Cour d'appel, 28 juin 2023. 19/08074

Grosse + copie délivrées le à COUR D'APPEL DE MONTPELLIER 1re chambre sociale ARRET DU 28 JUIN 2023 Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08074 - N° Portalis DBVK-V-B7D-ON67 Arrêt n° : Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 NOVEMBRE 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE SETE - N° RG F 18/00050 APPELANT : Monsieur [F] [O] [Adresse 1] [Localité 2] Représenté par Me Jean Sébastien DEROULEZ, avocat au barreau de MONTPELLIER INTIMEE : Association SCENE NATIONALE DE SETE ET DU BASSIN DE THAU [Adresse 3] Représentée par Me Fabien MARTELLI de la SEP FABIEN MARTELLI, FRANCOIS ESCARGUEL & AYRAL ANOUK, avocat au barreau de MONTPELLIER Ordonnance de clôture du 19 Avril 2023 COMPOSITION DE LA COUR : En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 10 MAI 2023, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de : Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère Madame Magali VENET, Conseillère qui en ont délibéré. Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL ARRET : - contradictoire - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ; - signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière. * * * FAITS ET PROCÉDURE Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 juin 2002 à compter du 1er juillet 2002, M. [F] [O] a été engagé à temps complet par l'association Théâtre de [Localité 5]-Scène Nationale, en qualité d'administrateur, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brut de 3 507 €. Par avenant du 1er septembre 2004, il a été promu directeur administratif et financier moyennant une rémunération mensuelle brut forfaitaire de 3 968 €. A compter de septembre 2017, M. [GV] [CO] alors directeur de la structure a été remplacé par Mme [U] [S]. Par lettre du 19 décembre 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 10 janvier 2018 et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire tout en précisant : «Néanmoins, dans la mesure où vous étiez censé être en période de congés payés du 23 décembre 2017 au 9 janvier 2018 nous vous rémunèrerons au titre desdits congés sur cette période. Votre période de mise à pied à titre conservatoire aura donc un effet en matière de salaire avant et après cette période de congés payés ». Par lettre du 17 janvier 2018, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour faute grave. Le salarié ayant demandé des précisions par lettre du 19 janvier 2018, l'employeur a adressé à celui-ci un écrit du 6 février 2018 apportant des précisions. Par requête enregistrée au greffe le 6 juillet 2018, estimant que son licenciement était privé de cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Sète. Par jugement du 29 novembre 2019, le conseil de prud'hommes l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à verser à l'Association Scène Nationale de [Localité 5] et du Bassin de Thau la somme de 1 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. Par déclaration enregistrée au RPVA le 17 décembre 2019, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement. PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 6 mars 2020, M. [F] [O] demande à la Cour de : - réformer en toutes ses dispositions le jugement querellé ; - dire que la mise à pied notifiée le 19 décembre 2017 doit s'analyser en une mise à pied disciplinaire, En tout état de cause, - dire le licenciement intervenu comme étant dénué de cause réelle et sérieuse, - condamner l'association Scène de [Localité 5] à lui verser les sommes suivantes : * 40.011,47 € à titre d'indemnité de licenciement, * 24.877,6 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 2.487,76 € bruts à titre de congés payés y afférents, * 120.000 € net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - lui ordonner de lui remettre les bulletins de paie, l'attestation Pôle emploi, le certificat de travail et le reçu pour solde de tout compte rectifiés et conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de ladite décision, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ; - lui ordonner de réaliser les déclarations auprès des organismes sociaux conformément à la décision à intervenir, ces déclarations devant être réalisées et justifiées sous astreinte de 150 