Cour d'appel, 13 septembre 2024. 23/00819

13/09/2024 ARRÊT N°2024/278 N° RG 23/00819 - N° Portalis DBVI-V-B7H-PJOW CB/CJ Décision déférée du 02 Février 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE ( F 21/00921) G.PUJOL Section Commerce chambre 2 [K] [P] C/ S.A.R.L. SAFE TRANS INTERNATIONAL CONFIRMATION PARTIELLE Grosses délivrées le 13.09.2024 à Me Stéphane ROSSI-LEFEVRE Me Afaf ADOUE-DUGAST REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS *** COUR D'APPEL DE TOULOUSE 4eme Chambre Section 2 *** ARRÊT DU TREIZE SEPTEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE *** APPELANT Monsieur [K] [P] [Adresse 3] [Localité 4] Représenté par Me Stéphane ROSSI-LEFEVRE, avocat au barreau de TOULOUSE INTIM''E S.A.R.L. SAFE TRANS INTERNATIONAL [Adresse 2] [Localité 1] Représentée par Me Afaf ADOUE-DUGAST de la SCP CALONNE & ADOUE-DUGAST, avocat au barreau de TOULOUSE COMPOSITION DE LA COUR En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 27 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant C. BRISSET, Présidente, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : C. BRISSET, présidente M. DARIES, conseillère E. BILLOT, vice-présidente placée Greffière, lors des débats : I. ANGER Greffière, lors du prononcé : M.TACHON ARRET : - CONTRADICTOIRE - prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties - signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre EXPOSÉ DU LITIGE M. [K] [P] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 22 février 2019 par la SARL Safe Trans International en qualité de chauffeur livreur. La convention collective applicable est celle des transports routiers et activités auxiliaires des transports. La société Safe Trans International emploie au moins 11 salariés. M. [P] a été placé en arrêt de travail du 15 septembre 2020 au 8 octobre 2020. Selon lettre du 23 septembre 2020, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 2 octobre 2020. Il a été licencié pour faute grave selon lettre du 29 octobre 2020. Par courrier du 10 novembre 2020, le salarié a réclamé ses documents de fin de contrat à son employeur. Dans un second courrier du 13 novembre 2020, M. [P] a réclamé ses bulletins de salaire. M. [P] a saisi l'inspection du travail qui a adressé un courrier du 16 décembre 2020 à l'employeur afin qu'il réponde à ses obligations en matière de transmission des documents sociaux. Le 14 janvier 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse en sa formation des référés aux fins de condamnation de la société Safe Trans International à la remise des documents sociaux et au paiement de diverses sommes. Le 15 mars 2021, les documents sociaux ont été remis. Par une ordonnance du 9 avril 2021, la formation des référés du conseil de prud'hommes de Toulouse a pris acte de la remise des documents sociaux à M. [P], débouté la SARL Safe Trans International de sa demande de remise de matériel, et s'est déclarée incompétente en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts. Le 22 juin 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse au fond en contestation de son licenciement et en paiement de rappels de salaires outre indemnité pour travail dissimulé. Par jugement du 2 février 2023, le conseil a : - dit et jugé que le licenciement de M. [K] [P] est constitutif d'une faute grave, - fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d'un montant de 1 542,80 euros, - condamné la société Safe Trans International, prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [P] les sommes suivantes : - 944 euros au titre du paiement des heures supplémentaires indemnité compensatrice de congés incluse, - 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté M. [P] du surplus de ses demandes, - débouté la société Safe Trans International de sa demande reconventionnelle, - condamné la société Safe Trans International aux entiers dépens. Le 7 mars 2023, M. [P] a interjeté appel du jugement, énonçant dans sa déclaration les chefs critiqués de la décision. Dans ses dernières écritures en date du 14 avril 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [P] demande à la cour de : - réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 2 février 2023 (formation paritaire - RG F 21/00921) en ce qu'il a débouté M. [P] de toutes ses demandes à l'exception de la demande relative aux heures supplémentaires, à la demande relative aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à la demande de rejet de la demande reconventionnelle formulée par la société Safe Trans International. Par conséquent : - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 2 février 2023 (formation paritaire - RG F 21/00921) en ce qu'il a condamné la société Safe Trans International sur le terrain du paiement des heures supplémentaires et sur le terrain de l'article 700 du code de procédure civile mais réformer ledit jugement sur ces deux points quant aux montants accordés, - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 2 février 2023 (formation paritaire - RG F 21/00921) en ce qu'il a condamné la société Safe Trans International aux entiers dépens de première instance et