Cour d'appel, 16 mai 2024. 22/01224

AFFAIRE : N° RG 22/01224 - N° Portalis DBWB-V-B7G-FX6O  Code Aff. :C.J ARRÊT N° ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de SAINT PIERRE (REUNION) en date du 13 Juillet 2022, rg n° 21/00220 COUR D'APPEL DE SAINT-DENIS DE LA RÉUNION CHAMBRE SOCIALE ARRÊT DU 16 MAI 2024 APPELANT : Monsieur [X] [T] exerçant sous le nom commercial 'CLIMELEC' [Adresse 1] [Localité 3] Représentant : Me Frédéric MARIONNEAU, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION INTIMÉ : Monsieur [G] [K] [Adresse 2] [Localité 4] Représentant : Me Stéphanie SAINT-BERTIN de la SELARL CAZAL - SAINT-BERTIN, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION (bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 2022/4990 du 28/09/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de Saint-Denis) Clôture : 3 juillet 2023 DÉBATS : En application des dispositions des articles 786 et 905 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 mars 2024 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d'instruire l'affaire, assistée de Monique LEBRUN, greffière, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a indiqué à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 16 mai 2024 ; Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : Président : Corinne JACQUEMIN Conseiller : Agathe ALIAMUS Conseiller : Aurélie POLICE Qui en ont délibéré ARRÊT : mis à disposition des parties le 16 MAI 2024 * * * LA COUR : EXPOSÉ DU LITIGE M. [K] a été embauché le 10 janvier 2017 par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (CDI) par Monsieur [X] [T], exerçant sous l'enseigne ' CLIMELEC' en tant que frigoriste. Par avenant du 1er septembre 2017, le CDI à temps partiel a été transformé en un CDI à temps plein puis le salarié a été nommé chef d'équipe par un avenant du 1er février 2020. Il a été convoqué le 19 janvier 2021 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 1er février 2021, à la suite duquel il a fait l'objet d'une mesure de mise à pied conservatoire, avant d'être licencié pour faute grave le 5 février 2021. M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Saint-Pierre le 26 novembre 2021 aux fins de voir : annuler la sanction disciplinaire en date du 1er février 2021 ; requalifier le licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; condamner M. [T] à lui verser les indemnités dues en conséquence. Par jugement en date du 13 juillet 2022, le conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre a jugé que la faute grave ayant motivé le licenciement de M. [K] n'était pas avérée et que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, de sorte que la mise à pied conservatoire n'était pas justifiée. Le conseil de prud'hommes a dès lors : - prononcé l'annulation de la mise à pied conservatoire ; - condamné à payer à M. [K] les sommes ci-après : * 36,94 € au titre de la prime d'ancienneté qui aurait dû être perçue selon le taux horaire applicable en février 2021, *923,51 € au titre du rappel de salaires durant la mise à pied conservatoire, *6.243,18 € (3 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, *2.116,94 € au titre de l'indemnité de licenciement, *4.162,12 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, *416,212 € au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis ; - ordonné à M. [T] de remettre, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de 15 jours après la notification du jugement, les documents suivants : - bulletin de paie de février 2021, - certificat de travail, - un solde de tout compte, - une attestation Pôle Emploi conforme au jugement à venir et portant mention des condamnations ; - condamné M. [T] au paiement d'une somme de 500 € au titre des frais irrépétibles en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; - condamné M. [T] au paiement des dépens ainsi que les frais d'huissier en cas d'inexécution volontaire de la présente décision ; - débouté M. [K] de sa demande de 5.000€ en réparation du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail ; - débouté M. [T] de l'ensemble de ses demandes. M. [T] a régulièrement interjeté appel de dette décision le 17 août 2022. Par conclusions communiquées par voie électronique le 13 janvier 2023, l'appelant requiert de la cour d'infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et, statuant à nouveau, de : juger le licenciement pour faute grave prononcé à l'encontre de Monsieur [P] [G] [K] justifié et fondé ; débouter par conséquent M. [K] de l'intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions ; condamner M. [K] aux dépens de la présente instance ainsi que lui verser une somme de 3.500€, au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Par conclusions communiquées par voie électronique le 19 décembre 2022, M. [K] demande à la cour de confirmer le jugement sauf sur les dispositions suivantes : - le quantum de la condamnation de l'employeur à la somme de 6.243,18€ (3 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - le débouté de sa demande de 5.000 € au titre du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail. Il demande à la cour, statuant à nouveau, de condamner M. [T] au paiement des sommes de : 10.405,3€ (6 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5.000€ au titre du préjudice subi durant l'exécution du contrat de travail. En tout état de cause, l'intimé sollicite la condamnation de M. [T] à lui verser la somme de 2.500 € au titre des frais irrépétibles, en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à tous les dépens. SUR QUOI À titre liminaire, la cour relève que si M. [T] développe dans ses conclusions un moyen tiré du défaut de motivation du jugement déféré devant conduire la cour à l'annuler, il ne reprend pas de demande à ce titre dans le dispositif de ses écritures, de sorte que la cour n'est pas saisie d'une demande d'annulation de la décision de première instance. - Sur le licenciement La faute grave résulte de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate du contrat de travail. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Le juge a le pouvoir de requalifier la gravité de la faute reprochée au salarié en restituant aux faits leur exacte qualification juridique, conformément à l'article 12 du code de procédure civile. En conséquence, si le licenciement intervient pour motif disciplinaire, il doit rechercher si les faits énoncés, à défaut de caractériser une faute grave, comme le prétend l'employeur, ne constituent pas néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. En application de l'article L 1232-6 du code du travail la lettre de licenciement fixe les limites du litige. En l'espèce, la lettre du 5 février 2021 comporte trois motifs : - l'attitude générale de remise en cause systématique des décisions de l'employeur et d'irrespect envers les collègues ou les salariés des partenaires ; - avoir commis des faits de harcèlement moral à l'encontre de la secrétaire de la société, Mme A.F. ; - avoir dénigré et divulgue des informations personnelles concernant la vie privée de M. [T] à un autre salarié. M. [K] soutient que M. [T] n'a pas essayé de comprendre son salarié et d'obtenir son point de vue puisqu'il a immédiatement enclenché une procédure de licenciement à partir du 19 janvier 2021, faisant finalement primer la parole de l'un contre la parole de l'autre, sans être en mesure de vérifier la véracité des faits. Il ajoute qu'il apparaît plutôt que M. [T] l'a 'pris en grippe' à partir du moment il a osé poser des questions. Il affirme que la formulation de la lettre de licenciement laisse entrevoir une 'vendetta personnelle' contre lui et non des fondements précis, objectifs, contrôlables et circonstanciés. S'agissant du premier grief, la lettre de licenciement est libellée comme suit : 'Votre attitude générale de remise en cause systématique de toutes mes décisions etd 'irrespect envers vos collègues ou les salariés de partenaire. Vous voulez commander à ma place et instaurer un climat de terreur. Systématiquement lorsque je propose quelque chose ou donne des instructions, vous exigez autre chose sous forme de revendication pour tenter de me faire plier alors que vous savez que nous devons faire face à l' exécution d'un plan dans le cadre de notre redressement. Cela s 'assimile à du chantage ! En réalité, vous ne revendiquez même plus, vous exigez et pour vous seul. » Ce grief est exprimé en termes généraux, aucun fait précis daté et circonstancié n'est indiqué et les précisions données par l'employeur concernant la 'revendication des boîtes à outils, des formations et de dénonciation à des organismes publics de contrôle, comme la note d'information individuelle de la CNIL ou un courrier adressé à la DIECCTE de [Localité 5], en date du 4 janvier 2021, n'est révélateur d'une attitude de remise en cause systématique de toutes les décisions de l'employeur ; de plus, l'irrespect qui aurait perduré envers les collègues ou les salariés de partenaire n'est justifié par aucune pièce autre que les termes d'un avertissement du 16 décembre 2020 qui ne repose lui-même sur aucun élément. Dès lors qu'aucun élément n'est versé aux débats pour établir des faits précis, il n'y a pas lieu de retenir le grief. S'agissant du comportement de harcèlement moral à l'égard de Mme A.F., l'appelant soutient que des faits de harcèlement moral qui ont consisté pour M. [K] de formuler des demandes pressantes de renseignements auprès de la secrétaire sur les employés, les horaires ou le règlement intérieur sont cause de l'arrêt de travail de celle-ci. Il se fonde sur un mail de Mme A. F. en date du 11 janvier 2021 par lequel elle indique : « Je vous envoie mon arrêt de travail et le dépôt comme quoi c'est déjà enregistré à la sécurité sociale. Et voici les précisions de mon arrêt de travail. Suite à la journée du 7 janvier 2021, je suis dans l'incapacité de continuer à travailler dans des conditions déplorables. Car votre chef d'équipe, M. [K], pose des questions sur les employés, les horaires, refus du règlement intérieurs et [tous sa] me stresse et je le ressens comme un harcèlement moral car pour moi je suis la cible. C'est pour cela que j'ai vu mon médecin et il a vu mon état fragile il m 'a [donner] un arrêt de travail de 21 jours du 8 janvier 2021 au 21 janvier 2021. En espérant trouver des solutions à mon retour. ». Si Mme A.F. souligne des faits qui se seraient déroulés le 7 janvier 2021, ils ne sont pas précisés, l'employeur restant taisant sur l'enquête qu'il devait diligenter à la suite de ce signalement qui a donné lieu, sans aucune dénonciation préalable, à 21 jours d'arrêt de travail qui n'est au demeurant pas versé aux débats. Dans ces circonstances le grief n'est pas retenu. S'agissant de l'atteinte à la vie privée de M. [T], le grief est ainsi détaillé dans la lettre de licenciement : ' Le plus grave selon moi : le vendredi 08 janvier 2021, vous avez divulgué des informations sur ma vie privée familiale à un autre salarié et m 'avez dénigré. Vous n'avez pas à dire à un autre salarié que mon épouse et moi avions dû avoir recours à une fécondation in vitro pour avoir un enfant ! Et de continuer en osant affirmer que nous aurions financé cela en prenant ' dans la caisse', sous forme ' il a pas les moyens de [nous payer ça], mais lui il s'est payé le séjour de l'intervention en Espagne pour faire ça avec sa femme » Sachez que tous nos comptes ont été inspectés dans le cadre du redressement judiciaire et qu'aucune somme n'a pu être jugée ' détournée » ou aurait servi pour autre chose que l'entreprise. L'employeur doit respecter la vie privée de ses salariés et inversement, surtout sur des faits qui ressortent de l'intimité profonde et douloureuse. Et me traiter de voleur ressort de la diffamation ! ». M. [T] verse aux débats un mail de Monsieur J-P. D., chargé d'affaires qui atteste que : 'En tant que Chargé d'Affaires au sein de votre entreprise, j'aimerais vous faire part de mon grand étonnement suite à une conversation avec votre chef d'équipe Mr [K] [G] [P] et en présence d'un autre personnel salarié de votre société, Mr [K] [D]. En effet, le vendredi 08 janvier 2021 entre 13h20 et 14h30, après le compte-rendu de la matinée, nous avons tenu une conversation concernant la situation de entreprise et les nouvelles mesures mises en place pour 2021. N'étant pas d 'accord sur certains sujets et antécédents , Mr [K] [c]'est permis d 'aborder un sujet extrêmement [privée] d'ordre personnel à votre encontre chef d'entreprise, je site 'il y a quelques années, [X] nous paye pas les heures supplémentaires mais pour partir en Espagne dépenser l'argent pour sa femme puisse avoir un enfant, ben là pour çà il [as] l 'argent, dépenser l'argent de la boîte pour çà il a». Très surpris de se comportement, je suis dans l 'obligation de vous en faire part car cela ne correspond pas à l'éthique de l'entreprise car il s'agit d'ordre personnel et [privée].». Ces propos ne sont pas contestés par M. [K] qui se borne, sans aucun motif, à douter de la qualité de Monsieur J-P. D. en tant que chargé d'affaires et soutient qu'en tout état de cause, il est soumis à un lien de subordination avec M. [T]. D'une part, la preuve est libre en matière sociale et la production aux débats de l'email est régulière, permettant au salarié de s'exprimer sur la réalité des faits qui lui sont reprochés. D'autre part, la pièce en litige, régulièrement communiquée, ne peut être écartée des débats au seul motif qu'elle émane d'un salarié ayant un lien de subordination avec l'employeur, faute d'élément objectif pouvant suspecter son impartialité. Aucun moyen n'est soutenu à ce titre. Enfin, la circonstance que les deux courriers électroniques de Monsieur J-P. D.et de Mme A. F. sont concomitants à quelques jours d'intervalle, ne constitue pas un moyen opérant et ne justifie pas de l'organisation d'une 'vendetta' à l'encontre du salarié. Un dénigrement ne constitue une faute grave qu'en présence d'une intention malveillante et la divergence de vue ne justifie pas un licenciement. En l'espèce, il ressort des éléments factuels du dossier que M. [T] ne fait reposer le grief de dénigrement et d'atteinte à la vie privée que sur un seul fait qui constitue effectivement une faute de M. [K] quant au caractère personnel de renseignements donnés et dans le sous-entendu de ce que l'employeur aurait utilisé des fonds de la société pour raison personnelle. Toutefois, la cour relève que ce fait est isolé et les propos ont été tenus dans le cadre, selon le témoin lui-même, d'une conversation concernant la situation de l'entreprise et les nouvelles mesures mises en place pour 2021 sur lesquelles M. [K] n'était pas d'accord sur certains sujets, manifestant ainsi un désaccord. De plus, aucun élément n'est versé aux débats par l'employeur au soutien de son affirmation selon laquelle les propos ont perturbé gravement le bon fonctionnement de l'entreprise. Dès lors, si une sanction tel un avertissement, voire, une mise à pied disciplinaire, était justifiée, la mesure de licenciement apparait disproportionnée dans l'échelle des sanctions. Les griefs imputés à M. [K] ne sont pas établis ou sont insuffisants, si bien que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement est confirmé de ce chef. - Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail M. [K] se prévaut d'une ancienneté de plus de 10 ans faisant valoir qu'il a travaillé dans 'plusieurs structures appartenant à M. [T]'. Toutefois, s'il a travaillé en CDD pour la SARL ABFCI, dont le gérant est M. [T], puis en CDI dans l'entreprise individuelle de celui-ci exerçant sous l'enseigne CLIMELEC à compter du 10 janvier 2017 (pièce 1 et 2 du dossier du salarié), ces deux entités juridiques sont distinctes et aucune ancienneté n'a été reprise, de sorte que M. [K] ne peut se prévaloir que d'une ancienneté de 4 années, telle que retenue par le conseil de prud'hommes. Concernant le rappel de salaire pendant la mise à pied Il résulte des dispositions de l'article L.1332-3 du code du travail que seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que le licenciement n'est pas fondé et que dans ces conditions le salarié peut demander un rappel de salaire afférent à la mise à pied conservatoire pour la somme réclamée de 923,51 €. Concernant l'indemnité légale de licenciement et l'indemnité de préavis Le jugement est confirmé concernant les condamnations prononcées au titre de : - l'indemnité de licenciement due à M. [K], calculée à juste titre par le conseil de prud'hommes à la somme de 2116,94 €, au vu de la moyenne des 3 derniers mois de salaire précédant le licenciement et de l'ancienneté du salarié, soit 4 ans ; - l'indemnité de préavis calculée à la somme de 4162,12 €, soit 2 mois de salaire, augmentée l'indemnité de congés payés afférents soit 416,21 €. Concernant les dommages-intérêts pour licenciement abusif Eu égard à son ancienneté et au nombre de salariés habituellement employés par M. [T], M. [K] peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 5 mois maximum de salaire en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (40 ans au jour du le licenciement ), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et de l'absence de tout élément permettant d'évaluer les conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de condamner l'employeur à lui payer la somme de 6 243.18 euros brut (3 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est confirmé sur ce point. - Sur le rappel de salaire s'agissant du montant de la prime d'ancienneté Il y a lieu également de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné M. [T] à payer à M. [K] la somme de 36.94 € au titre de la prime d'ancienneté qui aurait due être perçue selon le taux horaire applicable en février 2021. - Sur l'exécution du contrat de travail En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. M. [K] excipe de plusieurs manquements de M. [T] qui les conteste. Concernant l'absence d'entretien annuel et de formation professionnelle La cour rappelle qu'il est de principe que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond et qu'il appartient au salarié qui demande réparation d'un préjudice d'en justifier; Si 1'entretien professionnel imposé par l'article L. 6315-1 du code du travail, consacré aux perspectives d' évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, n'a pas été réalisé et que M. [K] n'a pas bénéficié d'une formation professionnelle, il ne justifie d'aucun préjudice. Concernant l'obligation de sécurité M. [K], qui procède par affirmations, ne produit pas d'élément venant étayer ses allégations tenant à sa mise en danger chez un client du fait d'un manque de formation alors qu'il est électricien depuis de nombreuses années, sur ses interrogations quant à système de géolocalisation mis en place par l'employeur ou sur des manquements quant aux échafaudages ou véhicules utilisés. Enfin, il ne présente aucun décompte quant à des heures supplémentaires qui seraient dues par l'employeur, qu'il ne chiffre d'ailleurs pas et dont il ne demande pas le paiement. Concernant l'atteinte à la vie privée du salarié M. [K] fait valoir qu'il a fait des signalements à la CNIL au sujet d'un système de géolocalisation des véhicules de l'entreprise. Toutefois, si une demande de se conformer au 'RGPD' a été adressée à M. [T], aucune infraction n'a été constatée et a fortiori aucune condamnation prononcée. Au surplus, M. [K] ne justifie d'aucun préjudice à ce titre. Dès lors la demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à un manquement de l'employeur dans l'exécution de bonne foi du contrat de travail est rejetée par confirmation du jugement entrepris. - Sur la remise des bulletins de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte Le sens de l'arrêt conduit à ordonner à M. [T] de remettre au salarié les documents de fin de contrat et le bulletin de paie de février 2021, rectifiés conformes à la présente décision. En revanche, la cour infirme le jugement déféré en ce qu'il a ordonné le paiement d'une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de 15 jours après sa notification, astreinte dont rien ne justifie au stade de la procédure judiciaire d'en assortir l'injonction. - Sur les dispositions accessoires La cour confirme le jugement déféré sur les dépens et l'application de l'article 700 du code de procédure civile. M. [T] qui succombe au principal, est condamnée aux dépens d'appel. En application de l'article 700 du code de procédure civile, il est équitable que l'employeur contribue aux frais irrépétibles que le salarié a exposés en appel. M. [T] sera en conséquence condamné à lui verser la somme de 1 000 euros complémentaires et sera débouté de sa demande à ce titre. PAR CES MOTIFS La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf sur le prononcé de l'astreinte ; Statuant de ce chef : Dit n'y avoir lieu à l'application d'une astreinte ; Ajoutant : Condamne M. [X] [T] à payer à M. [G] [K] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ; Condamne M. [X] [T] aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,