Cour d'appel, 28 novembre 2024. 21/00685

COUR D'APPEL d'ANGERS Chambre Sociale ARRÊT N° Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/00685 - N° Portalis DBVP-V-B7F-E5YE. Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 22 Novembre 2021, enregistrée sous le n° 20/00045 ARRÊT DU 28 Novembre 2024 APPELANTE : S.A.S. OTEIS Agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège. [Adresse 1] [Localité 4] représentée par Me Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat au barreau d'ANGERS, avocat postulant, et par Me Anne CARDON de DLA PIPER, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant INTIMEE : Madame [G] [T] [Adresse 2] [Localité 3] représentée par Me Luc LALANNE de la SCP LALANNE - GODARD - BOUTARD - SIMON - GIBAUD, avocat au barreau du MANS - N° du dossier 20190992 COMPOSITION DE LA COUR : En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 05 Septembre 2024 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame CHAMBEAUD chargée d'instruire l'affaire. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : Président : Madame Clarisse PORTMANN Conseiller : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN ARRÊT : prononcé le 28 Novembre 2024, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ******* FAITS ET PROCÉDURE La SAS Otéis (ci-après dénommée la société Otéis) est un bureau d'étude spécialisé dans l'expertise et l'ingénierie de la construction. Elle emploie plus de onze salariés (480) et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) dite Syntec. Le 12 mars 1990, Mme [G] [T] a été engagée dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée de trois mois en qualité de dessinatrice débutante, position 1.1, coefficient 200. La relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à compter du 18 décembre 1990. En dernier état de la relation contractuelle, Mme [T] occupait les fonctions de projeteur, statut Etam, position 2-1 coefficient 275 en contrepartie d'une rémunération mensuelle brute de 2 340,16 euros. Le 11 juillet 2018, le directeur de l'agence [Localité 5], M. [N], a reçu Mme [T] lors d'un entretien aux motifs de différents manquements constatés dans l'exécution de sa fonction. Par courrier du 12 juillet 2018, la société OTÉIS a notifié un avertissement à Mme [T] lui reprochant un 'délai de production trop long' sur un dossier et un 'comportement inadmissible' lors de l'entretien de la veille. Par courrier recommandé non daté, Mme [T] a contesté l'avertissement notifié le 12 juillet 2018. Elle n'a pas saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'annulation de la sanction disciplinaire. Mme [T] a été placée en arrêt maladie du 12 juillet 2018 au 31 août 2018, prolongé jusqu'au 15 novembre 2018 date à laquelle elle a repris son activité dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique. Le 1er mars 2019, Mme [T] a repris son poste à temps plein. Par courrier du 13 septembre 2019, la société OTÉIS a remis à Mme [T] un projet de rupture conventionnelle qui n'a pas abouti. Le 2 octobre 2019, Mme [T] a été placée en arrêt maladie. Le 30 janvier 2020, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans afin que celui-ci prononce la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Otéis en raison du harcèlement moral dont elle s'estime victime et condamne son employeur, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents et une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. La société Otéis s'est opposée aux prétentions de Mme [T] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dans le cadre d'une visite de reprise réalisée le 25 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré Mme [T] inapte à son poste en précisant que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'. Par courrier du 12 février 2021, la société OTÉIS a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 24 février 2021 Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er mars 2021, la société OTÉIS a notifié à Mme [T] son licenciement pour inaptitude médicale et impossibilité de reclassement. Par jugement du 22 novembre 2021, le conseil de prud'hommes a : - dit que le harcèlement moral de Mme [T] n'est pas caractérisé, - dit que Mme [T] a été victime d'une inexécution déloyale de son contrat de travail du fait de l'employeur, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] à la date du 1er mars 2021 aux torts de la société Otéis, - dit que la résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamné la société Otéis à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 28 081,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cadre des dispositions de l'article L. 1235 -3 du code du travail, - 2808,20 euros au titre du préavis, - 280,82 euros au titre des congés payés sur préavis afférents, - 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - ordonné à la société Otéis la remise des documents de fin de contrat prenant en compte ledit jugement, avec astreinte à hauteur de 10 euros par jour, à échéance d'un délai de 15 jours suivant la notification de la décision dudit jugement, le conseil se réservant le droit de liquider ladite astreinte, - débouté Mme [T] du surplus de ses demandes, - débouté la société Otéis de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné la société Otéis aux entiers dépens. La société Otéis a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 22 décembre 2021, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration. Mme [T] a constitué avocat en qualité d'intimée le 5 janvier 2022. L'ordonnance de clôture a été prononcée le 28 août 2024 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 5 septembre 2024. MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES La société Otéis, dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 1er août 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, demande à la cour de : - la recevoir en son appel, le dire bien fondé et y faire droit ; - débouter Mme [T] de son appel incident ; - infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu'il a : - dit que Mme [T] a été victime d'une inexécution déloyale de son contrat de travail du fait de l'employeur, - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] à la date du 1er mars 2021 aux torts de la société Otéis, - dit que la résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, En conséquence, - condamné la société Otéis à payer à Mme [T] les sommes suivantes : - 28 081,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cadre des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, - 2 808,20 euros au titre du préavis, - 280,82 euros au titre des congés payés sur préavis afférents, - 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans pour le surplus ; Et statuant à nouveau sur les chefs critiqués, A titre principal, - dire et juger que Mme [T] n'a jamais été victime de harcèlement moral ; - dire et juger que la société a exécuté le contrat de travail de Mme [T] de manière parfaitement loyale ; - dire et juger qu'il n'y a pas lieu à ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] aux torts de la société Otéis ; En conséquence, - débouter Mme [T] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ; A titre subsidiaire, - constater que Mme [T] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués ; En conséquence, - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans en ce qu'il a condamné la société à verser à Mme [T] la somme de 28 081,91 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - limiter le montant des dommages-intérêts sollicités par Mme [T] au titre de son licenciement au minimum prévu par l'article L.1235-3 du code du travail ; - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral ; - débouter Mme [T] du surplus de ses demandes ; En tout état de cause, Et rejetant toutes demandes contraires comme irrecevables et en toute hypothèse infondées, - débouter Mme [T] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des entiers dépens ; - condamner Mme [T] à payer à la société Otéis la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. Mme [T], dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 1er juin 2022, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, demande à la cour de : - infirmer le jugement du 22 novembre 2021 en ce qu'il a dit que son harcèlement moral n'était pas caractérisé ; - dire et juger qu'elle a été victime de harcèlement moral et statuer ce que de droit sur la nullité du licenciement encouru ; - confirmer le jugement du 22 novembre 2021 en ce qu'il a : - dit qu'elle ait été victime d'une inexécution déloyale de son contrat de travail du fait de son employeur, la société Otéis ; - prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail à la date du 1er mars 2021 aux torts de la société Otéis ; - dit que la résiliation judiciaire s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - confirmer le jugement entrepris et condamner la société Otéis au paiement des sommes suivantes : - sauf à porter, * à titre principal, à la somme de 46 803,20 euros au visa des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail (20 mois de salaire) les condamnations devant être prononcées contre la société Otéis ; * à titre subsidiaire à la somme de 28 081,91 euros ; - 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; - 4 680,32 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 468,03 euros au titre des congés payés afférents ; - 2 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamner la société Otéis aux entiers dépens de l'instance. MOTIVATION Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail La société Otéis soutient qu'ayant mal vécu l'avertissement notifié le 12 juillet 2018, Mme [T] utilise indifféremment les mêmes faits pour faire reconnaître le harcèlement moral dont elle s'estime victime d'une part et l'exécution déloyale de son contrat de travail d'autre part. Elle estime que la salariée a instrumentalisé l'entretien du 11 juillet 2018 et la notification de l'avertissement du 12 juillet 2018 dans la mesure où elle a été placée en arrêt maladie dès le lendemain. Elle prétend que l'avertissement du 12 juillet 2018 est justifié et proportionné et qu'il ne peut caractériser des faits de harcèlement moral. À cet égard, elle fait valoir que Mme [T] n'a pas contesté cette sanction disciplinaire