Cour de cassation, 27 novembre 2019. 18-23.467

SOC. FB COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 27 novembre 2019 Rejet non spécialement motivé Mme LEPRIEUR, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11219 F Pourvoi n° E 18-23.467 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS _________________________ LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par la société Gambro industries, société par actions simplifiée, dont le siège est [...] , contre l'arrêt rendu le 29 juin 2018 par la cour d'appel de Lyon (chambre sociale B), dans le litige l'opposant à M. EI... I..., domicilié [...], défendeur à la cassation ; Vu la communication faite au procureur général ; LA COUR, en l'audience publique du 22 octobre 2019, où étaient présents : Mme Leprieur, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Marguerite, conseiller référendaire rapporteur, M. Maron, conseiller, Mme Berriat, avocat général, Mme Dumont, greffier de chambre ; Vu les observations écrites de la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat de la société Gambro industries, de la SCP Spinosi et Sureau, avocat de M. I... ; Sur le rapport de Mme Marguerite, conseiller référendaire, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Vu l'article 1014 du code de procédure civile ; Attendu que le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l'encontre de la décision attaquée, n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Qu'il n'y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée ; REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Gambro industries aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Gambro industries à payer à M. I... la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt-sept novembre deux mille dix-neuf. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Gatineau et Fattaccini, avocat aux Conseils, pour la société Gambro industries. IL EST FAIT GRIEF à l'arrêt attaqué d'AVOIR déclaré le licenciement de M. I... nul, d'AVOIR condamné la société Gambro Industries à verser au salarié les sommes de 6 852 € et 685,20 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, avec intérêts légaux à compter du 28 mai 2014, 11 151 € à titre d'indemnité de licenciement, avec intérêts légaux à compter du 28 mai 2014, 40 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, avec intérêts légaux à compter de l'arrêt, d'AVOIR condamné la société Gambro industries aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à verser au salarié la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « 1- Sur la demande de nullité du licenciement : M. I... fait valoir 2 moyens au soutien de sa demande de nullité du licenciement : - l'existence d'un harcèlement moral et la dénonciation de tels faits - l'impossibilité de rompre le contrat de travail au cours de ses périodes de suspension sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie - Sur le harcèlement moral : Selon l'article L1152-2 du code du travail: ' Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés '. En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l'employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. I... fait valoir qu'il a été victime d'un harcèlement moral de la part de N... H..., son chef d'équipe. Au soutien de cette allégation, il invoque plusieurs faits : - il a toujours entretenu de très bonnes relations avec les anciens chefs d'équipe et son comportement n'a jamais fait l'objet de la moindre sanction disciplinaire C... U..., chef d'équipe nuit Bridge/U2000 de novembre 2002 à 2010, atteste n'avoir jamais eu de problèmes de discipline ou de qualité de travail avec M. I... (pièce nº44). Pour sa part, SG... D... (pièce 45) ne cite pas nommément M. I... parmi les personnes avec qui il a entretenu des 'relations professionnelles sereines et constructives'. Enfin, l'absence de sanction disciplinaire antérieure n'est pas contestée par l'employeur. Toutefois, ces faits ne s'avèrent pas pertinents pour établir l'existence d'un harcèlement moral. - des entretiens de recadrage injustifiés et des brimades : M. I... invoque tout d'abord et de façon très générale, des convocations incessantes de N... H..., des remarques humiliantes, des tentatives d'intimidation ayant généré une souffrance chez lui. Parmi les pièces 24, 25, 26, 32, 33, 65, 16 et 17 produites, seule celle de WJ... W... (pièce 24), également partie à une procédure contre la SAS