en ce qu'il a rejeté la demande reconventionnelle formulée par cette dernière. En conséquence et statuant à nouveau : - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 9 256,80 euros à titre principal ou de 3 085,60 euros à titre subsidiaire au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 1 697,08 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés afférents incluse, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 674,97 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 1 230,93 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires, indemnité compensatrice de congés payés afférents incluse, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 9 256,80 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - condamner la société Safe Trans International à payer à M. [P] la somme de 3 000 euros supplémentaire en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, et la condamner aux entiers dépens de première instance et d'appel. Dans ses dernières écritures en date du 5 juin 2023, auxquelles il est fait expressément référence, la société Safe Trans International demande à la cour de : Sur l'appel principal : A titre principal : - confirmer le jugement du 2 février 2023 en ce qu'il a : - dit et jugé que le licenciement de M. [P] est constitutif d'une faute grave, - fixé le salaire mensuel brut moyen pris comme référence d'un montant de 1 542,80 euros, - débouté M. [P] du surplus de ses demandes au titre de : - l'indemnité pour travail dissimulé, - les dommages et intérêts pour préjudice distinct. Si par extraordinaire la cour devait considérer que les faits ne sont pas constitutifs d'une faute grave : - requalifier les faits en faute en simple. A titre subsidiaire : Si par extraordinaire, la cour devait considérer le licenciement pour faute grave est abusive : - rapporter à de plus juste proportion les indemnités subséquentes sollicitées, - faire application du barème légal des indemnités de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en limitant à 3 mois maximum le montant de celle-ci. A titre d'appel incident : - infirmer la décision du 2 février 2023 condamnant l'employeur au versement de la somme de 944 euros au titre des heures supplémentaires en ce compris l'indemnité de congés payés, Statuant à nouveau : - rejeter la demander en paiement des heures supplémentaires, En toute hypothèse : - condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens. La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 11 juin 2024. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur les heures supplémentaires Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. À l'appui de sa demande de rappel de salaire sur la période allant de février à août 2020, M. [P] produit : - un décompte hebdomadaire et mensuel des heures supplémentaires qu'il revendique avoir effectuées sur la période, (pièce 14) - des tableaux et des photographies d'un cahier indiquant ses heures d'arrivée et de départ chaque jour, (pièce 15) - un tableau des sommes réglées et des sommes qu'il revendique comme restant à lui régler au titre des heures supplémentaires de l'année 2020, (pièce 16) La cour considère que M. [P] précise suffisamment sa demande, mettant en mesure l'employeur d'y répondre, et qu'il appartient à celui-ci de justifier par des éléments objectifs des horaires accomplis par le salarié. Or, force est de constater que l'employeur n'apporte que fort peu d'éléments utiles quant au contrôle du temps de travail. L'employeur, qui conclut à l'infirmation du jugement ayant alloué un rappel de salaire s'oppose à la demande du salarié, considérant qu'il ne démontre pas que les heures supplémentaires ont été réalisées à sa demande ni pour les nécessités du service. Or il s'abstient de justifier des horaires effectifs du salarié et se borne à mettre en avant la carence probatoire de l'appelant en s'appuyant sur des incohérences et des erreurs de calculs effectuées par le salarié. Il fait ainsi valoir qu'il a payé chaque mois les heures supplémentaires dues au salarié, que pour certains mois il lui a été payé un nombre d'heures supplémentaires supérieur au décompte qu'il produit. Cependant, la cour relève que si l'employeur a payé des heures supplémentaires au salarié, en revanche ces paiements n'étaient pas réguliers et le nombre d'heures supplémentaires rémunérées était inférieur aux heures supplémentaires réellement effectuées. En outre au regard des fonctions, les heures constituant du travail effectif étaient bien demandées au moins implicitement par l'employeur. Ainsi, après analyse des pièces versées, la cour retient 116 heures supplémentaires majorées à 25 % et 18 heures 30 supplémentaires majorées à 50 % pour la période allant du mois de février au mois d'août 2020, desquelles il convient de déduire 50 heures supplémentaires majorées à 25 % figurant dans les bulletins de salaire et dont il n'est pas contesté qu'elles ont été réglées au salarié, de sorte que la cour retiendra 66 heures supplémentaires majorées à 25% et 18 heures 30 supplémentaires majorées à 50 % correspondant à un rappel de salaire de 1 118,45 euros outre 111,84 euros au titre des congés payés, tenant compte d'un taux horaire brut de 10,15 euros. Le jugement qui a retenu un rappel de salaire de 944 euros, sans l'expliciter, sera réformé sur le quantum. Sur le travail dissimulé En application de l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre de travail inférieur à celui réellement accompli. Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle. M. [P] allègue que l'employeur ne lui a versé aucun bulletin de salaire pendant la durée de la relation contractuelle et qu'il a volontairement minoré le nombre d'heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de salaire. Si la question de la remise des bulletins de paie a donné lieu à une instance en référé, il n'en demeure pas moins que le salarié avait été déclaré et que les heures qui figuraient sur les bulletins de paie ont fait l'objet de cotisations. La cour retient certes un rappel de salaire mais il n'en demeure pas moins que des heures supplémentaires étaient rémunérées comme telles par l'employeur de sorte que le volume résiduel retenu par la cour n'est pas en soi démonstratif d'une intention de dissimulation par l'employeur. Par confirmation du jugement déféré, M. [P] sera débouté de sa demande de ce chef. Sur le licenciement, Le licenciement a été prononcé sur le terrain de la faute grave. Elle se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise. Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, les motifs ont été énoncés par l'employeur dans les termes suivants : Vous avez été convoqué le 2 octobre 2020 à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave. Vous n'avez pas jugé opportun de vous rendre à cet entretien, qui avait pour objet de vous exposer les griefs qui vous sont reprochés et de vous entendre dans vos explications. Par la présente, je vous informe de ma décision de mettre fin à votre contrat de travail et vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. Je vous expose les faits qui me conduisent à prendre cette décision : Vous avez été embauché par contrat à durée indéterminée à compter du 22 février 2019 pour occuper les fonctions de Chauffeur livreur et à ce titre, vous avez notamment été affecté au client Chronopost. Fin août 2020, vous m'avez informé et m'avez justifié avoir été testé positif au Covid-19 et être donc dans l'obligation de rester chez vous pendant une durée de 14 jours (ce qui était en effet ta procédure à ce moment-là, qui était appliquée strictement chez notre client Chronopost, ce qui s'imposait donc à notre entreprise). Votre médecin vous a placé en arrêt maladie pendant une semaine, jusqu'au 4 septembre 2020. Vous êtes ensuite revenu vers moi pour me dire que vous alliez reprendre le travail dès le 5 septembre 2020 parce que, selon vous, vous étiez désormais négatif, sans toutefois m'en justifier. Ce qui m'a posé une grave difficulté sachant que compte-tenu de la procédure de quatorzaine que m'imposait Chronopost, le client pour lequel vous étiez affecté, il me fallait absolument justifier de ce que vous étiez négatif pour pouvoir vous réaffecter à ce poste avant le terme des 14 jours. Je vous ai alors proposé de prendre des congés sur la semaine du 5 septembre 2020, soucieux de respecter scrupuleusement les procédures, et ne pouvant prendre de risque vis-à-vis des autres membres du personnel. Vous vous êtes alors fortement emporté et face à votre comportement menaçant et agressif, j'ai fini par céder en vous proposant ainsi de vous présenter dans nos locaux le lundi 5 septembre 2020 : j'avais alors l'intention non pas de vous réaffecter à Chronopost (sachant que je ne le pouvais pas au regard des règles imposées par ce client) mais de vous affecter à d'autres tâches en interne le temps de la semaine. Sachant cela, vous m'avez insulté et menacé à la fois verbalement et par messages texto. Vous m'avez même envoyé par sms une photo de vous devant le conseil de prud'hommes, me menaçant d'une action prud'homale si je ne cédais pas à vos exigences qui étaient désormais de signer une rupture conventionnelle sur le champ, et avec effet immédiat.... (!). S'en sont suivis de nombreux autres messages et insultes, ce qui m'a conduit à déposer une main courante au commissariat central de [Localité 4]. Depuis cette date, vous ne vous êtes plus jamais présenté à votre poste de travail en dépit de relances de ma part. Une telle attitude est totalement contraire aux règles les plus élémentaires que doit respecter tout salarié à l'égard de son employeur, qui plus est lorsque cette attitude est totalement injustifiée comme c'est le cas. Elle caractérise un acte d'insubordination aggravé par les menaces et insultes que vous avez proférées à mon égard dans des conditions particulièrement agressives et irrespectueuses. Vous avez également proféré des insultes et menaces à mon égard via d'autres salariés de l'entreprise qui s'en sont émus auprès de moi, et qui ont été choqués eux aussi par votre attitude. Votre attitude a été portée à la connaissance de Chronopost, via d'autres membres de son personnel qui en a été informé, ce qui n'a pas manqué d'entraîner des critiques et questionnements de Chronopost à l'égard de notre société, lui créant un préjudice commercial et d'image incommensurable. Il a fallu ainsi que je rassure Chronopost et lui apporte toutes les garanties pour continuer à travailler pour eux, ce dont je me serais bien passé car il est toujours difficile de redonner confiance lorsque celle-ci a été mise à mal... Le fait enfin de refuser de reprendre votre travail ajoute à votre comportement fautif et caractérise un manquement grave. Les faits que je vous reproche vous sont directement imputables et ils sont constitutifs d'une faute grave, devant entraîner votre départ immédiat de l'entreprise. Rien ne saurait en effet excuser de tels faits que je considère comme intolérables. Ainsi, la société Safe Trans International fonde le licenciement sur le non-respect de la période d'isolement en période de crise sanitaire, la mise en danger de la santé des autres salariés et des clients de la société Chronopost, l'insubordination et le manque de respect à l'égard de ses collègues et de l'employeur, et sur le refus du salarié de reprendre son poste de travail. Il est constant que M. [P] a présenté à son employeur un test rapide d'orientation diagnostic positif au Covid le 29 août 2020, et que son médecin traitant l'a placé en arrêt de travail jusqu'au 4 septembre dans l'attente des résultats d'un test PCR. L'employeur soutient qu'il a été contraint de maintenir le salarié en isolement pendant une durée de 14 jours en l'absence de la remise par le salarié du justificatif du résultat du test PCR négatif et en application de la règlementation imposée par le client Chronopost auprès duquel M. [P] était affecté. Cependant, si la période était certes compliquée, l'employeur ne verse aucune pièce utile au soutien de ce grief. Le salarié, qui ne supporte pas la charge de la preuve, produit le test PCR négatif du 2 septembre 2020 (pièce 21) et un échange de sms du 5 et 6 septembre 2020 (pièces 22-23) justifiant de ce que l'employeur était informé des résultats du test PCR, qu'il lui a proposé de le rencontrer le lundi 7 septembre dans les locaux de l'entreprise vient le matin au bureau on fera le point, que si le salarié n'a pas pu reprendre ses fonctions à l'issue de son arrêt de travail c'est en raison du renouvellement du contrat de travail de la salariée remplaçante et non en raison de la procédure applicable au sein de la société Chronopost, dont l'employeur ne justifie pas par ailleurs. Au surplus, il ressort également de cet échange que c'est le salarié, contrairement à ce que l'employeur indique par ses écritures, qui a proposé à l'employeur de poser une semaine de congés payés pendant la période de renouvellement du contrat de travail de la salariée remplaçante, ce à quoi l'employeur a répondu favorablement. L'employeur ne donne aucun élément d'où il résulterait qu'il a de manière claire demandé la communication du test négatif ou précisé que les règles sanitaires lui imposaient de refuser le retour du salarié. Celui-ci a en revanche adressé un message constatant qu'il ne pouvait accéder à son lieu de travail du fait d'un changement de code ce qui ne correspond pas à une application d'un protocole sanitaire. Ce grief est insuffisamment établi par l'employeur et ne peut être retenu. S'agissant des insultes et menaces à l'encontre de ses collègues et de l'employeur, la société Safe Trans International produit : - deux attestations de salariés (pièce 9 et 11), M. [U] et M. [O]. Or ces attestations, ne sont pas circonstanciées puisqu'elles font état notamment d'insultes et de menaces proférées à l'encontre de l'employeur et de ses collègues de travail sans préciser ni les dates ni les éléments concrets que la cour pourrait analyser. Elles sont en outre non conformes à l'article 202 du code de procédure civile en ce qu'elles ne sont accompagnées d'aucune pièce d'identité et qu'elles ne précisent pas qu'elles sont rédigées en vue de leur production en justice. L'absence de tout document d'identité ne permet en rien de s'assurer de l'identité de leur auteur de sorte que ces documents ne peuvent constituer une preuve utile. - des sms échangés (pièce 10) entre l'employeur et M. [P], dont le contenu des messages est certes particulièrement inapproprié mais ne relève pas de faits de menaces ou d'insultes envers l'employeur ou un salarié de l'entreprise. En particulier le fait pour le salarié d'annoncer qu'il va se présenter avec un avocat, même en des termes brusques mais qui relevaient d'échanges avec une tonalité familière de part et d'autre, ne saurait être considéré comme une menace. - une main courante (pièce14) déposée le 15 septembre 2020 par M. [H], gérant de la société Safe Trans International, auprès des services de police de [Localité 4], indiquant que M. [P] a tenu des propos injurieux et racistes à son encontre, il ne s'agit toutefois uniquement des affirmations du gérant, insuffisantes dans la mesure où les éléments ci-dessus ne les corroborent pas de manière claire. Le grief n'est pas d'avantage établi. S'agissant du grief portant sur le refus du salarié de reprendre son poste à compter du 5 septembre 2020, l'employeur ne produit aucun élément afin d'en justifier. Ce grief est quelque peu contradictoire avec les nécessités liées à la crise sanitaire invoquées au titre du premier grief. Il ressort en outre des bulletins de salaire que l'employeur a rémunéré le salarié au titre des congés payés pour la période du 7 au 14 septembre et l'a placé en absence maladie pour la période du 15 septembre au 8 octobre 2020. Si la lettre de licenciement fait état de relances, il n'est justifié d'aucune mise en demeure de reprendre le travail. Le grief n'est donc pas établi. Il en résulte que la société Safe Trans International ne rapporte pas la preuve d'une faute de la part de M. [P], de sorte que le licenciement n'était fondé ni sur une faute grave ni même sur une faute constitutive d'une cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé. S'agissant des conséquences financières, En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement qui ne peut être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. La convention collective applicable ne prévoit pas de disposition plus favorable, ainsi, M. [P] qui avait une ancienneté supérieure à huit mois et inférieure à deux ans au moment de la notification du licenciement peut prétendre au versement d'une indemnité de licenciement et d'une indemnité compensatrice de préavis (1 mois), outre les congés payés afférents. En considération d'un salaire moyen de 1 693,64 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois de salaire, et d'une ancienneté excluant les périodes d'arrêt de maladie mais réintégrant la période de préavis, M. [P] peut prétendre à la somme de 529,26 euros à titre d'indemnité de licenciement (.) M. [P] peut en outre prétendre au salaire qui aurait été le sien pendant la période de préavis, soit la somme de 1 693,64 euros outre 169,36 euros au titre des congés payés afférents, compte tenu de la récurrence des heures supplémentaires. S'agissant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu d'écarter les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail alors que les décisions du comité européen des droits sociaux ne sont pas d'application directe en droit français. Au moment du licenciement, M. [P], né le 29 mai 1980, était âgé de 40 ans, il justifie avoir perçu une allocation retour à l'emploi jusqu'au 28 février 2021, en revanche, il ne justifie pas de sa situation après cette date. Au regard de ces éléments, il lui sera alloué des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros. S'agissant enfin de la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, M. [P] se plaint d'avoir été empêché de reprendre son poste de travail, mis à l'écart, faussement accusé de vol et d'avoir subi une tentative de modification unilatérale de ses fonctions. Toutefois, les bulletins de salaire et les échanges produits par le salarié démontrent qu'il a été placé en congés payés du 7 au 14 septembre, sur sa proposition, puisqu'il a été placé en arrêt de travail du 15 septembre au 8 octobre 2020, ainsi le salarié n'établit pas que la rupture a un caractère vexatoire. Le caractère vexatoire ne peut pas plus résulter des faits reprochés au titre des suspicions de vol au sein de l'entreprise, en l'absence de toute sanction disciplinaire et d'accusation à son encontre, en effet le message général adressé à l'ensemble des salariés (pièce 25) indique qu'une personne a été suspectée du vol mais que ces suspicions ne se sont pas confirmées, les autres échanges avec ses collègues de travail (pièces 26-27) ne permettent pas plus de constater que M. [P] a été accusé de vol. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre, par confirmation du jugement déféré. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile L'appel étant bien fondé, la société Safe Trans International sera condamnée à payer à M. [P] une somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens d'appel. PAR CES MOTIFS La cour statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort. Confirme le jugement du conseil de prud'hommes du 21 février 2023 en ce qu'il a débouté M. [P] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du licenciement vexatoire, et condamné la société Safe Trans International au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens, Infirme le jugement en ses autres dispositions, Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, Dit que le licenciement de M. [P] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamne la société Safe Trans International à payer à M. [P] les sommes suivantes : - 529,26 euros au titre de l'indemnité de licenciement, - 1 693,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 169,36 euros au titre des congés payés afférents, - 2 000 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 1 118,45 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, outre 111,84 euros au titre des congés afférents, - 1 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour, Condamne la société Safe Trans International aux dépens d'appel. Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE M. TACHON C. BRISSET .