparaissait marqué par une tension psychique importante avec envahissement du champ de conscience par la situation de travail, dont elle revisite en permanence l'évolution, en détail, pour tenter de comprendre ce qui lui arrive, une irritabilité, une labilité émotionnelle avec notion de crises de pleurs persistantes, une tristesse de l'humeur, avec anhédonie, asthénie, perte de confiance en elle-même et en autrui, repli social, perte de plaisir pour les activités habituellement investies, des difficultés d'attention et de concentration, des troubles du sommeil. Mme [N] fait état de la survenue, en début d'année, d'idéations suicidaires qui l'ont effrayée et l'ont conduite à accepter l'arrêt de travail ; elle est actuellement sous traitement antidépresseur. Sur le plan des antécédents médicaux et psychiatriques, Mme [N] a présenté en 1995 et avril 2010 des accidents vasculaires cérébraux, d'évolution satisfaisante, et est par ailleurs suivie depuis plusieurs années par notre confrère le Docteur [M] pour des troubles anxieux. Mme [N] évoque sans réticence ses traits de personnalité marqués par le besoin de rigueur et de précision, le perfectionnisme, le rapport l'effort. Les troubles anxio-dépressifs actuels sont mis en lien par Mme [N] avec l'évolution de sa situation de travail depuis 1999, vécue comme dégradée de façon importante depuis 2008. Mme [N] rend compte d'un investissement professionnel particulièrement important pour elle en termes identitaires, avec épanouissement au travail et vécu de reconnaissance éprouvés jusqu'en 1999, date d'un changement de direction, la confrontant, dit-elle, à un changement radical de techniques managériales (objectifs, méthodes, qualité des relations de travail) ressenti comme une remise en cause très déstabilisante de l'organisation du travail antérieure dans l'institution, et plus personnellement de ses règles de métier, voire de sa personne. Mme [N] précise qu'elle a remis à l'époque sa démission, pensant impossible de pouvoir continuer à travailler dans ces nouvelles conditions marquées, pour elle, par une atmosphère de perte de confiance, de valorisation, de perte d'autonomie dans le travail et d'entrave aux possibilités de coopération avec les autres collaborateurs et partenaires (directeurs de structures et tutelle, en particulier). Sa démission aurait été refusée et Mme [N] dit avoir tenté de s'adapter au nouveau mode de management, avec cependant une fatigue croissante, une perte de plaisir progressive au travail, un vécu de perte de la qualité globale du travail, de non-reconnaissance pour les efforts consentis. Mme [N] indique que, parallèlement à ce ressenti d'appauvrissement de l'accomplissement de soi dans le travail, les évolutions [de] sa vie personnelle (naissance d'un enfant en 2004) l'ont amenée ces dernières années à rééquilibrer plus raisonnablement ses investissements entre vie privée et vie professionnelle. Mme [N] décrit une dégradation sensible de l'ambiance de travail, depuis son retour de congé de maternité, dans un contexte de surcharge de travail (mise en place des CPOM,...) mais aussi de vécu de mise à l'écart (se sentait de moins en moins associée aux délibérations et décisions), situation entraînant une anxiété et un épuisement croissant, avec en 2008, l'alerte de deux erreurs d'inattention par surcharge mentale, l'amenant à consulter son médecin traitant qui prescrira un arrêt de travail. Mme [N] décrit ensuite une nouvelle étape de dégradation des relations de travail, avec le sentiment d'être confrontée à une franche hostilité depuis que, en janvier 2009, elle aurait pris le risque, en conscience, de témoigner dans le cadre d'une procédure engagée aux Prud'hommes par une salariée licenciée. Mme [N] indique que suite à l'issue de cette procédure, en 2009, son directeur, l'aurait traitée de «traître», de «judas», et qu'elle se serait sentie de plus en plus marginalisée et dévalorisée dans l'institution, dans une atmosphère ressentie comme délétère et conduisant à sa décompensation dépressive actuelle, avec sentiment de menace sur son emploi. Nous n'avons pas retrouvé à l'interrogatoire d'autres facteurs de risque actuels que cette évolution du rapport subjectif au travail. Mme [N] apparaissait encore très fragile psychiquement, inquiète pour son avenir professionnel, appréhendant la reprise tout en redoutant un licenciement et ne souhaitant aucunement quitter une entreprise à laquelle elle se dit attachée. L'état psychique, non stabilisé, relève encore de mon point de vue de la poursuite de l'arrêt maladie, et, comme nous l'évoquions lors notre échange téléphonique à ce sujet, le retour au travail de Mme [N] ne me paraît pas possible avant que les conditions de sa reprise n'aient été précisées en particulier grâce à votre médiation (définition du poste, éventuel temps partiel thérapeutique dans un premier temps, rappel à la loi de l'employeur sur l'obligation de préservation de la santé des salariés, information sur les risques psychosociaux,...) » ; qu'il se déduit de tous ces éléments que l'état de santé de Mme [N] qui a entraîné son absence prolongée en considération de laquelle elle a été licenciée avait pour origine un harcèlement moral de la part de l'employeur de sorte qu'il y a lieu de le considérer comme nul ; qu'il doit être considéré surabondamment que les faits ci-dessus pris en considération au titre d'un harcèlement moral à savoir : dégradation des conditions de travail, accomplissement d'heures supplémentaires régulières liées à une surcharge de travail, absence d'entretien annuel d'évaluation, absence de fiche de poste, absence de prise en compte des risques psychosociaux, caractérisent en toute hypothèse un manquement par l'employeur à son obligation de sécurité de résultat au sens des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail de nature à rendre son licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 1°) ALORS QUE seuls des agissement répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel sont constitutifs de harcèlement moral ; que ne caractérise pas une telle situation, la réunion des éléments constitués par un avertissement injustifié le 19 juillet 2010, l'absence d'entretien d'évaluation au cours de la carrière de la salariée sans obligation pour l'employeur d'y procéder, l'accomplissement de quelques heures supplémentaires au cours des années 2006, 2007, 2008 – soit 185 heures – non prises en compte par l'employeur, et l'envoi par l'employeur de quatre courriers rédigés en termes cordiaux entre le 4 mars et le 20 juillet 2010 ; qu'en décidant le contraire pour juger que Mme [N] en arrêt de travail continu depuis le 1er mars 2010, avait été victime d'un harcèlement moral, la cour a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 2°) ALORS DE PLUS QUE l'association Handicap Anjou a fait valoir que Mme [N] n'avait jamais été soumise à une surcharge de travail ou à des pressions de la part de M. [V] son directeur depuis l'année 2000 et qu'elle n'avait d'ailleurs jamais dénoncé de telles conditions de travail ; qu'à la suite de la réduction du temps de travail à partir du 1er juillet 2000, l'AAPEI avait procédé à des recrutements pour étoffer le service comptabilité dont Mme [N] était responsable, son équipe passant d'une technicienne à cinq techniciennes qualifiées au dernier état de la relation salariale ; qu'en outre l'AAPEI avait développé les moyens informatiques par la mise en place de logiciels permettant de faciliter le suivi et l'analyse des comptes ; que d'autre part, par les courriers des 4 mars, 6 mai, 30 juin et 20 juillet 2010, M. [V] s'était contenté de prendre des nouvelles de la santé de Mme [N] lorsque celle-ci a été en arrêt de travail à compter du 1er mars 2010 et de vouloir la tenir informée des évolutions de l'association si elle le souhaitait ; qu'au demeurant, la salariée avait remercié M. [V] par courriel du 18 mai 2010 de l'attention ainsi portée ; qu'il ressort encore des constatations de la cour que Mme [N] n'avait réalisé que 185 heures supplémentaires au cours des années 2006 à 2008 ; qu'en affirmant que Mme [N] aurait été exposée à un « stress permanent » en effectuant des heures supplémentaires ou encore que les courriers précités sont révélateurs d'une « certaine forme de pression », sans s'expliquer sur les éléments précités de l'exposante dont il ressort que la salariée n'avait subi ni surcharge de travail, ni pressions, la cour a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 3°) ALORS EN OUTRE QU'en énonçant qu'il est indiscutable que les arrêts de travail de Mme [N] et de son absence prolongée ont pour origine un état dépressif en lien avec son travail sur le seul fondement d'un document établi le 8 octobre 2010 par le docteur [J] qui ne fait que rapporter les propos tenus par la salariée au cours d'un examen médical et dont il ressort que sur le plan des antécédents médicaux et psychiatriques, Mme [N] avait déjà présenté en 1995 un accident vasculaire cérébral et qu'elle était suivie depuis plusieurs années pour des troubles anxieux, la cour d'appel qui n'a pas caractérisé de lien entre le prétendu comportement de harcèlement moral de l'employeur et l'état de santé de la salariée, ne pouvait en déduire l'existence d'un harcèlement moral sans violer les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 4°) ALORS DE SURCROÎT QUE seuls des agissements de l'employeur concomitants à la dégradation de la santé du salarié sont susceptibles de justifier un harcèlement moral ; que la cour qui constate que Mme [N] a été en arrêt de travail continu à partir du 1er mars 2010 ne pouvait se fonder soit sur des éléments postérieurs à celui-ci tels qu'un avertissement notifié le 19 juillet 2010 et quatre courriers de l'employeur des 4 mars, 6 mai, 30 juin et 20 juillet 2010, soit sur des éléments très antérieurs à l'arrêt de travail, tels que des heures supplémentaires effectuées de 2006 à 2008 ou l'absence d'entretien d'évaluation pendant près de 30 ans, ce dont il ressort que ces facteurs ne peuvent être à l'origine de la dégradation de la santé de Mme [N] ; que la cour d'appel n'a pas davantage caractérisé de lien entre le prétendu comportement de harcèlement moral de l'employeur et l'état de santé de la salariée et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail ; 5°) ALORS EN TOUT ÉTAT DE CAUSE QU'aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ne peut lui être imputé dès lors qu'il n'a jamais été alerté par le salarié quant à l'existence d'une situation de stress anormal indécelable ou d'une surcharge de travail, laquelle ne peut résulter du seul accomplissement de quelques heures supplémentaires ; que l'association Handicap Anjou a soutenu d'une part l'absence de lien entre les faits reprochés et la dégradation de l'état de santé de la salariée et d'autre part que pendant près de 30 ans et même à l'arrivée de son nouveau directeur, 10 ans avant la rupture du contrat de Mme [N], cette dernière ne s'était jamais plainte de surcharge de travail, de stress ou de manière générale d'une dégradation de ses conditions de travail, ni auprès du CHSCT, ni des représentants du personnel, ni de l'inspection du travail ni encore du médecin du travail, qu'en décidant cependant que les éléments retenus au titre du harcèlement moral caractérisaient en toute hypothèse un manquement de l'association Handicap Anjou à l'obligation de sécurité de résultat au sens de l'article L.4121-1 du code du travail sans rechercher si celle-ci avait eu connaissance de la situation dénoncée par la salariée et sans s'expliquer sur le lien entre les faits reprochés et l'état de santé de la salariée, la cour a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.4121-1 du code du travail.