Texte intégral
N° RG 23/03785 - N° Portalis DBV2-V-B7H-JQEH
COUR D'APPEL DE ROUEN
CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE
SECURITE SOCIALE
ARRET DU 13 SEPTEMBRE 2024
DÉCISION DÉFÉRÉE :
23/00048
Jugement du POLE SOCIAL DU TJ DU HAVRE du 16 Octobre 2023
APPELANTE :
Société [6] [Localité 3]-[Localité 4]
[Adresse 5]
[Localité 3]
représentée par Me Virginie CAREL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Stéphanie SCHWEITZER, avocat au barreau de PARIS
INTIME :
Monsieur [O] [X]
[Adresse 1]
[Localité 2]
représenté par Me Nathalie VALLEE de la SCP VALLEE-LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Anaëlle LANGUIL, avocat au barreau de ROUEN
COMPOSITION DE LA COUR :
En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 13 Juin 2024 sans opposition des parties devant Madame ROGER-MINNE, Conseillère, magistrat chargé d'instruire l'affaire.
Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :
Madame BIDEAULT, Présidente
Madame ROGER-MINNE, Conseillère
Madame DE BRIER, Conseillère
GREFFIER LORS DES DEBATS :
Mme WERNER, Greffière
DEBATS :
A l'audience publique du 13 juin 2024, où l'affaire a été mise en délibéré au 13 septembre 2024
ARRET :
CONTRADICTOIRE
Prononcé le 13 Septembre 2024, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,
signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.
* * *
EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE, DES PRÉTENTIONS DES PARTIES
M. [O] [X] (le salarié) a été embauché par le [6] [Localité 3]-[Localité 4] ( le syndicat ou l'employeur ) en qualité de graisseur aux termes de plusieurs contrats de travail à durée déterminée à compter du 29 octobre 2004 puis par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2005.
Le contrat conclu entre le syndicat et le salarié le 1er octobre 2005 mentionnait que le salarié était engagé par la [6] [Localité 3]-[Localité 4] en qualité d'ouvrier mécanicien 7 ème catégorie.
A compter du 11 mars 2017, il a occupé les fonctions de patron de vedette.
M. [X] a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable fixé au 8 avril 2020 par lettre du 30 mars précédent, mis à pied à titre conservatoire à compter du 30 mars 2020.
Par courrier du 8 avril 2020, l'employeur a reporté l'entretien préalable au 15 avril 2020 en raison de l'arrêt de travail du salarié.
Par courrier du 15 avril 2020, l'employeur a reporté l'entretien préalable au 4 mai 2020 en raison de la prolongation de l'arrêt de travail du salarié.
A l'issue de l'entretien préalable du 4 mai 2020, l'employeur a notifié au salarié une rétrogradation disciplinaire par courrier du 11 mai 2020 motivé comme suit :
' Vous avez été reçu le lundi 4 mai 2020 par M. [F], président de la [6] [Localité 3]-[Localité 4] et par M. [N], responsable ressources humaines, pour un entretien préalable à la sanction que nous envisagions de prendre à votre encontre. Vous étiez accompagné par M. [Y], salarié de la station.
Après avoir entendu les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé d'envisager votre rétrogradation disciplinaire pour les motifs suivants:
Manquements à vos obligations de sécurité, dénigrement et insubordinations.
En effet, les faits que nous vous reprochons sont notamment les suivants:
- Entre le 26 mars au matin, date de prise de votre service, et le 30 mars nous avons eu à déplorer plusieurs fautes disciplinaires ; 2 rapports vous concernant font état, d'une part, du non respect des consignes de vitesse et, d'autre part, d'avoir donné la barre à un marin n'ayant que 3 mois d'expérience au sein de la station pour qu'il fasse la débarque d'un pilote maritime alors qu'il y a avait du mauvais temps ; de plus, pendant cette période, nous avons reçu deux signalements vous concernant pour des propos irrespectueux que vous avez tenus à l'encontre de vos supérieures hiérarchique dans la pilotine.
- Le 30 mars, à 1'H50, alors que vous veniez d'assurer la débarque du pilote maritime M. [M], vous avez soudainement arrêté la pilotine en mer, mis en panne et exigé que le pilote porte un masque sur son visage ou bien sorte de la cabine avant de faire route de nouveau pour rentrer au ponton ; vous revendiquiez la légitimité de votre action car vous avez estimé que les conditions de transport de M. [M] ne répondaient pas aux exigences de sécurité sanitaire mises en place dans l'entreprise ; dans un premier temps, M. [M] a dû vous faire un rappel, car vous en étiez parfaitement informé, des consignes mises en place dans l'entreprise, dont celle relative à l'espacement entre salariés, et vous démontrer que ces consignes étaient parfaitement respectées puisque, dans la cabine, l'espace entre vous et M. [M] était de 2 m, soit 1 m au-delà de la distance minimale ; malgré cela et en dépit de la demande réitérée de M. [M] de faire route, vous avez confirmé votre refus d'obtempérer, sans la moindre explication ; M. [M] a dû se résoudre à contacter par téléphone M [W], pilote maritime, puis M. [N] et enfin le président de la station pour qu'ils vous fassent entendre raison ; chacun d'eux a dû vous rappeler les consignes de sécurité, leur conformité tant d'un point de vie de la sécurité sanitaire que juridique, leur respect par M. [M] et, dans ces conditions, votre obligation de simplement poursuivre l'exécution de votre contrat de travail, c'est à dire faire route pour rentrer au ponton ; vous avez néanmoins refusé d'entendre nos appels à la raison et à vos obligations contractuelles ; en dernier lieu M. [M] a dû sortir de la cabine pour que la pilotine dont vous aviez estimé pouvoir prendre le contrôle puisse enfin faire route ; la pilotine a accosté le ponton à 15:45 soit 55 minutes après la débarque du pilote maritime.
S'agissant de l'incident du 30 mars sur la pilotine en présence de M. [M], votre comportement est d'autant plus inacceptable que vous avez été loyalement informé de la situation et des mesures sanitaires mises en place dans la station. Vous avez eu l'opportunité à tout instant pendant votre période de service de vous adresser directement à la direction ou à vos représentants membres du CSE pour éclaircir vos questionnements. Vous auriez pu également à tout moment vous retirer du service par une démarche personnelle via le site AMELI. Vous n'avez fait ni l'un ni l'autre, préférant nous mettre soudainement devant le fait accompli. Il est bien évident que votre comportement est dès lors en contradiction avec la réalité de votre contexte de travail, que ce soit en termes de mesures prises, d'information, de possibilité d'échanges ou d'application de ces mesures. Au regard notamment de votre ancienneté, vous ne pouviez pas ignorer que vous causiez, de ce fait, un manquement grave à la discipline de l'entreprise.
Ces éléments constituent dès lors, autant de circonstances aggravantes qui ont pu motiver notre décision à votre égard.
Vous occupez aujourd'hui le poste de patron de vedette au sein de la [6] [Localité 3]-[Localité 4]. C'est un poste à responsabilité où la confiance réciproque, le respect des règles et des instructions de l'employeur sont des éléments substantiels. Des comportements erratiques ne peuvent pas être tolérés.
Compte tenu de la nature de l'ensemble de ces faits, de leur gravité et de leur caractère intentionnel, nous avons décidé d'envisager votre rétrogradation disciplinaire.
Nous vous demandons de bien vouloir nous indiquer, avant le 21 mai 2020 si vous acceptez, ou si vous refusez comme vous en avez le droit, cette sanction qui emporte modification de votre contrat de travail.
En cas d'acceptation, nous vous soumettrons un avenant à votre contrat de travail stipulant votre nouvelle qualification professionnelle à savoir ouvrier mécanicien embarqué et votre nouveau salaire qui serait de 2 019,77 € bruts mensuels.
En cas de refus de cette rétrogradation, nous envisageons d'engager à votre encontre une procédure de licenciement car les faits qui vous sont reprochés sont susceptibles de justifier cette sanction plus lourde. '
Le salarié a accepté cette sanction disciplinaire qui a été actée sur son bulletin de salaire du mois de mai 2020.
Contestant la régularité et la légitimité de cette sanction, le salarié a saisi la direction départementale des territoires de la mer aux fins d'une tentative de conciliation.
Un procès verbal de non conciliation a été dressé le 28 janvier 2021.
Le salarié a alors saisi le tribunal judiciaire du Havre ; lequel, par jugement du 16 octobre 2023, a :
- annulé la sanction disciplinaire prononcée le 11 mai 2023 pour non respect des dispositions de l'article L 1332-2 du code du travail,
- condamné la [6] [Localité 3]-[Localité 4] à verser à M. [X] la somme de 7 911,42 euros au titre des droits éludés du fait de cette rétrogradation, outre 791,14 euros au titre des congés payés afférents,
- débouté M. [X] de sa demande indemnitaire au titre du préjudice distinct,
- dit n'y avoir lieu d'écarter l'exécution provisoire de droit de la présente décision,
- condamné la [6] [Localité 3]-[Localité 4] aux entiers dépens d'instance et d'exécution,
- condamné la [6] [Localité 3]-[Localité 4] à verser à M. [X] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.