GAMBRO INDUSTRIES actuellement pendante devant la cour, fait état de convocations de M. I... auxquelles il n'a manifestement pas assisté, 'pour des broutilles par rapport à d'autres personnes'. Cependant ces convocations sont insuffisamment circonstanciées et ne sont corroborées par aucun autre élément. Les autres pièces ne concernent pas la situation particulière de M. I... (attestations G... et P..., courrier à la société BAXTER FRANCE du 17 mars 2014) ou relatent un événement précis à savoir la convocation remise à M. I... le 19 octobre 2013 pour un entretien préalable à sanction suite à l'absence de port des équipements de sécurité constatée le 4 octobre 2013 (K... et Y...) qui s'inscrivait donc dans l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur qui sera examiné plus loin. La matérialité de ces faits n'est pas donc établie. - une surveillance permanente : Parmi les deux attestations visées aux conclusions pour établir cette surveillance permanente (pièces 27 et 33), l'une (X...) n'évoque pas de surveillance et l'autre (G...) ne mentionne pas M. I.... La matérialité de ce fait n'est donc pas établie. - une procédure disciplinaire injustifiée : M. I... indique qu'il lui a injustement été reproché une absence de port de gants de sécurité le 4 octobre 2013 ; Il précise avoir été convoqué le 19 octobre 2013 pour un premier entretien informel destiné à lui remettre une convocation en main propre à un entretien préalable en vue d'une sanction prévu le 29 octobre et avoir entre-temps subi un 'recadrage musclé' de la part de Messieurs R... et M... le 25 octobre 2013 suite au constat d'une absence de port de gants de sécurité constatée le 4 octobre 2013. Il indique qu'à la suite de l'entretien préalable mené de façon particulièrement agressive le 29 octobre 2013, il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 3 novembre 2013. Il conteste l'absence de port de gants anti coupure le 4 octobre 2013 et indique que, contrairement à l'engagement de l'employeur pris lors de l'entretien préalable du 29 octobre 2013, il n'a jamais reçu de gants à sa taille et était donc contraint de travailler avec ses anciens gants datant de l'atelier TWIN. Ce dernier élément est confirmé par le courrier de notification du 19 novembre 2013 émanant de l'employeur (pièce 14 de l'intimée) qui indique que, dans les suites de l'entretien préalable du 29 octobre, il a été décidé de remettre au salarié des gants sur mesure afin qu'il puisse les entreposer dans son vestiaire personnel. Il est encore confirmé par les propres conclusions de la SAS GAMBRO INDUSTRIES (page 31) selon lesquelles le fait que le salarié travaille avec ses propres gants - puisqu'il estimait que ceux fournis étaient un peu petits - n'avait pas posé de difficulté dès lors que ces équipements étaient adaptés et assuraient une bonne protection. De même, Q... S... ayant assisté M. I... lors de l'entretien préalable (pièce 47) confirme avoir demandé à A... B... et à Z... O..., responsable ressources humaines, de fournir au salarié une trousse avec des gants car ceux-ci se trouvaient dans le bureau du chef d'équipe fermé à clé. Or, ceci n'a jamais été fait comme en atteste ZG... X... (pièce 63) qui indique que la trousse remise à M. I... par L... H... le 4 novembre 2013 était vide de tout gants. Pour sa part et afin d'établir la réalité de l'absence de port de gants par le salarié le 4 octobre 2013, la SAS GAMBRO INDUSTRIES produit une seule attestation de AH... T..., chef d'équipe, (pièce 32) datée du 18 novembre 2014 qui indique avoir vu M. I... s'occuper du tranchage de la roue sans ses protections (gants) le vendredi 4 octobre 2014 vers les 22 heures et lui avoir alors rappelé l'obligation du port de cet équipement de sécurité. Cependant, cette attestation s'avère incohérente avec le courrier recommandé avec accusé réception de l'employeur du 19 novembre 2013 qui indique que les faits ont été découverts, non pas par AH... T..., mais par le chef d'équipe de M. I..., qui ne peut donc être que L... H.... L'identité de l'auteur du constat étant imprécise, l'attestation de AH... T... doit être écartée en sorte que la preuve de l'absence de port de gants de sécurité par le salarié le 4 octobre 2013 n'est pas établie. En toute hypothèse, les autres éléments révèlent que l'employeur n'a, pour sa part, pas mis à disposition du salarié des gants de protection adaptés. De ce fait, la procédure disciplinaire était injustifiée et n'a d'ailleurs finalement donné lieu à aucune sanction. - un accident survenu le 7 novembre 2013 : M. I... indique que le harcèlement dont il a fait l'objet a atteint son paroxysme dans la nuit du 7 au 8 novembre 2013 durant laquelle il a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, au sortir d'une convocation dans le bureau de N... H..., en présence de Messieurs B..., R... et M... Il indique que suite à la convocation à entretien préalable du 29 octobre 2017 et quelques jours après son retour d'arrêt maladie le 3 novembre 2013, il a de nouveau été convoqué par L... H... dans son bureau en présence de trois autres personnes : MM B..., R... et M.... Il insiste en revanche sur le caractère 'musclé' de l'entretien, la présence de quatre personnes en face de lui, son grave malaise survenu en sortant du bureau, le fait que le défibrillateur de l'entreprise ne fonctionnait pas, nécessitant l'intervention des pompiers pour le secourir et l'emmener à l'hôpital où il a passé la nuit en observation. Au travers des pièces il invoque plus précisément le caractère injustifié de cette convocation qu'il redoutait depuis plusieurs jours, son déroulement dans un climat de grande violence psychologique ayant provoqué son malaise au sortir du bureau du chef d'équipe et par suite, son arrêt de travail qui perdure à l'heure actuelle. Le compte rendu de l'Hôpital Edouard HERRIOT du 8 novembre 2013 (pièce 35 de l'appelant) établit que M. I... a été admis aux urgences entre 2 heures11 et heures 54 pour une douleur pectorale gauche, majorée à l'inspiration, le patient reconnaissant être très angoissé et se plaignant d'un contexte très difficile au travail, avec harcèlement. Selon ce compte rendu, la douleur est survenue après une 'dispute' avec son patron et un traitement anxiolytique a été prescrit suite au diagnostic de crise d'angoisse posé. Les attestations de salariés versées aux débats (pièces 23, 24, 25, 26, 27, 34, 28) établissent le mal être de M. I... depuis sa convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement remise le 19 octobre 2013 pour une absence de port de gant de sécurité ainsi que sur le fait que le malaise du 7/8 novembre 2013 est survenu quelques minutes après sa sortie du bureau de N... H... où il avait été confronté à 4 de ses supérieurs hiérarchiques. De son côté, la SAS GAMBRO INDUSTRIES justifie cette convocation par le fait que M. I..., qui avait déjà fait l'objet d'un entretien disciplinaire pour des faits identiques le 29 octobre a de nouveau été vu par R... le 25 octobre 2013 en train de trancher la fibre sans gants anti coupures. A... B..., responsable de l'unité de production atteste (pièce BC2) qu'il a alors voulu, lors d'un de ses passages en équipe de nuit, 'faire un point' avec M. I... pour comprendre les raisons de cette nouvelle absence de port des équipements de sécurité et qu'il a alors décidé de réunir R..., 'la personne qui avait été présente à l'entretien', M... et M. I..., en présence du chef d'équipe, N... H.... A... B..., explique que, voyant que 'c'était la parole de l'un contre la parole de l'autre', il a arrêté la confrontation et qu'il a ensuite fait le point avec le chef d'équipe sur d'autres sujets pendant une quinzaine de minutes au bout desquelles quelqu'un est venu les prévenir que M. I... avait eu un malaise, prenant soin de préciser que cette information n'est pas intervenue 'immédiatement'. Il concède s'être 'fâché' lors de cet entretien sur le fait que M. I... ne se rendait pas compte de la dangerosité de la lame sur laquelle il travaillait. Cet entretien revêtait manifestement un aspect disciplinaire dans la mesure où était reproché à M. I... un irrespect persistant des règles de sécurité et le premier manquement de même nature avait quant à lui fait l'objet d'une convocation à entretien préalable par Z... O..., responsable ressources humaines (pièce 11 de l'intimée), puis d'un entretien préalable durant lequel M. I... était assisté de S..., représentant du personnel (pièce 14 de l'intimée). Dans ces conditions, l'employeur ne pouvait, dès lors qu'il reprochait une nouvelle faute au salarié, s'affranchir des règles relatives à la procédure disciplinaire et notamment, la convocation à entretien préalable, le respect du délai nécessaire pour se préparer et l'information du droit de se faire assister lors de l'entretien. En l'espèce, aucune de ces règles n'a été respectée et le salarié à été reçu sans aucun délai de prévenance, seul et sans assistance, par pas mois de 4 de ses supérieurs hiérarchiques. En outre et contrairement à ce qu'allègue la SAS GAMBRO INDUSTRIES, il n'est pas justifié du bien-fondé de la présence de ces trois autres personnes et notamment de M... qui n'était aucunement présent à l'entretien préalable du 29 octobre. Par ailleurs, au regard du nombre de membre de la hiérarchie mobilisés pour l'occasion, il apparaît tout à fait invraisemblable que l'entretien ait seulement visé à établir la réalité du manquement reproché au salarié. Tous ces éléments établissent que M. I... a subi un entretien disciplinaire dans la nuit du 7 au 8 novembre 2013 à l'initiative d'A... B..., qui s'est déroulé hors de tout cadre légal, juste avant d'être victime d'un malaise dans l'atelier (pièce 12 de l'intimée). - un rapport du cabinet CIDECOS commandé par le CHSCT venant corroborer les attestations versés aux débats qui relève de nombreux indicateurs d'une dégradation significative des conditions de travail (moqueries entre équipes, insultes et altercations entre salariés, arrêts maladie dont certains en lien avec le travail, dégradation de biens personnels, lettres anonymes à l'employeur et à certains salariés, lettres de menaces reçues par certains salariés, évocation de pratiques comme étant du harcèlement moral et/ou sexuel, ....) liée à des facteurs organisationnels nouveaux non remis en question et à un style de management particulier, et des déviances non gérées par la direction auxquelles M. I... était parfaitement étranger. Ce rapport (pièce BC46 de l'intimée) commandé le 3 mars 2014 par le CHSCT fait suite aux 'inquiétudes de certains représentants du personnel (5 sur 7) du CHSCT de GAMBRO INDUSTRIES-Meyzieu quant à une dégradation des conditions de travail, de sécurité et de santé des salariés et l'apparition de plusieurs signaux d'alerte liés aux risques psychosociaux'. Concernant plus particulièrement les 'conditions de travail dans l'équipe de nuit - UP PAES' auxquelles le rapport consacre un chapitre entier, les représentants du personnel à l'origine de la demande d'expertise avaient relevé : - 10 arrêts de travail sur 30 personnes - des courriers et des plaintes directes de salariés à propos de l'encadrement de proximité - la formation de clans entre ceux qui soutiennent leur encadrement et ceux qui critiquent ses manières de fonctionner - l'atelier injection aurait aussi des problématiques de TMS, notamment parce qu'on met dans ce secteur toutes les personnes qui ont des restrictions ou des inaptitudes' * Aux termes de ce rapport très complet qui ne concerne pas la seule équipe de nuit des ateliers UP PAES, la société CIDECOS livre les éléments d'analyse suivants, établis à partir des témoignages recueillis : - l'existence d'une tension très forte entre deux clans apparue progressivement entre novembre 2011, date du regroupement hiérarchique de l'équipe de nuit, et la fin de l'année 2013 (mois de novembre), date à partir de laquelle plusieurs salariés ont été en arrêt maladie longue durée - la situation au sein de l'équipe de nuit est la conjonction de plusieurs facteurs, dont certains s'inscrivent dans une temporalité longue (mise en oeuvre d'un plan de départs volontaires en 2009 ; très forte diminution de l'encadrement de l'équipe de nuit ; évolution dans l'organisation du travail sur certaines lignes, etc...) et d'autres résultent de situations plus conjoncturelles de conflits interpersonnels (évolution du style de management; personnes qui se trouvent en concurrence sur des postes de CDM qui deviennent plus rares ; sentiment d'injustice dans les évolutions ; nouvelle organisation des temps de pause, etc ..) - le choix, en novembre 2011, de confier à un seul chef d'équipe la responsabilité des quatre ateliers Cristal, Injection et U2000 et Bridge a eu pour effet d'aboutir à la confrontation de deux 'cultures d'atelier qui jusqu'alors cohabitaient sans véritablement entrer en contact et avaient des 'cultures' différents dans les manières de travailler et qui aboutissait à opposer globalement : - l'équipe du périmètre Crystal et Injection (historiquement dirigée par N... H...), représentée comme ayant des règles de fonctionnement relativement strictes, avec une hiérarchie autoritaire qui n'autorise aucun écart - les équipes d'U2000 et Bridge dans lesquelles une partie des salariés aurait des pratiques déviantes, voire extrêmement déviantes, désapprouvées par de nombreux salariés: prise de très longues pauses, jeux avec le matériel fabriqué, départ du poste avant l'horaire prévu, organisation de repas pendant les postes, consommation d'alcool ou de stupéfiants pendant les postes, endormissement sur le lieu de travail en raison de l'état d'ébriété, rapports sexuels sur le travail, salariés qui urinent dans les ateliers du fait de leur état d'ébriété notamment -une absence de régulation de ces pratiques déviantes de certains salariés, que ce soit par l'encadrement, la direction, ou les collègues - le changement de mode de management vécu comme s'appuyant sur un contrôle strict, voire tatillon et peu empathique des salariés et de leur manière de travailler. Pour autant, si ce rapport met en exergue une concentration des pouvoir sur le poste de superviseur occupé par H... à compter du mois de décembre 2011 et un management plus autoritaire que celui antérieurement vécu par les équipes Bridge et U2000 lequel leur laissait une 'grande autonomie' à l'origine de 'pratiques déviantes' selon certains salariés, il ne relate aucun fait constitutif de harcèlement moral auquel N... H... se serait livré sur des salariés et notamment sur la personne de M. I... alors que la quasi-totalité des salariés de l'équipe de nuit ont été auditionnés. Dans ces conditions, cette pièce ne permet pas d'établir l'existence de faits de harcèlement moral commis sur la personne de l'appelant. - le départ contraint du Docteur E..., du service de santé au travail AST, pour divergences de vues avec la société GAMBRO INDUSTRIES Le procès-verbal du 30 novembre 2015 du CHSCT (pièce 23 de l'appelant) fait bien état du départ du Docteur E..., médecin du travail, mais n'établit pas que ce départ ait été contraint. Si ce médecin a tenu à préciser qu'elle n'avait 'pas trouvé de modus vivendi avec l'entreprise' en raison de divergences avec GAMBRO INDUSTRIES sur la 'mise en oeuvre de l'AST', de telles déclarations ne permettent pas pour autant d'établir l'existence d'un harcèlement moral commis sur la personne de M. I.... -Une altération de son état de santé La dégradation de l'état de santé de M. I... est établie par : - le compte rendu du service des urgences de l'Hôpital Edouard HERRIOT du 8 novembre 2013 dressé dans les suites du malaise survenu dans l'atelier le même jour - les différents arrêts maladie de M. I... pour dépression - les attestation du docteur F..., psychiatre, des 15 juillet 2014, 15 octobre 2015 et 11 février 2016 indiquant suivre M. I... depuis le mois de janvier 2014 à raison de deux consultations par mois et dont le dernier précise que l'état clinique psychique du patient ne s'améliore pas avec persistance de symptômes dépressifs importants, un renfermement sur lui-même, des consommations alcooliques, ceci étant aggravé par une situation socioprofessionnelle très compliquée, insupportable, et des difficultés financières majeures - l'attestation du Docteur J..., médecin traitant de M. I... depuis 15 ans, datée du 22 décembre 2015 indiquant le suivre pour un état anxio-dépressif sévère ayant nécessité un traitement médical et un suivi psychiatrique depuis un accident de travail du 8 novembre 2013 et certifiant que ce patient n'avait jamais présenté de dépression ou d'anxiété avant cet accident de travail - le rapport du docteur MW... V... - expert désigné en application du protocole visé par l'article L141-1 du code de la sécurité sociale - qui confirme l'absence d'antécédents psychiatriques particuliers avant l'épisode du 8 novembre 2013 et précise que cet épisode est un phénomène aigu qui se dresse sur un état chronique qui avait débuté antérieurement à cet événement. Le nombre de ces éléments médicaux, leur précision et leur caractère concordant établissent qu'à compter du 8 novembre 2013, M. I... a été victime d'une dépression même si cette dernière constitue l'apogée d'un état chronique sous-jacent. Le lien entre l'épisode du 8 novembre 2013 et cette dépression est confirmé par la prise en charge de cet accident au titre de la législation relative aux risques professionnels. Contrairement à ce qu'a estimé le jugement déféré, tous ces faits précis et concordants - y compris jusque dans les dates de certains faits et de déclenchement de la maladie - pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Pour rapporter la preuve qui lui incombe de ce que les