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de ladite décision, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte ; - la condamner à lui verser la somme de 2.000 € net sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Aux termes de ses dernières conclusions enregistrées au RPVA le 15 février 2023, l'Association Scène Nationale de [Localité 5] et du Bassin de Thau demande à la Cour, au visa de l'article L.1235-3 du Code du travail, de : - statuer ce que de droit sur la régularité de l'appel ; - le dire injuste et mal fondé et confirmer en toutes ses dispositions le jugement ; - rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ; - condamner M. [F] [O] au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. La procédure a été clôturée par ordonnance du 19 avril 2023. MOTIFS Sur la qualification de la mise à pied. Le salarié estime que la mise à pied à titre conservatoire notifiée alors qu'il allait être en congés s'analyse en une mise à pied à titre disciplinaire, l'employeur ayant décidé de le laisser en congés malgré la mesure conservatoire ; ce qui rendrait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, un même fait ne pouvant être sanctionné à deux reprises. L'article L. 1332-3 du Code du travail dispose que « lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L. 1332-2 ait été respectée ». Par ailleurs, l'article L. 3141-12 du même Code prévoit les congés. Il résulte de ces dispositions légales que lorsqu'un salarié fait l'objet d'une mise à pied conservatoire, laquelle a pour effet de suspendre le contrat de travail, il ne peut, pendant cette période, valablement prendre ses congés payés, peu important que leur date ait été décidée antérieurement à la mesure de mise à pied. En l'espèce, du fait de la notification le 19 décembre 2017 de la mise à pied à titre conservatoire, le contrat de travail a été suspendu à compter de cette date et le salarié ne pouvait valablement prendre ses congés de fin d'année décidés antérieurement et commençant le 23 décembre 2017 pour s'achever le 9 janvier 2018. Toutefois, ainsi que l'a jugé le conseil de prud'hommes, cette situation n'emporte pas « requalification » de la mesure provisoire en sanction disciplinaire. Il doit être ajouté qu'elle n'ouvre au salarié qu'un droit d'indemnisation des congés payés non pris, laquelle n'est pas réclamée. Sur le licenciement pour faute grave. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l'employeur débiteur qui prétend en être libéré. La lettre de licenciement fixe les limites du litige et c'est au regard des motifs qui y sont énoncés que s'apprécie le bien-fondé du licenciement, étant précisé que, depuis le 1er janvier 2018, les motifs énoncés peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement du 17 janvier 2018 est rédigée comme suit : « Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le 10 janvier dernier et au cours duquel vous avez fait part de vos observations sur les griefs qui vous étaient reprochés. Nous avons décidé par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants. Les délégués du personnel considèrent que cette situation, déjà évoquée en février 2016 avec l'ancienne direction, génère pour ces salariés un « stress au travail supérieur à celui qui devrait être normalement induit ». Ils précisent enfin qu'il s'agit pour eux d'une alerte officielle faite à la direction et d'une demande d'y remédier le plus rapidement possible, considérant que si elle perdurait, cette « situation mettrait en péril la santé des salariés et impliquant une désorganisation et des risques quant au bon fonctionnement de la Scène Nationale ». La direction a pris connaissance du courrier adressé par les chefs de pôles aux délégués du personnel. Puis, la direction a rencontré ces chefs de pôle au mois de novembre 2017 afin de se faire expliciter de manière détaillée la situation. Chaque chef de pôle a fait un compte rendu écrit de notre rencontre. Il vous est reproché notamment : - Un manque de préparation des réunions d'équipe. - Des retards fréquents aux réunions d'équipe ou lors de rendez-vous extérieurs. - Un manque d'anticipation sur la planification des réunions engendrant des retards, un stress, un sentiment d'abandon et de perte de confiance de la part du personnel encadrant. - Une