Cour d'appel, 06 décembre 2023. 20/04085

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE N° RG 20/04085 - N° Portalis DBVX-V-B7E-NCIX [W] C/ Société SANDVIK MINING AND CONSTRUCTION FRANCE APPEL D'UNE DÉCISION DU : Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON du 07 Juillet 2020 RG : F 18/03111 COUR D'APPEL DE LYON CHAMBRE SOCIALE A ARRÊT DU 06 DECEMBRE 2023 APPELANT : [X] [W] né le 23 Octobre 1976 à [Localité 6] [Adresse 1] [Localité 3] représenté par Me Michel NICOLAS, avocat au barreau de LYON INTIMÉE : Société SANDVIK MINING AND CONSTRUCTION [Localité 5] SAS [Adresse 2] [Localité 4] représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LAFFLY & ASSOCIES - LEXAVOUE LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Lolita HERNANDEZ-DENIEL de la SELARL KELTEN, avocat au barreau de LYON DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Octobre 2023 COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ : Catherine MAILHES, Présidente Nathalie ROCCI, Conseillère Françoise CARRIER, Magistrate honoraire Assistés pendant les débats de Morgane GARCES, Greffière. ARRÊT : CONTRADICTOIRE Prononcé publiquement le 06 Décembre 2023, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Morgane GARCES, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. ************* FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES La société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] a pour activité l'étude, la construction, l'achat, la vente, la location, l'importation et l'exportation de toutes machines et appareils destinés à l'équipement de toutes industries. Suivant contrat à durée indéterminée, la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] (ci-après la société) anciennement Sandvik Tamrock Secoma, a engagé M. [X] [W] (ci-après le salarié) en qualité de technicien contrôle qualité à compter du 4 octobre 2004. La relation de travail était régie par la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône. Entre 2010 et 2017, M. [W] a été placé à de nombreuses reprises en arrêt de travail. Plus particulièrement, du 8 septembre 2011 au 16 décembre 2011, M. [W] a été hospitalisé en psychiatrie pour un syndrome anxio-dépressif sévère. Par un avenant du 4 avril 2012, la relation de travail s'est poursuivie à mi-temps thérapeutique, modalités qui ont régulièrement été prolongées. En novembre 2015, M. [W] a repris son poste de travail à plein temps. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 février 2017, M. [W] a signalé à son employeur qu'il était victime de pressions, remarques désobligeantes et propos vexatoires, demandes contradictoires de la part de certains membres du personnel. Une commission d'enquête associant le CHSCT a été mise en place. A la suite d'une visite de reprise du 1er septembre 2017, le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte en précisant : ' Tout maintien du salarié ans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.' Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 septembre 2017, la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] a convoqué M. [W] le 19 septembre 2017 à un entretien préalable en vue de son licenciement pour inaptitude. La délégation unique du personnel, réunie exceptionnellement le 20 septembre 2017, s'est prononcée par un avis non défavorable au projet de licenciement du salarié. Le salarié étant élu local à la mairie de [Localité 3], la société a sollicité une autorisation de licenciement de l'inspection du travail. Par décision du 10 octobre 2017, l'inspectrice du travail a déclaré la demande d'autorisation sans objet, le mandat d'élu local ne faisant pas partie des mandats donnant lieu à la protection contre le licenciement prévue par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du code du travail. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 16 octobre 2017, la société a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de pourvoir à son remplacement. Par acte du 5 octobre 2018, le salarié a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon de demandes aux fins de voir prononcer, à titre principal, la nullité de son licenciement en raison d'un harcèlement moral, à titre subsidiaire, l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et de voir la société condamner à lui payer les sommes suivantes : 51 584 euros de dommages-intérêts au titre du licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, 30 000 euros de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral, 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. Par jugement rendu le 7 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Lyon a : - Débouté M. [W] de l'ensemble de ses demandes, - Débouté la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] de ses demandes reconventionnelles - Condamné M. [W] aux entiers dépens. La cour est saisie de l'appel interjeté le 27 juillet 2020 par le salarié. La déclaration d'appel porte sur tous les chefs du jugement expressément énumérés. Par ses dernières conclusions notifiées le 12 janvier 2022, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, le salarié demande à la cour de : - Infirmer totalement le jugement et statuant à nouveau : - Condamner la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] pour licenciement nul pour harcèlement moral et atteinte au statut de salarié protégé de 8 ème adjoint au maire délégué aux sports de la Commune de [Localité 3], à lui verser la somme de 30 000 euros à titre du préjudice physique et moral, assortie des intérêts à taux légal à compter de la réception de la lettre de convocation du greffier du Conseil des prud'hommes à l'audience de conciliation, Subsidiairement - Condamner la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] à lui verser, au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la somme de 40 491,27 euros correspondant à 11,5 mois de salaire (11 x 3 520,98 euros brut) en application de l'article L.1235-3-1 du Code du travail, assortie des intérêts à taux légal à compter de la réception de la lettre de convocation du greffier du Conseil des prud'hommes à l'audience de conciliation, - Ordonner la capitalisation des intérêts par année entière, - Condamner la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] à lui verser une somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, - Débouter la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, - Condamner la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] aux entiers dépens de première instance et d'appel. Par ses dernières conclusions notifiées le 8 juin 2023, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé, la société Sandvik Mining And Construction [Localité 5] demande à la cour de : - Débouter M. [W] de l'intégralité de ses demandes indemnitaires, - Infirmer le jugement critiqué en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de condamnation reconventionnelle, En conséquence, - Condamner M. [W] à lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de 1 500 euros au titre de la procédure abusive, - Condamner M. [W] aux entiers dépens de la présente instance, A titre subsidiaire, - Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts mis à sa charge. L'ordonnance de clôture a été rendue le 22 juin 2023. MOTIFS - Sur la nullité du licenciement : Il résulte des écritures du salarié qu'il demande, à titre principal, la condamnation de la société au titre de la nullité du licenciement en raison d'une part du harcèlement moral (1°), d'autre part de l'atteinte au statut de salarié protégé en sa qualité de 8ème adjoint au maire délégué aux sports de la commune de [Localité 3] (2°). 1°) en raison du harcèlement moral : M. [W] soutient que : - il a progressivement été mis à l'écart du service par son nouveau supérieur hiérarchique M. [I], lequel a succédé à Mme [H], - M. [I] l'a ignoré en ne lui donnant plus aucun ordre, mission ou consigne, ne lui faisant plus aucun retour sur ses dossiers, vidant ainsi son poste de toute substance, - ses déplacements chez les fournisseurs ont été suspendus, - il a été installé dans un bureau aveugle, - en mars 2012, M. [MR], nouveau directeur du site et M. [I] lui ont proposé un nouveau poste au sein du bureau d'études sous la direction de Mme [BD], - à l'occasion de ce transfert, M. [I] l'a contraint à présenter ses excuses pour la gêne occasionnée par ses absences, à ses collègues M. [ZG] et M. [L], - ses premières missions au sein du bureau d'études étaient floues et il ne connaissait pas les logiciels mis à sa disposition, ce qui le mettait en situation de se voir reprocher une insuffisance professionnelle, - à la suite de sa demande de formation, il recevra une formation réduite à sa plus simple expression, par un technicien du service communication, - le