Cour d'appel, 11 mai 2023. 21/02290

TP/SB Numéro 23/1602 COUR D'APPEL DE PAU Chambre sociale ARRÊT DU 11/05/2023 Dossier : N° RG 21/02290 - N° Portalis DBVV-V-B7F-H5O6 Nature affaire : Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail Affaire : ASSOCIATION DES PARALYSES DE FRANCE ENTREPRISES 64 C/ [G] [O] Grosse délivrée le à : RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS A R R Ê T Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 11 Mai 2023, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile. * * * * * APRES DÉBATS à l'audience publique tenue le 27 Février 2023, devant : Mme PACTEAU, magistrat chargé du rapport, assistée de Madame LAUBIE, greffière. Mme PACTEAU, en application des articles 805 et 907 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de : Madame CAUTRES, Présidente Madame SORONDO, Conseiller Madame PACTEAU,Conseiller qui en ont délibéré conformément à la loi. dans l'affaire opposant : APPELANTE : ASSOCIATION DES PARALYSES DE FRANCE ENTREPRISES 64 établissement secondaire de l'APF FRANCE HANDICAP dont le siège social est situé [Adresse 1] - [Localité 6], prise en la personne de son représentant légale en exercice [Adresse 2] [Localité 4] Représentée par Maître LAGUNE loco Maître ARCAUTE, avocat au barreau de PAU INTIME : Monsieur [G] [O] [Adresse 3] [Localité 5] Représenté par Maître DUBOURDIEU, avocat au barreau de PAU sur appel de la décision en date du 15 JUIN 2021 rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU RG numéro : 19/00291 EXPOSÉ DU LITIGE M. [G] [O] a été embauché le 5 juin 2008 par l'association APF en qualité d'ouvrier professionnel polyvalent, suivant contrat à durée déterminée. Le 1er janvier 2009, son contrat a été «'renouvelé'» à durée indéterminée. À compter du 1er janvier 2016, il a occupé le poste de chef de groupe, statut ouvrier, niveau III, échelon 1, coefficient 215. Le 10 octobre 2018, M. [G] [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé le 19 octobre suivant. Par courrier en date du 7 novembre 2018, il a été licencié pour faute grave. Suivant requête déposée au greffe le 6 novembre 2019, M. [G] [O] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande principale de nullité de son licenciement pour cause de harcèlement moral et subsidiairement afin qu'il soit reconnu dépourvu de cause réelle et sérieuse. Par jugement du 15 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Pau a notamment': - dit qu'il n'y a pas lieu de procéder à la réouverture des débats, - dit que le harcèlement moral n'est pas démontré, - dit qu'il n'y a pas violation de l'obligation de sécurité imputable à l'employeur, - dit que M. [G] [O] a été licencié sans cause réelle et sérieuse, - condamné l'association APF France handicap à verser à M. [G] [O] les somme de : * 4'965,24 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre la somme de 496,52'€ bruts a titre de congés payés y afférents, * 4'367,57 € nets à titre d'indemnité de licenciement au regard d'une ancienneté de 10 ans et 5 mois, * 8'275,40 € bruts à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - rappelé que l'exécution provisoire est de droit pour les condamnations de remise de documents que l'employeur est tenu de délivrer et celles en paiement de créances salariales ou assimilées dans la limite de neuf mois de salaire calculée sur la moyenne des trois derniers mois de salaire (article R.'1454-28 du code du travail), - dit ne pas y faire droit pour le surplus, - dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la citation en justice, date de réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, pour celles à caractère salarial ou assimilées, et à compter de la réception de la notification du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire ou en dommages et intérêts, - ordonné le remboursement par l'association APF France handicap aux organismes intéressés de deux mois d'indemnités de chômage versées à M. [G] [O], - condamné l'association APF France handicap à verser à M. [G] [O] la somme de 1'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [G] [O] de ses autres demandes et prétentions, - débouté l'association APF France handicap de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamné l'association APF France handicap aux entiers dépens. Le 7 juillet 2021, l'association APF France handicap a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 1er décembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, l'association APF demande à la cour de': - déclarer recevable l'appel limité qu'elle a formé, - dire