absence d'accompagnement dans les prises de décision du fait d'une méconnaissance par vous des dossiers gérés par les chefs de pôles et d'une volonté de ne pas prendre vos responsabilités. - Un traitement défaillant, tardif des mails reçus provoquant des retards, des attentes dans les réponses, du stress tant pour les membres de votre équipe que pour les autres chefs de pôle - Une délégation régulière des tâches relevant de vos prérogatives en vous en appropriant la paternité et la légitimité. - Un manque de décisions, malgré les demandes en ce sens non seulement des cadres de la structure mais également des membres de votre équipe. - Un encadrement défaillant de votre service caractérisé notamment par un management effectif inexistant. Il vous est notamment reproché un manque flagrant de soutien, de communication et de transparence vis à vis des membres de votre équipe. - Une propension à adopter régulièrement une attitude méprisante avec les membres de votre équipe, certains s'étant même plaints d'une attitude agressive. - Une rétention d'information au sein de votre service mais également avec les autres services engendrant un dysfonctionnement et un manque de fluidité entre les services. - Une gestion défaillante des entretiens annuels d'évaluation des salariés de la structure. Une absence totale de prise de responsabilités dans la conduite des ressources humaines avec la précédente direction, laissant faire des actions et laissant perdurer des situations humainement inacceptables et/ou illégales. Nous vous avons rencontré le 28 novembre 2017 afin de vous faire état de la situation mais vous avez adopté une attitude de déni. Une telle attitude est d'autant plus étonnante que vous avez déjà été mis en cause personnellement et directement lors d'une alerte sur les risques psycho-sociaux au sein de notre structure émise par le personnel de cette dernière en février 2016. La direction a ensuite rencontré d'autres salariés de la structure qui ont confirmé la situation décrite par les chefs de pôles. Votre manque flagrant de transparence s'est également manifesté à mon égard depuis mon arrivée et ce à au moins deux reprises. D'une part, lorsqu'il a fallu répondre à l'inspection du travail qui nous avait écrit en septembre, vous m'avez remis pour signature un courrier qui a suscité de la part de ladite inspection du travail un retour très négatif. Et pour cause, puisque le contenu était partiellement faux. Ce dont je me suis aperçue lorsque j'ai pris connaissance du courrier en réponse de l'inspection du travail et demandé à ce qu'on me sorte les dossiers en cause. D'autre part, lorsque vous ne m'avez informée que tardivement d'un budget déficitaire pour le 1" semestre 2018 alors même que les éléments permettant de m'alerter étaient connus de vous depuis de nombreux mois, et que je travaillais depuis mon arrivée sur la programmation de la nouvelle saison 2018-19. Cela vous a valu une remarque pour le moins négative, mais justifiée, de la direction générale des affaires culturelles le 15 novembre 2017 lors de la tenue du conseil d'administration et cela m'a également contrainte à reprendre l'ensemble de mon travail, engendrant une perte de temps. Nous ne pouvons plus tolérer votre comportement qui est générateur de risques psycho-sociaux importants au sein de notre structure et qui a amené les délégués du personnel à m'alerter officiellement et à me demander d'y remédier au plus vite. Il résulte de l'ensemble de ce qui précède que votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible y compris pendant un préavis, ce qui nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. Vous sortez des effectifs de notre entreprise à la date d'envoi du présent courrier. Je vous demande de veiller à nous restituer l'ensemble des dossiers de la structure dont vous vous êtes saisi le 19 décembre 2017, lorsque je vous ai remis votre courrier de convocation à l'entretien préalable. Nous vous adresserons par courrier séparé votre certificat de travail, votre attestation pôle emploi et votre solde de tout compte. Conformément aux dispositions de l'article L.1235-2 al.1 du Code du Travail, telles que complétées par les articles R. 1232-13 al.1 et R.1233-2-2 al.1 nouveaux, vous disposez d'un délai de 