La [6] [Localité 3]-[Localité 4] a interjeté appel le 14 novembre 2023 à l'encontre de cette décision.
Par dernières conclusions déposées le 6 juin 2024 et soutenues oralement à l'audience, l'employeur appelant demande à la cour de :
- infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande indemnitaire au titre d'un préjudice distinct,
- débouter le salarié de l'intégralité de ses demandes,
- condamner M. [X] à lui verser la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.
Par dernières conclusions déposées le 10 juin 2024 et soutenues oralement à l'audience, le salarié intimé, appelant incident, demande à la cour de :
- confirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il l'a débouté de sa demande indemnitaire au titre d'un préjudice distinct,
- condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du préjudice distinct,
- condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros supplémentaire en application de l'article 700 du code de procédure pour la procédure d'appel et le condamner aux dépens.
MOTIFS DE LA DÉCISION
A titre liminaire, la cour constate qu'aucune des parties ne conteste la régularité de la procédure engagée tant devant le tribunal judiciaire que devant la cour d'appel.
1/ Sur la sanction disciplinaire
L'employeur soutient que la sanction disciplinaire prononcée est régulière et légitime.
Il indique avoir respecté le délai d'un mois entre la date d'entretien préalable et la notification de la sanction, celle-ci ayant été notifiée au salarié le 11 mai 2020 soit 7 jours après la date de l'entretien.
Il considère que le report de l'entretien préalable était justifié par l'impossibilité pour le salarié, en arrêt maladie, de se présenter ; qu'en conséquence c'est à compter de la nouvelle date d'entretien préalable que courrait le délai d'un mois qui lui était imparti pour notifier la sanction.
En tout état de cause, l'employeur soutient qu'en raison de la crise sanitaire, par application de l'article 2 de l'ordonnance du 25 mars 2020, les délais de procédure ont été interrompus entre le 12 mars et le 23 juin 2020, de sorte que la sanction prononcée le 11 mai 2020 n'est pas intervenue hors délai.
Au regard des faits commis, l'employeur soutient que la sanction prononcée était légitime et proportionnée.
Le salarié considère la sanction irrégulière.
Il constate que les reports des entretiens préalables ont été décidés à la seule initiative de l'employeur, qu'il n'est pas établi qu'il ait exprimé son impossibilité de se rendre à l'entretien initialement programmé le 8 avril 2020 ou qu'il ait demandé à son employeur de le décaler, de sorte que l'employeur aurait dû lui notifier la sanction dans le délai d'un mois à compter du 8 avril 2020.
L'intimé considère que l'employeur ne peut se prévaloir des dispositions de l'ordonnance du 25 mars 2020 en ce que d'une part, il n'est pas prévu que ce texte soit applicable aux sanctions disciplinaires prévues par le code du travail et, d'autre part, qu'en faisant le choix de le convoquer systématiquement pendant la période de confinement, l'employeur a renoncé à se prévaloir des dispositions invoquées.
Sur ce ;
Selon l'article L 1332-2 du code du travail le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou disproportionnée à la faute commise.
Aux termes du dernier alinéa de l'article L. 1332-2 du code du travail, la sanction prononcée à l'issue d'un entretien préalable ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.
Le délai d'un mois n'est ni suspendu ni interrompu durant la suspension du contrat de travail résultant d'un accident ou d'une maladie, d'origine professionnelle ou non.
Il doit être respecté même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien et même si l'employeur a de ce fait décidé, à sa seule initiative, de convoquer l'intéressé à un nouvel entretien.
En revanche, si l'entretien est reporté à la demande du salarié ou à l'initiative de l'employeur informé par le salarié de son indisponibilité, c'est à compter de la date du nouvel entretien que court le délai.
En l'espèce, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 8 avril 2020.
Il n'est pas contesté que cet entretien a été reporté au 15 avril puis au 4 mai 2020.
Il ne ressort pas des éléments du dossier que cet entretien ait été reporté à la demande du salarié, l'employeur indiquant expressément dans ses courriers du 8 et du 15 avril 2020 que le salarié était absent à l'entretien du 8 avril 2020 qu'il a décidé de le reconvoquer.