devant la juridiction prud'homale. Elle conteste avoir exercé des pressions sur Mme [T] afin qu'elle accepte la rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle rappelle qu'aucune rupture amiable n'est intervenue, que le licenciement de Mme [T] fait suite au constat de son inaptitude et ne résulte donc pas d'une décision de l'employeur. En tout état de cause, elle considère que le fait de refuser une rupture conventionnelle n'est ni fautif ni déloyal. Enfin, elle soutient que Mme [T] n'établit aucun lien entre la dégradation de son état de santé, ses arrêts maladie et un prétendu harcèlement moral à son encontre. Elle en déduit que Mme [T] ne démontre aucun manquement grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise. Mme [T] soutient avoir été victime d'un harcèlement moral et d'une exécution déloyale de son contrat de travail et estime que ces griefs justifient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Otéis. Concernant les faits de harcèlement moral, elle soutient qu'elle a fait l'objet d'un acharnement procédural caractérisé par un avertissement injustifié notifié le 12 juillet 2018 lequel est en tout état de cause incompatible avec les comptes-rendus d'entretiens professionnels passés. Elle ajoute que les difficultés se sont accentuées à partir de septembre 2019 et l'organisation de six entretiens, dont trois entre le 23 et le 25 septembre 2019, par M. [N] lequel souhaitait obtenir la rupture de son contrat de travail. La salariée estime que cet acharnement à vouloir obtenir à tout prix une rupture conventionnelle du contrat de travail rendait impossible le maintien de la relation contractuelle ce d'autant plus que son employeur était informé de son état anxieux. Enfin, elle fait valoir que les faits de harcèlement dont elle a été victime ont entraîné la dégradation de son état de santé à l'origine de son inaptitude. Elle affirme par ailleurs que le contrat de travail a été exécuté de manière déloyale par la société OTÉIS laquelle a tenté de lui imposer une rupture conventionnelle de son contrat de travail à plusieurs reprises et a tout mis en 'uvre pour la déstabiliser. Selon l'article L.1222-1 du contrat de travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». Conformément aux dispositions de l'article 1224 du code civil, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté étant rappelé que l'exécution du contrat de travail ne peut valoir renonciation à exercer les voies de droit sanctionnant le manquement contractuel. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. Les manquements invoqués par Mme [T] à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail seront successivement examinés. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Selon l'article L.1152-3 du même code, « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-l et L.1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ». En vertu de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié qui s'estime victime de harcèlement moral d'établir la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments de faits invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code civil. Dans l'affirmative, il lui revient d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 28 juin 2023, pourvoi n° 21-18.142). Il est de principe que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur et de l'existence d'une intention malveillante. Les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Pour justifier les faits de harcèlement moral dont elle s'estime victime, Mme [T] verse aux débats : - l'avertissement du 12 juillet 2018 (pièce n°7) délivré par son employeur pour ne pas avoir respecté la forme des réponses à apporter aux demandes de M. [W], son responsable, pour ne pas avoir rendu le projet l'Huisserie dans les temps en dépit des relances et des propositions d'aides qui lui ont été faites, d'avoir quitté subitement le bureau de son supérieur hiérarchique, M. [N], Chef d'agence, en claquant la porte après lui avoir dit « tu n'as qu'à me virer si tu n'es pas content » et d'avoir insulté M. [W] de « con » depuis le couloir. - la contestation de l'avertissement du 12 juillet 2018 faite par Mme [T] par courrier recommandé avec accusé de réception non daté. Dans ce courrier, Mme [T] prétend que les propos relatés dans l'avertissement ne sont pas ceux qu'elle a tenus, ses propos étant « ' en 28 années c'est la première fois que l'on me fait des reproches sur mon travail' ». Elle explique que décontenancée par les reproches qu'on lui faisait elle a répondu en larmes «' si je suis virée tu n'as qu'à le faire maintenant » et précise avoir quitté le bureau. Elle reconnaît avoir eu ces mots inappropriés à l'encontre de M. [W] et s'en excuse. Relativement au projet l'Huisserie, elle prétend que c'est la première fois qu'elle rend un dossier en retard justifiant ce retard par la mise en 'uvre d'un nouveau logiciel. Elle clôt sa demande d'annulation de l'avertissement en ces termes : « je ne peux accepter l'avertissement que vous m'avez notifié, je refuse d'être la pauvre salariée que l'on sanctionne sans même que la hiérarchie ne se pose la question de savoir si son management était bien adapté à la situation ». (pièce n°8) - l'entretien professionnel d'évaluation de 2016 (pièce n° 9) - les comptes-rendus des entretiens en vue de la rupture conventionnelle du contrat de travail (pièces n° 14 à 18) - l'attestation de M. [H], collègue de Mme [G] [T] de 1999 à 2016, lequel déclare qu'elle a contribué par son travail à la renommée de la société, qu'elle a satisfait aux exigences de son travail pendant plus de 30 ans et ce, sous des directions différentes (pièce n° 19), - l'attestation de M. [V], collègue de Mme [T] de 2006 à 2016, lequel atteste de son engagement dans son travail ainsi que de ses qualités pour le travail collaboratif (pièce 20) - l'attestation de M. [J], collègue de Mme [T] jusqu'en 2018, lequel déclare qu'elle a contribué, au même titre que ses collègues, à la création d'un bureau d'études reconnu en France pour sa grande compétence en particulier dans le domaine hospitalier. Il précise que Mme [T] a évolué en compétence et technicité grâce à son investissement personnel lui permettant de suivre l'évolution de son métier à travers le support informatique et fait part de sa disponibilité au travail (pièce n°21). À ces éléments, s'ajoutent les pièces médicales suivantes : - un arrêt de travail du 20 mars 2018 au 26 mai 2018 (pièce n°10) ; - un arrêt de travail du 12 juillet au 20 octobre 2018 suivi d'un temps partiel pour raison médicale du 20 octobre 2018 au 1er mars 2019 (mi-temps thérapeutique) (pièce n°11) ; - un arrêt de travail du 2 octobre 2019 au 7 mars 2020 (pièce n°12) ; - un certificat médical du docteur [S] [U] (son médecin traitant) faisant état d'un 'syndrome anxio-dépressif majeur et réactionnel, associé à un épuisement professionnel' (pièce n°13) ; - l'avis d'inaptitude (pièce n°23) ; - un certificat psychologique de Mme [C] (psychologue) approuvant un syndrome anxio-dépressif associé à un épuisement professionnel (pièce n°33). Il est constant que le 12 juillet 2018, Mme [T] a fait l'objet d'un avertissement pour les motifs ci-dessus évoqués. Cependant, elle n'a pas jugé utile d'en solliciter l'annulation devant la juridiction prud'homale et ne la sollicite pas davantage dans le cadre de la présente instance de sorte que cette sanction, expression du pouvoir disciplinaire de l'employeur, s'impose aux parties et à la cour. A cet égard, il sera fait observer que Mme [T], qui invoque seulement le caractère injustifié de cette sanction comme cause de harcèlement moral, caractère injustifié que la cour n'a pas à apprécier compte-tenu du caractère définitif de la sanction prononcée, n'allègue ni ne démontre l'existence de critiques formulées à son encontre en termes irrespectueux, insultants ou vexatoires de la part de M. [N]. Il est tout aussi constant que les parties se sont engagées dans des pourparlers en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de Mme [T], la possibilité d'une telle rupture ayant été évoquée pour la première fois à la fin du mois de juillet 2019 à l'issue de son entretien professionnel. C'est dans ce contexte qu'en l'absence de refus opposé par Mme [T], cinq entretiens ont eu lieu à compter du 13 septembre 2019 lesquels ont donné lieu à la formalisation de comptes rendus dont la teneur n'est pas contestée par la salariée. Un premier entretien s'est tenu le 13 septembre 2019 au cours duquel, M. [N], directeur de l'agence du Mans, lui a expliqué en quoi consistait cette procédure et la faculté pour elle de prendre conseil auprès de toute personne de son choix et de se faire assister, pour les entretiens, par une personne de l'entreprise. Un deuxième entretien s'est tenu le 20 septembre 2019 au cours duquel Mme [T] a pu poser les questions qu'elle souhaitait relativement au montant exact de son indemnité, aux personnes pouvant l'accompagner lors des entretiens, sur la possibilité d'inclure le paiement de ses congés dans son solde de tout compte et sur le délai exact de la portabilité de sa mutuelle et de sa prévoyance. Le 23 septembre 2019, comme convenu, M. [N] a apporté les réponses à ses questions et lui a proposé d'échanger de nouveau le 25 septembre suivant. Ce jour-là, à sa demande, il lui remettait la liste des représentants du personnel pouvant l'assister lors des entretiens. Le 25 septembre 2019, Mme [T] a souhaité avoir un écrit de la société sur le principe de la rupture conventionnelle, indiquant avoir pris des renseignements. M. [N] lui indiquait alors qu'elle serait destinataire de l'ensemble des comptes rendus établis à l'issue de chaque entretien, ce qui a été effectivement le cas dans la mesure où elle les produit aux débats. Lors de cette entrevue, M. [N] lui rappelait qu'en cas d'accord, la procédure ainsi que son indemnisation seraient en adéquation avec les dispositions légales. Le 4 octobre 2019, un nouvel entretien s'est tenu en présence de Mme [T], assistée de M. [R], membre du CSE, et M. [N], assisté de Mme [E], responsable des ressources humaines. Au cours de celui-ci, en réponse à la demande de la salariée formulée avec l'assistance de M. [R] relative à la nature de la proposition de rupture conventionnelle faite par la société Otéis, M. [N] lui précisait que si la rupture conventionnelle était acceptée dans les prochains jours, elle pourrait être effective fin novembre courant décembre 2019. Il lui indiquait le montant de l'indemnité légale qu'elle percevrait tout en lui rappelant que cette somme donnait lieu à un délai de carence au Pôle emploi et qu'il convenait qu'elle se renseignât sur ce point. Alors que les heures de recherches d'emploi ne sont pas prévues dans la procédure de rupture conventionnelle, M. [N] lui donnait son accord pour qu'elle en bénéficie à hauteur de 50 % de son temps de travail jusqu'à la fin de son contrat. Enfin, à la question posée par Mme [T] quant à la possibilité de percevoir une indemnité supra légale, M. [N] lui a répondu que cette demande devait être étudiée et lui a demandé de lui communiquer le montant qu'elle souhaitait à ce titre. À l'issue de cet entretien, Mme [T] n'a pas communiqué le montant de l'indemnité supra légale de rupture conventionnelle qu'elle désirait. Enfin, s'agissant de son état de santé, si les arrêts maladie font état d'un syndrome anxiodépressif réactionnel, ils n'établissent aucun lien avec ses conditions de travail, Mme [T] n'ayant d'ailleurs jamais fait de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle pas plus qu'elle n'a alerté les représentants du personnel pour la mise en 'uvre d'un droit d'alerte ou la direction de l'agence sur le harcèlement moral dont elle s'estime victime. À cet égard, il sera remarqué qu'antérieurement à l'avis d'inaptitude sans possibilité de reclassement rendu le 25 janvier 2021, le médecin du travail a toujours déclaré Mme [T] apte à son poste et n'a jamais formulé de réserves quant à ses conditions de travail. En outre, l'inaptitude à l'origine de son licenciement survenu postérieurement à la saisine de la juridiction prud'homale n'est pas d'origine professionnelle. Ainsi, il ressort de ce qui précède que Mme [T] ne rapporte pas la preuve de faits, considération faite des éléments médicaux, qui pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Par suite, la cour confirmera le jugement en ce qu'il a dit que le harcèlement moral de Mme [T] n'est pas caractérisé. Sur le manquement et la déloyauté dans l'exécution du contrat de travail Mme [T] soutient que vouloir imposer coûte que coûte une rupture conventionnelle à un salarié non consentant participe d'un manquement et d'une déloyauté dans l'exécution du contrat de travail ce que la société Otéis réfute. C'est en juillet 2019 que la possibilité d'une telle rupture a été évoquée par les parties. Bien qu'elle pouvait d'ores et déjà refuser toute discussion, n'y étant nullement obligée, Mme [T] a pourtant accepté de participer à compter du 13 septembre 2019 à des échanges avec son employeur à ce titre ce qui démontre qu'elle n'était pas totalement fermée à une rupture amiable de son contrat de travail contrairement à ce qu'elle prétend dans ses écritures. Par ailleurs, bien qu'elle affirme dans ses écritures que les cinq entretiens menés dans ce cadre ont constitué une pression voire un acharnement à son encontre dont le but était la rupture de son contrat de travail sans qu'elle ait souhaité y consentir (page 11 de ses conclusions), sa thèse est démentie par les comptes-rendus précédemment détaillés dont elle ne conteste pas la véracité, par le fait qu'aucune rupture amiable n'est intervenue et que surtout son licenciement s'imposait à l'employeur compte-tenu de l'avis d'inaptitude délivré par le médecin du travail. Il en résulte que Mme [T] ne rapporte pas la preuve d'un manquement de son employeur à l'exécution loyale de son contrat de travail. Par suite, la cour infirmera le jugement en ce qu'il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [T] à la date du 1er mars 2021 aux torts exclusifs de la société Otéis et a fait droit à toutes ses demandes incidentes. Statuant à nouveau, la cour déboutera Mme [T] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur et la déboutera de toutes ses demandes incidentes. Sur les demandes annexes La cour infirmera les dispositions relatives aux dépens et à la condamnation de la société Otéis au paiement d'une indemnité de procédure au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Mme [T], partie succombante, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel avec distraction au profit du conseil de la société Otéis. Elle sera également condamnée à payer à la société Otéis une somme de 2000 euros qui vaudra au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe, INFIRME le jugement rendu le 22 novembre 2021 par le conseil de prud'hommes du Mans sauf en ce qu'il a dit que le harcèlement moral de Mme [G] [T] n'est pas caractérisé et a débouté Mme [G] [T] du surplus de ses demandes ; DEBOUTE Mme [G] [T] de toutes ses demandes ; CONDAMNE Mme [G] [T] à payer à la société Otéis une somme de DEUX MILLE EUROS (2000) au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel ; CONDAMNE Mme [G] [T] aux dépens de première instance et d'appel avec distraction au profit du conseil de la société Otéis. LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, Viviane BODIN Clarisse PORTMANN