agissements dont la matérialité est établie ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la SAS GAMBRO INDUSTRIES fait valoir : - que la procédure disciplinaire suite à la faute du 4 octobre 2013 était justifiée, que le second entretien du 7 novembre 2013 était nécessaire dès lors qu'un second fait susceptible d'être fautif avait été constaté et que le 'malaise' dont aurait été victime M. I... n'a initialement pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle : Il est démontré plus haut que les procédures disciplinaires consécutives aux manquements reprochés au salarié les 4 et 25 octobre 2013 étaient injustifiées pour l'une et irrégulière pour l'autre. Par ailleurs, le fait que l'accident du 7/8 novembre 2013 ait dans un premier temps donné lieu à un refus de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels ou que l'entretien préalable du 29 octobre 2013 n'ait finalement débouché sur aucune sanction ne suffit pas à établir que ces agissements ne sont constitutifs d'aucun harcèlement moral et que ces deux procédures disciplinaires étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il en va de même des moyens développés de manière générale par la SAS GAMBRO INDUSTRIES, dont certains concernent le climat social tendu qui régnait alors dans l'entreprise ou encore les relations entre salariés mais aucunement les relations du salarié avec son chef d'équipe que l'appelant met pourtant en cause comme étant l'auteur du harcèlement moral. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer comme établie l'existence d'un tel harcèlement commis par la SAS GAMBRO INDUSTRIES sur M. I.... Par conséquent, il sera fait droit à la demande de nullité du licenciement sur ce seul fondement, sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres moyens tirés de la dénonciation de faits de harcèlement moral ou de la rupture du contrat de travail au cours d'une période de suspension pour accident du travail ou maladie professionnelle. Cette nullité autorise M. I... à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, dont le montant n'est pas contesté et qui sera donc fixée à la somme de 6 852 €, outre 685,20 € de congés payés afférents. L'appelant sollicite également une somme de 11 151 € - dont le montant n'est pas non plus discuté - à titre de l'indemnité de licenciement, qui lui sera également accordée. Par application de l'article 1153 du code civil, toutes ces sommes seront assorties d'intérêts légaux à compter du 28 mai 2014, date de réception de la convocation devant le bureau de conciliation valant première mise en demeure de payer dont il soit justifié. Aux termes des conclusions de l'appelant, la demande de dommage et intérêts pour licenciement nul de 82 220 € correspondant à 24 mois de salaire est motivée par : - la gravité du malaise du 7 novembre 2013 'qui aurait pu lui coûter la vie' - son ancienneté de 17 ans au cours de laquelle il a eu un comportement exemplaire et a exercé ses fonctions avec professionnalisme et sérieux - son âge (47 ans) et sa situation de famille (47 ans, séparé, deux enfants à charge) - les conséquences désastreuses du harcèlement moral sur sa vie professionnelle et privée. Il justifie d'une reconnaissance de travailleur handicapé à compter du 1er mai 2015 et d'une inscription provisoire jusqu'au mois de mai 2016 aux Restaurants du Coeur de l'Isère. Il est également établi par le rapport d'expertise du Docteur V... du 15 mai 2014, qu'à cette date, il était séparé et avait la charge de 16 et 13 ans vivant avec lui. En revanche, M. I... ne justifie aucunement du montant de son salaire mais la SAS GAMBRO INDUSTRIES verse au débat le bulletin de paie de ce dernier faisant état d'un salaire mensuel, primes incluses, de 3 206 €. Au regard des conséquences socio-professionnelles du licenciement de M. I... telles qu'établies par les pièces visées ci-dessus, la cour dispose d'éléments suffisants pour évaluer à la somme de 40 000 € le montant des dommages et intérêts que la SAS GAMBRO INDUSTRIES sera condamnée à payer à son ancien salarié » ; 1°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent dénaturer les termes du litige, lesquels sont fixés par les prétentions respectives des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions d'appel oralement soutenues à l'audience, si M. I... contestait avoir manqué à son obligation de porter des gants de sécurité le 4 octobre 2014, à aucun moment il ne remettait en cause l'identité du salarié qui aurait pu constater les faits, ni ne prétendait que le témoignage de M. T... attestant avoir constaté qu'il ne portait pas ses équipements de sécurité était incohérent avec le courrier de l'employeur du 19 novembre 2013 ; que dès lors, en jugeant injustifiée la procédure disciplinaire engagée à l'encontre du salarié, motifs pris de l'imprécision de l'auteur du constat des faits reprochés au salarié, la cour d'appel a violé l'article 4 du code de procédure civile ; 2°) ALORS QUE le salarié doit établir la matérialité des éléments de fait qu'il invoque comme laissant présumer l'existence d'un harcèlement ; qu'en reprochant à l'employeur de ne pas rapporter la preuve de l'absence de port de gants de sécurité par le salarié le 4 octobre 2013, lorsqu'il appartenait au contraire au salarié d'établir, comme il le soutenait, que les faits qui lui étaient reprochés étaient injustifiés, seule circonstance à même de permettre de considérer que la procédure disciplinaire diligentée à son encontre puisse laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel a violé l'article L. 1154-1 du code du travail, ensemble l'article 1315 du code civil, dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QUE l'employeur n'est tenu de respecter la procédure disciplinaire et de convoquer le salarié à un entretien préalable que lorsqu'il envisage de prononcer une sanction ; qu'en l'espèce, pour dire que l'entretien du 7 novembre 2013 avait un caractère disciplinaire et reprocher à l'employeur de pas avoir mis en oeuvre la procédure disciplinaire, la cour d'appel s'est bornée à relever, d'une part que l'entretien litigieux visait à lui reprocher le non-respect persistant des règles de sécurité, d'autre part que le salarié y avait été reçu par 4 de ses supérieurs hiérarchiques, enfin, que le premier manquement du salarié avait fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable ; qu'en statuant par de tels motifs, impropres à établir que la finalité poursuivie par l'employeur était de sanctionner le salarié, lorsqu'il était au surplus constant que l'entretien du 7 novembre 2013 n'avait été suivi d'aucune sanction disciplinaire, la cour d'appel a violé l'article L. 1331-1 du code du travail ; 4°) ALORS QUE les juges du fond ne peuvent statuer par voie de motifs hypothétiques ; qu'en jugeant qu'il était « tout à fait invraisemblable » qu'au regard du nombre de membres de la hiérarchie mobilisés, l'entretien du 7 novembre 2013 ait seulement eu pour but d'établir la réalité du manquement qui lui était reproché, la cour d'appel a statué par motifs hypothétiques et partant, a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 5°) ALORS QUE seuls caractérisent un harcèlement moral des agissements répétés visant directement le salarié et ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail, de nature à porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu'en l'espèce, pour conclure à l'existence d'un harcèlement moral, la cour d'appel s'est bornée à relever que le salarié avait fait l'objet d'une procédure disciplinaire injustifiée mais non menée à son terme et d'une procédure disciplinaire irrégulière en la forme ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel n'a pas caractérisé des agissements de harcèlement moral et partant, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail. 6°) ALORS en tout état de cause QUE la seule existence d'un harcèlement moral subi par le salarié au cours de la relation contractuelle ne rend pas nul le licenciement pour faute grave ayant mis un terme à celle-ci ; que le juge ne peut prononcer la nullité du licenciement que s'il caractérise que le salarié a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement ; qu'en l'espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave, les premiers juges ayant estimé que cette faute grave était établie et qu'elle justifiait le licenciement ; qu'en se bornant à affirmer, pour prononcer la nullité du licencient, qu' « il y a lieu de considérer comme établie l'existence d'un harcèlement » et qu' « il sera fait droit à la demande de nullité du licenciement sur ce seul fondement », sans à aucun moment caractériser que le salarié avait été licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement, ni relever un lien quelconque entre le licenciement et le harcèlement qu'elle retenait, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail.