Cour d'appel, 08 juin 2023. 21/00611

RUL/CH [M] [O] C/ S.N.C. CENTRE FUNÉRAIRE - BERNARD ROLET, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée le : à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS COUR D'APPEL DE DIJON CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 08 JUIN 2023 MINUTE N° N° RG 21/00611 - N° Portalis DBVF-V-B7F-FYTF Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MACON, section Encadrement, décision attaquée en date du 16 Août 2021, enregistrée sous le n° 20/00060 APPELANTE : [M] [O] [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Pierre emmanuel THIVEND de la SELARL D'AVOCAT PIERRE-EMMANUEL THIVEND, avocat au barreau de l'AIN INTIMÉE : S.N.C. CENTRE FUNÉRAIRE - BERNARD ROLET, prise en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité au siège social [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Sandra VALLET de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, et Me Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 25 Avril 2023 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller chargé d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : Olivier MANSION, Président de chambre, Delphine LAVERGNE-PILLOT, Conseiller, Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller, GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA, ARRÊT : rendu contradictoirement, PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. FAITS ET PROCÉDURE Mme [M] [O] a été embauchée le 1er octobre 2010 par un contrat de travail à durée indéterminée par la société POMPES FUNÈBRES [O] en qualité de responsable d'agence et conseillère funéraire. A la suite du rachat de l'employeur par la société POMPES FUNÈBRES ROLET (ci-après société ROLET) en juin 2019, le contrat de travail a été transféré aux mêmes conditions. Le 3 décembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 18 suivant. Le 23 décembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave. Par requête du 22 mai 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Mâcon afin de requalifier son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps complet, juger son son licenciement sans cause réelle et sérieuse et faire condamner l'employeur aux conséquences pécuniaires afférentes, outre un rappel de salaire et une indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 16 août 2021, le conseil de prud'hommes de Mâcon a débouté la salariée de l'intégralité de ses demandes. Par déclaration du 26 août 2021, la salariée a relevé appel de cette décision. Aux termes de ses dernières écritures du 7 février 2022, l'appelante demande de : - infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, - juger que son licenciement ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse, - requalifier le contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes : * 15 230 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 5 076,84 euros au titre de préavis, outre 507,68 euros au titre des congés payés afférents, * 8 517 euros à titre d'indemnité de licenciement, * 10 153 euros au titre du travail dissimulé, * 9 779,52 euros à titre des rappels de salaire suite à la requalification à temps complet, outre 977,95 euros au titre des congés payés afférents, * 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner la société ROLET aux entiers dépens de la procédure. Aux termes de ses dernières écritures du 8 avril 2022, la société ROLET demande de : - confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions, sur le licenciement : à titre principal, - juger que le licenciement pour fautes graves est fondé et débouter Mme [O] de l'intégralité de ses demandes de ce chef, à titre subsidiaire si le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, - constater que l'indemnité de licenciement ne peut excéder 5 447 euros, - constater que l'indemnisation au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse doit être ramenée au plancher de 3 mois, Mme [O] n'apportant aucun élément pour justifier du préjudice subi et du quantum maximal sollicité, Sur la durée du travail : à titre principal, - constater que Mme [O] a exercé ses missions dans le cadre d'un temps partiel, - constater qu'elle ne s'est pas tenue à la disposition permanente de l'employeur, - la débouter de sa demande de requalification à temps complet, des rappels de salaire y afférents et de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, à titre subsidiaire, - constater que Mme [O] ne rapporte pas la preuve d'une quelconque intention dissimulatrice de l'employeur, d'autant qu'elle était seule en charge de l'établissement des plannings, - la débouter de sa demande d'indemnité forfaitaire de ce chef, en tout état de cause, - la condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la débouter de sa propre demande d'article 700. Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet : Au visa des articles L.3123-14 et L.8221-5 du code du travail, Mme [O] soutient que son contrat de travail, qui prévoit un temps de travail mensuel de 75,83 heures réparties en alternance semaine n° 1 le mardi et le mercredi, semaine n° 2 le mercredi et le jeudi, avec la possibilité d'effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 par an (pièce n° 3), ne prévoit pas les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, ni les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, ni enfin les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Selon elle, l'absence de ces mentions obligatoires conduit à l'absence de contrat de travail et donc à l'absence de contrat écrit, de sorte qu'il est présumé à temps complet. Elle ajoute que : - chaque lundi, pendant son repos, l'employeur affichait un planning modifiant ses horaires et jours de travail de sorte qu'elle ne pouvait jamais rien prévoir faute de connaître ses jours de travail à l'avance, - elle recevait de très nombreux appels téléphoniques de son employeur et des courriers électroniques sur sa messagerie personnelle avec des missions à accomplir sur son temps libre sans percevoir la moindre rémunération pour ce travail supplémentaire (pièces n°2 7 à 30). Rappelant : - d'une part que le seul défaut de mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas sa requalification en contrat à temps complet et qu'il appartient alors au salarié de rapporter la preuve qu'il a effectivement travaillé à temps complet, - d'autre part que la preuve du temps partiel est rapportée lorsque le salarié connaît son rythme de travail et qu'il n'a dès lors pas à se tenir à la disposition permanente de l'employeur, la société ROLET oppose que : - Mme [O] ne démontre pas que ses horaires étaient modifiés chaque semaine ni qu'elle était sollicitée de très nombreuses fois en dehors de ses horaires de travail, - ses jours de travail étaient précisés dans un planning annuel valable pour l'ensemble des salariés et accessible sur un serveur commun, ce qui permettait à Mme [O] d'avoir connaissance très en amont des jours travaillés (pièce n° 22), - conformément à son contrat de travail, il lui appartenait en qualité de responsable d'agence, de gérer les plannings qu'elle établissait elle-même, et dont elle avait forcément connaissance des modifications, de sorte qu'elle était parfaitement en mesure de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne s'est aucunement tenue à la disposition permanente de son employeur, - les rares courriers électroniques reçus en dehors des jours travaillés ne la concernent pas en tant que salariée mais en tant que cédante de l'entreprise transférée et elle ne démontre ni l'accomplissement d'un travail ni une quelconque modification de ses plannings, - Mme [O] a demandé à travailler à temps partiel et négocié de conserver le salaire qu'elle percevait à temps complet. En l'espèce, il ressort de l'examen du contrat de travail du 1er juillet 2019 régularisé entre les parties en suite du rachat du fonds de commerce de la société [O] qu'il ne comporte pas les mentions obligatoires prévues par l'article L.3123-6 du code du travail, dans sa version en vigueur à la date du contrat de travail régularisé le 1er juillet 2019, relatives aux modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié, seulement la mention des jours travaillés en alternance d'une semaine sur l'autre, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il est donc présumé être établi à temps complet et il appartient à l'employeur de démontrer que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Sur ce point, il ressort des pièces produites un planning de l'année 2019 faisant mention, pour chacun des salariés, Mme [O] y compris, des jours travaillés, des jours de repos et de congés payés ainsi que la désignation de l'agence d'affectation, (systématiquement "[Localité 4]" pour Mme [O] - pièce n° 22). Néanmoins, nonobstant le fait que si ce planning ne mentionne pas les horaires de travail de chacun des salariés cela n'empêche pas que chacun ait connaissance à l'avance de ses jours de travail, la cour relève en revanche qu'il ne respecte pas l'alternance prévue par le contrat de travail. En effet, de nombreuses semaines mentionnent que tous les jours sont travaillés alors que d'autres n'ont qu'un seul jour de travail, ou encore des semaines identiques se succèdent sans aucune alternance. Or l'employeur ne justifie d'aucun élément de nature à confirmer l'affirmation selon laquelle ce planning était accessible sur un serveur informatique commun à l'ensemble des salariés. Il n'est pas non plus justifié du délai de prévenance en cas de changement ni des modalités d'information des salariés, lesquels ne sauraient être tenus de vérifier en permanence si un changement est intervenu. Par ailleurs, la charge de renverser la présomption ci-dessus exposée incombant à l'employeur, il n'est pas important que Mme [O] ne justifie d'aucun élément établissant, comme elle l'affirme, que ses horaires étaient effectivement très régulièrement modifiés ni des charges supplémentaires non rémunérées alléguées (charges dont la preuve ne saurait au demeurant résulter de quatre courriers électroniques isolés, pour certains non datés autrement que par l'ajout d'une mention manuscrite sans valeur probante, et pour d'autres sans lien avec son activité professionnelle). Enfin, l'argument selon lequel la salariée avait forcément connaissance du planning et des modifications de celui-ci puisqu'elle l'établissait n'est pas pertinent dans la mesure où s'il lui incombait effectivement, au titre de son contrat de travail, d'assurer la "gestion des plannings", cette tâche ne concerne que "l'organisation du travail de subordonnés dans le cadre des cérémonies (coordination et gestion des plannings')", ce qui ne la concerne pas. Il se déduit de ces éléments, par infirmation du jugement déféré, que l'employeur ne démontre pas que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ni qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. À titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet au 23 décembre 2019, Mme [O] sollicite la somme de 9 779,52 euros correspondant à "6 mois de salaire à 1 692,28 euros puisqu'elle percevait 1 692,28 euros pour un temps partiel", outre 977,95 euros au titre des congés payés afférents. L'employeur oppose que Mme [O] a déjà perçu un salaire correspondant à un temps complet alors qu'elle était à temps partiel et ne saurait donc se prévaloir d'un quelconque préjudice résultant de la requalification de son contrat de travail en temps complet. Etant relevé que Mme [O] ne sollicite pas des dommages-intérêts mais un rappel de salaire, l'employeur qui a librement consenti à Mme [O] un salaire de 1 692,28 euros correspondant à un taux horaire de 22,3168 euros pour un temps de travail mensuel de 75,83 heures ne saurait se prévaloir du fait qu'il s'agirait selon lui d'un salaire à temps complet. Compte tenu des pièces produites, il sera alloué à Mme [O] la somme de 9 779,52 euros à titre de rappel de salaire, outre 977,95 euros au titre des congés payés afférents. En revanche, s'agissant de la demande au titre du travail dissimulé, la cour rappelle que : - aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, - l'article L.8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. En l'espèce, la mention sur les bulletins de paie de Mme [O] d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui qui a été réellement effectué ne relève pas d'une volonté avérée de dissimulation d'emploi salarié de la part de l'employeur mais d'une requalification du contrat de travail. Le rejet de la demande d'indemnité pour travail dissimulé s'impose, le jugement déféré étant confirmé sur ce point. II - Sur le bien fondé du licenciement : La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié. Il est constant que lorsque les juges considèrent que les faits invoqués par l'employeur ne caractérisent pas une faute grave, ils doivent rechercher si ces faits n'en constituent pas moins une cause réelle et sérieuse de licenciement. La lettre de licenciement du 23 décembre 2019 est rédigée dans les termes suivants : « [...] En votre qualité de salariée et compte tenu de vos fonctions, vous êtes tenue à un devoir de loyauté et de probité. Or, nous avons eu la stupéfaction de découvrir que vous aviez accepté des sommes au titre d'obsèques de clients non décédés. Or, vous savez pertinemment qu'une telle prestation d'obsèques à l'avance ne peut se réaliser qu'en partenariat avec un assureur et en application d'un contrat d'obsèques écrit. Vous savez pertinemment que cette pratique était totalement illégale. Vous avez admis les faits tout en vous retranchant derrière votre prétendue volonté de servir les clients et l'absence de volonté de frauder [...] » (pièce n° 9). Mme [O] oppose : - d'une part qu'elle a été licenciée pour des faits qu'elle n'est pas en mesure de vérifier et d'expliquer car la lettre de licenciement est imprécise, ne cite aucun dossier, aucun client, aucune date, et ce malgré sa demande de précision complémentaire du 7 janvier 2020, - d'autre part qu'elle n'a jamais perçu à titre personnel la moindre somme de la part de clients, et conclut que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. a - Sur la motivation de la lettre de licenciement : L'article L 1235-2 du code du travail dispose par ailleurs que "les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L 1232-6, L 1233-16 et L 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire". En l'espèce, Mme [O] justifie de l'envoi, le 7 janvier 2020, d'une lettre demandant à son employeur des explications sur le motif de son licenciement notifié le 23 décembre précédent (pièce n° 9), lettre à laquelle il a été répondu le 15 janvier suivant "nous vous précisons que nous n'avons pas d'infirmation complémentaire à vous apporter" (pièce n° 10). Il s'en déduit que l'éventuelle insuffisance de motivation alléguée est susceptible de priver le licenciement de cause réelle et que seule la lettre de licenciement sera analysée pour le déterminer. En l'occurrence, il ressort de la lettre de licenciement qu'il est fait reproche à la salariée d'un manquement à son devoir de loyauté et de probité résultant du fait d'avoir "accepté des sommes au titre d'obsèques de clients non décédés" alors que "[...] que cette pratique [est] totalement illégale". En conséquence, la cour considère que la lettre de licenciement qui énonce le motif précis et matériellement vérifiable du licenciement, peu important que les faits ne soient pas datés, est suffisamment motivée pour permettre à Mme [O] d'avoir connaissance des griefs formulés à son encontre et de pouvoir les discuter dans la présente procédure. Le moyen n'est donc pas fondé. b - Sur la faute grave alléguée : Il est reproché à Madame [O] d'avoir conclu des contrats de prestations d'obsèques à l'avance en violation des dispositions légales. Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l'employeur : - rappelle que l'article L.2223-20 du code général des collectivités territoriales dispose que l'opérateur funéraire ne peut ni détenir des sommes pour le compte d'un client en attendant son décès futur, ni déposer en son nom les sommes reçues à ce titre dans un établissement bancaire. En cas de présentation d'une formule de financement en prévision d'obsèques en infraction avec les règles précitées, l'opérateur funéraire habilité s'expose aux sanctions prévues à l'article L.2223-25 du code général des collectivités territoriales, qui prévoit la suspension ou le retrait de l'habilitation pour non-respect des dispositions du code auxquelles sont soumises les régies, entreprises, ou associations dûment habilitées, - produit les éléments suivants : * une circulaire du ministère de l'intérieur du 20 décembre 2006 relative aux formules de financement en prévision d'obsèques prévoyant que "la formule de prestations d'obsèques à l'avance est un contrat spécifique qui comporte deux volets, un volet financement et un volet description des prestations funéraires. Elle implique obligatoirement l'action conjointe d'un assureur et d'un opérateur funéraire. Pour sa partie financement, elle s'appuie sur un contrat d'assurance sur la vie ('). Un opérateur funéraire doit proposer un contrat d'assurance de prévision d'obsèques dans le respect de la règlementation en vigueur, c'est-à -ire uniquement par la voie d'un contrat d'assurance sur la vie, et en respectant, s'il y a lieu, le cadre applicable à l'intermédiation en assurance [...]" (pièce n° 12), * un état des contrats de prestations d'obsèques démontrant que 20 contrats sur 23 ont été conclus sans contrat d'assurance vie, avec un encaissement direct des sommes par la société (pièce n° 11), * un courrier électronique de Mme [O] du 24 octobre 2019 dans lequel elle indique "concernant les contrats d'obsèques, oui je sais que nous devons passés par des assurances, mais ses personnes-là, ne voulais pas, que faire ! l'argent a été déposé sur le compte de la société et non dans notre poche. Cela n'a pas été fait pour de la fraude de notre part, simplement pour le client [...]" (pièce n° 11bis). Sur cette question, Mme [O] indique que les contrats en question sont antérieurs au rachat de la société [O] par la société ROLET et que depuis lors elle n'a plus procédé de la sorte, suivant scrupuleusement les procédures de son nouvel employeur et que certains dossiers sont restés en attente faute de pouvoir être régularisés. Elle ajoute qu'en tout état de cause, il s'agit de paiements ou de chèques datant du premier semestre 2019 au plus tard, de sorte qu'ils sont prescrits. Il est constant qu'un nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement d'un salarié des manquements commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur que si le délai de prescription de deux mois depuis la connaissance des faits par le cédant n'est pas écoulé. En l'occurrence, il ressort des pièces produites que : - la procédure de licenciement a été engagée le 3 décembre 2019, - l'état des dossiers litigieux datent du 23 octobre 2019 (pièce n° 11), - le courrier électronique de Mme [O] admettant cette pratique date du 24 octobre 2019 (pièce n° 11bis). En l'absence d'élément de nature à établir que l'employeur aurait eu connaissance de ces faits antérieurement au 23 octobre 2019, il y a lieu de considérer que les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits. Par ailleurs, ces mêmes éléments établissent à suffisance la violation répétée, donc délibérée, par Mme [O] de la réglementation applicable, exposant l'employeur à de lourdes sanctions administratives, la salariée se bornant à cet égard à contester la liste produite en lui donnant une autre signification dont elle ne justifie aucunement. A cet égard, le fait que tous les dossiers ont été mis à la disposition de la société ROLET lors du rachat en juin 2019 n'établit pas que l'employeur en a eu effectivement connaissance à cette date, ce d'autant que si un audit d'acquisition a été réalisé, il a une vocation comptable et l'identification d'anomalies d'encaissement ne détermine pas d'emblée leur cause. (pièce n° 37). Il résulte des développements qui précèdent que les manquements reprochés à Mme [O] caractérisent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu'il a rejeté les prétentions de la salariée au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. III - Sur les frais irrépétibles et les dépens : Le jugement déféré sera confirmé sur ces points. Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel seront rejetées. Aucune partie ne succombant au principal, chacune supportera la charge de ses propres dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour, statuant par arrêt contradictoire, CONFIRME le jugement rendu le 16 août 2021 par le conseil de prud'hommes de Mâcon sauf en ce qu'il a rejeté les demandes de Mme [M] [O] : - aux fins de requalification de son contrat de travail, - à titre de rappel de salaire, outre les congés payés afférents, Statuant à nouveau et y ajoutant, REQUALIFIE le contrat de travail à temps partiel du 1er juillet 2019 en un contrat de travail à temps complet, CONDAMNE la société CENTRE FUNÉRAIRE BERNARD ROLET à payer à Mme [M] [O] la somme de 9 779,52 euros à titre de rappel de salaire, outre 977,95 euros au titre des congés payés afférents, REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, LAISSE à chacune des parties la charge de ses propres dépens d'appel. Le greffier Le président Kheira BOURAGBA Olivier MANSION