Cour d'appel, 05 décembre 2023. 21/01428

Arrêt n° 23/00515 05 décembre 2023 --------------------- N° RG 21/01428 - N° Portalis DBVS-V-B7F-FQNF ------------------------- Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de METZ 07 mai 2021 F 19/00689 ------------------------- RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE METZ Chambre Sociale-Section 1 ARRÊT DU Cinq décembre deux mille vingt trois APPELANTE : Association AFOREST FORMATION prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2] [Localité 3] Représentée par Me Mathilde ROY-MASUREL, avocat au barreau de PARIS INTIMÉ : M. [P] [A] [Adresse 1] [Localité 4] Représenté par Me Antoine LEUPOLD, avocat au barreau de METZ COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 mai 2023, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre Mme Anne FABERT, Conseillère M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller Greffier, lors des débats : Mme Catherine MALHERBE ARRÊT : Contradictoire Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile; Signé par Mme Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Présidente de chambre, et par Mme Jocelyne WILD, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. EXPOSE DU LITIGE Suivant contrat à durée déterminée et à temps complet couvrant la période du 4 septembre 2000 au 31 août 2001, M. [P] [A] a été embauché par l'association Aforest, en qualité d'animateur de formation. A compter du 1er juin 2001, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée. Selon avenant du 31 mars 2016, M. [A] a pris le lendemain des fonctions de responsable de centre sur le site de [Localité 6], moyennant une rémunération de 3 500 euros brut par mois. Par courrier du 11 février 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février 2019. Aucune suite n'a été donnée à cet entretien. Le 21 mai 2019, le médecin du travail a déclaré l'état de santé de M. [A] incompatible avec la poursuite de son poste de travail. M. [A] a été en arrêt de travail pour maladie à compter de cette date. Après un nouvel entretien préalable le 17 juin 2019, M. [A] a été licencié pour faute lourde par lettre du 3 juillet 2019. Contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant avoir subi un harcèlement moral, M. [A] a saisi, le 11 septembre 2019, la juridiction prud'homale. Par jugement contradictoire du 7 mai 2021, la formation paritaire de la section encadrement du conseil de prud'hommes de Metz a statué comme suit : " DECLARE la demande de Monsieur [P] [A] recevable et bien fondée ; REQUALIFIE le licenciement pour faute lourde de Monsieur [P] [A] en licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse ; EN CONSEQUENCE, CONDAMNE L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION, prise en la personne de son Président, à verser à Monsieur [P] [A] les sommes suivantes : - 74 007,50 € nets (SOIXANTE QUATORZE MILLE SEPT EUROS ET CINQUANTE CENTIMES) au titre des dommages et intérêts pour (licenciement) abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse ; DIT que cette somme porte intérêts de droit, au taux légal, à compter du 07 Mai 2021, date de prononcé du présent jugement ; - 14 801,50 € bruts (QUATORZE MILLE HUIT CENT UN EUROS ET CINQUANTE CENTIMES) au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; - 1 480,15 € bruts (MILLE QUATRE CENT QUATRE-VINGTS EUROS ET QUINZE CENTIMES) au titre des congés payés afférents ; - 42 430,93 € bruts (QUARANTE DEUX MILLE QUATRE CENT TRENTE EUROS ET QUATRE-VINGT TREIZE CENTIMES) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement; DIT que ces sommes portent intérêts de droit, au taux légal, à compter du 11 septembre 2019, date de saisine du Conseil ; - 1 500 € (MILLE CINQ CENTS EUROS) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; DEBOUTE Monsieur [P] [A] de ses autres demandes ; DEBOUTE L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; RAPPELLE l'exécution provisoire prévue par les dispositions de l'article R. 1454-28 du Code du Travail ; CONDAMNE L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION, prise en la personne de son Président, à rembourser à PÔLE EMPLOI les indemnités de chômage qui ont été versées à Monsieur [P] [A] par cet organisme dans la limite de six mois d'indemnités sur le fondement de l'article L. 1235-4 du Code du Travail ; DIT que chaque partie supportera la charge de ses propres dépens. " Le 7 juin 2021, l'association Aforest a interjeté appel par voie électronique. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 4 mai 2022, l'association Aforest requiert la cour de : " In limine litis, DECLARER irrecevables les demandes de Monsieur [P] [A] suivantes : - " Prononcer la nullité du licenciement du fait du harcèlement dont il a été l'objet ; - Condamner L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ; - Condamner L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 148 015 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif " INFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a : - 'DECLARE la demande de Monsieur [P] [A] recevable et bien fondée ; - REQUALIFIE le licenciement pour faute lourde de Monsieur [P] [A] en un licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - CONDAMNE l'association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] : * 74.007,50 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif dépourvu de cause réelle et sérieuse ; * 14.801,50 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; * 1.480,15 € à titre de congés payés afférents ; * 42.430,93 € à titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; * 1.500 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile. - DEBOUTE l'association AFOREST de sa demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure civile ; - CONDAMNE l'association AFOREST FORMATION à rembourser à Pôle Emploi les indemnités de chômage qui sont versées à Monsieur [P] [A] par cet organisme dans la limite de six mois ; Statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de : - DIRE le licenciement fondé ; - DEBOUTER Monsieur [P] [A] de l'intégralité de ses demandes ; - CONDAMNER Monsieur [P] [A] à verser à l'Association AFOREST la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, - LE CONDAMNER aux entiers dépens. " A l'appui de ses conclusions, l'association Aforest estime que M. [A] n'a pas formé d'appel à l'encontre du jugement et n'en sollicite que la confirmation s'agissant de la condamnation de l'employeur à payer diverses sommes et indemnités. Elle en déduit que les demandes de M. [A] au titre du harcèlement moral et de la nullité du licenciement doivent être déclarées irrecevables, de même que la demande tendant à l'augmentation du montant des dommages-intérêts pour licenciement abusif, calculé en réalité au regard de la prétendue nullité du licenciement. A titre subsidiaire, sur le harcèlement moral, l'appelante soutient que M. [A] ne caractérise aucun fait matériellement vérifiable. Elle considère qu'il ne peut pas lui être reproché le fait que le salarié ait accepté de renoncer à un arrêt de travail et à des jours de RTT de l'année 2018. Elle affirme qu'aucune rétrogradation n'est intervenue dans le courant de l'année 2016 et souligne que M. [A] a bénéficié d'une augmentation notable entre les mois de janvier 2016 et décembre 2018. Elle soutient que le salarié faisait régner un climat délétère au sein de l'association, comme en attestent les nombreuses plaintes de collaborateurs. Elle affirme que M. [A] a tenté d'instrumentaliser le médecin du travail qui a appelé le directeur général de l'association pour demander à celui-ci de faire cesser le prétendu harcèlement dont il se disait victime. Sur le bien-fondé du licenciement, elle considère que M. [A] a organisé son départ le 21 mai 2019, puisqu'il s'est rendu sur son lieu de travail, alors qu'il était en arrêt maladie, pour récupérer ses effets personnels et des documents appartenant à l'association. Elle fait valoir que la soustraction de données confidentielles ne permettait pas d'envisager la poursuite du contrat de travail et que l'exécution du préavis était impossible. Elle estime que ce détournement était animé d'une intention de nuire. Elle ajoute que les documents représentaient un capital eu égard au milieu très concurrentiel des organismes de formation dans le secteur du nucléaire et étaient extrêmement confidentiels. Elle souligne le lien entre le transfert par M. [A] de ses appels professionnels vers son téléphone personnel et la confidentialité des données dans un domaine particulièrement sensible. Elle expose que M. [A] n'a pas signalé un accident avec le véhicule de fonction et a proposé de remettre la somme de 300 euros lors de l'entretien préalable. Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 10 octobre 2022, M. [A] sollicite que la cour statue comme suit : " Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de METZ en ce qu'il a considéré que le licenciement de Monsieur [P] [A] pour faute lourde est un licenciement abusif. Dire et juger que le licenciement de Monsieur [P] [A] n'est pas fondé sur une faute lourde. Dire et juger que Monsieur [P] [A] a été victime d'actes relevant du harcèlement moral. En conséquence, Prononcer la nullité du licenciement du fait du harcèlement dont il a été l'objet. Condamner l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 148 015 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif. Condamner L'ASSOCIATION AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 15 000 € à titre de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral. A défaut de harcèlement moral, Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 74 007,50 € au titre du licenciement abusif. Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 14 801,50 € au titre de l'indemnité de préavis. Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 1 480,15 € au titre des congés payés sur préavis. Confirmer le jugement rendu en ce qu'il a condamné l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 42 430,93 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement. Condamner l'Association AFOREST FORMATION à payer à Monsieur [P] [A] la somme de 8 000 € au titre de l'article 700 du CPC. Condamner l'Association AFOREST FORMATION en tous les frais et dépens. " Sur l'irrecevabilité, M. [A] réplique qu'il a déposé ses conclusions portant appel incident dans le délai de trois mois à compter de l'appel interjeté par l'association. Sur le fond, M. [A] souligne qu'il avait 19 ans d'ancienneté et qu'il n'avait fait l'objet d'aucun reproche jusqu'à son licenciement. Sur la rupture, M. [A] indique qu'il a commencé à rencontrer des difficultés dans l'exécution de son contrat de travail dès le début de l'année 2017 et qu'on lui a détecté un état névropathique limite avec une réaction anxiodépressive. Il précise qu'il a refusé d'arrêter son activité pour ne pas nuire aux intérêts de l'employeur, alors que le médecin lui avait prescrit un arrêt de travail, qu'il a renoncé à de nombreux jours de RTT à la fin de l'année 2018 en raison d'un surcroît de travail et qu'il a continué à travailler durant sa période de maladie notamment à compter du 21 mai 2019. Il indique avoir sollicité une rupture conventionnelle le 28 janvier 2019 qui a été refusée par le président de l'association. Il affirme n'avoir fait l'objet d'aucun entretien professionnel en six ans, alors que la loi du 5 mars 2014 l'impose, ce qui constitue un manquement à l'obligation de sécurité à laquelle est tenu l'employeur. Il expose qu'il était responsable de trois centres (interprofessionnel, sidérurgique et nucléaire) et soutient qu'au mois d'avril 2019, il s'est vu retirer des responsabilités s'agissant des deux premiers centres, de sorte que sa prime a diminué. Il sollicite, sur le fondement de l'article L 1235-3-1 du code du travail, la nullité pour harcèlement moral du licenciement pour faute lourde. S'agissant du premier grief contenu dans la lettre de licenciement, M. [A] précise que le dégât sur son véhicule de fonction était purement matériel et ne nécessitait pas d'être déclaré à l'assurance, aucun tiers n'étant impliqué. Il souligne qu'il entendait prendre à sa charge un montant de 300 euros correspondant au coût de la franchise. Concernant le second grief, il réplique qu'il laissait tous les soirs son téléphone professionnel au bureau avec un renvoi des appels vers son téléphone personnel afin de répondre aux éventuels clients pendants ses congés ou déplacements. Il fait valoir qu'aucun lien ne peut être établi entre le fait de renvoyer un appel téléphonique et la confidentialité des données. Quant au prétendu vol, il souligne qu'une perquisition a eu lieu, à la suite de la plainte de l'employeur, et qu'elle a abouti à un classement sans suite. Il indique qu'après la visite médicale du 21 mai 2019 qui a abouti à une déclaration d'inaptitude, il s'est rendu à son bureau et a récupéré exclusivement des affaires personnelles. Il estime qu'il a démontré, par des messages électroniques successifs, que les pièces litigieuses n'étaient pas manquantes. Il expose qu'il a continué à avoir usage de son ordinateur portable même en maladie et chez lui, et ce pour aider ses collègues. Il ajoute qu'il s'est investi 'sans compter' dans ses fonctions pendant de nombreuses années et qu'il est au chômage depuis le 5 juillet 2019. Le 5 avril 2023, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. MOTIVATION A titre liminaire, il est rappelé que, conformément à l'article 542 du code de procédure civile, l'appel tend, par la critique du jugement rendu par la juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel. Il ressort des alinéas 1,2,3 et 5 de l'article 954 du même code que : - les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation ; - les conclusions comprennent distinctement un exposé des faits et de la procédure, l'énoncé des chefs de jugement critiqués, une discussion des prétentions et des moyens, ainsi qu'un dispositif récapitulant les prétentions ; - la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion ; - la partie qui conclut à l'infirmation du jugement doit expressément énoncer les moyens qu'elle invoque sans pouvoir procéder par voie de référence à ses conclusions de première instance. Les avocats des parties sont ainsi tenus, dans le dispositif de leurs conclusions, de demander d'abord l'infirmation ou la réformation du jugement, ou encore son annulation, puis de récapituler leurs prétentions au fond. Un appel incident n'est pas différent d'un appel principal par sa nature ou par son objet, et obéit au même formalisme en tant qu'il régit les conclusions de son auteur. Lorsque, comme en l'espèce, l'intimé ne demande, dans le dispositif de ses conclusions, ni l'infirmation ni la réformation ni l'annulation de la décision de première instance, l'appel incident n'est pas valablement formé. Il s'ensuit que la cour n'est saisie d'aucun appel incident, de sorte qu'il y a pas lieu de statuer sur les demandes de M. [A] de nullité du licenciement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de majoration du montant qui lui a été alloué en première instance à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur le licenciement pour faute lourde La faute lourde est celle commise par un salarié avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. L'intention du nuire à l'employeur ou à l'entreprise doit être clairement établie. Elle ne peut pas être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l'employeur ou du seul fait que le salarié a été reconnu coupable d'un délit intentionnel. En application de l'article L 1235-1 du code du travail, le doute profite au salarié. En l'espèce, par courrier du 3 juillet 2019, l'association Aforest a licencié M. [A], dans les termes suivants : " (') En effet, le 21 mai 2019 aux alentours de 14 h 15, nous avons constaté, alors que nous étions sur le parking d'AFOREST à [Localité 6], que le véhicule mis à votre disposition (PEUGEOT 2008 immatriculé [Immatriculation 5]) était accidenté. Nous avons notamment constaté que l'arrière droit était très abimé. Pour autant, vous n'aviez fait aucune déclaration de sinistre ni n'avez prévenu qui que ce soit de votre hiérarchie. Lors de l'entretien préalable, vous avez reconnu avoir abimé le véhicule en sortant de votre garage (sans nous préciser la date), de même que vous avez admis n'avoir jamais prévenu votre direction, comme l'exige notre procédure, ce qui aurait permis à AFOREST de procéder aux réparations nécessaires par le biais d'une déclaration auprès de notre assureur. Vous avez alors voulu nous remettre un chèque de 300€, montant qui correspond selon vos estimations aux dégradations sur ce véhicule ainsi que le constat, ce que nous avons bien entendu refusé. Mais surtout, ce même jour et en arrivant au bureau nous avons constaté que vous entrepreniez de quitter votre poste de travail, que vous aviez vidé votre bureau, notamment les deux armoires et que vous vous étiez emparé de votre ordinateur portable. Vous aviez simplement laissé votre téléphone professionnel de marque SAMSUNG. Vous êtes ensuite parti et ce sans autorisation. Surpris, nous avons appelé sur ce votre numéro professionnel (...) et pour autant c'est vous qui nous avez répondu. En réalité, vous aviez entrepris de renvoyer les appels professionnels sur votre téléphone personnel et ce sans aucune autorisation. Lors de l'entretien préalable, votre réponse a été de dire que depuis qu'AFOREST avait changé sa flotte de téléphone il n'était plus possible de mettre en parallèle de la puce professionnelle votre puce de téléphone personnelle. Vous nous avez également indiqué que vous transfériez la ligne de votre assistante sur votre téléphone personnel et ce pour des raisons de confort et parce que cela n'était pas interdit. Or, il n'y avait pas lieu d'anticiper une telle interdiction devant l'évidence d'un tel manquement aux obligations élémentaires de confidentialité inhérente à notre contrat de travail. En outre, les téléphones professionnels présentent des " briques de sécurité " pour protéger les données professionnelles de l'Association. Pour tenter d'expliquer vos agissements, vous avez fait référence à un précédent arrêt de travail en février 2019, à l'occasion duquel votre bureau aurait été fouillé et que dans ces conditions vous aviez entrepris de prendre vos effets personnels avant de vous rendre chez le médecin dans l'espoir de vous faire arrêter. Or, vous n'aviez pas pris uniquement vos affaires personnelles mais des documents appartenant à AFOREST. Vous avez même eu l'audace de dire que si l'Association avait eu besoin des éléments dont vous vous étiez emparés, vous les auriez tenus à sa disposition. Vous avez admis que de nombreux éléments se trouvaient sur votre ordinateur et avez reconnu avoir également amené avec vous un classeur nommé " Comité de Direction " et expliqué que lorsque nous vous avions téléphoné, vous aviez indiqué devant témoin que vous pouviez rapporter votre ordinateur portable dès que nous vous le demanderions ainsi que " toutes les informations en votre possession ". Force est de constater que vous inversez les rôles, ce n'est pas à l'employeur de demander que lui soient restitués les documents qui sont par nature sa propriété tout comme les fichiers qui, comme l'exige la procédure, auraient dû se trouver sur le réseau informatique prévu à cet effet selon la procédure en vigueur et non sur le bureau de votre ordinateur portable. Après votre départ, nous avons demandé au responsable désigné et responsable qualité d'AFOREST, au référent pédagogique présent et à l'assistante commerciale dédiée au nucléaire de faire un état précis de la situation. Il s'est avéré que plusieurs données avaient disparu du bureau, que ce soit des données liées à l'activité commerciale du pôle nucléaire ou des données liées au déroulement de l'activité nucléaire. Ces éléments étaient présents de façon habituelle dans votre bureau et ne s'y trouvaient plus après votre départ le 21 mai. En agissant de la sorte vous avez procédé à une soustraction de documents confidentiels (dossiers clients et dossiers liés au fonctionnement de l'Association pour son activité nucléaire) qui n'avaient pas vocation à être emportés à votre domicile. Mais plus encore, cette soustraction frauduleuse était immanquablement faite dans l'intention de nuire à l'Association, ce qui est intolérable et qui nous contraint donc à mettre un terme immédiat à votre contrat de travail, votre maintien dans la société même le temps du préavis s'avérant parfaitement impossible dans ces conditions. Compte tenu au surplus de l'intention de nuire qui vous a animé, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute lourde. (...)' Concernant le grief tenant au transfert d'appels depuis le téléphone professionnel du salarié, il y a lieu de souligner que ce transfert, reconnu par M. [A], a été mis en place vers son téléphone personnel - et non vers celui d'une tierce personne extérieure à l'entreprise - étant rappelé que M. [A] faisait toujours partie des effectifs de l'association le 21 mai 2019. Il n'en résulte aucun manquement à l'obligation de loyauté, plus particulièrement celle définie par les parties dans l'avenant du 31 mars 2016 qui stipule que le salarié 'observera la discrétion la plus stricte sur toutes les informations se rapportant aux activités de l'employeur auxquelles il aura, directement ou indirectement, accès dans le cadre de ses fonctions de responsable de centre'. L'association Aforest ne produit ni règlement intérieur ni note de service ni instruction interdisant, dans un objectif de protection des données sensibles, tout transfert d'appels. Au demeurant, l'employeur ne démontre aucune malveillance de M. [A], alors que celui-ci, le 24 mai 2019, pendant son arrêt de travail pour maladie, prenait soin d'informer Mme [M][D], assistante commerciale de l'association, du contenu d'un appel reçu (pièce n° 30 de l'appelante). S'agissant du grief tenant à un vol de disque dur, de données informatiques et de documents, il convient au préalable de rappeler la teneur de l'article 10 intitulé 'Matériel et documents' du contrat de travail qui stipule que : 'AFOREST pourra être amené à confier à Monsieur [A] [P] des matériels, fichiers, documents divers en dépôt ou pour en faire un usage déterminé. Monsieur [A] [P] s'interdit expressément d'en faire un usage autre que celui autorisé par son employeur et s'oblige à les lui présenter sur simple demande. Monsieur [A] [P] s'interdit de prendre, en vue de son usage personnel ou pour tout autre usage non autorisé expressément, des copies ou reproductions de tous documents et matériels appartenant à AFOREST. A l'expiration de son contrat, pour quelque motif que ce soit, Monsieur [A] [P] devra restituer immédiatement les documents confiés ainsi que toutes les copies et reproductions en sa possession, sans qu'il soit besoin d'une demande ou d'une mise en demeure préalable de AFOREST'. L'employeur produit plusieurs attestations établies par des salariés de l'association (pièces n° 8 et 13). M. [D][Z], responsable qualité, M. [J][S], référent pédagogique, et Mme [M][D], assistante commerciale, témoignent que 'les données de M. [A] concernant les clients AFOREST du pôle nucléaire ont disparu du bureau qu'occupait M. [A]'. (pièce n° 8). Mme [M][D] indique avoir constaté le départ de M. [A] le 21 mai 2019 et affirme que les documents présents dans une grande et une petite armoires avaient disparu, ainsi que l'ordinateur portable de l'intéressé (pièce n° 9). Mme [U][S] précise avoir accompagné le directeur de l'association, à sa demande, sur le parking et que des photographies de la voiture de M. [A] ont été prises tant à l'extérieur qu'à l'intérieur du véhicule. Elle dit avoir constaté sur la banquette arrière des boîtes d'archives et des caisses avec du matériel de bureau (pièce n° 10). M. [U][E], responsable informatique, atteste que M. [A] n'a pas respecté les procédures mises en place en retirant un disque dur externe qui aurait dû rester branché en permanence. Il ajoute qu'au 23 mai 2019, ce disque dur qui avait été retiré par M. [A] n'était ni en la possession du service informatique ni sur le site de [Localité 6] (pièce n° 12). Il ne ressort de ces pièces aucune certitude sur le contenu des armoires du bureau de M. [A] et le dépôt de documents par le salarié. L'employeur, qui allègue l'intention de nuire de M. [A], ne détaille ni quels documents confidentiels exacts y étaient présents avant le 21 mai 2019 ni ceux qui auraient disparu. Aucune des attestations ne permet d'établir que M. [A] a réellement subtilisé des documents confidentiels appartenant à l'association Aforest. L'association ne verse même pas aux débats les photographies prises de l'intérieur du véhicule mentionnées dans l'attestation de Mme [U][S] Par ailleurs, M. [A] était encore salarié de l'entreprise au moment des faits et pouvait donc légitimement rester en possession de son ordinateur portable professionnel. Le fait qu'au 23 mai 2019, selon le responsable informatique, l' 'ancien disque dur de sauvegarde' n'était pas 'en la possession du service informatique' et 'n'a(vait) pas été retrouvé sur [Localité 6]' n'établit pas que M. [A] l'avait emporté à son domicile (pièce n° 24 de l'appelante). L'intimé verse au contraire aux débats un échange de courriels du 29 mai 2019 avec son collègue, M. [K][B] (sa pièce n° 11), dont il ressort que celui-ci a retrouvé un disque dur de sauvegarde dans les locaux de l'entreprise, outre un disque dur noir posé au sol et raccordé à un tour. Il y a lieu d'observer que M. [A] a adressé un courriel le 21 mai 2019 à son employeur (pièce n° 9 de l'intimé) dans lequel il indique les raisons pour lesquelles il a récupéré ses affaires personnelles et ajoute rester disponible au cas où " quelque chose (viendrait) à manquer ", puis un courriel du 22 mai 2019 pour informer une de ses collègues de l'état d'un dossier (pièce n° 29), ce qui ne traduit aucune intention de nuire de sa part, mais démontre au contraire son implication professionnelle. En tout état de cause, l'association Aforest a déposé plainte le 21 mai 2019 à l'encontre de M. [A] pour vol, mais ne verse pas aux débats le procès-verbal afférent. Il n'est pas contesté que cette plainte a donné lieu notamment à une perquisition du domicile du salarié. M. [A] produit un avis de classement sans suite du 13 décembre 2019 par le parquet du tribunal judiciaire de Thionville pour le motif suivant : 'Les faits ou les circonstances des faits de la procédure n'ont pas pu être clairement établis par l'enquête. Les preuves ne sont donc pas suffisantes pour que l'infraction soit constituée, et que des poursuites pénales puissent être engagées'. Les griefs ci-dessus ne sont donc pas établis. Quant à l'accident purement matériel concernant le véhicule de fonction, dont l'employeur n'a pas été avisé, il ne peut pas fonder, à lui seul, le licenciement d'un salarié avec presque dix-neuf ans d'ancienneté. Les échanges de courriels entre divers salariés de l'association montrent que les relations étaient conflictuelles entre ces collègues et M. [A], mais n'ont aucun rapport avec les griefs visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. En définitive, les éléments produits par l'employeur ne permettent pas de justifier un licenciement disciplinaire. En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute lourde en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les montants alloués Dans la mesure où l'association Aforest conteste le caractère abusif du licenciement, mais ne développe aucun moyen d'appel sur les quantums alloués au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés y afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement, le jugement déféré est confirmé de ces chefs. Il est aussi confirmé s'agissant du remboursement, sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail, des allocations de chômage à Pôle emploi, dans la limite de six mois d'indemnités. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Les dispositions du jugement relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens sont confirmées. La demande présentée par l'association Aforest en cause d'appel sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile est rejetée. Elle est condamnée sur le même fondement à payer à M. [A] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d'appel. L'association Aforest est condamnée aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, Constate qu'elle n'est pas saisie, faute d'appel incident, des demandes de M. [P] [A] de nullité du licenciement, de dommages-intérêts pour harcèlement moral et de majoration du montant alloué en première instance à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Confirme le jugement en toutes ses dispositions ; Y ajoutant, Rejette la demande de l'association Aforest sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; Condamne l'association Aforest à payer à M. [P] [A] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par celui-ci en cause d'appel ; Condamne l'association Aforest aux dépens d'appel. La Greffière La Présidente