15 jours suivant la notification de la présente pour faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre. » Cette lettre a été complétée en application de l'article L 1235-2 du Code du travail, à la demande du salarié, par l'écrit suivant : « (...) Nous n'entendons donc pas apporter une réponse exhaustive à vos questions mais plutôt vous faire part de quelques illustrations des griefs qui vous sont reprochés. - Sur le manque de préparation des réunions d'équipe : * Réunion avec la Mairie de [Localité 4] le 25 septembre 2017 : l'ordre du jour avait été envoyé le 18 septembre 2017 par [V] [G] afin qu'il soit complété et corrigé. Vous arrivez en réunion et faites part de votre étonnement sur l'existence d'un ordre du jour ; * Réunion avec la compagine Y le 6 octobre 2017 : le metteur en scène de la compagnie s'est interrogé à la fin de la journée en demandant à propos de vous, qui était ce monsiuer qui semblait si peu présent lors de la réunion et si peu concerné par le projet. - Sur les retards fréquents aux réunions ou lors de rendez-vous extérieurs : * Réunion avec la Mairie de [Localité 4] concernant le lancement du nouveau projet Enfance/Jeunesse de la SN de [Localité 5] : 4 mai 2017 ; * Réunion présenant le diagnostic et les pistes résolutoires proposées par le groupe de travail à l'équipe d'accueil : 9 juin 2017 ; * Réunion d'investissement au siège de l'Aglo (vous étiez cette fois absent...) : 7 septembre 2017. - Sur le traitement défaillant, tardif des mails reçus provoquant des retards, des attentes dans les réponses, du stress tant pour les membres de votre équipe que pour les autres chefs de pôle : * Non transmission à la direction technique du mail de négociation en votre possession depuis le 10 septembre 2017 de la compagnie Eun-Me-Ahn sur le spectacle Dancing Grandmothers concernant un surcoût technique de 8.000 €, engendrant une suspicion d'amateurisme et de flou et d'incompréhension lors des échanges avec cette compagnie. * Non suivi des échanges que vous avez eus avec la Needcompany à propos de la convention nous liant avec eux et sur les retours financiers que notre structure aurait dû recevoir en retour du travail effectué. [V] [G] vous a relancé en juillet 2017 mais à ce jour, toujours pas de nouvelles et de versements. * Convention [Localité 4]-Pôle Enfance Jeunesse 2017/2018 : [Z] [I], administratrice adjointe, a produit les projets de conventions, préparés avec les chefs de pôles. Vous les avez envoyés à la Mairie le 20/10/17 mais vous n'avez à aucun moment fait part de la réponse reçue par vous le 6/11/17 et vous n'avez pas répondu vous-même au DGS de [Localité 4] pour finaliser ce dossier. * Planning des agents d'entretien et déclenchement de l'indemnité panier : question de l'administratrice adjointe le 15/11/17, pas de réponse avant le 6/12/17 et ce, suite à la troisième relance. Le planning des salariées a dû être modifié a posteriori, suite à l'examen, enfin, de sa demande. - Sur la délégation régulière des tâches relevant de vos prérogatives en vous en appropriant la paternité et la légitimité. * 4 mai 2017 : lors de la réunion extérieure avec de nombreux enjeux et des partenaires notamment des élus de la Mairie de [Localité 4], lorsque le sujet du budget est abordé, vous prenez la parole et parlez du « budget que vous avez préparé... ». Alors même que le travail n'a pas été fait par vous... ; * La gestion des contrats des spectacles Jeune Public est assez symptomatique : vous vous présentez à l'égard de Monsieur [GV] [CO], précédent directeur, comme étant le seul à traiter la question des contrats alors que vous tentez de laisser ces dossiers à Monsieur [L] [E] ; - Sur la rétention d'information au sein de votre service mais également avec les autres services engendrant un dysfonctionnement et un manque de fluidité entre les services : Votre gestion des invitations sur le spectacle de [H] [Y] est un exemple symptomatique de votre incapacité à travailler en équipe : malgré une gestion que vous savez très serrée de la salle avec notamment une demande colossale du public et un attendu de recettes billetterie sur un spectacle très onéreux, vous laissez passer au contrat un nombre important d'invitations non négociées avec la compagnie. Nous travaillons sur