matériel de photographie de son nouveau service était hors service, et sa demande d'achat d'un nouvel appareil a été refusée, - en 2016, l'organigramme du bureau d'études ne mentionnait plus son poste, - en avril 2017, l'ambiance était devenue encore plus délétère, plus aucun de ses collègues de travail ne lui adressant la parole, - à chaque retour à son poste, des tâches urgentes supplémentaires lui étaient demandées, - il a été élu maire adjoint délégué aux sports de la ville de [Localité 3] en mars 2014, ce qui a constitué un nouvel élément déclencheur de harcèlement moral par jalousie et du fait qu'il devenait un salarié protégé par sa fonction élective avec une disponibilité légale de 134 heures par trimestre pendant toute la durée de son mandat, - après une visite où il était déclaré apte, il était convoqué officieusement par la directrice des ressources humaines, Mme [E], en présence de Mme [BD] et il lui était proposé un chèque de 28 000 euros en échange de sa démission pour faute, - il a subi une pression psychologique permanente par la persécution, - au cours de l'année 2015, une nouvelle organisation a été mise en place au sein du bureau d'études sous la direction de M. [R]-[O] et il n'apparaissait plus sur l'organigramme - l'année 2015 a été marquée par une série de propos récurrents et malveillants de la part de ses collègues de travail, - en septembre 2016, il lui était demandé de maintenir son écran ouvert sur ses dossiers pendant ses pauses, et ce dans le but de contrôler son travail alors même que les sessions informatiques doivent être verrouillées pendant les absences, - Mme [BD] a révélé une information strictement confidentielle le concernant, à savoir que bien qu'occupant un poste de 'non cadre', il percevait un salaire confortable lié à son statut d'assimilé cadre acquis au moment de son embauche, - l'employeur a suspendu son salaire pendant trois mois. Le salarié conclut que l'accumulation de faits répétés par la direction de la société Sandvik à son encontre a été déclenchée en 2008 par la situation conjoncturelle économique défavorable de la société qui a cherché par tout moyen à le pousser à la démission. La société conteste tout lien entre l'état de santé du salarié et son travail. L'employeur invoque : - le compte rendu d'hospitalisation du 3 janvier 2012 qui mentionne au titre des doléances, la 'mise au placard professionnelle', mais aussi une rupture sentimentale douloureuse et des problèmes familiaux ( mère bipolaire notamment); - les visites de reprise au terme desquelles le salarié a été déclaré apte: le 4 avril 2012 et le 17 septembre 2013, - le suivi médical avec neuf rencontres du médecin du travail entre 2011 et 2017, - le caractère non professionnel de tous les arrêts de travail, - l'absence de demande de reconnaissance de la maladie professionnelle, - son affectation au bureau d'études comme mesure de nature à permettre la poursuite de la relation contractuelle malgré les nombreuses absences du salarié, - le rapport d'enquête du CHSCT qui ne retient comme établis ni les propos ou attitudes de dénigrement, ni les ordres contradictoires de sa hiérarchie, - s'agissant de l'absence de versement du revenu de remplacement au cours de l'année 2017, la décision de la CPAM, à la suite d'un contrôle réalisé par le médecin conseil, jugeant que l'état de santé du salarié ne justifiait pas un arrêt de travail, ce qui a eu pour effet de suspendre ses droits au versement des IJSS à compter du mois de février 2017. *** Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Et il résulte de l'article L.1154-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour illustrer le climat de persécution, moqueries et brimades qu'il invoque, le salarié produit son questionnaire en qualité de plaignant, par le CHSCT, dans le cadre de l'enquête diligentée sur les propos et attitudes de dénigrement qu'il a dénoncés, mettant en cause plusieurs collègues, [IA] [VU], [G] [Z], [ZC] [K], [D] [F], [T] [V], notamment. Il produit par ailleurs trois témoignages, celui de M. [S], technicien affecté au bureau d'études, celui de M. [M] et celui de Mme [H], prédécesseur de M. [I]. Il résulte de ces pièces et notamment des conclusions de l'enquête du CHSCT que : - les principaux salariés incriminés, Mme [VU] et M. [Z] ont été entendus, mais aussi M. [GW] [P], M. [CH] [U] et Mme [B] [Y], collègues