Il ne résulte pas davantage des éléments du dossier que le salarié se soit trouvé dans l'impossibilité de se rendre à l'entretien préalable du 8 avril 2020.
La date de l'entretien préalable ayant été reportée à la seule initiative de l'employeur, le point de départ du délai de notification de la sanction doit être fixé au 8 avril 2020 correspondant à l'entretien initial auquel le salarié ne s'est pas présenté.
Il résulte de l'article 11 de la loi du 23 mars 2020 n° 2020-290 prise pour faire face à l'état d'urgence lié à la pandémie de Covid 19 que le gouvernement a été habilité à procéder par voie d'ordonnance dans un certain nombre de matières relevant en principe du champ législatif, ainsi notamment en matière de droit du travail, sans qu'il ne soit cependant visé les procédures disciplinaires, mais aussi en son 2° afin de faire face aux conséquences, notamment de nature administrative ou juridictionnelle, de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, toute mesure adaptant, interrompant, suspendant ou reportant le terme des délais prévus à peine de nullité, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, déchéance d'un droit, fin d'un agrément ou d'une autorisation ou cessation d'une mesure, à l'exception des mesures privatives de liberté et des sanctions.
Aussi, et alors qu'une loi d'habilitation doit contenir expressément et précisément les matières pour lesquelles le gouvernement sera habilité à procéder par voie d'ordonnance, il ne peut être considéré que le gouvernement ait été habilité à proroger le délai prévu par l'article L. 1332-2 du code du travail, s'agissant d'une prescription applicable aux sanctions, lesquelles sont au contraire expressément exclues des mesures pouvant être prises par le gouvernement pour reporter des délais.
Aussi, et s'il résulte effectivement de l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 que tout acte, recours, action en justice, formalité, inscription, déclaration, notification ou publication prescrit par la loi ou le règlement à peine de nullité, sanction, caducité, forclusion, prescription, inopposabilité, irrecevabilité, péremption, désistement d'office, application d'un régime particulier, non avenu ou déchéance d'un droit quelconque et qui aurait dû être accompli pendant la période mentionnée à l'article 1er sera réputé avoir été fait à temps s'il a été effectué dans un délai qui ne peut excéder, à compter de la fin de cette période, le délai légalement imparti pour agir, dans la limite de deux mois, il ne peut cependant s'en déduire que cet article serait applicable aux sanctions disciplinaires prévues par le code du travail.
En outre, il y a lieu de constater que l'employeur a reporté à deux reprises l'entretien préalable à des dates se situant au cours de la période de confinement ( du 17 mars au 11 mai 2020), de sorte qu'il ne peut légitimement se prévaloir des dispositions de l'article 2 de l'ordonnance du 25 mars 2020.
Au regard de ces éléments, la sanction ayant été notifiée au salarié le 11 mai 2020 soit plus d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris qui a prononcé son annulation, sauf à préciser qu'il s'agit de la sanction notifiée le 11 mai 2020 et non le 11 mai 2023.
Par voie de conséquence, les parties ne contestant pas spécifiquement le quantum des demandes, le jugement est également confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à verser au salarié la somme de 7 911,42 euros au titre des droits éludés du fait de cette rétrogradation ainsi que la somme de 791,14 euros au titre des congés payés afférents.
2/ Sur le préjudice distinct
Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.
En l'espèce, comme justement relevé par les premiers juges, le salarié ne justifie ni de l'existence ni de l'ampleur d'un préjudice distinct en ce qu'il ne verse pas aux débats d'éléments probants permettant d'établir un lien direct et certain entre le prononcé de la sanction et son état de santé ayant justifié son placement en arrêt de travail, celui-ci étant antérieur au prononcé de la sanction disciplinaire.
Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de sa demande est confirmé de ce chef.
3/ Sur les dépens et frais irrépétibles
Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] les frais non compris dans les dépens qu'il a pu exposer.
Il convient en l'espèce de condamner l'employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.
Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l'employeur les frais irrépétibles exposés par lui.
Il y a également lieu de condamner la société appelante aux dépens d'appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.
PAR CES MOTIFS
La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort :
Confirme le jugement du tribunal judiciaire du Havre du 16 octobre 2023 sauf à préciser que la sanction annulée est datée du 11 mai 2020 ;
Y ajoutant :
Condamne la société [6] [Localité 3]-[Localité 4] à verser à M. [O] [X] la somme de 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ;
Rejette toute autre demande ;
Condamne la société [6] [Localité 3]-[Localité 4] aux dépens d'appel.
LE GREFFIER LA PRESIDENTE