un nombre de 5 invitations compagnie et laissez passer une demande de 10 places et des détaxes sans en informer quiconque dans le théâtre. Vous êtes incapable de faire un mail pour en informer vos collègues en amont, nous découvrons de fait cette demande compagnie mettant encore plus de pression, de dysfonctionnements et de tension. - Sur la gestion défaillante des entretiens annuels d'évaluation des salariés de la structure et des ressources humaines : La plupart des salariés de la maison n'a pas eu d'entretiens individuels depuis 2015 (c'est le cas au service technique, à la communication, pour l'équipe d'accueil, RP...). Pour ceux qui ont eu des entretiens, ils les ont largement remis en cause notament parce qu'ils ont été sources d'approximations et d'erreurs. Il est reproché ainsi : une période très longue entre l'entretien et sa validation ' une mauvaise retranscription des informations, mettant le salarié en porte à faux et mettant les chefs de service en porte à faux avec les salariés eux-mêmes... -une transmission des entretiens au directeur alors qu'il ne sont pas validés par les salariés -certains entretiens de 2015 ne sont toujours pas signés. Les fiches de postes sont soit inexistantes, soit surannées. Les entretiens professionnels, rendus obligatoires depuis 2014 n'ont toujours pas été formalisés malgré les demandes des élus. Lors d'une réunion d'équipe du 10/10/17 sur un point de dysfonctionnement concernant la gestion du temps de travail de [D] [ES], je vous demande qui a la charge de gérer son temps de travail, qui en a la responsabilite. Vous répondez alors: « [D] est sous la responsabilité de [P] [X] ». Ce qui a créé pour les salariés tensions, ricanements voire injonctions directes et interrogations, dans la mesure où ladite [P] [X] a été licenciée et ne fait plus partie de l'équipe depuis 2 ans !! Au-delà du fait qu'elle n'était pas cadre au sein de notre structure. - Sur votre attitude de mépris : Il y a beaucoup à dire sur ce point mais je citerai un exemple illustrant votre attitude. Lors du retour d'un arrêt maladie de 5 semaines de [W] [B] en janvier 2017, vous la convoquez dans votre bureau à 10 heures et faites pleuvoir sur l'intéressée une pluie de reproches et vous permettez de lui dire : « tu m'a mis dans une merde noire ». Marquée par votre attitude, la salariée a fini par craquer et pleurer, ce qui ne vous a pas empêché de continuer vos invectives. L'ensemble de ce qui précède n'est évidemment pas exhaustif, les témoignages en ma possession explicitant clairement l'attitude adoptée par vous au sein de notre structure. Par ailleurs, je tiens à préciser ce qui suit : - Je ne partage pas votre appréciation de notre entretien du 28 novembre 2017, C'est en effet à ma demande que s'est tenu cet entretien, au cours duquel je vous ai fait part de la crise de confiance des équipes à votre égard et du profond malaise que cela provoquait au sein de la scène nationale. Vous n'avez eu de cesse d'être dans le déni en affirmant que tout allait pour le mieux de votre point de vue, que les relations avec votre équipe étaient bonnes. Je suis restée bouche bée devant une telle affirmation car le matin même, [V] [G] avait assisté à une réunion sur la production avec vous-même et vos équipes au cours de laquelle une grande tension était palpable. Devant votre incapacité à manager et prendre des décisions, vos collaboratrices s'invectivaient sans que vous n'interveniez à aucun moment pour ramener le calme et organiser le travail au sein de votre équipe. - Si j'ai évoqué lors du conseil d'administration la qualité et l'apaisement du climat social, je tiens à préciser que cela a été à mettre à mon seul crédit. C'est la qualité des échanges que j'ai eus avec les salariés lors de ma prise de poste, l'attention aux demandes exprimées lors des réunions des délégués du personnel qui ont contribué à apaiser les choses. Vous ne vous y étes d'ailleurs pas trompé puisque vous m'avez demandé de prendre en charge en direct la gestion des ressources humaines de l'établissement car je me débrouillais bien avec les équipes. Il s'agissait une fois de plus d'une tentative d'échapper à vos responsabilités en vous défaussant sur moi. Je rappelle que la gestion des ressources humaines de l'établissement fait partie intégralement du poste que vous occupiez. - J'ai rencontré divers salaries dans le cadre de l'enquête que j'ai menée et tous les témoignages ont été concordants, soulignant à l'unanimité les griefs qui ont été mentionnés dans le courrier de licenciement et insistant sur la souffrance au travail déclenchée par votre attitude. Les entretiens avec ces salariés se sont déroulés sur les mois de novembre et decembre 2017. J'ai par ailleurs décelé une angoisse croissante à l'approche de la tenue du séminaire d'équipes programmé les 21 et 22 décembre. Les cadres de l'établissement ne voyant pas comment ils pouvaient se projeter autour du nouveau projet d'établíssement dans un groupe de travail partagé avec vous. - Comment pouvez-vous me questionner de la sorte à propos du courrier que vous m'avez fait signer à l'attention de l'inspection du travail alors même que depuis mon arrivée, vous ne m'en avez fait signer qu'un seul ' Vos questions démontrent que vous êtes dans un exercice de style et non dans la volonté de recevoir et comprendre mes réponses. - En ce qui concerne l'alerte relative au budget 2018 : vous avez la réponse à vos questions mais vous feignez de ne pas savoir. Alors même que les coûts de cession étaient connus depuis janvier 2017, ainsi qu'une estimation des couts techniques, vous m'avez laissé travailler 2,5 mois sur mon début de saison alors que je n'avais plus la marge budgétaire prévue. La réaction de la conseillère DRAC à votre égard lors de la réunion du conseil d'administration du 15 novembre 2017 démontre votre manque patent de professionnalisme à ce sujet. Mais encore une fois, vous tenez de vous défausser. Enfin, contrairement à ce que vous indiquez, après avoir pris connaissance de l'alerte des élus à votre encontre, j'ai pris le soin d'interroger les personnes concernées et d'enquêter de manière impartiale. J'ai souhaité comprendre et vous interroger mais vous avez tout nié en bloc, considérant que la situation était bonne. Vu les dégâts humains causés par vous au sein de la structure, il m'est particulièrement difficile de vous voir m'accuser de déloyauté. (...) ». Le salarié soulève la prescription des faits reprochés en application de l'article L1332-4 du Code du travail. Toutefois, il résulte de la lettre du 19 octobre 2017 signée par les quatre responsables (directeur technique, directeur du développement culturel et des publics, responsable de la fabrique-production et du responsable de la communication) et adressée aux délégués du personnel ainsi que de la lettre d'alerte de ces derniers remise à la directrice le même jour, que l'employeur n'a eu connaissance des faits reprochés au salarié que le 19 octobre 2017 alors que la procédure de licenciement a été enclenchée le 19 décembre 2017 par l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, après enquête interne, de sorte que les faits ne sont pas prescrits. Les quatre griefs liés au « manque de préparation des réunions d'équipe », aux « retards fréquents aux réunions ou lors de rendez-vous extérieurs », au « manque d'anticipation sur la planification des réunions et au traitement défaillants ou tardifs des mails reçus provoquant des retards et du stress », sont corroborés par l'attestation régulière de Mme [A] [M] travaillant au sein de la structure depuis 2008 et déléguée du personnel suppléante, laquelle précise d'une part, que le 9 juin 2017, alors que le salarié devait mener une réunion avec le personnel d'accueil, il est arrivé très en retard, n'avait pas préparé la réunion et lui a demandé de l'animer, ce qu'elle a refusé et d'autre part, que « les situations de retard, de dossiers non suivis ou non instruits ont été récurrents depuis septembre 2008 de la part du salarié et ont participé fortement à l'atmosphère de stress et de souffrance au travail pour l'équipe » ; ce qui l'a conduite à déclencher une alerte le 19 octobre 2017, d'autant qu'une première alerte avait été réalisée en 2016, date à laquelle l'ancien directeur était en poste. Ce témoignage est corroboré par d'autres salariées, telles Mmes [V] [G], [R] [K] et [W] [B]. Les griefs liés à la « rétention d'information au sein de son service mais également avec les autres services engendrant un dysfonctionnement et un manque de fluidité entre les services » et à « l'encadrement défaillant de son service caractérisé notamment par un management effectif inexistant, un manque flagrant de soutien, de communication et de transparence vis à vis des membres de son équipe » sont établis notamment par les attestations régulières de : - Mme [W] [B] qui précise d'une part, que le salarié l'a laissé travailler avec la nouvelle directrice à l'élaboration de la nouvelle programmation pendant près de trois mois à compter de septembre 2017 sans les avoir informées des difficultés financières, lesquelles ne lui ont été communiquées qu'en novembre 2017 lors du conseil d'administration, le budget initialement annoncé étant diminué de moitié et d'autre part, qu'elles ont découvert en décembre 2017 qu'il n'avait pas travaillé sur la convention à faire signer à la ville de [Localité 4] dans le cadre du développement du pôle Enfance et Jeunesse alors qu'il disposait de tous les éléments pour le faire à la suite d'une réunion tenue en septembre 2017 ; déclarations précisément confirmées par Mme [V] [G] dans sa propre attestation, - Mme [Z] [I] qui travaillait sous l'autorité du salarié, laquelle indique que celui-ci n'assurait ni l'encadrement de [D] [ES] chargé d'accueil administratif du Théâtre ni la délégation de cette tâche et qu'il a même, lors d'une réunion le 10 octobre 2017, répondu à la nouvelle directrice que Mme [X] assurait cette mission alors que cette dernière avait quitté le théâtre depuis avril 2017 après plusieurs mois d'absence. Le grief lié à « la délégation régulière des tâches relevant de ses prérogatives en s'appropriant la paternité et la légitimité » est également établi au vu de l'attestation régulière de Mme [Z] [I] qui précise qu'il ne se positionnait pas en tant qu'organisateur du service mais qu'il s'appropriait systématiquement le travail de ses collaborateurs, notamment lors de la réunion du 19 octobre 2017 au cours de laquelle il avait rabaissé au rôle de simple exécutante Mme [N] [C] qui avait instruit seule un dossier de marchés publics. Le grief lié à la « propension à adopter régulièrement une attitude méprisante avec les membres de son équipe, certains s'étant même plaints d'une attitude agressive » est démontré par l'attestation régulière de - Mme [W] [B], laquelle indique d'une part, que le salarié affichait clairement son mépris pour ses collaboratrices, qu'il lui a dit par exemple après qu'elle lui avait fait remarquer qu'elle n'avait pas le temps de prendre sa pause-déjeuner, « Et tu as intérêt à ce que le café soit prêt à 14h », et d'autre part, qu'en janvier 2017, alors qu'elle rentrait de cinq semaines d'arrêt de travail pour maladie, le salarié l'avait convoquée dans son bureau et lui avait dit, évoquant son absence, « Tu m'as mis dans une merde noire » ; ce qui l'avait fait pleurer, - Mme [T] [J], agent d'entretien, laquelle décrit sa souffrance au travail du fait du comportement du salarié et indique notamment que celui-ci n'a pas pris le temps de la recevoir dans son bureau, lui a fait signer un contrat entre deux portes sans respecter l'engagement du précédent directeur sur le montant du salaire et lui a répondu le jour où elle lui faisait remarquer que sa rémunération était trop faible que, pour une femme de ménage, elle était bien payée. Ces faits réitérés démontrent que le comportement du salarié n'était pas adapté tant sur le plan strictement professionnel que sur le plan des relations humaines au travail et présentent un caractère de gravité suffisant pour constituer une faute grave justifiant le licenciement pour faute grave, sans qu'il soit nécessaire d'analyser les autres griefs. Le jugement sera confirmé en toutes ses dispositions. Sur les demandes accessoires. Le salarié sera tenu aux entiers dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile. PAR CES MOTIFS : La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ; CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du 29 novembre 2019 du conseil de prud'hommes de Sète ; Y ajoutant, CONDAMNE M. [F] [O] à payer à l'association Scène Nationale de [Localité 5] et du Bassin de Thau la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; CONDAMNE M. [F] [O] aux entiers dépens de l'instance ; LE GREFFIER LE PRÉSIDENT