et juger que le licenciement pour faute grave est fondé et justifié, - en conséquence, - réformer le jugement entrepris en ce qu'il : * a dit que le licenciement de M. [G] [O] est sans cause réelle et sérieuse, * l'a condamnée à verser à M. [G] [O] les sommes suivantes : o 4'965,24 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois) outre la somme de 496,52'€ bruts à titre de congés payés y afférents, o 4'367,57 € nets à titre d'indemnité de licenciement au regard de l'ancienneté de 10 ans et 5 mois, o 8'275,40 € bruts à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, o 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - statuant à nouveau : - dire et juger que le licenciement pour faute grave de M. [G] [O] est fondé et justifié, - débouter M. [G] [O] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires, - confirmer le jugement entrepris pour le surplus, notamment en ce qu'il a débouté M. [G] [O] de ses demandes relatives au harcèlement moral et à la violation de l'obligation de sécurité imputable à l'employeur, - condamner M. [G] [O] à lui verser la somme de 3'500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, - condamner M. [G] [O] aux entiers dépens. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par voie électronique le 28 décembre 2021, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [G] [O] demande à la cour de : - à titre principal et par voie d'infirmation du jugement entrepris, - dire et juger que l'association APF France handicap l'a «'soumis'» à une situation de harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, - en conséquence : - dire et juger nul et de nul effet par application de l'article L. 1152-3 du code du travail son licenciement en ce qu'il est constitutif d'un acte du harcèlement moral dénoncé, - condamner l'association APF France handicap à lui payer les sommes suivantes : * 4'965,24 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois ' art. L. 5213-9) outre la somme de 496,52 € bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente, * 4'367,57 € nets à titre d'indemnité de licenciement au regard d'une ancienneté de 10 ans et 5 mois, * 10'000 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, *10'000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral, - à titre infiniment subsidiaire et par voie de confirmation du jugement entrepris, - dire et juger abusif son licenciement disciplinaire pour faute grave en ce qu'il est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse, - en conséquence : - condamner l'association APF France handicap à lui payer les sommes suivantes : * 4'965,24 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois ' art. L. 5213-9) outre la somme de 496,52 € bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente, * 4'367,57 € nets à titre d'indemnité de licenciement au regard d'une ancienneté de 10 ans et 5 mois, - y rajoutant : * 10'000 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail, - en tout état de cause : - par voie d'infirmation : dire et juger que l'association APF France handicap a gravement manqué à son obligation de sécurité de résultat s'agissant de la préservation de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise dont le concluant et, en conséquence, condamner l'association APF France handicap à lui payer la somme de 6 000 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi de ce fait sur le fondement de l'article L. 4121-1 et suivants du code du travail, - dire et juger y avoir lieu à l'application la plus large des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, - dire que les sommes qui lui seront allouées porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, - condamner l'association APF France handicap à lui payer la somme de 2 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance y compris les éventuels frais d'exécution forcée. L'ordonnance de clôture est intervenue le 27 janvier 2023. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le harcèlement moral En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. En vertu de l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions ci-dessus, toute disposition ou tout acte contraire est nul. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il est par ailleurs constant que le harcèlement moral, dans sa dimension collective à l'égard de tout ou partie des salariés, doit se matérialiser par des actes répréhensibles qui s'individualisent obligatoirement envers un ou plusieurs salariés en particulier. Ainsi, les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique ne peuvent caractériser un harcèlement moral que si'«'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail'». En l'espèce, M. [O] dénonce un climat social dégradé par les comportements des membres de la direction, une atteinte portée spécifiquement à ses conditions de travail, des manipulations mises en 'uvre par l'employeur pour le discréditer et l'évincer ainsi qu'une atteinte portée à son état de santé. Dans ses écritures, il vise les pièces suivantes qu'il verse aux débats': une lettre intitulée «'dénonciation agissements abusifs chez APF Entreprises 64'», émanant de salariés de ladite entreprise, qui n'ont pas donné leurs noms. Ce courrier non daté vise personnellement trois membres du comité de direction, M. [P], responsable de production, Mme [BM], assistante de direction, et M. [TO], directeur, auxquels ils reprochent des propos irrespectueux et humiliants. Ce courrier évoquent «'deux éléments factuels et mesurables [montrant] le mal-être des salariés au sein de l'entreprise': le turn-over et l'absentéisme'». Il expose enfin un fait récent qui «'montre la malveillance de la direction. Une salariée, fragile psychologiquement,a été manipulée par la direction, principalement M. [P], afin qu'elle dénonce des agissements répétitifs et malveillants à son égard de la part de 5 salariés. Tout ceci afin d'entreprendre une procédure de licenciement et de se débarrasser de certains salariés "gênants", qui ne cautionnent pas les agissements incorrects de la direction'». l'attestation de [X] [M] [S] [B], une collègue embauchée en juillet 2015, qui expose que peu de temps après, M. [O] a été élu délégué du personnel et que, pendant trois années, il a travaillé «'inlassablement'» pour ses collègues, parfois en conflit avec la direction qui ne voulait pas reconnaître les problèmes existant dans l'entreprise. Elle exprime son avis selon lequel des membres de la direction sont «'capables de cibler certains employés afin d'exercer la provocation, ouvertement ou discrètement avec l'objectif de pousser ces susmentionnés aux limites, ci-inclus M. [O] parce qu'il n'a jamais joué le rôle de "béni oui oui"'». Elle cite l'exemple en septembre 2018 de l'obligation faite à M. [O] de porter un bleu de travail pour faire le ménage. l'attestation de [VB] [K], salariée de mai 2016 à novembre 2018, qui expose que les réunions de délégués du personnel ou comité d'entreprise étaient tendues et improductives et que [G] [O] a commencé à entrer en dépression aggravée par une mise à l'écart progressive dans son travail': il a ainsi dû quitter un poste au service des notes de frais au motif que son travail n'était pas correct, pour intégrer le service de la numérisation où elle-même travaillait. Elle indique qu'elle a alors «'pu, au fil des semaines, constater son mal-être'». Elle se souvient de ses arrêts maladie et de ses traitements médicamenteux. Elle raconte l'arrivée de leur nouveau responsable hiérarchique,à l'attitude déstabilisante, après le départ, début 2017, de leur ancienne responsable soutenante. Elle ajoute qu'en 2017, de nombreux salariés sont partis pour des raisons diverses et que [G] [O] a alors décidé de demander une rupture conventionnelle de son contrat de travail qui lui a été refusée 3 fois. Elle poursuit que «'c'est à ce moment-là que le harcèlement moral a commencé, par une surveillance accrue de tous ses faits et gestes puis par l'utilisation du témoignage d'une personne à l'équilibre psychologique instable pour le licencier pour faute grave'». l'attestation de [YA] [D]-[CK], employée de la société APF France Handicap d'avril 2017 à septembre 2018, qui décrit [G] [O] comme un «'employé modèle'». Elle s'y déclare surprise de son licenciement pour faute grave au motif d'un harcèlement moral qui lui «'[semble] invraisemblable'». Elle expose que «'les seules personnes qui exerçaient des pressions qu'on pourrait qualifier de harcèlement moral sur les autres furent les cadres dirigeants de cette entreprise'». Elle précise avoir été témoin de scènes et d'actes inadmissibles. l'attestation de [C] [Z], salarié de décembre 2015 à mars 2018 selon laquelle «'M. [O] a été un collègue très agréable et un délégué du personnel très compétent'». Il précise que «'le souci [venait] de l'ambiance constatée dans l'entreprise': un comportement délétère de la part de la direction, la pression malsaine exercée sur les collaborateurs, des attitudes déplacées vis-à-vis des subalternes'». l'attestation de [NL] [R], salariée de l'entreprise APF France Handicap de mai 2012 à avril 2017. Elle vante le «'professionnalisme [de [G] [O]] tout au long de [leur] collaboration'». Elle précise que «'son travail, dans les équipes [qu'elle encadrait], était de qualité mais trop régulièrement, lors d'entretiens informels, le directeur et l'assistante de direction essayaient de [la] convaincre de son mauvais état d'esprit et de son manque de productivité'». Mme [R] ajoute avoir toujours défendu M. [O] car elle estimait que les fonctions qui lui étaient confiées étaient soit trop éloignées de ses compétences, soit il manquait de travail pour atteindre ses objectifs. Elle conclut avoir quitté l'entreprise, après avoir «'explosé en pleine réunion de direction'» en janvier 2017, triste, avec le sentiment d'abandonner ses collègues et en particulier M. [O] qui luttait avec elle en tant que délégué du personnel. un certificat médical, en date du 24 juin 2019, de son médecin traitant qui le suit depuis 2011 et atteste qu'il a présenté, dès 2013, un syndrome anxiodépressif en relation avec son travail. Il précise que «qu'il ne travaille plus dans cette entreprise, le traitement de M. F 'il a été traité par antidépresseur et anxiolytique en 2013, puis en 2015 et 2017 avec une rechute en 2018 (aggravation)'». Il conclut que, depuis errer a été stoppé. des arrêts maladie du 9 au 22 octobre 2017 et du 30 mai au 10 juin 2018 pour état dépressif. un courrier de son employeur en date du 14 septembre 2018 l'informant de la suspension, à compter du 14 septembre 2018, de ses indemnités de complément de salaire parce qu'il était absent de son domicile lors de la visite de contrôle de son arrêt de travail par le médecin mandaté par la société APF, ainsi que son arrêt de travail du 30 août au 23 septembre 2018 mentionnant qu'il disposait de sorties libres, sans restrictions horaires, outre un certificat de son médecin traitant rappelant cette situation. l'attestation de [E] [N]-[V] [U] en date du 9 août 2019 qui fait état de ce qu'elle a été en dépression à plusieurs reprises à cause de l'entreprise APF. Elle indique': «'en octobre 2018 j'ai entendu certaines choses sur ma personne venant indirectement de la direction sur mon poste de travail (suite à un arrêt début 2018 pour dépression à cause de ma charge de travail et mon salaire très bas). [G] [O] m'a annoncé que la direction souhaitait me dégager'! (') J'ai pris mon courage à deux mains et je suis allée voir M. [P] et [WN] [I] (') M. [P] a démenti et m'a forcée à lui dire qui avait balancer ce genre de chose'! Quand j'ai refusé, il a dénoncé [G] [O]. En dépression, dans le bureau, j'ai baissé la tête pour confirmer. Aujourd'hui je suis en arrêt depuis cette histoire (') cette entreprise (') s'est servie de me faiblesse pour me faire signer des documents contre M. [O] et d'autres salariés'!!!'» l'attestation de [H] [SW] qui témoigne de ce que lors de son entretien avec le directeur M. [TO] le 19 octobre 2018, elle n'a en aucun cas parlé de [G] [O], qu'elle n'a jamais confirmé ou rapporté à la direction que celui-ci détériorait le climat social ou avait des propos négatifs envers la direction. l'attestation de [F] [JA], collègue qui l'a assisté lors de son entretien préalable. Il dément «'catégoriquement avoir confirmé l'état d'esprit déloyal de M. [O] envers la direction'» et précise que ce dernier n'a jamais cherché son adhésion sur ses conditions de travail. l'attestation de son épouse, [VV] [O] née [KM], qui décrit le changement de comportement de son mari depuis 2016, période à laquelle «'il a sombré peu à peu dans la dépression'», précisant qu'il se confiait sur ses changements de service sans avenant, qu'il lui a raconté plusieurs fois le mal-être et l'inconsidération dont étaient victimes les salariés de la part de la direction. l'attestation de [E] [N]-[V] en date du 6 septembre 2020 à laquelle elle joint le courrier qu'elle dit avoir envoyé à l'inspection du travail le 11 décembre 2018. Elle y indique qu'elle est en arrêt maladie depuis le 20 novembre 2018. Elle décrit ses conditions de travail jusqu'à un burn-out en janvier 2018 jusqu'en avril 2018, date à laquelle elle a dû reprendre le travail pour des raisons financières. Elle y relate plus précisément les circonstances de ses entrevues avec les membres de la direction où le nom de [G] [O] a été cité, de même que celui de 4 autres salariés, et les conditions de la rupture de leurs contrats de travail. Sont également versés aux débats les contrats et avenants qui ont rythmé la relation de travail ayant uni M. [O] à la société APF France Handicap, ainsi que les demandes de ruptures conventionnelles qu'il a formulées entre le 23 mai 2017 et le 23 août 2018 et les refus que lui a opposés l'appelante. Il ressort de ces éléments que plusieurs salariés décrivent une ambiance délétère au sein de l'entreprise, sans qu'il puisse en être déduit des agissements particuliers et répétés vis-à-vis de M. [O]. Ni le changement de service, ni le port d'un bleu de travail pour faire le ménage invoqués par des témoins ne sont concrètement définis comme susceptibles d'altérer les conditions de travail de M. [O], dont les avenants et les bulletins de salaire montrent qu'il a progressé dans l'entreprise pour atteindre le statut d'ouvrier professionnel Niveau III P3, échelon 1 coefficient 215, à partir du 1er janvier 2016. M. [O] ne saurait non plus utilement invoquer le fait que ses conditions de travail l'ont conduit à solliciter à plusieurs reprise la rupture conventionnelle de son contrat de travail, alors que celle-ci a été précisément motivée par lui, dans chacun de ses courriers, par sa volonté de partir vers un nouveau projet professionnel. Il ne peut pas plus invoquer le fait que cette situation professionnelle a conduit à sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé en 2017, alors qu'il bénéficiait de cette reconnaissance dès la signature de son premier contrat de travail et que celle-ci a simplement été renouvelée en 2017. En revanche, concernant les conditions de la rupture de son contrat de travail par un licenciement pour faute grave, si elles peuvent être discutées, comme elles le seront ultérieurement, elles ne constituent qu'un acte, intervenu en fin de relation contractuelle et n'a pas été répété, de sorte qu'il ne peut être considéré que M. [O] a été victime de harcèlement moral d'un point de vue individuel. Ses demandes sur ce fondement seront en conséquence rejetées. Le jugement déféré sera dès lors confirmé sur ce point. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse En application de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité et d'exactitude. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante. Aux termes de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, le cas échéant complétée dans les conditions fixées par l'article R.1232-13 du même code, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Suivant l'article L.1232-5 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. En l'espèce, en vertu de la lettre de licenciement en date du 7 novembre 2018 dont les termes fixent les limites du litige, M. [O] a été licencié pour les motifs suivants': déstabilisation psychologique volontaire de sa collègue, [E] [N], en lui faisant croire incessamment que son poste était menacé alors que cette salariée était de retour d'un arrêt maladie. La lettre poursuit': «'suite à cet événement, cette salariée a dû se faire arrêter une nouvelle fois pour prendre le recul nécessaire face à vos commentaires répétitifs et malveillants'». détérioration du climat social en se plaignant à multiples reprises de ses conditions de travail, en cherchant l'adhésion de plusieurs collègues ([E] [W], [J] [Y], [F] [JA], [H] [SW]). La lettre précise que ces salariés ont été reçus par la direction et qu'ils ont confirmé l'état d'esprit déloyal de M. [O] envers la direction qu'il dénigre régulièrement. Concernant la déstabilisation psychologique de Mme [N], la société APF France Handicap produit': le compte-rendu d'un entretien de reprise après l'arrêt de travail de [E] [N], établi le 2 mai 2018 par [T] [P], en présence de [EP] [UI]. Il y est mentionné que [E] [N] indique ne pas être en forme mais qu'elle devait revenir, qu'elle avait eu des informations pendant son arrêt par des salariés qui la déstabilisaient et lui faisaient craindre le pire pour son emploi, qu'elle ne faisait plus confiance à personne dans l'entreprise et avait peur de certains collègues. Il y est indiqué que Mme [N] a posé la question de la raison pour laquelle elle avait «'droit à la place de cancre'», en expliquant': «'c'est [G] qui dit que l'on place là les gens sous contrôle de la direction. Donc c'est que je suis là pour être surveillée et sous pression'». un compte-rendu d'incident du 3 octobre 2018 établi par [T] [P], responsable de production. Ce jour-là, il a reçu [E] [N] en présence de [WN] [I], déléguée du personnel. Dans son compte-rendu, il indique que [E] [N] «'semble encore plus épuisée que la veille. Cette dernière semble être à la limite et craque immédiatement avant même que nous puissions lui demander ce qu'il y avait'». Elle leur demandait alors, en pleurs, de la licencier parce que savoir qu'ils voulaient la licencier, la «'fliquer'» et la contrôler lui «'[tapait] dans la tête à longueur de journée'» et que cela devait cesser. Elle expliquait que plusieurs salariés lui avaient «'colporter des choses (ils veulent te licencier, ils te contrôlent, tu es placée dans le bureau du cancre, ...)'». [E] [N] nommait alors 5 salariés, dont [G] [O]. [T] [P] concluait que, après concertation avec [L] [BM], des actions étaient validées pour préserver la salariée, à savoir le déplacement immédiat de son poste de travail, une prise de rendez-vous avec la médecine du travail et un rendez-vous immédiat avec son médecin traitant pour stabiliser son état de santé. un certificat médical du médecin traitant de Mme [N], en date du 3 octobre 2018, qui atteste que cette dernière s'est présentée à lui, le jour même, dans un état d'épuisement psychique et moral en rapport, selon ses dires, avec les attitudes de certains de ses collègues qui lui rapportent des faits semble-t-il faux dans le but de la déstabiliser psychologiquement. un courrier daté du 9 octobre 2018, intitulé «'manipulation psychologique'», dactylographié et signé de [E] [N], dans lequel il est écrit que cette dernière dénonce [G] [O] «'comme une personne manipulatrice au sein de l'entreprise AFP64'» qui «'se permet de jouer avec le psychologique afin de pouvoir en tirer parti auprès de la direction ainsi que des responsables et de l'ensemble du personnel'», précisant qu'elle avait «'malheureusement été victime de ses agissements dus à [sa] faiblesse'», dès son arrivée trois ans auparavant, et plus particulièrement depuis son retour d'arrêt maladie. une attestation de suivi indiquant que Mme [N] s'est rendue à une visite auprès du médecin du travail le 11 octobre 2018. le compte-rendu d'un entretien entre [L] [BM], assistante de direction, et [E] [N], à son retour de sa visite avec le médecin du travail. Il y est relaté que cette dernière explique avoir raconté au médecin toute la chronologie des faits et avoir dit qu'il s'agissait de manipulation psychologique qui ne la touchait pas seulement elle. Ce compte-rendu conclut que Mme [N] remet une lettre faisant état de tous ses échanges avec [G][O] ([G] [O]) depuis plusieurs années et plus précisément depuis son retour d'arrêt maladie en octobre 2018. l'attestation de [L] [BM], présente dans l'entreprise depuis 2004, qui occupe le poste de responsable administrative. Elle témoigne du retour difficile de [E] [N] après son arrêt maladie de plusieurs mois. Elle «'la [voyait] déstabilisée dans la reprise de son poste qu'elle appréciait pourtant'». Elle raconte avoir vu, le 2 octobre 2018 au soir, alors qu'elle était avec [T] [P], que [G] [O] attendait [E] [N] sur le parking et que celle-ci leur avait confié qu'il avait pris cette habitude pour dénigrer la direction et la mettre en garde. [E] [N] avait ajouté que son collègue l'appelait même sur son téléphone le soir, parfois tard. Elle avait accompagnée [E] [N] le lendemain jusqu'à la sortie de l'entreprise, après son entretien avec [T] [P] et [WN] [I], précisant que l'état émotionnel de la salariée devait alors être pris en charge rapidement. l'attestation de [WN] [I], salariée de l'APF64 de décembre 2015 à septembre 2019. Elle y évoque la situation de [E] [N], avec laquelle elle avait des affinités. Elle la décrit «'toujours joviale, travailleuse et motivée'». «'Son travail était remarquable dans l'entreprise. Cependant, c'est une personne qui a montré des fragilités et influençabilité dans la confusion des rumeurs créées par [G] [O]'». [WN] [I] expose plus précisément': «'en tant que collègue de bonne relation, puis déléguée du personnel par la suite, j'ai tenté en premier lieu de la rassurer sur la pérennité de son poste et son travail, puis de la guider vers la hiérarchie afin de mettre fin aux rumeurs et malaise créés par Monsieur [G] [O]. Au plus haut de sa détresse, et en accord avec la hiérarchie, nous l'avons orientée vers la médecine du travail voire jusqu'aux forces de l'ordre car elle annonçait que Monsieur [O] l'appelait sur son téléphone portable, lui laissait des messages vocaux et l'attendait à la sortie de l'entreprise'». Face à ces éléments, M. [O] produit deux attestations de [E] [N] qui témoigneraient de ce que la procédure dont il a fait l'objet est le résultat d'une manipulation dont elle a été victime de la part de la direction. Or, ces pièces ne contredisent pas les éléments versées par l'employeur. Les termes de l'attestation de Mme [N] signée le 9 août 2019, tels que repris ci-avant, confirment qu'elle a entendu de la bouche de M. [O] la rumeur selon laquelle son employeur voulait qu'elle quitte l'entreprise. L'écrit dactylographié joint à son attestation postérieure du 6 septembre 2020 retrace cette même chronologie, à savoir que, début octobre 2018, [G] [O] lui a fait part qu'il avait entendu M. [P] et Mme [UI] dire qu'elle était dans le collimateur de la direction. Il est précisé que ces mêmes dires lui avaient été rapportés par [H] [JU], [E] [W] et [J] [Y]. Mme [N] était allée voir M. [P] dès le lendemain, en compagnie de [WN] [I]. La suite de cet écrit est similaire à ce que décrit le compte-rendu de l'entretien rédigé par [T] [P]': face à la remarque de Mme [N] leur indiquant que, s'ils n'étaient pas satisfaits d'elle, ils n'avaient qu'à la licencier, M. [P] avait été dans l'incompréhension. Mme [N] avait nommé les personnes qui lui avaient tenu ces propos. L'écrit confirmait ensuite la suite des événements, à savoir le rendez-vous chez le médecin traitant puis chez le médecin du travail. Il résulte de tous ces éléments que Mme [N], dont les qualités professionnelles étaient vantées par ses supérieurs, à l'image du compte-rendu de son entretien d'évaluation pour l'année 2016, était fragile, ce qu'elle expose elle-même dans ses écrits, d'autant plus après un arrêt maladie début 2018. En lui indiquant, à l'instar d'autres collègues, que son poste était menacé, M. [O] a déstabilisé encore plus cette salariée qui a dû être immédiatement arrêtée par son médecin traitant. Ce premier grief est donc établi. Concernant la détérioration du climat social, la société APF France Handicap produit': l'extrait d'un audit social réalisé en 2014 où il est mentionné, concernant [G] [O], qu'il est «'dans le mensonge et la manipulation (de façon inconsciente) mais lorsqu'il est confronté aux faits, il ne sait ni argumenter, ni contre-argumenter'», qu'il «'pense un peu que tout lui est dû'», qu'il «'est dans le fantasme, l'interprétation, le subjectif, est incapable d'agrémenter ses propos de faits objectifs'». Sont cités en exemple certains propos attribués à [G] [O] au sujet d'un certain [A] dont l'auditeur indique': «'en soi, ce n'est pas très grave mais on peut tout à fait imaginer la résonance que peuvent avoir ces propos auprès des salariés fragiles et influençables'! Je pense que cette attitude est grave et préjudiciable à l'ensemble de la structure'». un courrier d'une prénommée [IH], en date du 18 avril 2017, qui se plaint que [E] [N] et [G] [O] ont colporté des dires à son sujet. Elle regrette qu'au sein du service numérisation il y ait cette «'méchanceté gratuite'». l'attestation de [WN] [I], salariée de l'APF64 de décembre 2015 à septembre 2019. Elle y indique que [G] [O] n'a pas eu un comportement professionnel, précisant': «'on peut parler, envers la gente féminine, de comportement sexiste et dérangeant'; envers la hiérarchie, d'irrespect et de provocation, quelques fois ouvertement'». Elle poursuit que [G] [O] a montré sa capacité à colporter des rumeurs, créant un environnement de confusion et de malaise, qui a affecté plusieurs collègues. le compte-rendu d'une réunion de service en date du 17 avril 2018 rédigé par [EP] [UI], responsable d'activité, et à laquelle participaient [LZ] [H], agent de production, et [G] [O], autre agent de production. Le rédacteur faisait l'analyse suivante': «'le ton est resté cordial malgré l'animosité, [LZ] est fortement déstabilisée par les réactions de [G], en particulier au vu de ce qu'elle vit au quotidien'». un écrit daté du 18 mai 2017 relatant la parole des salariés, rédigé par le délégué du personnel qui était alors [G] [O]': «'le climat social s'est nettement amélioré depuis l'arrivée et la prise de poste d'[T] [P]. Les salariés constatent que la direction fait des efforts afin d'améliorer la situation au sein de l'entreprise et cela mérite d'être souligné, mais il reste encore pour un membre du CoDir à fournir un léger effort en terme de façon de communiquer'». le compte-rendu de l'entretien d'évaluation de [G] [O] pour l'année 2017 qui prévoit, comme objectif, notamment le respect du règlement intérieur et du bien être au travail par les mesures suivantes': pas de colportage de bruits de couloir et bien être au travail. Ces pièces sont à confronter avec les éléments versés aux débats par M. [O] qui soutient, au contraire, que le mauvais climat régnant au sein de l'entreprise était causé par le comportement de la direction et produit les attestations de Mme [SW] et de M. [JA] qui démentent avoir, alors qu'ils étaient reçus par la direction, confirmé l'état d'esprit déloyal de M. [O] envers la direction qu'il aurait dénigré régulièrement. Certes, les entretiens d'évaluation des salariés produits par l'appelante, réalisés pour la majorité après le départ de M. [O], concluent qu'il règne une très bonne ambiance dans le service. Les entretiens effectués alors que M. [O] était encore présent, y compris celui de [E] [W] pour l'année 2017, font aussi état de la satisfaction des salariés. Ces éléments et les autres pièces produites par la société APF sont toutefois insuffisants pour imputer à M. [O] la responsabilité de la détérioration du climat social qui lui est reprochée en second grief. Celui-ci n'est donc pas caractérisé. Dès lors, il apparaît qu'un seul des deux griefs visés par la lettre de licenciement est établi. Compte tenu des circonstances de sa commission et de ses conséquences sur la santé de la collègue visée, très fragile et appartenant au même service que M. [O] dont elle a dû être momentanément éloignée par un changement de poste de travail, il y a lieu de considérer que ce grief est d'une gravité telle qu'il ne pouvait pas permettre le maintien de la relation de travail, y compris pendant l'exécution du préavis, de sorte que le licenciement pour faute grave de M. [O] est fondé. Ce dernier sera donc débouté de toutes ses demandes. Le jugement déféré qui a seulement retenu qu'à l'appui de son action, l'employeur fournissait principalement l'attestation de Mme [N] qui tenait des propos directement à l'encontre de M. [O] puis s'est, par la suite rétractée, sera en conséquence infirmé. Sur la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur M. [O] demande qu'il soit reconnu qu'à défaut de constitution d'un harcèlement moral à son égard, l'employeur a failli à son obligation de sécurité du fait de ses pratiques dénoncées par de nombreux salariés, à l'origine du climat social très dégradé régnant dans la société. Il fait valoir que cette situation a altéré son état de santé. Or, les pièces versées aux débats de part et d'autre sont insuffisantes à établir l'existence des pratiques imputées à l'employeur par M. [O] et leur incidence sur l'état de santé de ce dernier, qui a certes été en arrêt de travail à plusieurs reprises pour état dépressif, sans que cela ne puisse être mis directement et exclusivement en lien avec son travail. L'attestation de son épouse fait état d'autres difficultés et fragilités. De plus, ainsi que précisé précédemment, M. [O] ne peut soutenir que du fait de cette situation il a dû être admis au statut de travailleur handicapé alors même qu'il bénéficie de ce statut depuis 2004. Par ailleurs, l'association APF, entreprise adaptée, est régulièrement en lien avec la médecine du travail': M. [O] a ainsi fait l'objet de plusieurs visites qui ont toujours conclu à son aptitude, sans relever une quelconque difficulté de ce dernier dans l'exercice de son travail. Il est en outre justifié de la mise en place des institutions représentatives du personnel alors que la société n'en a pas l'obligation en raison de son effectif, de la mise en place d'une procédure de vigilance face aux risques psychosociaux et des certifications obtenues qui attestent du respect de son obligation de sécurité par l'employeur. M. [O] sera en conséquence débouté de sa demande à ce titre et le jugement déféré sera confirmé de ce chef. Sur les demandes accessoires M. [O] étant, en cause d'appel, débouté de l'intégralité de ses demandes, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a mis à la charge de la société APF les dépens et l'a condamnée à payer à M. [O] la somme de 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Dès lors, M. [O] sera condamné aux entiers dépens, y compris ceux de première instance. L'équité et les situations respectives des parties commandent en revanche de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de la société APF qui sera donc déboutée de sa demande sur ce fondement. PAR CES MOTIFS, La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Pau en ce qui concerne le harcèlement moral et l'obligation de sécurité de l'employeur'; L'INFIRME pour le surplus'; Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant': DIT que le licenciement pour faute grave de M. [G] [O] est fondé'; DEBOUTE M. [G] [O] de l'intégralité de ses demandes'; CONDAMNE M. [G] [O] aux entiers dépens, y compris ceux de première instance'; DEBOUTE l'association APF de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,