Cour de cassation, 01 juillet 2020. 19-13.388

SOC. CM COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 1er juillet 2020 Rejet non spécialement motivé M. HUGLO, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10514 F Pourvoi n° V 19-13.388 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER JUILLET 2020 M. U... T..., domicilié [...] , a formé le pourvoi n° V 19-13.388 contre l'arrêt rendu le 9 janvier 2019 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale A), dans le litige l'opposant à la société Delifrance, société anonyme, dont le siège est [...] , défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Sommé, conseiller, les observations écrites de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. T..., de la SCP Matuchansky, Poupot et Valdelièvre, avocat de la société Delifrance, et après débats en l'audience publique du 20 mai 2020 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Sommé, conseiller rapporteur, M. Le Masne de Chermont, conseiller référendaire ayant voix délibérative, et Mme Piquot, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article L.431-3, alinéa 2, du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision. 1. Les moyens de cassation annexés, qui sont invoqués à l'encontre de la décision attaquée, ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. 2. En application de l'article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi. EN CONSÉQUENCE, la Cour : REJETTE le pourvoi ; Condamne M. T... aux dépens ; En application de l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du premier juillet deux mille vingt. MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. T... PREMIER MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit et jugé que les demandes du salarié étaient infondées, dit et jugé qu'il ne démontrait pas avoir subi un quelconque harcèlement, et débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre. AUX MOTIFS propres QUE - sur les mesures vexatoires, que M. T... soutient que son employeur l'a conservé artificiellement sur son poste au mois de mai 2013, sans le licencier pour motif économique après la perte de son principal client : la société Casino ; qu'il a subi une orientation spécifique par rapport à ses autres collègues et a été privé des mesures d'accompagnement à la rupture du contrat de travail dont a bénéficié M. I..., son employeur souhaitant faire à son détriment, l'économie de l'indemnité versée à son collègue ; qu'il résulte des pièces versées au dossier, que M. T... ne faisait plus partie de la société SOFRAPAIN depuis le 1er juillet 2010, date à laquelle aux termes d'une convention tripartite, il a quitté les effectifs de ladite société pour rejoindre la société DELIFRANCE ; qu'il est donc nécessaire de distinguer les mesures économiques prises par la société nouvelle SOFRAPAIN qu'invoque M. T... de celles prises par la société DELIFRANCE ; qu'ainsi, l'attestation de Mme L..., assistante commerciale avec laquelle M. T... a travaillé dans le cadre du service Deliproxi pour le compte de la société nouvelle SOFRAPAIN montre que cette dernière société a effectivement connu des difficultés ayant conduit à des licenciements économiques dont celui de Mme L... ; que la société DELIFRANCE produit également un plan de sauvegarde de l'emploi dont il résulte que le groupe NUTRIXO auquel elle appartient a vu sa compétitivité menacée sur le secteur pâtissier traiteur ; que dans ce contexte, des mesures ont été prises, mais celles-ci ne concernaient pas le secteur de X ni les postes de technico-commercial ; qu'il est effectivement établi que face aux difficultés du groupe la société DELIFRANCE a dû envisager une réorganisation ; que dans un courrier du 1er septembre 2014, adressé au conseil de M. T..., la société DELIFRANCE indique que compte-tenu de la perte d'un client et de l'impossibilité de compenser la perte ultérieure d'activité commerciale équivalente, elle a proposé une organisation de la direction commerciale impliquant un changement de lieu de travail afin de s'adapter à la nouvelle situation ; que pour autant, il n'est pas démontré que la sociétéDELIFRANCE ait procédé à des licenciements économiques, ni que M. T... ait été conservé « artificiellement » à son poste ; que M. T... regrette d'avoir été privé des mesures d'accompagnement à la rupture du contrat de travail dont a bénéficié M. I... ; que ce dernier atteste qu'il effectuait les mêmes missions que M. T... ; qu'il lui a également été notifié qu'il n'y avait plus de travail sur son secteur et qu'il a négocié une rupture conventionnelle après avoir appris qu'il n'existait pas de poste disponible pour son reclassement ; que pour sa part, M. T... a opéré un choix différent de celui de M. I... ; qu'il s'est vu proposer à deux reprises une modification de son contrat de travail supposant un changement de secteur géographique : une première fois le 27 novembre 2013, offre qu'il a refusée le 7 décembre 2013 ; qu'à cette date, M. T... a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 février 2014 ; qu'aucun courriel, ou courrier ne vient étayer le fait qu'avant son départ en congé maladie et pendant les 10 jours où il est resté en activité, il ait fait l'objet de pressions ; que tout au plus indique-t-il dans son courrier qu'il était pressé par sa responsable de se positionner au plus tard la semaine du 7 décembre, ce qu'il a fait, indiquant dans sa lettre qu'il entendait continuer à exercer son activité au mieux des intérêts de l'entreprise ; que le fait pour son employeur de lui avoir demandé de se positionner rapidement n'a en soi rien de répréhensible ; que l'employeur de M. T... a pris acte de son refus et, à la fin de son congé maladie, lui a adressé une seconde proposition de mutation le 26 février 2014, qu'il a refusée, le 7 mars 2014 ; qu'il convient de souligner qu'à cette période M. T... a repris le travail du 3 mars au 8 mars 2014 ; qu'à cette date, aucune réponse au courrier qu'il venait d'adresser ne lui avait été faite par son employeur et il n'est établi aucun acte positif de la part de celui-ci permettant de considérer qu'il ait dans ce délai de 5 jours subi quelque pression ou mauvais traitement ; que l'existence de mesures vexatoires n'est ainsi pas démontrée ; - Sur l'éviction de son poste et la découverte fortuite que son secteur fonctionnait toujours, que M. T... avance que son employeur a cherché à l'évincer de son poste pour transférer M. N... sur son secteur et embaucher un employé purement commercial résidant dans le nord-est ; qu'il résulte des pièces du dossier, qu'après que M. T... eut refusé la proposition de rupture conventionnelle de son contrat de travail (considérant que l'indemnité de 10.000 euros qui lui était proposée était dérisoire au regard du nombre d'années d'ancienneté qu'il avait dans l'entreprise) et à son retour après l'arrêt maladie du 11 avril au 11 mai, il a repris son poste normalement ; qu'il résulte de l'échange de courriels du 13 mai 2014 que Mme C..., responsable nationale force de vente, lui a réclamé son planning, lui a précisé que les priorités de terrain étaient indiquées dans le compte-rendu de la réunion du 5 mai (ce qui permettait à M. T... d'être informé de l'évolution de son secteur en son absence et de pouvoir établir une feuille de route pour les jours suivants) ; qu'elle lui a enfin indiqué être disponible pour tout éclairage supplémentaire ; qu'elle lui a ensuite adressé une liste de missions précises parmi lesquelles figuraient la suppléance du secteur de M. N... en renfort intérimaire à compter du 15 mai, M. N... étant effectivement en arrêt maladie à compter du 16 mai 2014 ; que M. T... a également été convoqué le 19 mai pour le tournage d'une vidéo en tournage dans le cadre de la préparation de la convention internationale ; qu'il convient également d'observer qu'au cours de son arrêt maladie de 10 mois, et le 1er septembre 2014, la société DELIFRANCE a assuré par écrit le conseil de M. T... que compte-tenu de son refus de mutation géographique, celui-ci resterait affecté définitivement sur son secteur géographique habituel ; qu'ainsi la mise à l'écart de M. T... n'est pas établie ; que par ailleurs, il résulte de l'attestation de M. N... qu'en 2014 et 2015, pendant les absences de M. T..., il a assuré l'intérim de trois départements supplémentaires (69,63 et 42) dans l'attente du retour de son collègue d'arrêt maladie. Il précise qu'habitant dans l'Ain, il a suivi les affaires sur tout ce secteur en essayant de maintenir son portefeuille client dans l'Est avec l'aide d'un collègue ; qu'il souligne le caractère éprouvant de cette période (moralement et physiquement) et avoir alerté sa hiérarchie en 2015 eu égard à la surcharge de travail causée par le remplacement partiel de M. T... en plus de son secteur habituel ; que M. T... ne peut donc prétendre avoir découvert fortuitement qu'il avait été supplanté par un collègue en son absence ; qu'il produit lui même une carte de l'organisation mise en place pendant son arrêt de travail ; que la réaffectation sur son secteur, consécutive à son refus de mutation et de rupture conventionnelle de son contrat, n'a rien de vexatoire ou de violent ; -sur le refus d'établir une déclaration d'accident du travail, que ce refus n'est pas contesté par l'employeur ; que cependant, il convient de considérer que la demande de déclaration d'accident du travail (en date du 18 juillet 2014) est largement postérieure à l'arrêt de travail du salarié (en date du 13 mai 2014) ; que l' arrêt de travail du 13 mai 2014, prolongé jusqu'au 15 mars 2015 ne fait dès lors écho à aucun fait précis laissant supposer un harcèlement moral ; qu'enfin, ce refus témoigne seulement d'une analyse juridique différente de la situation pour laquelle l'entreprise a souhaité obtenir l'avis de la CPAM de l'Isère à laquelle elle s'est adressée le 10 janvier 2015, son salarié ayant réitéré la demande initialement présentée en juillet 2014 au mois de décembre 2015 ; que ce refus ne constitue donc pas un acte discriminatoire ou vexatoire ; -Sur les pressions qu'il aurait subies le 11 avril 2014, que M. T... affirme que la société DELIFRANCE, confrontée à son refus d'accepter une rupture conventionnelle, lui a imposé un entretien « musclé » le 11 avril 2014 au cours duquel il a été menacé de licenciement s'il refusait cette alternative et il produit en ce sens un compte-rendu de l'entretien établi par ses soins le 3 décembre 2014 ; qu'il résulte des pièces du dossier que, le 7 avril 2014, M. T... a repris le travail ; qu'un entretien a eu lieu avec Mme W... qui lui a proposé une rupture conventionnelle de son arrêt de travail ; que le document établi par M. T... n'a en lui même aucune force probante ; qu'il est cependant étayé par l'attestation de M. Q... qui déclare avoir surpris la conversation de M. T... et de Mme W..., responsable des ressources humaines ; que M. Q... écrit « elle indiquait à M. T... notamment que la société n'avait plus de poste à lui proposer, que l'issue se ferait sans DELIFRANCE. Elle lui a dit que c'était un aspect économique et non disciplinaire. Elle lui précisait qu'il y avait deux façons de s'en sortir. La dure, qu'elle était capable de le faire et que pour le motif qu'elle serait faire aussi que ce n'était pas une débutante. Elle lui dit qu'il avait beaucoup de compétences et qu'il n'aurait pas de mal à retrouver du travail. Elle lui propose de lui faire signer une rupture conventionnelle, que c'était encore mieux pour lui mais qu'il ne fallait pas traîner car elle n'était pas marchand de tapis. M. T... a haussé le ton en lui disant qu'il n'était pas d'accord, il voulait continuer à travailler, car il ne comprenait pas ce qui lui arrivait ; qu'on venait de lui couper les deux jambes et qu'il fallait qu'il continue de courir. La RH lui dit que ça ne sert à rien qu'il se rende malade ; qu'il fallait être deux pour signer ; que si il n'était pas d'accord elle avancerait de son côté » ; que M. Q... ajoute que M. T... est sorti très bouleversé de cet entretien ; que son état a été évoqué lors du comité d'entreprise ; que Mme F... atteste également de l'état de détresse de son collègue au sortir de cet entretien ; qu'il résulte donc de cette attestation que M. T... s'est vu proposer une rupture conventionnelle et que sa direction lui a laissé entendre que s'il n'acceptait pas cette proposition, un licenciement serait alors envisagé ; qu'il convient toutefois d'observer que ce refus n'a été suivi d'aucune sanction ou brimade ; que M. T... a par la suite été assuré par écrit qu'il conservait son secteur et a été réintégré normalement dans l'entreprise au mois de mai 2014 ; que ce seul fait n'est pas susceptible de laisser présumer un harcèlement moral ; qu'il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. T... n'établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible d'altérer sa santé physique ou mentale, étant précisé que les documents médicaux dont il se prévaut ne peuvent à eux seuls laisser présumer une situation de harcèlement moral ; AUX MOTIFS adoptés QUE vu les attestations versées aux débats, aucun licenciement pour motif économique n'a été prononcé par la société Delifrance, contrairement à ce qu'affirme M. T... ; que malgré la perte du client Casino, la société Delifrance n'a jamais notifié l'absence de travail sur le secteur de M. T... ; que si la société Delifrance a bien proposé à M. T... deux postes sur des secteurs nord-est de la France, ce dernier n'a jamais eu l'obligation de les accepter ; que M. T... n'a jamais été poussé à déménager dans le nord-est de la France ; que contrairement à ce que soutient M. T..., il ne démontre pas avoir été contraint et forcé à accepter une rupture conventionnelle ; que M. N... exploitait par obligation le secteur de M. T..., alors que ce dernier en a été absent plus d'une année et demie ; que M. T... était placé en arrêt maladie depuis le 13 mai 2014, et que plus de deux mois plus tard, soit le 18 juillet, son conseil demandait à la société Delifrance d'effectuer une déclaration d'accident, en date du 12 juillet 2014, jour de sa reprise de travail ; que la société ne donnera pas suite à cette demande ; que dans ce dossier, M. T... ne procède que par des affirmations, sans ne jamais prouver réellement un quelconque harcèlement ; qu'en conséquence, le conseil dit que le harcèlement dont se prévaut M. T... n'est nullement démontré. 1° ALORS QU'il appartient au juge, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que l'exposant soutenait avoir été conservé « artificiellement » à son poste, faute pour l'employeur de lui fournir du travail sur son secteur, cette attitude vexatoire ayant causé une dégradation de son état de santé ; que pour juger que ces faits - laissant présumer un harcèlement moral - n'étaient pas établis, la cour d'appel a, par motifs adoptés, retenu que l'employeur n'avait « jamais notifié [à l'exposant] l'absence de travail sur son secteur » (jugement, p. 6 § 1) ; qu'en statuant ainsi, tout en relevant également qu'« il est effectivement établi que face aux difficultés du groupe, la société Delifrance a dû envisager une réorganisation ( ). Elle indique que, compte tenu de la perte d'un client et de compenser la perte ultérieure d'activité commerciale équivalente, elle a proposé une organisation de la direction commerciale impliquant un changement de lieu de travail afin de s'adapter à la nouvelle situation » (arrêt, p. 6 § 3), que l'employeur avait « également » notifié à M. I..., qui effectuait les mêmes missions que l'exposant, « qu'il n'y avait plus de travail sur son secteur » (arrêt, p. 6 § 5), et que M. Q... attestait que Mme W..., responsable des ressources humaines, avait indiqué à l'exposant, lors de son entretien du 11 avril 2014 en vue de lui proposer une rupture conventionnelle, que la société « n'avait plus de poste à lui proposer » (arrêt, p. 8 § 2), la cour d'appel a statué par des motifs contradictoires, et a violé l'article 455 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE l'exposant soutenait avoir été évincé de son poste au profit de M. N..., cette mise à l'écart ayant causé une dégradation de son état de santé ; que pour juger que ces faits - laissant présumer un harcèlement moral - n'étaient pas établis, la cour d'appel a relevé que le salarié avait repris « son poste normalement » après avoir refusé les propositions de mutations géographiques et de rupture conventionnelle, et que le secteur d'activité de l'exposant avait été attribué, durant son absence pour maladie, à M. N... en plus de son secteur habituel, ce remplacement causant à ce dernier une « surcharge de travail » (arrêt, p. 7 § 4) ; qu'il s'en évinçait que l'employeur avait du travail à fournir sur le secteur d'activité de l'exposant ; qu'en statuant ainsi, tout en constatant également qu'une nouvelle situation commerciale de la société imposait un changement de lieu de travail (arrêt, p. 6 § 3), ou une rupture des contrats de travail des salariés affectées sur le secteur Rhône-Alpes (arrêt, p. 6 § 5 et p. 8 § 2), en conséquence de quoi la société avait proposé une rupture conventionnelle à M. I..., deux mutations géographiques et une rupture conventionnelle à l'exposant « n'ayant plus de poste à lui proposer » (arrêt, p. 8 § 2), en lui laissant entendre qu'un licenciement serait envisagé s'il n'acceptait pas cette proposition (arrêt, p. 8 § 3), la cour d'appel a encore statué par des motifs contradictoires, et a violé l'article 455 du code de procédure civile. 3° ALORS QU'en toute hypothèse, la cour d'appel a relevé à la fois qu'en raison d'une nouvelle organisation commerciale, la société n'avait plus de poste à proposer à l'exposant sur son secteur d'activité en région Rhône-Alpes, tout en retenant par ailleurs que ce même secteur géographique avait occasionné une surcharge de travail à M. N... lorsqu'il remplaçait l'exposant ; qu'en énonçant néanmoins que l'exposant n'établissait pas la matérialité de fait précis susceptibles de permettre de présumer l'existence d'un harcèlement moral, tandis qu'il se déduisait de ces constatations contradictoires que l'employeur souhaitait, en réalité, l'évincer de son secteur d'affectation au profit de M. N..., la cour d'appel a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 4° ALORS QUE l'employeur doit déclarer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, tout accident à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime dans les 48 heures à compter de la connaissance de l'accident, nonobstant le délai écoulé entre l'arrêt maladie et la demande de déclaration de l'accident par le salarié ; qu'en jugeant que le refus de l'employeur de déclarer l'accident du travail que l'exposant a subi ne constituait pas un acte vexatoire, et partant, ne laissait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, en raison du délai de deux mois écoulé entre l'arrêt de travail du salarié et sa demande de déclaration d'accident du travail, la cour d'appel, qui a statué par des motifs impropres à exonérer l'employeur de ses obligations, a violé les articles L. 441-2 et R. 441-3 du code de la sécurité sociale, et les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 5° ALORS QUE l'employeur doit déclarer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, tout accident à la caisse primaire d'assurance maladie dont relève la victime dans les 48 heures à compter de la connaissance de l'accident, indépendamment de son appréciation du caractère professionnel de l'accident ; qu'ainsi, l'employeur ne peut pas refuser de procéder à la déclaration obligatoire au motif qu'il estime que l'accident de travail n'est pas caractérisé ; qu'en jugeant que le refus de l'employeur de déclarer l'accident du travail que l'exposant a subi ne constituait pas un acte vexatoire, et partant, ne laissait pas présumer l'existence d'un harcèlement moral, motif pris de l'analyse juridique différente de la situation par l'employeur, la cour d'appel a violé les articles L. 441-2 et R. 441-3 du code de la sécurité sociale, et les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 6° ALORS QUE l'exposant soutenait avoir subi des pressions de sa hiérarchie pour accepter une rupture conventionnelle lors de son entretien du 11 avril 2014 ; que la cour d'appel a relevé que cette affirmation était étayée par l'attestation de M. Q..., ayant déclaré que Mme W... avait indiqué à M. T... que : « la société n'avait plus de poste à lui proposer, que l'issue se ferait sans Delifrance ( ). Elle lui précisait qu'il y avait deux façons de s'en sortir. La dure qu'elle était capable de le faire et que pour le motif, elle saurait faire aussi, que ce n'était pas une débutante ( ). Elle lui propose de lui faire signer une rupture conventionnelle, que c'était encore mieux pour lui mais qu'il ne fallait pas traîner car elle n'était pas marchand de tapis » (arrêt, p. 8 § 2) ; qu'elle a également constaté que MM. Q... et F... avaient attesté de l'état de détresse de leur collègue au sortir de cet entretien (arrêt, p. 8 § 2) ; que la cour d'appel a néanmoins jugé que ce fait ne laissait pas présumer un harcèlement moral, en relevant que l'employeur avait certes laissé entendre à l'exposant que s'il n'acceptait pas cette proposition, un licenciement serait alors envisagé, mais que ce refus n'avait été suivi d'aucune sanction ou brimade et qu'il avait été réintégré normalement dans l'entreprise en mai 2014 (arrêt, p. 8 § 3 et 4) ; qu'en statuant ainsi, tandis qu'à la suite de cet entretien, l'exposant a été placé une troisième fois en arrêt maladie, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à exclure que ce fait n'était pas susceptible de laisser présumer un harcèlement moral, et a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 7° ALORS QU'en énonçant que le salarié n'établissait pas la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral, après avoir pourtant relevé que l'employeur « avait laissé entendre » à celui-ci « que s'il n'acceptait pas cette proposition, un licenciement serait alors envisagé » (arrêt, p. 8 § 3), que MM. Q... et F... avaient attesté de l'état de détresse de leur collègue au sortir de cet entretien (arrêt, p. 8 § 2), ce qui était confirmé par l'alerte donnée par le CHSCT ce même jour, et qu'à la suite de cet entretien, l'exposant a été placé une troisième fois en arrêt maladie, ce dont elle aurait dû déduire que ce dernier établissait des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et qu'il appartenait dès lors à l'employeur de se justifier, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR confirmé le jugement en ce qu'il a dit et jugé que les demandes du salarié étaient infondées, dit et jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et débouté le salarié de sa demande indemnitaire à ce titre. AUX MOTIFS propres QUE sur le licenciement, M. T... soulève la nullité du licenciement au motif que la lettre de licenciement invoque une situation de maladie qu'il impute à l'employeur ; que la demande fondée sur le harcèlement ayant été rejetée et M. T... n'invoquant aucun manquement de l'employeur, le lien entre l'état dépressif et le comportement de l'employeur n'est pas établi ; que si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, il ne s'oppose pas à son licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé, à la condition que ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir dans un délai raisonnable après le licenciement ; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement est ainsi libellée : « Par courrier recommandé du 21 mai 2015, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui devait avoir lieu le 4 juin 2015 à 11 heures. Vous nous avez informés par courrier du 29 mai 2015 que vous ne pourriez pas vous déplacer à Ivry pour raison de santé. Souhaitant vivement vous exposer les motifs de la décision envisagée et recueillir vos observations, nous avons alors décidé de reporter ledit entretien au mardi 16 juin 2015 à 11 heures, sur notre site de [...]. Vous ne vous êtes toutefois pas présenté à cet entretien et ne vous avez pas prévenus de votre absence. Après un nouvel examen de votre dossier nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à votre remplacement définitif pour les motifs ci-après exposés.Vous étiez absent pour maladie du 7 décembre 2013 au 28 février 2014, du 8 mars 2014 au 5 avril, puis du 11 avril au 11 mai 2014 et êtes actuellement en arrêt maladie ininterrompu depuis le 13 mai 2014. A l'exception de quelques jours travaillés, vous êtes donc absent de votre poste de technico-commercial depuis plus d'un an et demi. Nous avons donc pris ne mesure de réorganisation interne en affectant temporairement votre collègue M. N... sur votre secteur commercial (63,42 et 69). Vos collègues des secteurs adjacents ne pouvaient pas pur leurs parts prendre en charge votre secteur : G... Y... est en charge du secteur sud-ouest très étendu, J... P... s'occupe des fonctions techniques pour l'ensemble de la France en plus des fonctions commerciales, et M... H... est basée sur le département des BOUCHES DU RHONE sur un secteur particulièrement dense. La situation de M. N..., confronté à une importante charge de travail en raison de l'étendue de son périmètre et de la densité de ses clients n'est toutefois plus du tout tenable pour lui. De plus le constat est que notre entreprise ne peut donc plus fonctionner correctement avec une force de vente réduite à neuf personnes au lieu de dix. Nous ne pouvons plus contrer la concurrence par manque de présence et de suivi des clients. La désorganisation est avérée et à défaut de réaction nous pourrons de moins en moins assurer la préservation de notre clientèle. A cet égard, certains indicateurs chiffrés sont déjà à la baisse (chiffre d'affaires, volume par exemple) et l'entreprise s'expose à un risque de perte de facturation. Vos fonctions de technico-commercial, compte tenu de leur technicité, nécessitent un apprentissage et une formation terrain spécifiques (tant sur les produits que nous vendons que sur les techniques de vente et de marchandising) rendant impossible le recours au travail temporaire ou aux contrats précaires, même renouvelables. Il est impossible de recruter ou former un technico-commercial pour des périodes de trois mois. Cette situation ne peut perdurer et nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement pour absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant de procéder à votre remplacement définitif. (...) » ; que sur la période du 7 décembre 2013 au 30 juin 2015, date de la lettre de licenciement, M. T... a été présent dans l'entreprise la semaine du 3 au 7 mars 2014, la semaine du 7 au 11 avril 2014, puis deux jours, les 12 et 13 mai 2014 ; que ses absences répétées et la brièveté de ses retours dans l'entreprise ne lui ont pas permis d'assurer la prise en charge de son secteur ; que M. N... résidant dans l'Ain n'a assuré qu'un intérim partiel au regard de ses déclarations et de la carte produite par M. T... en pièce nº8, ce qui témoigne de la difficulté rencontrée par l'employeur d'avoir recours à du travail temporaire pour remplacer un technico-commercial ; que postérieurement au licenciement de M. T... et le 16 juillet 2015, la société DELIFRANCE a recruté un autre technico-commercial qui s'est ensuite désisté de son engagement ; que M. D... a été embauché pour la région EST au mois de janvier 2016 sur la base d'une proposition d'embauche faite le 6 novembre 2016 ; que la société DELIFRANCE a parallèlement embauché pour la région Nord M. S... (offre du 15 septembre 2015) ; qu'au cours de l'année 2015, le secteur de M. T... a été assuré en partie par M. N... et en partie par M. O... ; que compte-tenu du travail de l'investissement et du travail déjà accompli par M. N... il n'était pas anormal dans le cadre du remplacement de M. T... d'affecter, après redistribution des secteurs, M. N... sur l'ancien secteur de M ; T..., étant précisé que le départ de M ; T... a bien nécessité une nouvelle embauche ; qu'enfin, la société DELIFRANCE établit qu'elle subissait une diminution de son chiffre d'affaires sur le secteur GMS et que les secteurs Centre et Rhône Alpes accusaient des baisse de chiffres d'affaires importantes ; qu'il était donc indispensable pour la société DELIFRANCE de disposer d'une force de vente présente et efficace pour faire face à ces difficultés ; qu'en conséquence, le licenciement prononcé n'est pas nul et n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. AUX MOTIFS adoptés QUE du 7 décembre 2013 au 30 juin 2015, M. T... n'a travaillé que 12 jours sur cette période ; que les perturbations ainsi causées dans l'organisation de la société Delifrance ; que dans ces conditions, la société Delifrance n'avait d'autres choix que de remplacer définitivement M. T..., par une embauche ; que la lettre de licenciement vise bien les absences répétées et prolongées de M. T... perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et le besoin de procéder à son remplacement définitif ; qu'en conséquence, le conseil dit que le licenciement pour une cause réelle et sérieuse est en tous points fondé. 1° ALORS QUE la cassation à intervenir du chef de l'arrêt ayant dit que le salarié n'avait pas subi de harcèlement moral entraînera, par voie de conséquence, l'annulation des dispositions ayant dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS QUE l'employeur a l'interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap ; qu'il n'en est autrement qu'en cas de licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; que ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié ; qu'il ressort des constatations de la cour d'appel, qu'en raison de la modification de l'organisation de la direction commerciale de la société, il n'y avait plus de travail sur le secteur de l'exposant, raison pour laquelle employeur lui a proposé deux mutations géographiques et une rupture conventionnelle, et a conclu une rupture conventionnelle avec M. I..., salarié affecté au même secteur ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement l'exposant justifié par la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif en raison des perturbations occasionnées par son absence prolongée, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ces constatations, et a violé l'article L. 1132-1 du code du travail. 3° ALORS QUE le licenciement d'un salarié malade n'est justifié que si les perturbations causées par son absence prolongée ou ses absences répétées entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié par contrat à durée indéterminée et selon un horaire équivalent ; que lorsque le salarié absent a été remplacé par un autre salarié de l'entreprise, son licenciement n'est légitime que si l'employeur a procédé à une nouvelle embauche répondant à ces mêmes conditions pour occuper le poste du remplaçant ; que la cour d'appel a relevé que la société avait, à la suite du licenciement de l'exposant, embauché M. D... pour la région est, M. S... pour la région nord et avait affecté M. N... sur le secteur de l'exposant, ce secteur ayant été partagé entre M. N... et M. O... pendant l'absence de celui-ci ; qu'ainsi, M. N..., qui a remplacé l'exposant, avait donc lui-même été remplacé par deux salariés à des conditions différentes de l'embauche de M. N..., lequel était à l'origine seul sur son secteur ; qu'en jugeant néanmoins que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse, sans vérifier si les deux salariés embauchés pour occuper le poste de M. N... était de nature à caractériser un remplacement total et définitif de ce dernier, lui-même muté en interne pour remplacer définitivement l'exposant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail. 4° ALORS QUE l'exposant soutenait qu'en réalité, l'employeur, par son licenciement, mettait en oeuvre une restructuration de son secteur commercial après intégration des salariés de la société Sofrapain et la perte du marché de vente en directe de la société Casino ; qu'ainsi, l'affectation de M. N... sur le poste de l'exposant était acquise depuis de nombreux mois, et le véritable objectif de l'employeur était de pourvoir le poste de M. N... dans le nord-est de la France, à un résident du secteur ; qu'en jugeant néanmoins le licenciement de l'exposant justifié par une cause réelle et sérieuse, sans rechercher si le véritable motif du licenciement était la restructuration de la société Delifrance, mise en évidence par les importants changements de salariés sur les différents secteurs et imposée par la nouvelle organisation commerciale depuis la perte du marché de la société Casino, dont elle avait pourtant constaté la réalité, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1132-1 du code du travail.