de travail que le salarié a expressément cités comme témoins ; - les propos et attitudes de dénigrement à l'égard du salarié n'ont pas été confirmés ; - le salarié était bien intégré au sein du bureau d'études, participant à la vie du service, prenant ses pauses déjeuner avec ses collègues. Le salarié conteste les conclusions de cette enquête, mais force est de constater qu'il ne produit qu'un seul témoignage contraire, en l'espèce, celui de M. [NV] [S], technicien affecté au bureau d'études, lequel atteste avoir constaté différentes moqueries et remarques depuis l'intégration de M. [W] au bureau d'études en 2012, telles que des remarques sur le physique ( 'La dépression ça fait des ravages'), ou encore avoir entendu un groupe composé de [WU] [BD], [VP] [N] et [LM] [JE] dire en riant : ' Il n'y a plus qu'à virer [X]!' Il a de la chance d'être à mi-temps thérapeutique, sinon on le ferait sauter aussi.' Le témoignage de Mme [H] porte sur le fait qu'elle aurait entendu, avant le mois d'octobre 2008, M. [SH] [J], responsable achats, dire à M. [W] 'Toi de toute façon j'aurai ta peau!', ce qui l'avait obligée à intervenir pour signifier à son collègue qu'il n'avait pas à menacer l'un de collaborateurs. Quant au témoignage de M. [C] [M], entrepreneur, il porte sur la dégradation de l'état de santé du salarié, mais M. [M] n'a pas été témoin des faits dénoncés par le salarié, de sorte que son témoignage n'est pas de nature à éclairer la cour sur le climat de persécution et de brimades dénoncé par le salarié au sein du service. Les témoignages de M. [S] et de Mme [H] apparaissent dés lors excessivement circonscrits et contraires aux conclusions de l'enquête du CHSCT, de sorte qu'ils ne permettent pas de caractériser le climat délétère de persécution invoqué par le salarié. Le salarié verse par ailleurs aux débats quelques échanges de courriels avec Mme [BD], dont il prétend qu'ils illustrent d'une part une stratégie pour le mettre en difficultés face à ses collègues, d'autre part, une volonté de contrôler de façon excessive son activité. Le premier courriel daté du 15 juin 2016 est ainsi rédigé : ' Bonjour [X], je souhaiterai que tu nous présentes à [X] [R] et à moi une procédure concernant les étiquettes, de la création à la validation, avec le dossier de conditionnement.(...) On souhaite responsabiliser et impliquer [A] dans le processus afin qu'il ait une réelle valeur ajoutée dans le service, pas sur la qualité de ton travail que ça soit clair, mais concernant le contenu et qu'il s'implique aussi sur les dossiers de conditionnement. (...) Vu ta rigueur et ta connaissance dans les processus qualité je pense que tu pourras nous présenter un bon processus (...)' Il n'en résulte ni stratégie de division, ni mise en échec, mais au contraire, un propos particulièrement bienveillant et valorisant, étant précisé que les entretiens professionnels du salarié ne comportent aucun élément péjoratif ou critique sur la maîtrise des compétences, de sorte que ce courriel ne saurait révéler une quelconque duplicité de la part de Mme [BD]. Quant au courriel de [WU] [BD] du 12 septembre 2016, il est ainsi rédigé : '[X] lorsque tu t'en vas de ton poste laisse ton écran ouvert sur une DT...d'ac et courage' La réponse du salarié : 'Ok [WU]....le réseau est tjs bloqué mais K je passe sur TC pour lire les DT', révèle qu'il s'agit d'une demande ponctuelle faite au salarié dans un contexte particulier. Aucune défiance relative à l'activité du salarié ne ressort du courriel de Mme [BD], dont le ton particulièrement bienveillant est par ailleurs confirmé par les échanges du 6 septembre 2016, du 5 décembre 2016 ou encore du 27 janvier 2017 relatif à des absences du salarié. S'agissant de la suspension de ses indemnités journalières à compter du 13 février 2017, le salarié produit la réponse que lui a faite la caisse primaire d'assurance maladie du Rhône après qu'il ait interpellé Mme la ministre des affaires sociales et de la santé, dans laquelle la caisse explique que le paiement de ses indemnités journalières a été suspendu à la suite de l'avis du médecin conseil qui a considéré que son état de santé était stabilisé, décision sur laquelle il est revenu le 4 juillet 2017, avec pour effet une régularisation du paiement des indemnités journalières pour la période du 13 février au 6 avril 2017. Enfin, pour la période du 1er juin 2017 au 22 juillet 2017, le salarié ayant contesté une décision du médecin conseil, a obtenu la régularisation du paiement des indemnités journalières à l'employeur, le 19 septembre 2017. Compte tenu de ces éléments, le salarié n'est pas fondé à faire grief à son employeur d'avoir indûment suspendu son salaire pendant trois mois. S'agissant des griefs tenant à l'absence de missions, aux injonctions contradictoires, à son installation dans un bureau aveugle, à l'insuffisance de sa formation ou de ses outils de travail, à la proposition d'une somme d'argent en échange de sa démission, le salarié n'apporte aucun élément. Pris dans leur ensemble, les éléments de fait présentés par le salarié, ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral et le moyen tiré du harcèlement moral sera rejeté. 2°) en raison du non respect des dispositions de l'article L. 2123-9 du code général des collectivités territoriales selon lequel : ' Les maires, d'une part, ainsi que les adjoints au maire, d'autre part, qui pour l'exercice de leur mandat, ont cessé d'exercer leur activité professionnelle, bénéficient, s'ils sont salariés, des dispositions des articles L. 3142-83 à L. 3142-87 du code du travail relatives aux droits des salariés élus membres de l'assemblée nationale et du Sénat. (...)' Le salarié reproche à son employeur d'avoir interrogé l'inspectrice du travail, dans le cadre de l'autorisation de licenciement d'un élu, sur la base d'une information de nature à l'induire en erreur. Il lui fait ainsi grief d'avoir sollicité une autorisation administrative de licenciement pour un élu local, sans préciser qu'il était adjoint au maire de [Localité 3]. Mais la société justifie : - avoir interrogé l'inspection du travail en joignant la convocation de la délégation unique du personnel à la réunion exceptionnelle du 20 septembre 2017, outre le compte-rendu de la dite réunion exceptionnelle qui contient les renseignements relatifs au salarié avec la précision que son mandat est un mandat de 8ème adjoint Délégué aux sports à la mairie de [Localité 3], - avoir obtenu le 10 octobre 2017 une décision déclarant la demande d'autorisation de licenciement du salarié, sans objet, de sorte qu'aucun grief ne peut être retenu contre l'employeur quant à la régularité de la procédure mise en oeuvre auprès de la Dirrecte. En tout état de cause, le texte du code général des collectivités territoriales invoqué par le salarié vise les maires et adjoints au maire ayant cessé d'exercer leur activité professionnelle pour l'exercice de leur mandat, ce qui n'est pas le cas du salarié. Le jugement déféré est par conséquent confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié au titre de la nullité du licenciement. - Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement : Le salarié demande à titre subsidiaire la condamnation de la société à lui verser une indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais la cour observe qu'aucun moyen, que ce soit en fait ou en droit, n'est développé au soutien de sa demande au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse. Le salarié est débouté de sa demande formulée, à titre subsidiaire, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les demandes accessoires : L'exercice d'une action en justice constitue un droit et ne dégénère en abus pouvant donner lieu à réparation que s'il constitue un acte de malice ou de mauvaise foi, ou s'il s'agit d'une erreur équipollente au dol. En l'espèce, il n'est pas caractérisé que le salarié aurait eu un comportement procédural excédant l'exercice légitime du droit d'ester en justice, de sorte que la demande d'indemnité au titre de la procédure abusive est rejetée et le jugement confirmé sur ce point. Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge du salarié les dépens de première instance et en ce qu'il a rejeté toute demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Le salarié qui succombe en ses demandes sera condamné aux dépens d'appel. L'équité et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d'appel. PAR CES MOTIFS, Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement Dans la limite de la dévolution CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions, DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel CONDAMNE M. [W] aux dépens d'appel. LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE